（工商管理专业论文）A研究所激励体系的分析与变革设想.pdf

摘要 4 7 口3 s 7 ；人力资源足现代企业的战略性资源，也是企业发展最为关键的凶素， 而激励是人力资源j 发的重要内容。企q p 实行激励机制的最根本的 j 的 在于引导员工树、 m 确的工作动机和目标，使他们在实现组织目标的同 时实现自身的需要，增加其满意度，从而继续保持和发扬他们的秋极性 和创造性。山此，可以说激励机制运用的好坏是决定食业兴衰的一个重 要因素，如何运用好激励机制也就成为当f j 各个仓业所而i 临的一个十分 重要的问题l 本文针对a 研究所( 以下简称a 所) 的激励制度，结合日 前科研单位的转制，探索了适用于应用型科研院所的激励体系及其建设 方法。 全文共分血章来分析探讨 第 章是对a 所的邀旦盟糜的现状1 j 题分析包括对a 所的简介 和有天激励方丽的现状与问题的分析。 第一章手要分析了激励制度巾问题的成因，有体制、人爿市场环境、 领导者和职工的观念。j 态度几个方面。 第三章介绍了幽外主要的避励型论与艾践，管墓介绍和分析了美崮 与同本氽业在激励制度方面的特点以及给我们的启示。 第四、第垃章是本文的重点，其中第四章对我国应用型科研院所的 激励问题进行了思考，提山了转制，人事管理角色的转变，食业文化的 核心作用，构建学习型组织和建立全方位多层次的激励体系五个瓦相关 联的解决问题的方法。 最后的第血章重点提m _ ra 所激励体系其体的变革设想，包括建立 现代企业制度，塑造企业文化，员工的培训丌发与职业牛涯管理，绩效 考核，薪酬福利血个方由i 。 l 一 、， 关键证d ：激励，激励体系，以人为本 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e ( h r ) i sas t r a t e g i cr e s o u r c ea n di ti sp l a y i n gc r u c i a lr o l ei nm o d e r n e n t e r p r i s e s m o t i v a t i n g i so n eo ft h ei m p o r t a n tc o n t e n t so fh rd e v e l o p m e n t ，a n dt h e o b j e c t i v e o fm o t i v a t i n gm e c h a n i s mi s t o g u i d e t h ee m p l o y e e st oo w np r o p e rw o r k i n c e n t i v e s t h r o u g h t h i sw a y , w h i l et h eo r g a n i z a t i o n a lo b j e c t i v ei sr e a l i z e d ，t h ee m p l o y e e s s a t i s f a c t i o nr a t ei si n c r e a s e ds ot h a tt h e i re n t h u s i a s m sa n dc r e a t i v i t i e sw i l lb ea c t i v a t e da n d d e v e l o p e d i tw i l lb r i n gg r e a tb e n e f i t st oa ne n t e r p r i s e s s u c c e s sb ya d o p t i n gt h em o d e r n m o t i v a t i n gm e c h a n i s m b u tm o s te n t e r p r i s e sa r ep u z z l e da b o u tw h a t t od oa n dh o wt od o t h i st h e s i se x p l o i t st h em o t i v a t i n gm e c h a n i s mt ob u i l dt h em o t i v a t i n gs y s t e ms p e c i f i cf o r a p p l i e d s c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t e sb yf o c u s i n go nt h ei n s t i t u t ea a n dc o n s i d e r i n ga b o u t t h et r a n s i t i o no f e n t e r p r i s e s s y s t e m t h ew h o l et h e s i si sc o m p o s e do ff i v ec h a p t e r sa sf o l l o w i n g ： c h a p t e ro n ei st h ea n a l y s i so f t h ec u r r e n ts t a t u sa n di s s u e so ft h em o t i v a t i n gs y s t e m o fi