（工商管理专业论文）武汉国测科技股份有限公司建立现代薪酬体系的研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 f 为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势， 企业变革中的一项重要而紧迫的任务。但是， 重建薪酬体系已经成为目前许多中国 一些企业往往容易在薪酬设计的一开 始就陷入到具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各种不同 意见很难统一。十本文以武汉国测科技股份有限公司现代薪酬体系的建立为依托，以 薪酬设计的全过程为主线，试图从实践中对这一问题的解决做出尝试和探讨。 本文本着先战略、再战术的薪酬体系设计思考顺序，在客观分析公司现行薪酬 体系的基础上，首先从该公司的发展历程和对外竞争优势出发，依次确定公司的薪 酬战略和设计原则以及对员工的付酬因素、工资构成及各部分的比例，最后着手工 资制度设计。f 在设计的每一个环节，作者力图与公司的战略紧密结合，确保设计出 来的薪酬体系能够支持企业战略的实施，并促进企业核心竞争力的培养。手 确定了国测科技的薪酬战略之后，本文将工资制度的设计分为四个步骤，首先 通过岗位评价确定公司每一个岗位的价值，然后将所有岗位划分为1 8 级工资等级， 接着通过绘制工资政策线将工资等级转化为实际的工资价格，并为每个工资价格设 置5 个浮动档位，最终形成一套工资制度。 论文有三个创新点。一是灵活应用岗位评价方法。根据该公司的实际，在进行 岗位评价时，选择了岗位排序法。为了弥补岗位排序不能得到岗位相对价值的缺憾， 本文引入了岗位点数这一参数，并通过分析每个岗位点数的标准差，判断岗位评价 的可靠性，为公司工资等级的修正提供依据。二是通过工资等级函数得出国测科技 的工资政策线三是提出了薪酬“总体回报”的理念，为国测科技薪酬管理提供全 新的思路。1 关键词，薪酬设计? 薪酬战略、岗位评价? 工资制度 ，i 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t f o rt h es a k eo f w i n n i n g s u p e r i o r i t yi nt h es e v e r e rc o m p e t i t i o no fa c q u i r i n ga d v a n c e d t a l e n t ，m a n yc o r p o r a t i o n sr e g a r dr e e s t a b l i s h i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e ma so n ei m p o r t a n t a n di m m i n e n tp r o j e c ti nt h ec o n s t a n te n t e r p r i s e sr e v o l u t i o ni nc h i n sn e v e r t h e l e s s ，s o m e c o m p a n i e sb o g sd o w n t h ec o n c r e t ed e s i g n so f c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t ob es p e c i f i c ，t h o s e a r ea l lt h eu n i t sc o m p o s e dt h ew h o l ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h ed i f f e r e n ts a l a r yl e v e r ，e t c ， a sar e s u l t ，i ti sd i f f i c u l tt ou n i f ya l lo ft h ev a r i o u si d e a s r e g a r d i n gt h ep r o c e d u r eo f e s t a b l i s h i n gm o d e mc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f w u h a ng r e a t c r e a ts&t c o r p o r a t i o nl t d a st h es a m p l e ，t h ea u t h o ru s e st h ew h o l ep r o c e d u r eo fc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g na s c e n t r a lp o i n t ，a sac o n s e q u e n c e ，t r i e st od os o m ei n v e s t i g a t i o na n ds t u d yw o r ko nt h i s p r o b l e mb a s i n go n t h ep r a c t i c e a c c o r d i n g t ot h e t h i n k i n gs e q u e n c er e g a r d i n g t h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m d e s i g n ，w h i c hi ss t r a t e g yt o b et h ef o r m e rs t e p ，t h et a c t i c st ob el a t t e rs t e p ；b a s i n go n a n a l y z i n gt h ee x i s t i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f w u h a ng r e a t c r e a ts t c o r p o r a t i o n l t d ，t h ea u t h o ra n a l y z e s t h ei n t e r n a la n dt h ee x t a m a le n v i r o n m e n t so f t h ec o m p a n yf i r s t l y , a n dt h e nd e c i d e st h ec o m p e n s a t i o ns t r a t e g ya n dc o n l r i v i n gp r i n c i p l e s ，f u r t h e l t l l o r e , w o r k s o u tt h ee l e m e n t sa b o u tp a y i n gt ot h es t a f f ，t h es a l a r yc o m p o s i t i o na n dt h e c o n c r e t e p r o p o r t i o no fe v e r yp a r t s ，f i n a l l yt h ea u t h o re n g a g e s t h ed e s i g nw o r ko fs a l a r ys y s t e m i n t h ee v e r y s t e p so fd e s i g n ，t h ea u t h o r t r i e sh a r dt oc o m b i n et h ec o m p a n ys t r a t e g ys oa st o e n s u r et h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mc a nw i t h h o l dt h ea c t u a l i z a t i o no ft h ec o m p a n ys t r a t e g y a n de n h a n c et h ec u l t i v a t i o no f e n t e r p r i s e sc o r ec o m p e t i t i o n t h ea u t h o rd i v i d e dt h ep r o c e s so f e s t a b l i s h i n gp a yr a t e si n t of o u rp a r t sw h i l ee n s u r i n g t h ec o m p e n s a t i o ns t r a t e g y f i r s t l y , d e t e r m i n et h ew o r t ho f e a c hj o bi nt h i sc o r p o r a t i o n t h r o u g h j o be v a l u a t i o n ，s e c o n d l y , g r o u ps i m i l a r j o b si n t o1 8p a yg r a d e s ，t h i r d l y , p r i c e e a c h p a yg r a d eb yu s i n gw a g ec u r v e s ，a n dl a s t l y , d e v e l o p i n g r a t er a n g e sf o re a c hg r a d e ，t h a ti s ， 华中科技大学硕士学位论文 i np r a c t i c e ，t h ea u t h o rs e t5l e v e lg r a d e sw i