n s t i t u t ea i ti n c l u d e sab r i e fi n t r o d u c t i o na b o u tt h a ti n s t i t u t ea n dt h ef u r t h e ra n a l y s i so f i t sc u r r e n ts t a t u sa n d e x i s t i n gi s s u e si n v o l v e di nt h em o t i v a t i n gs y s t e m c h a p t e rt w om a i n l y d i s c u s s e st h e p o t e n t i a l r e a s o n s c a u s i n g t h ei s s u e si nt h e m o t i v a t i n gs y s t e m ，i n c l u d i n gm a n a g e m e n ts y s t e m ，h rm a r k e te n v i r o n m e n t s ，c o n c e p t i o n s a n da t t i t u d e so ft h el e a d e r sa n dt h ee m p l o y e e si nt h ee n t e r p r i s e s c h a p t e rt h r e ei n t r o d u c e ss e v e r a lm a i nf o r e i g nm o t i v a t i n gt h e o r i e s a n dp r a c t i c e s ， f o c u s i n go na n a l y s i st h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h o s em o t i v a t i n gs y s t e m si nt h eu n i t e ds t a t e s a n dj a p a n ，a n dt h e i ri n s t r u c t i v ei n s p i r a t i o n sf o ro u r e n t e r p r i s e s i nc h a p t e rf o u r , i td i s c u s s e st h em o t i v a t i n g p r o b l e m se x i s t i n gi nt h ea p p l i e d s c i e n t i f i c i n s t i t u t e si nc h i n a ，a n dp r o p o s e sf i v es o l u t i o n s ：t h e n e c e s s i t yo fs t s t e mt r a n s i t i o n ，t h e c h a n g eo fh rm a n a g e m e n t sr o l e ，t h ec o r ef u n c t i o n so f t h ec o r p o r a t ec u l t u r e ，b u i l d i n gt h e l e a r n i n go r g a n i z a t i o na n de s t a b l i s h i n gac o m p r e h e n s i v em o t i v a t i n gs y s t e m ad e t a i l e dm o t i v a t i n gs y s t e m d e s i g n e df o rt h ei n s t i t u t ea i sd e s c r i b e di nc h a p t e rf i v e i ti n c l u d e s e s t a b l i s h i n g t h em o d e me n t e r p r i s e s y s t e m ，b u i l d i n g t h e c o r p o r a t e c u l t u r e t r a i n i n ga n d c a r e e rm a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，a n dc o m p e n s a t i o na n db e n e f i t s k e yw o r d s ：m o t i v a t i n g ，m o t i v a t i n gs y s t e m ，p e o p l e o r i e n t e d 9 9 m 1 9 5 蒋晓磬 a1 l j l _ 究所激肋体系的分析t i 变革设想 日u吾 人类已迈入了以知识经济为主导的2 l 世纪，科技与人爿将是推动世 界经济发展、促进社会进步最强大的动力。科技发展的关键在于人力。 美国微软公司总裁比尔盖茨说，进入2 1 世纪，人j 资本对公司来说将 比会融资本更重要。 事实上，企业的科技创新、产品质量、市场竞争都要靠高素质的人 j 来完成。企业有没有竞争力、竞争力是否能持续，从表面上看表现为 产品和市场，但其背后反映的却是最关键的因素一一人才竞争力的强弱， 即决策能力、管理能力、技术开发与创新能力的强弱。人才的竞争力如 何，决定着企业的生命。人力资源已成为现代经济发展的首要资源。在 经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资 源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。 充分发挥人力资源的作用，对现阶段的应用型科研院所而者同样具 有举足轻重的意义。在“十五”计划中，国家强调在加强基础研究的同 时，加快科技体制改革，进一步促进科技与经济紧密结合，其中包括应 用型科研院所的转制，这是适应时代和经济发展的必然。转制为科研院 所提出了挑战，也提供了机遇。 面对全球经济一体化和竞争白热化的趋势，应用型科研院所能否在 我国加入w t 0 后，以转制为契机，在充分利用好参与制定世界贸易规则 的机会的同时，顶住竞争的巨大压力，在2 1 世纪的高科技竞争中立于不 败之地，关键在于其能否拥有具备世界一流创新意识的科技阵营。如何 营造有利于丌发和应用创新资源的良好环境，建立完善的激励体系，最 大限度地发挥高科技人彳以及高层次的管理人才的聪明才智和潜力，激 励他们的创造力、应变力和凝聚力将关系到能否形成企业的核心竞争力。 在应用型科研院所中，a 所的人事管理具有一定的代表性。本文围绕 着人力资源管理中激励体系的建设问题展丌，在具体分析了a 所的激励 现状的基础上，进一步分析了其存在的问题和原因，详细对比了美国和 同本企业的激励制度，对我国应用型研究院所的激励问题进行了思考， 提出了系列的解决方法，最后针对a 所的实际情况，提出了a 所激励体 系的变革设想。 这是利用在复旦的m b a 教学中所学到的理论对具体问题进行思考。戈 践的结果，希望能为我国应用型科研院所建市完善的人力资源激励体系， 增强企业的核心竞争力提供一些借鉴。 9 9 m t 9 5 蒋晓磬 a 研究所激励体系的分析t j 变革设想 1a 所激励制度的现状与问题分析 1 1a 所简介 a 所是由总参和国防科委于i9 6 3 年正式批准成立的军用微特电机和 组件的专业研究所，19 9 2 年国家计委、总参和国防科工委以 1 9 9 2 技 综字第7 8 9 号文明确为机电组件军工一类研究所。 a 所主要从事各类微特电机与组件以及生产工艺技术的研究和丌发， 号用制造设备和测试设备的试制，成熟产品的批量生产。其研究工作和 产品应用涉及宇航、航空、航海、兵器、工业自动化、办公自动化、家 电自动化等广泛领域。a 所有很强的研究、开发能力，每年完成2 0 多项新 品设计定型鉴定项目，大多数项目技术水平居国内领先地位，技术上在 国内是一流水平，产品品种在国内也是最多。建所以来，累计研制各类 微特电机和组件近18 0 0 个品种，取得部、市鉴定成果4 5 8 项，获国家、部、 市重大科技成果奖l7 5 项。是上海市高新技术企业，有独立的外贸进出口 权，并于19 9 7 年l0 月通过is 0 9 0 0 l 质量体系认证。a 所产品主要有：自 整角机、旋转变压器、测速发电机、伺服电机、步进电机、力矩电机、 同步电机等各类控制和驱动微特电机及组件；微特电机生产用充磁机、 静电喷涂机、绕线机、焊接机等专用设备；转矩综合性能测试设备；”l 业控制机、抗干扰电源；电动医疗器械：磁卡、i c 卡读写设备等。a 所产 品广泛用于海、陆、空、宇航等军用电子装备和武器系统，为我国国防 现代化作出了重要贡献，是我国最大的、最有名的军用微特电机和组件 研究、试制和生产单位。a 所正在成为我国军用微特电机和组件研究、丌 发、试制、生产、检测、供货、服务一条龙的重要基地。 根据科技体制改革的要求，a 所在微特电机和组件行业工作方面也取 得重大进展：丌展行业的咨询服务、技术交流、信息交流、标准制定、 行评检测；加强与海外同行的交流和合作，促进微特电机零部件和关键 材料的专业化、批生产，促进微特电机专用设备和测试仪器的国产化； 每年举办中国小电机技术研讨会暨展览会，促进行业的技术进步和管理 水平的提高。a 所在我国微特电机和组件行业中有很高的信誉，在国外同 行t 】也有一定的知名度。a 所现是全国微特电机和组件行业仂、会理事长单 位；全国微特电机情报网网长单位：中固电予学会微特电机专委会主任 单位：中国l 乜t 学会微特电机分会和全国微特电机标准化委员会负责币 他之 ；信息产业部微特电机质量监督检测中心等。a 所旷n ：成为我国微 特i u 机和组件行业的信息、咨询、服务、检测、) r 发中心，成为中、微 2 ! ! 坚! ! ! 整些壁 垒! f 壅堕塑壁堡墨堕坌塑! ! 竺兰! ! 竺 特电机企业的中介服务机构。 根据国家对应用丌发类研究所科技体制改革要求和我国微特电机行 、i k 的现状，a 所的改革总目标是建立“军民结合、机电技术相互渗透、技 i ：贸一体化的科研先导型企业”。 为了更好地加速实施改革总目标，a 所内部体制消取了研究室，成立 了四个部，即军品部、民品部、行业部和三产部，明确了各部的目标和 重要任务。a 所不断深化改革的重点和难点：人事制度和分配制度的改革， 实行内部小环境优化，实现多种组织形式，创造有利于优秀人才施展j 能的氛围和条件，调动积极性，提高效率，减人增效，不断提高适应市 场经济的能力。 