t h i ne a c hp a yg r a d e s t h ei n n o v a t i o n sp o i n to ft h i sa r t i c l ee x i s ti n ，f n s t l y , t h ef e a s i b l em a n i p u l a t i o no n p o s i t i o ne v a l u a t i o nm e t h o d s t ob es p e c i f i c ，t h ea u t h o rc h o o s e s t h ep o s i t i o n r a n km e t h o d d u r i n gt h ep r o c e d u r eo fp o s i t i o ne v a l u a t i o n i no r d e rt om a k i n gu pt h ed i s a d v a n t a g eo f l a c k i n go f t h er e l a t i v ev a l u e so f p o s i t i o n sr e s u l t i n gf r o mt h ep o s i t i o n - r a n km e t h o d ，t h e a u t h o ri n t r o d u c e st h e p a r a m e t e r o fp o s i t i o n - p o i n t ，j u d g e st h e r e l i a b i l i t y o fp o s i t i o n e v a l u a t i o nb y a n a l y z i n g t h es t a n d a r dd e v j a t i o no fe v e r y p o s i t i o n s s oa st o p r o f f e r f o u n d a t i o nt om o d i f yt h ec o m p a n y ss a l a r yr a n k ；s e c o n d l y , d e d u c ew a g ec u r v e sf r o m p a y - r a n g ef u n c t i o n ；t h i r d l y , g i v e st h i sc o m p a n y ac o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tc o n c e p to f “t o t a lw o r t h ，w h i c hp r o v i d e sc o r p o r a t i o n saw i d e r m a n a g e m e n tt h i n k i n g k e y w o r d s s c o m p e n s a t i o nd e s i g nc o m p e n s a t i o ns t r a t e g y p o s i t i o ne v a l u a t i o n p a ys y s t e m i l l 华中科技大学硕士学位论文 l 。1 课题来源 1 绪论 本课题是格选课题，采源予武汉国测科技腔份有鬻公司( 戳下茂称蓍溺辩技) 入力资添体系建设矮嚣。经导舞夔攘荐，笔者佟为该公司熬久力资源管理瓷谗颞 闻分入该项曩，为匿测科技建立现代薪酬体系是笔者垮询工作的盘要内容之。 1 2 国测科技简介 国测科技位于圜家级高新技术开发区武汉东湖新技术歼发区内，是新兴的高 新技术企业，由武汉雷测电力有限公司、武汉瑞泰电力有阪公霹和武汉海极高科 技羧份裔隈公嗣于2 0 0 1 年台势维建薅成。疆蘸瓣国测窀力公霉主要鼗务领域是毫 力试验仪器仪表、变电站保护与自动让等产品豹生产与销壤以及系统忑程服务； 瑞豢电力公司生要业务领域是电力调度自幼化的生产与销售；海极公司的煮要业 务是对薰大项目的投资和融资。 三家公司合并藤，确立了按产品翔分的事娩部翻组织结构，共成忘了仪器仪 表攀登帮、舀i 护与鑫动能攀韭帮霾谣度鑫凌纯事整熬三令攀韭熬，褥发塞动让事 业瓤是以以兹的武汉瑞泰电力有艰公司为基础成立的，工作人员也基本上楚该公 司的员工，保护与囱动化事业都和仪器仪表事业部则基本上是原国测电力有限公 司的生产、销售和王程技术人员：公司总部成盛了总经理z 作部、财务部、物资 管遵部和证券投资袋司醋个职能部门，这强个职能舔门静受工蒸本来謇合弗蓠懿 三家公司嚣警理入受。龆年，掇攥公司靛发袋嚣要，叉成立7 图像鹱控攀进都 和研发中心，加大辩产最的开发力度，增强对外核心竞争力。 2 0 0 2 年，公司成功取得全国足球甲级联赛武汉足球队的冠名权( 武汉国测高 科队) ，2 0 0 3 年，公司再次取褥该足球队的冠名权( 武汉国测蓝蓬队) ，这两次冠 名较极大遣掇高了公司的籍名发，公司静镑售额也较翦一年有较大禳发豹增长。 华中科技大学硕士学位论文 随着公司的不断发展，对人员的需求量也不断增加，仅2 0 0 2 年，公司对社会共招 聘各类员工5 0 余人。公司合并初期共有员工1 3 0 余人，现在，公司拥有各类员工 2 1 0 余人，其中，公司高层管理人员、各事业部以及研发中心经理全部都是硕士 毕业。 1 3 国测科技建立新型薪酬体系的必要性 薪酬管理是企业经营管理工作的焦点之一，企业中的管理工作大部分都与薪 酬有着直接或者间接的关系。员工为企业工作的动力有很多，但是，薪酬无疑是 最直接的一种方式。薪酬管理也是管理体系最基本的职能之一，就算是最原始最 初级的小企业，也会涉及到薪酬管理。薪酬体系设计是整个薪酬管理的“骨骼”， 以此为基础才能开展企业的薪酬管理工作，而薪酬管理又牵动着企业运营的效率， 于是，如何成功地进行薪酬体系设计变得异常的重要。 三家公司合并组建为武汉国测科技股份有限公司后，公司各方面都在加紧融 合。由于工资制度改革的敏感性，国测科技的工资制度基本保持合并前三家公司 现状不变，对工资制度临时性的改革也未能体现合并后公司的整体战略，显然， 重建薪酬体系对国测科技来说是非常必要的。 1 4 国测科技工资改革的进程安排 国测科技目前已经通过i s 0 9 0 0 1 质量管理体系认证，公司根据发展的需要， 打算建立人力资源管理体系，并将质量管理体系和人力资源管理体系作为公司进 一步发展的两大基础性平台。在人力资源管理体系的建立方面，公司已经做了大 量的工作，目前，岗位职责和工作流程基本明确，考评体系初步方案也已经确定， 这些工作的开展为薪酬体系的设计打下了一个良好的基础。 国测科技的这次工资改革，分为前期调研、薪酬设计基本思路的形成、薪酬 体系设计、方案的可行性论证、审批和部署实施、磨合和调整以及完善五个阶段， 每个阶段中公司和笔者的工作职责见表1 一l 所示： 2 华中科技大学硕士学位论文 表1 1 国测科技工资改革进程安排 序号工作项目 公司的职责笔者的职责 召开工资改革动员会；成立薪酬选择有效的调研方式收集与薪酬体 前期调研体系设计领导小组和方案设计小 系设计有关的信息。 1 阶段组；为笔者的信息收集提供可能 的方便。 薪酬设计充分讨论薪酬设计的思路和计划客观分析现行薪酬体系，提出薪酬 2 思路的形安排体系设计总体思路和计划安排 成阶段 薪酬体系方案设计小组与笔者充制定合理的薪酬体系设计计划和步 分讨论、通力配合。共同完成新骤，确保公司薪酬体系设计有序开 薪酬体系 型薪酬体系的初稿展；通过运用薪酬理论，选择合适 3 设计阶段的薪酬设计工具，最终拿出国测科 技新型薪酬体系的初稿供公司研 究 方案的可 召开不同方面、层次的座谈会，提供国测科技新型薪酬体系的分析 4行性论证 对座谈会中大家普遍提出的问题 论证报告 和建议，在方案中重新考虑，进 阶段 行必要的修改、补充和完善 审批并部将反复修订后的工资方案报董事提出实施建议 5署实施阶会审批；由公司颁发工资改革的 段文件，并同时部署实施 新方案实施一段时间( 如三个月)若有可能，可将实施后的效果反馈 磨合、调整 以后，若有必要应针对新的方给笔者，以便笔者能够全面总结该 6和完善阶 案实施中发生的带有全局性的具次咨询工作的得与失 体政策性问题，拟定并印发关于 段 新的方案实施中若干具体问题的 处理意见 华中科技大学硕士学位论文 2 国测科技薪酮体系设计总体思路 2 i 国测科技薪酬设计相关理论基础 2 1 1 薪酬的定义和作用 1 ) 薪酬的定义 现实生活中与薪酬相关联的词有很多，比如工资、薪水、薪金，奖金，股金 等，英文中也有c o m p e n s a t i o n ，s a l a r y , w a g e s ，b o n u s ，a l l o w a n c e ，w e l f a r e ，s t o c k o p t i o n s 等很多与薪酬有关的单词。下面介绍两种有关薪酬的定义： 传统的薪酬定义：薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种 形式的薪劳或答谢n 3 。 战略的角度定义：薪酬不只是对员工贡献的承认或回报，它还是一套把组织 的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流 程。它能够在组织内形成上下统一的局面旺1 。 2 ) 薪酬的作用 从员工的角度来看，薪酬的作用主要有两个：一是维持和保障的作用，是对 劳动力消耗的补偿；二是激励作用。企业通过各种具体薪酬形式，把收入与职工 对企业提供的劳动贡献联系起来，薪酬就能发挥激励功能。从企业的角度来看， 薪酬的作用主要是为企业的资产保值增值。薪酬的投入可以为投资者带来预期大 于成本的收益，这是雇主雇用员工，对劳动要素进行投资的动力所在。从社会的 角度来看，薪酬具有对社会劳动力资源的再配置功能薪酬作为劳动力价格信号， 调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬调节，实现劳动力资源的优化配 置。