a 所现有研究员级高级工程师8 名，高级工程师5 9 名，工程师1 2 9 名，管理人员3 9 名，熟练工人2 8 6 名，其中享受国务院政府特殊津贴的 8 名。 1 2a 所激励机制现状分析 1 2 1 体制 a 所成立至今一直都是中央部属的全额拨款的事业单位。随着我国从 计划经济到市场经济的改革，其管理体制随之而相应改变为所长负责制。 a 所从以前的全部由政府指定分配科研任务，划拨科研经费和事业费转到 目f i f 以军工科研任务为主，民品丌发任务为辅，自己负担绝大部分职工 的薪资福利，但还未成为一个自负盈亏的法人主体：a 所仍主要沿用国家 及上海市地方政府的全额拨款事业单位的工资体系；a 所的大部分职工为 计划经济时的固定职工也就是现在企业的无固定期限职工，实行聘用合 同制。 体制的原因使得a 所虽然早已脱离了以往的大锅饭，但仍然在许多方 面或多或少地带有大锅饭的影子，不能完全做到以岗设人，按劳分配， 讲求竞争机制，公平效率等。由于属于国营性质以及考虑社会稳定的要 求，造成人j 流动机制不健全，人员能进不能出，低素质低层次不合格 的员_ ，成了“棒打不飞的鸟”；干部能上不能下，即使下来也必须保昏f 原来的级别和待遇。 1 2 2 企业文化 所的企、世改革总目标是建立：“军民结合、机电技术棚i 渗透、技l 贸体化的科研先导型企业”。a 所的企j l ki1 号：创新严谨团结奉献 9 9 m 1 9 5 端晓磬 a 研究所激励体系的分析z ，变革蹬想 全所大部分职工不知道本所的企业文化是什么。更有一部分人不知 企业文化为何物。在新员工进所的入所教育罩也没有企业文化的宣传和 教育，更不用况在招聘时选择符合企业文化理念的应聘者了。即使是以 卜的八字方针，也是许多人都不知道。企业的长中短期目标也很少大力 宣传，造成许多职工，尤其是一般员工和工人根本不知道也不关心。而 单位也不关心职工个人的理想和价值观以及职业目标。单位和员工之l 、日j 没有共同的价值观和愿景，员工的目标和需求不能和所的目标相统一， 单位内部缺少积极向上的企业文化。所里缺乏凝聚力和活力，所的气氛 一直处于低调、压抑的状态，许多专业技术人员由于与单位的环境不能 相融而离开。 a 所的企业环境比较传统，缺乏活力与创新。管理松散不规范，职工 没有竞争意识和危机意识，效率不高，浪费严重。a 所的办公环境简陋， 虽然电脑等硬件先进，但办公楼的设施及办公用品等与目前的社会发展 已不相适应。员工在这种环境中办公，没有高昂的士气，且需战高温斗 严寒，办公效率大大降低。 员工民主参与管理较少，除了一年一度的职代会，平时很少有发表 意见的机会，即使提出建议也不能引起领导足够的重视。造成员工不能 把单位管理的好坏看成与自身密切相关，管理得不到员工的理解和支持。 这其中的一个原因是由于单位员工的思想认识、企业的经营理念与市场 经济不谐调。以前在计划经济条件下，由于单位按国家指令性或指导性 计划进行生产、销售，各营销环节有国家计划的保障，因而员工形成一 个固定的认识与拘泥的思维模式。而目前在市场经济条件下，原有的条 条框框被打破，所有的企业被推向市场的最前沿。因此，单位的原有生 产模式，经营理念，员工的思想认识，即原有企业文化需要更新，要用 一种完全适应市场经济的良好的新企业文化去替代，推动单位的机制转 换。 1 2 3 考核制度 a 所的考核有定期考核和不定期考核。定期考核有见习期满考核，试 用期满考核，年度考核，新任职务见习期满考核，领导干部述学述职考 核；不定期考核有审报专业技术职务任职资格考核。考核般 i j 本人小 结或述职，部门领导给予评定后交人事部门审核，由所领导最后审定。 年度考核分为优秀，称职，基本称职和不称职四等，比例分别为1 j 、 7 0 、l0 、5 ：且与下一年度的基本i ：资中幽家事、i k 单位职务津贴邮分 挂钩，棚应系数为1 6 、1 2 、o 8 、( ) 4 。由于考核基本lj i 有 ：级对卜 9 9 m 1 9 5 特晓磐 a 埘究所激励体系的分析j 变革议想 属的单项考核，考核的主观因素影响较大。另一方面，虽然设定了每一一 等级的比例，但各部门领导碍于情面，一般只把长病产假人员列为基本 称职或不称职，使考核流于形式。考核中定量的分析少，考核标准模糊， 定性分析比例大，使得考核结果的准确性依赖于部门领导的评判。根据 考核结果而带来的报酬及福利的变化幅度较小，起不到对员工的激励作 用。 总的说来，首先，a 所的考核工作仅被视为一项独立的管理行为，并 末与单位整体的人力资源及开发工作相联系；第二，对考核工作的组织 与实施不够规范，严谨；第三，对考核人即组长或部门领导有关考核的 培训不够：第四，绩效考核的方法和内容指标构建不够完善，考核标准 模糊，多为定性分析。这些都造成考核工作起不到应有的激励作用。 1 2 4 薪酬福利 1 2 4 1 薪酬 a 所的工资结构为基本工资+ 津贴+ 奖金的模式。 1 2 4 1 1 基本工资和津贴 基本工资采取事业单位的档案工资体系，即实行国家全额事业单位 职务工资标准和上海市地方职务岗位津贴。国家标准中的津贴部分每年 三月根据职工上一年度考核结果的等级乘以相对应的系数为实际每月的 职务津贴。 