另外，薪酬也调节者人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就 业的流向。 2 1 2 国内现行薪酬制度 目前，国内较流行的薪酬制度有技术等级工资制、职务等级工资制、岗位技 4 华中科技大学硕士学位论文 能工资制、结构工资制、薪点工资制和保密工资制等p 】。 技术等级工资制一般由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面内容组 成，适用于技术较复杂的工种，适用于工人。职务等级工资制的侧重点是职务的 性质、责任大小、工作环境等，只对事不对人。岗位技能工资制将各种劳动对职 工的要求综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要 素，该工资制主要由技能工资和岗位工资两个单元组成。结构工资制又称分解工 资制、组合工资制，他根据劳动的多种形式和工资的多种职能将工资分解为若干 个既相互联系又相互独立的部分，如基本工资、奖励工资、工龄工资、津贴等。 薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”( 劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动 条件) 的基础上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司效益挂钩，通过 量化考核确定职工实际劳动报酬的一种工资模式。保密工资制是一种灵活反映企 业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。 2 1 3 两极化工资理论 廖建桥教授在其两极化工资理论中，按照员工对企业的贡献方式，将企业内 的人力资源分为人才和人力两大类，并指出，市场经济中合理的工资体系是一个 以人力为一个极端，以人才为另一个极端的两级工资体系。人才是通过自己的知 识和才能为企业做贡献的人，而人力主要是通过消耗自己的时间和体力来为企业 做贡献刚。 在市场经济中，工资在本质上是由供需关系决定的。由于人才与人力的市场 需求不一样，工资水平也不一样。属于人力范畴的工资是低水平的，这主要是由 人力的成本较低和人力对企业的边际效益较低决定的，在决定工资水平中，企业 起支配作用，掌握这决定工资的主动权。属于人才范畴的工资是高水平的，这主 要是由人才的投资较高和其对企业的边际贡献较高决定的。 华中科技大学硕士学位论文 2 2 国测科技现行薪酬体系分析 2 2 1 相关信息的收集 对公司了解得越全面准确，薪酬体系的设计质量就越高，笔者作为公司外来 人员，能否准确把握公司的相关信息，是薪酬体系设计能否成功的关键。 信息的收集有多种方式，比如问卷调查、人员访谈、资料查询、相关人员介 绍情况等方式。笔者主要选择了资料查询和人员访谈这两种方式，这样选择的理 由，一是人员访谈较问卷调查显得更直接、更真实，通过面对面的沟通可以获得 更多更准确的信息；二是这次项目计划三个月内完成，笔者在该公司的时间较充 裕，人员访谈的时间可以灵活安排；三是公司领导在访谈人选的安排上比较支持。 表2 1 是笔者拟定的人员访谈提纲： 表2 1 薪酬体系设计人员访谈提纲 1 您认为各级、各类员工目前待遇水平如何，高或低，与谁比较( 与其他同行业、同地区企 业。公司内部门之间、层级之间比较) ? 您认为自己的收入水平如何，高或低，与谁比较? 2 公司内部公平问题，不同岗位、不同职位? 3 对关键人才有否特殊措施? 如津贴等，是否合理。是否有效? 4 社会保障办理情况养老、失业、医疗险、住房公积金是否都参加? 新员工是否同样办理? 5 公司还有那些福利? 公司福利对员工有否吸引力? 是否应该增加或减少? 6 公司有哪些考评措施，考核结果如何反馈? 考核结果如何使用? ( 与薪酬及晋升挂钩的情 况) 设计薪酬体系，除了掌握公司现有薪酬资料和信息，人力资源方面的其他情 况、公司的战略规划以及管理上的现实问题都应该是薪酬体系设计人员关心的范 畴，表2 - - 2 是针对公司高层管理人员专门制定的访谈提纲： 6 华中科技大学硕士学位论文 表2 2 薪酬体系设计高层管理人员访谈提纲 1 ，谈谈公司的长远发展战略( 公司实力定位、服务领域的拓展等) ，有没有根据公司长远发展 战略及经营策略来制定人力资源规划，谁制定? 现有人力资源配置是否和公司的长期发展目标 相匹配? 2 谈谈公司内部各个职能( 销售、财务、研发、生产、人力资源管理等) 在公司总体运作和 发展中的作用是否充分发挥? 有那些阻碍其职能发挥的因素( 人员素质、制度健全、企业发展 阶段、组织结构、管理风格等) ? 3 现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性，便于工作协调? 4 您认为公司人力资源管理的现状如何( 从管理水平和管理效果上看) ? 