津贴部分包括上海市物价补贴、书报费、伙食补贴、上下班交通费 补贴、政府特殊津贴、独生子女补贴、少数民族补贴和青年津贴。所罩 对4 5 岁以下的在岗专业技术人员根据其工作成绩和部门的推荐，分一、 二、三、四等按规定每月给予6 0 0 、4 0 0 、2 0 0 、1 0 0 元的青年津贴，旨在 对中青年专业技术人员给予一定的政策照顾，增加单位对他们的吸引力。 这项政策明显比前一项职务津贴有较强的激励效果，但也引起了其他范 l 到的职 ：，尤其是4 5 岁以上的专业技术人员的明显不满。在实施此项政 策前单位曾考虑到市场上的薪资行情和普遍做法，拟定了类似岗位r 资 f g j p 青年津贴政策：取消档案工资，分一、：j 、三等分别为5 0 0 0 、3 0 0 0 和2 0 0 0 元每月，但在即将执行时因遭到一些老高工的反对而取消，此举 也使后来的变通政策的激励作用打了折扣。 通过对工资的分析，可以看出目前a 所的基本：r ：资体系已彳i 足很遁 j 衄“j 前的市场经济形势。事业单位档案工资体系主要是根据职1 的学肌、 1 龄、职称柬确定其工资档次，与其l 作岗位、l ：作成绩的联系小够紧 9 9 m 1 9 5 蒋晓磬 a 研究所激励体系的分析，变革改想 密，不具有内部公平性；与外部的市场薪酬水平相比没有竞争性，不具 有外部公平性。参照目前通用的做法，a 所应建立起在科学的职务分析 的条件下的岗位和技能绩效相结合的工资制度，按需设岗、按岗设人1 - 5 按人设岗相结合，以岗定薪、以能定薪、以绩定薪。 12 4 1 2 奖金 a 所实行所和部门两级经济核算：部门的总收入减去总支出，得出 毛利，再减去需上缴的税收，得到本部门的纯效益。纯效益是全所职j r = 奖会的来源。 部门奖会的分配：部门未达到当年的经济效益指标，按纯效益的15 提取奖金；部门达到当年的经济效益指标，按纯效益的2 0 提取奖金； 超过当年的经济效益指标的1 一1 5 倍部分，按纯效益的2 7 提取奖会：超 过1 5 倍以上部分，按纯效益的3 5 提取奖会。部门根据职工的效益和表 现分配职工奖余。 由于军工项目利润高，民品项目利润低，同样类型的项目有的容易 利润又高，有的很难费时利润又低，而新课题的分配由领导说了算，高 利润的老项目原来的设计者根本不会交给新人去做，造成有的人一年忙 到头年底结算没有什么效益，有的人轻轻松松得到高额的奖金，科技人 员感到不公平。 所直机关管理人员的年度奖金额按基层年度平均奖的0 9 1 0 为标 准，乘以本人的岗位计奖系数和部门考核系数计发。岗位计奖系数：一 般员工1 0 ，有高级专业技术职务的1 1 ，部门副职1 2 ，党支部书记、部 门f 职及大部门副职1 3 ，大部门正职1 4 ，副总工程师1 5 ，所级领导副 职1 8 ，正职3 2 。部门考核系数由所领导打分确定，一般分为0 9 、0 9 5 、 1 0 、1 0 5 、1 1 。 其中一般管理人员不论岗位、能力和资历，基本奖金系数都为1 ，没 有按劳拉丌等级，一般岗位和重要岗位一个样，工作量饱满与否一个样， r 好干坏一个样。而在各部门领导中也存在同样的问题，只要职务级别 。样奖金系数就一样。员工感到不公平，心理不平衡，且激励面太宽， 人大降低了奖金的激励作用。另外，中层领导年终由所长根据其一年来 的j 二作表现和成绩，发给红包，红包数目是不公丌的。这种激励形式 j j 小公丌，且只有领导说了算，明显不能做到公平与公正。激励应咳摆 在明处，这样j 能让员t 心服】服，起到奖励先进，鞭策落后的r 的。 几前奖会在总的报酬中所占比例越来越大，已超过基本1 资和津贴 邮分，咖基本i ：资偏低，不够合理。 6 9 9 m 1 9 5 蒋晓磐 a 研究所激励体系的分析t 变革设齄l 1 2 4 2 福利 a 所福利包括国家规定的四项基本福利：基本养老保险、基本医疗 保险、基本公积会、失业保险，分别按职工上年月平均收入的2 2 5 、1 2 、 7 、2 缴纳。职工享有国家规定的法定节假同、探亲假、婚丧假、事假、 病假、产假、公假、工伤假、丧藏抚恤金、工会活动等，工龄满15 年以 上的职工还可轮流享受疗养。 老职工在9 9 年以前享受福利分房政策，按年龄、工龄、学历、职称、 住房面积、工作贡献打分排序。9 9 年以后老职工基本上都解决了住房问 题。对没有享受过福利分房的中青年职工，所罩在2 0 0 0 年出台了一项奖 励贷款购房政策，贷款幅度根据表现从4 5 万到最高10 万，还款期限最 长为1 0 年，不满1 0 年离所者归还贷款利息。 由于公司的薪酬福利水平在同行业或相关行业中不具有竞争优势， 既无钱又无房，造成了一些年轻有为而又处于成家立业阶段的员工辞职， 去一些发展f j 景好而且薪水较高的公司去谋求新的发展。 1 2 5 培训制度 a 所的培训有入所教育，领导干部党校培训，技术工人等级工培i ) i ， 质量管理培训，学历培训，岗位技能培训，外国专家讲座等。没有统一 规范的各岗位技能培训标准，尤其是管理岗位和技术岗位。各部门领导 认为下属确实需要某项培训，提出申请，再去培训。 a 所为了留住青年科技人员，组织4 5 岁以下，本科学历以上的职工 报考上海交通大学的工程硕士，提供报名费学费等，支持职工学习。此 举留住了许多本来想走的青年科技人员。但对管理人员的培训不够，没 有完善的管理知识和管理技能的培训措施，对一些老职工的计算机应用 技能培训不到位。 a 所的培训仅从目前实际工作的需要出发，还谈不卜对员工的资源的 丌发，更没有从员工自身的发展出发，结合所的发展对员工的职业发建 进行设计，不能满足员工，尤其是青年专业技术人员的自我实现的需要。 1 2 6 竞争机制与晋升 a 所的竞争气氛比较薄弱，没有一套完备的竞争激励机制。技术1 人通过等级上考试来提高自己的技术工等级，技术人员通过专业技术职 务任职资格的评审来晋升技术职称，而干部的培养和晋升主要靠职i ，t7 1 l ! i 的表现和领导的赏识以及有无空缺的职位，存舀：着重学历资j ，j 轻能j 水平的现象，论资排辈和“长官意识”比较，。“重，未能实现 l | “们乐州 1 5 ”向“赛场选马”的转变。另一方面，提拔干部时主要靠i 二观判断， 7 ! ! 竺! ! ! 苎些篓 垒竺壅鉴塑壁堡墨堕坌堑! ! 些里兰! 竺 对干部的t 德能勤绩”没有科学准确的考核与评估，使得无德或无能的 人处在中层干部中，影响整个所的管理。 另外，所罩没有一套职务阶梯和选j 育j 的制度，不能合理丌发人 力资源，一定程度阻碍着人j 的脱颖而出，造成了极大的人力资源的浪 费。虽然由于近年来大批的老职工退休离所，为了组织结构不出现断层 现象，所里陆续提拔了一批中青年干部，但管理职务必竞有限，远不能 满足职工自身职业发展和自我实现的需要，也不能很好体现职工对所的 贡献。员工缺乏长期的职业生涯发展机会。所里的大部分员工希望能够 在工作过程中继续加强自己的工作能力以便将来能够有良好的职业生涯 发展机会。然而，大部分公司的领导并没有意识到员工的这一需求，而 只是要求员工把目前的工作做好，因此造成很多员工跳槽。 1 2 。7a 所大学生流失率调查 表1 19 0 年后进所大中专学生留所率统计表 进所时间( 年)9 0 9 19 29 39 49 59 69 79 89 9 0 0 进所人数 131 41 61 8101 2 7 1361 6 l4 离所人数8 l3l 1l2 9 1 058252 离所率 6 2 9 3 6 9 6 7 9 0 8 3 7 1 6 2 33 31 1 4 留所率 3 8 7 3 1 3 3 lo l7 2 9 3 8 6 7 6 9 8 6 ；羹i _ 置i - il - i - 焉圈留所率 9 9 m 1 9 5 蒋晓磬a 研究所激励体系的分析0 变节啦想 表1 2大学生平均留所年限统计表 l 留所年限1 年以f 1 3 伍3 5 色5 8 缸8 年以上 i 所，与比例 13 3 2 2 6 9 2 0 图1 2大学生留所年限分布图 从9 0 年后进所大学生目f i f 的魁所率和平均留所年限的调查中可以得 h 目前a 所的青年专业技术人员流失率较高的结论。 从以上各部分的分析可以看出，a 所目前还没有完善的人力资源管 理和丌发制度，没有形成一套科学的激励体系，员【普遍感受不到激励， j ：作缺乏动力。 9 9 9 m 1 9 5 蒋晓磬 a 州究所激励体系的分析2 变苹改烈 2a 所激励问题的成因 a 所激励方面存在的这些问题，既有外部环境和体制上的原因，更有 人们主管思想的因素，它们的存在和发展，必将，重阻碍激励机制改革 的页乖0 进行。 2 1 体制 a 所长期以来一直是事业单位的体制，没有完全脱离计划经济下企 业运行的模式，没有完全到市场经济的大海中搏击，更没有参与全球化 竞争。尚未自负盈亏的a 所由于有着国家的拨款和科研项目，有“争粮” 可吃不用发愁，多少还有些“大锅饭”的影子。企业和职工没有竞争意 识和危机意识，平均主义的思想还是非常严重。据调查，企业的高层员 工认为薪酬的差距应在l o 倍左右，而一般的员工认为5 倍。 由于体制的原因造成单位产权主体虚置，产权边界模糊，在企业方 面表现为所有者代表权与经营权不分，没有一个有效的公司治理结构， 企业缺乏效率。所有者代表追求的资产收益和资产增值目标，往往被行 政管理者的多重社会目标所“淹没”。单位用人不能完全做到市场化，、e 要领导由上级主管单位选拔和任命；没有形成合理的人a 流动机制，尤 其是不合格的人员和富裕的人员无法与单位脱离，单位承担了过重的社 会目标：安定、团结、稳定等。而企业应该是个讲求效率和效益的地方， 过多地追求公平与稳定当然起不到激励的效果。 因此，只有建立现代企业制度，明确产权主体，健全经营者的委托 代理制度，4 能为企业创造一个良好的生存和发展的环境。 2 2 人才市场环境 9 0 年代以来三资企业的增多，使得人刊的劳动力市场价格得以大幅 l 升。在这场外企对国企尤其是科研院所的人才争夺战中，外企以其先 进科学技术和管理水平，以人为本的企、【p 理念，优厚的薪酬福利，完筹 的培训和晋升制度，赢得了大批优秀人j 的心，国企和科研院所成了外 食的人j 培训基地。 现在已经是信息社会和知识经济的时代，信息的通畅和迅捷使我们 l ! i j 使f ih j 门也知灭f 事，再想回到以前闭关锁国的年代碌然不呵能。人 4 划f i 身的市场价值从来没有像现任这么清楚过。外面的世界很精彩， i 此棚比，所取待遇的低f ，发展空i h j 的约束，管理的混乱与小公都使 ! ! 兰! ! ! 簦些竺 垒鲨壅堕壁壁堡墨塑坌堑! ! 壅! 堕竺 得大批的青年人才跳槽。没有市场竞争力的薪酬福利，没有以人为本的 管理方式，与实力雄厚的著名企业5 0 0 强们相比，其激励效果可想而知。 