5 近两年人员流动率是多少? 人员流动的原因是什么( 调入或调出) ? 其中您分管部门的人 员流动有多少? 那些人流失，对他们流失您的态度如何? 流失人员都去那些地方? 借此机会，笔者将自己的一些访谈经验总结如下：正式访谈之前设计一个好 的开场白，同时，介绍自己以及访谈的目的；简短地扯一些题外话，迅速拉近彼 此的距离，形成融洽、亲切的谈话氛围；控制对方话题，防止对方漫无边际的泛 谈，若有必要，可在对方稍微停顿时用总结对方观点的方法打断对方，并将话题 拉回来：不质疑对方的观点，对明显荒唐的观点可以委婉地提出疑问；访谈时向 对方声明保密原则，消除访谈对象的疑虑，并做到决不提其他访谈对象的观点。 2 2 2 公司现行薪酬体系简介 合并前的三家公司都是由创业初期的十几个人甚至几个人逐步发展壮大起来 的，在发展初期，由于员工人数很少，这三家公司对员工工资的认定方式都很简 单，直接根据市场行情和每位员工的个人能力确定。直到合并前期，每家公司的 员工人数都不多，没有一家公司的员工人数超过1 0 0 人，所以，公司一直采用较 简单的定薪方式，同时，前国测电力有限公司对员工除了支付一部分基本工资外， 还支付一定的浮动工资。 三家公司合并后，为了能够顺利度过磨合期，加之每个事业部的员工基本上 来自以前的同一个公司，所以公司采取了保持每位员工原工资水平基本不变的政 策，合并后成立的图像监控事业部和研发中心，其员工薪水由公司根据个人条件 和劳动力市场价等因素确定。 华中科技大学硕士学位论文 公司根据自己的管理需要，先后制定了岗位补贴发放办法、考勤管理办法和 加班工资发放办法，岗位补贴、考勤工资和加班工资成为员工收入的一部分，其 中，考勤工资只有负分，即按时出勤不扣工资，每迟到或早退一次扣1 0 元钱。 目前，公司每个事业部对销售人员都已经制定有一套独立的薪酬体系，执行 的是薪金奖金加销售提成工资制，同时，根据销售人员的工作业绩，决定其基本 工资的晋升和降级。公司研发中心也已经有自己的一套独立的薪酬体系，其收入 以基本工资为主，基本工资标准由九个档次构成，每个档次分为九个级别，各档 次有一定的交叉，每个季度根据员工的工作表现和业绩，决定工资级别的晋升和 降级。 2 2 3 公司现行薪酬体系主要问题诊断 公司现行薪酬体系主要问题： 一是公司没有形成一套全面系统的薪酬体系，现有的缺乏通盘考虑的薪酬制 度很难保证与公司的发展战略和核心竞争力的培养相匹配； 二是除了销售、研发技术人员，其他员工工资的确定没有明确的薪酬制度作 依据； 三是各部门制定的薪酬制度缺乏关联性，员工之间工资水平的公平性难于保 证： 四是没有系统的绩效管理制度。员工的收入与工作绩效没有直接的关系，公 司整体绩效的好坏对多数员工的收入没有影响。 五是员工工资构成不尽合理。公司的整体工资水平与武汉市“光谷”地区相 比，处于中上水平，但由于多数员工的工资中缺少浮动部分，致使高工资对员工 的激励作用有限。 从国测科技的发展历程来看，公司现行薪酬体系存在的问题并不可怕，这些 问题大多属于公司从创业阶段发展到高增长阶段必然出现的问题。反观国内很多 小型科技型企业，在发展初期，由于员工较少、管理层次少、管理幅度大，管理 方式显得比较灵活，企业主对员工大都采取较简单的定薪方式。等到企业发展壮 大到一定程度后，企业规模变得越来越大，原先的定薪方式不再适合企业的发展， 3 华中科技大学硕士学位论文 必须进行薪酬体系的再设计。从这个意义上讲，这次工资制度改革是国测科技发 展到一定程度后必然会面对的问题。笔者甚至认为，国测科技现行薪酬体系并没 有明显地阻碍公司的发展，但是，如果不进行薪酬体系的再设计，现有的薪酬体 系将会逐步成为国测科技进一步发展的瓶颈。通过人员访谈，笔者发现大多数员 工并没有对现行薪酬体系提出过多的抱怨，同时，大多数员工认为有必要建立一 套新的薪酬体系。 2 2 4 薪酬设计原则与国测科技薪酬体系设计要求 公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则是薪酬设计的主要原则，设 计出来的薪酬体系是否合乎这些原则，直接关系到薪酬体系的成功与否。 公平性原则是薪酬设计最根本的原则，只有公平的薪酬体系，才可能使员工 认同和满意，才可能发挥薪酬的激励作用。图2 一l 是薪酬设计公平性原则示意图： 图2 一l 薪酬设计公平性原则示意图 图2 一l 说明，有效的薪酬体系必须满足三方面的公平性：员工的收入水平与 组织外部同类工作上的收入水平相当：员工的收入水平与组织内部不同工作上的 收入水平比较，应体现出不同岗位相对价值上的差异性；岗位相同的员工，其收 入水平也应该由于工作业绩、工作能力、经验丰富程度、知识水平等方面的差异 而有所不同。 竞争性原则要求设计出的薪酬体系对人才具有吸引力并在行业中具有竞争 力。如果公司制定的薪资水平太低，那么必然在与其他企业的人才竞争中处于劣 势地位，甚至连本公司的优秀人才也会流失。激励性原则要求设计出一套科学合 9 华中科技大学硕士学位论文 理的薪酬体系，要求这套薪酬体系能够有效地激发员工的责任心和工作积极性。 经济性原则要求在进行薪酬体系设计时，在满足竞争原则和激励原则的同时，还 必须考虑两点，一是考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题：二是要 合理配置劳动力资源，劳动力资源数量过剩或者配置过高，都会导致企业薪酬的 浪费。薪酬体系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律 法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。 表2 - 3 是运用薪酬设计的上述5 个原则对国测科技现行薪酬体系所作的分 析： 表2 3 薪酬设计原则与国测科技薪酬体系设计要求 分析类别 公司现行薪酬体系分析设计新的薪酬体系拟采取的技术措施 公平性分 各单位薪酬制度各自为政，员工制定全公司统一的基本工资制度；进行岗位评 之间的收入付出比例难于确保 价，确保员工收入与岗位价值相匹配；强化员 析 公平性工绩效考核，员工工作成效与收入挂钩。 竞争性分公司工资整体水平与“光谷”地结合人力资源市场行情工资适当向核心人员 析区平均水平相比，处于中上等倾斜 激励性分 销售提成对销售人员有较强的调整员工工资构成比例，适当增加员工收入中 激励作用；对销售人员和研发人的激励因素部分。 析 员的工资有明确的晋级规定 经济性分 公司的工资总额控制在销售额科学测算全公司的工资总额，确保公司的工资 的1 5 左右。在警戒线以内总额在公司可承受范围之内，且有一定的利润 析 积累 合法性分 公司的福利项目有一定特色 尚按照国家规定的有关政策执行 有一些国家规定的福利项目没 析 有办理 2 3 薪酬体系设计基本思路和计划安排 2 3 1 薪酬体系设计基本思路 在设计薪酬体系时，首先必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业目 前的薪酬问题，否则，虽然眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新 的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应，必然阻碍企业的发展。事实上，很多企 业在薪酬设计的一开始就陷入到具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平 1 0 华中科技大学硕士学位论文 差异等问题，各种不同意见很难统一。其实，无论是薪酬系统，还是招聘、培训 等其它人力资源管理工作，其目的都是帮助企业实现其战略日标。因此，十分有 必要从战略的层面进行分析和思考( 如图2 2 所示) ，这样才能保证在薪酬战略 的指导下设计出来的薪酬系统是适合于本企业的，而不仅仅是“先进的”或“合 理的”。 图2 2 薪酬体系架构 从图2 2 所示的薪酬体系架构可以看出，公司总体战略和薪酬战略处于“金 字塔”的底端，是整个薪酬体系架构的基础部分，薪酬体系架构中的其它部分必 须建立在这个基础之上且不能与它有任何的冲突。 2 3 2 薪酬体系设计计划安排 国测科技是一家科技型企业，市场环境变数较大，经营管理上受到的外部挑 战也比传统型企业要多。与国测科技高层管理人员访谈时，笔者强烈地感受到， 华中科技大学硕士学位论文 公司为了进一步的发展，在公闭战略和核心竞争力方面进行了非常积极地思考， 尽管目前还没有成熟的战略短期，但融经脊一些战略憨怨在企韭管理中得到体现。 薪瓣薪酬体系崧须熊够支持国测科技战臻豹实藏，反软公司豹核心玲馕鼹；溺对， 毅的薪酬体系鼗能够培育和增强公司豹核心能力，促进公司的可持续发展。为此， 在确定国测科技的薪酬总额、分配原则、拉开麓距的标准、薪酬各组成部分的比 例簿有关薪酬分配的政策和策略时，必须与公司的发展历程、当前的战略憨路以 及经营管理上酶主要矛詹紧密缭合起米考虑。 圈2 3 是笔者为重测科技设计装烈钵系豹滚程爨，表2 4 是攘戏约薪戮传 系设计计划安j 。 图2 3 圆溯科技薪酬体系设计流程 袭2 4 蓬测萃车技蘩溅髂聚设计诗翅安捧 步骤工作顼瓣 其体王作内容完成畦翔 确定公司的薪酬娥略、薪酬构成及备组成部分的 l 确定薪酬策略 2 周 比例 书写岗位说明书：开展岗位评价，确定岗位相对 2 嘲位评价2 3 周 价值 剁定王蜜等缓翻工资政策绞；设置工资浮动区闽； 3 薪酬制度设计 2 周 工资嶷陵模拟运杼：工资制度的修正与完替 4 实施建议 根据园测科技的其体情况提薪酬体系实施建议。1 周 华中科技大学硕士学位论文 2 4 国测科技薪酬战略的确定 2 4 1 国测科技内外部环境分析 公司的成功是基于对顾客、供应商、合作伙伴和竞争对手的战略意图深刻和 敏锐的理解之上的 卯。通过分析内外部环境，可以得到确定公司战略使命和发展 战略所需的信息【6 l 。同时，内外部环境的分析和战略使命的确定也是制定薪酬战 略的前提。 