2 3 领导者的观念与态度 a 所实行所长负责制，长期的计划经济的体制导致了领导的思想观 念和管理风格，决定了所的管理方式。 所领导班子现状不适应建立现代企业制度的要求。一部分领导的观 念陈旧不能适应社会主义市场经济需要，不能推动改革，没有能力把企 业推向市场；大部分领导不能用长期的可持续发展的眼光来看问题，来 经营管理，行为注重短期表面效果；有的领导面对困难精神不振，畏缩 不前；有的领导相互之间不团结，产生内耗：主要领导的领导j x l 格趋于 专制，不够民主，在具体管理工作中表现出了较多的“家长式”作风，企 业重大决策不能充分听取职工意见，忽视了职工的企业主人翁地位，而 在深化企业改革中，必须全心全意依靠员工，加强企业的民主管理、民 主参与、民主监督；还有部分领导由于自身利益的缘故，或者因为自己 在该事上已经得到满足而因为怕麻烦不去考虑其他尚未得到满足的职工 的需求，或者因为害怕得罪人而不愿进行管理上的改革，或者由于新的 管理措施会给自己的利益带来损害而不愿推行。 绝大部分领导没有现代的人力资源管理和开发的概念，领导者对员 工的使用和控制的关心多于对员工潜能的开发和培训的重视，对人力资 源开发的重要性认识不足，对人力资源丌发的投资不够，没有积极提高 职工的文化素质和科学技术水平，导致员工缺乏适应现代市场竞争所需 要的主动性和创造性。 单位重生产经营轻文化教育，职工的精神需要得不到保障。现代企 业管理的核心是以人为本，充分发挥职工的积极性和创造性，推动企业 的不断发展。可是，单位领导忽视了这一点，没有充分发掘职工的潜力， 积极提倡职工提合理化建议，重视管理创新和技术创新，而是只要听从 指挥，只要能完成任务就行，造成了职工人力资源的浪费。 所有这些在管理方面造成：1 、单位忽视现代管理；2 、企业理念缺 乏；3 、企业发展缺乏远见；4 、企业创新不力；5 、管理制度不配食；6 、 企、f k 决策模糊化：7 、缺乏科学准确的市场调查，市场门拓不力；8 、管 理治标不治本等。 农现神人员激励方面手要造成：1 、没有一个长远的人j 战略；2 、 八月机制没囱1 i 场化；3 、人j 结构小爆合理；4 、人j + 培养个充分：5 、 9 9 m 1 9 5 蒋晓磐 a 研究所激恸体系的分析j 变革设想 缺乏人爿的竞争机制；6 、人j 选拔不畅；7 、人才的利益机制不均衡。 分业的改革离不丌最高领导的支持，领导的观念和态度在很大程度 | 二影响着企业的管理机制，而要改革创新首先要转变人的思想观念，所 以领导干部首先要转变自己的观念和态度4 能更好的做好自身的工作， 担负起管理企业和激励员工的责任，建立起新的符合企业自身发展的激 励体系。 2 4 职工的观念与态度 单位职工的思想认识与市场经济不谐调。有着长期的计划经济体制 下工作经历的a 所老职工，由于以前单位生产、销售等各环节有国家计 划的保障，从而形成了固定的认识与拘泥的思维模式，思想观念陈旧， 对新事物接受缓慢。职工大都习惯了平均主义的大锅饭体制，如果将职 i ：问的收入差距大幅拉大，就会有许多人表示不满。讲究论资排辈，按 资历定薪定酬而不是按能力和绩效定酬。由于习惯了旧的管理体制，许 多职工因为新的管理制度在短期内会给他们造成利益的损害而不愿意积 极进行管理的改革。新进所的大学生工作不久也多少会被同化，缺乏创 新精神和工作积极性，习惯于过一天算一天。 调查表明职工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：( 1 ) 劳 动态度和主观能动性发挥的情况不理想。目前，只有3 9 2 的职工回答愿 意加班，只有2 6 8 的职工表示愿意接受困难任务。( 2 ) 工作责任感普遍 _ i 如过去。调查中，回答能高标准地对待产品质量的只有2 4 7 的人，叫 答能平时注意原材料、水、电消耗情况的只有1 2 6 的人。( 3 ) 主人翁意 识趋向淡薄。调查表明：只有2 3 4 的人认为“自己对企业兴衰也有责任”： 7 6 5 的人不关心本单位产品的市场销售情况；有7 4 9 的人见到损害单 位利益的事时，不能出来制止。 在以人事制度、工资分配制度为主要内容的单位内部改革中，员】： 表现 “了各种各样的心态。主要表现：( 1 ) 不认同。职工对改革持4 ；赞 成f ：积极的态度。( 2 ) 不公平。领导主观意识、行政权力的干预等会使 人感受到竞争的4 j 规范。( 3 ) 一部分人心态浮躁，思想功利，认为实惠 4 ；够理想就跳槽。 2 5 观念与态度导致的行为结果 领导和彤l 工的观念与态度导致： 1 2 9 9 m 1 9 5 蒋晓磬a 研究所激励体系的分析j 变苹没恕 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1o 11 1 2 单位没有把“以人为本”作为一切工作的出发点； 没有进行以人为中心、理性化团队管理； 企业发展缺乏战略考虑，企业的决策不够科学民主； 单位的人事制度没有充分开发职工的潜力，没有把工作绩效作为衡毓 职工的主要标准； 相当一部分职工不明确企业发展目标，不能团结协作，努力实现企业 目标： 不是所有的职工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效； 职工不能以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉 参与科学决策的制定： 职工没有公平感，没有得到足够的激励，工作上缺乏积极性、主动性 和创造性； 上级与下属之间缺乏充分的沟通： 单位内形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序； 职工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为； 职工对单位没有自豪感，大部分人都在“为今天”而活着。 9 9 m 1 9 5 鞯晓磐 a 州究所激肋休系的分析j ，矍苹政想 3 有关国外激励的理论与实践 3 1 国外激励理论的发展 3 1 1 内容型激励理论 内容型激励理论集中研究引起人们的行为的原因，也就是说，什么 样特定的事物会激励人们? 是自我实现、取得成就还是其他激励因素? 每一种激励理论都试图从略有区别的角度来解释激励个人的原因。二二种 最通常的内容型激励理论是： 马斯洛的需求层次理论 麦克利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论 3 1 1 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。哑 伯拉罕h 马斯洛( 美国心理学家a b r a h a m h m a s l o w ) 于1 9 4 3 年提出，人 有一系列复杂的需要，按其优先次序由低到高可以排成梯式的层次：，匕 理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五层，一般来 说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求爿会有足够 的活力驱动行为。其中前三种可称之为缺乏型需要，只有满足了这些需 要个体才能感到基本上舒适；后两种需要可称之为成长型需要，因为它 们主要是为了个体的成长与发展。此外，马斯洛在他的论述晕还提出了 人类的第六和第七种需要：自由询问和表达的需要，即须有鼓励苦论自 由、公m 、公平和诚实的社会环境：知道和了解的需要，即获取周围环 境的知识并将其系统化，以便满足好奇心、学习、试验和探索的需要。 j 斯洛认为，最后的两种需要是满足人类前面五种基本需要的前提条件， 是人类提高需要满意度的重要途径。 3 1 1 2 麦克利兰的成就激励理论 大卫麦克利兰( d a v i d m c c l e l l a n d ) 曾广泛研究过成就激励，尤足 关于企业家们的成就激励。成就激励理论认为，人们被要按高标准作 或者舀：竞争q ，取胜的愿望激励着。成就激励发生作h | 时，好的i ：作绩效 j r 能对人们颇具吸引力，但如果高成就者从事例行性或令人生厌的f 1 ， 或名j ? 作缺乏竞争性那么成就激励就发挥不了什么作用了。麦兜利、j 指 1 4 9 9 m 1 9 5 蒋晓磬 a 训究所激f j 曲体系的分析，殳革改想 m ，尽管几乎每个人都认为自己有“作出成就的动机”，但是在美国大约 只有1o 的人受到成就欲的激励。人们受成就激励的强弱取决于其章年 生活、个人和职业经历及其所在组织的类型。父母教育孩子的方式、史 化背景、组织的习惯做法等环境因素也会影响人们成就动机的发展。 3 1 1 3 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论在2 0 世纪5 0 年代木期，由赫茨伯格( 美国心理学家 f h e r z b e r g ) 与其同事共同创立，是在现代管理界有着重要影响的一种激 励理论。 赫茨伯格认为：首先，一些工作因素能导致满意感，而另外一些则 只能防止产生不满意感。第一类因素是激励因素，通常和工作本身的内 容有关，是内在的，这些因素的改善能够激发职工对工作的积极性，提 高工作效率；第二类因素是保健因素，主要与工作的氛围和环境有关， 对工作本身而占，这些因素是外在的。其次，满意和不满意并非共存丁 单一的连续体中，而是截然分丌的，这种双重的连续体意味着个人可 以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不 能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。 3 1 2 过程型激励理论 内容型激励理论使管理人员了解激发员工们行为，与工作相关的特 殊因素。而过程型激励理论试图解释和描述行为的引起、发展、持续以 及终止的全过程。内容型理论涉及理解激励的一些重要需要，过程型理 论则探讨这些需要怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为。最著 名的过程型激励理论有： 佛罗姆的期望理论 波特一劳勒期望模型 强化理论 公平理论 目标设置理论 3 1 2 1 佛罗姆的期望理论 美国的一位知名的心理学家佛罗姆( v v r o o m ) 二19 6 4 年提出了并 名的期望理论公式，认为激励将取决于效价与期望值的乘积： p = v e j 中：p 为激励强度，v 为效价，e 为期望值 效价足个人埘r 某特定结果如何感觉的种 最 蔓。效价u r 以从一1 到十1 ，即个体极端害怕某一事物或某一结果到个体f 分喜欢某