美国战略管理大师麦克尔希特说：大部分企业正面临着一个越来越混乱、复 杂、全球化的外部环境，企业要认识到，完成这样的外部环境分析不容易，但很 有意义7 1 。可见，战略的制定是个系统而庞大的工程，远不是这次薪酬体系的 建立能“附带”解决的问题。笔者对国测科技战略上的思考，并不是要制定公司 完整的战略规划，而是通过分析国测科技所面临的内外部环境，从宏观上确定公 司的人力资源管理和薪酬管理理念，为薪酬体系的设计提供指南针。 根据s w o t 分析模型，内外部环境主要包括内部优势( i n t e r n a ls t r e n g t h s ) 和 内部弱点( i m e m a lw e a k n e s s e s ) 、外部机会( e x t e r n a lo p p o r t u n i t i e s ) 和外部威胁 ( e x t e r n a lt h r e a t s ) 四个方面。内部优势和内部弱点是企业内可控因素，管理、 营销、财务会计、生产作业、研究与开发及计算机信息系统等环节都可以是企业 的优势与弱点所在。外部机会和外部威胁涉及到经济、社会、文化、人口、环境、 政治、法律、政府、技术和竞争等方面可以明显使公司在未来收益或受害的发展 趋势和事州舯。 表2 5 是s w o t 矩阵在国测科技的具体运用。 华中科技大学硕士学位论文 表2 - 5 国测科技s w o t 矩阵分析 优势和机会分析弱点和威胁分析 内部伍鲣内部强直 1 公司技术团队具有多年的研发经验及】缺少明确的总体战略和业务战略管理系 高水平技术能力并与华中科技大学和武 统 汉大学建立了长期合作关系2 人力资源开发与管理工作薄弱，公司未能 2 大学以上学历员工占员工总数的8 0 形成优秀的企业文化，员工的士气有待加强。 以上，研发人员占l ，3 以上，其中高级技3 管理人员没有形成很好的梯队。高层管理 术职称2 8 名博士6 名，硕士2 6 人，享人员素质很高，中层管理人员管理能力明显欠 内 受政府津贴的国家级专家1 人缺，不利于公司战略思想和管理思路的贯彻执 部 3 公司发展势头强劲，自1 9 9 5 年以来， 行。 环一直保持1 0 0 的增长速度 4 财务报表分析未能对公司的决策提供强 境 4 公司拥有经验丰富、素质整齐的经理有力的支持 分 人队伍5 部门间的协作有待加强。 析 5 大部分生产采取外包的形式，分流部6 公司的电力自动化系列产品处于市场跟 分利润减少生产管理成本 进者的位置 6 公司的仪器仪表系列产品处于国内市7 公司经过多次重大重组，不同的企业文化 场领先地位；图像监控是国内少数几家掌和管理风格，有一个磨合过程，如果处理不好， 握自主产权的第三代网络图像监控系统将会影响到正常的生产经营 核心技术的企业之一 赴整拯金处整鏖照 1 千载难逢，历史机遇：十五期间，国1 公司大部分产品应用于电力系统，电力部 家将对电力系统、城乡电网改造、铁路电门的政策对公司发展有较大影响 外 气化及西电东送等工程投资约1 0 ，5 0 0 亿2 竞争对手的电力自动化系列产品优势明 部 元资金，包括电力设备在内的电力市场需显，市场占有率很高 求旺盛3 3 5 k v 以上电压等级的电力系统自动化和 环 2 公司第一大股东总资产达1 5 亿元，拥调度自动化等二次设备处于寡头垄断的市场 境 有雄厚的财力格局1 9 】，进入壁垒较高电压等级越高，利润 分 3 全球一体化进程加快，公司与美国通越大。公司目前尚未进入3 5 k v 高电压等级二 析 用电气公司的合作项目进入实质性谈判次设备市场 阶段4 国电南自、东方电子、许继电气、南瑞集 4 公司是武汉市重点培养的“武汉中田团等电力系统二次设备生产厂家，与国际知名 光谷”支柱性产业之一大企业的合作已经获得了成功 1 4 华中科技大学硕士学位论文 2 4 2 国测科技薪酬战略形成的总体思路 因测科技打算将图像监控和3 5 k v 以上电压等级的二次设备等产品作为新的 利润增长点，并打算通过与美国通用电气公司合资办厂作为进入高端电力市场的 跳板，为此，公司正在关东工业园区兴建研发中心大楼和必要的厂房，预计今年 9 月份进入新大楼办公：同时，公司已经在江夏区庙山开发区征用块生产用地， 年内也将开工。 那么，作为业务层战略之一的人力资源和薪酬战略，应如何支持公司的上述 总体战略昵? 通过分析国测科技的内外部环境可以定性地认为，公司的上述举措 对公司的进一步发展是必要的，只要各职能部门的业务层战略制定得当，同时也 是可行的。公司要想成功地实现二次创业的目标，人、财、物必须齐头并进，显 然，人的因素将在公司上述举措中起决定性的作用。作为公司的人力资源管理部 门，必须在招聘员工、开发员工、留住员工、激励员工等各个环节上下工夫，以 此支持和推动公司的发展。 薪酬管理作为人力资源管理的核心工作之一，更应该采取有效的薪酬战略， 激励员工为公司的既定目标而努力。首先，核心竞争力的培养将是公司能否在激 烈的市场竞争中获取优势的重要保证，公司在制定薪酬战略时，必须首先搞清楚 哪类员工对公司核心竞争力的培养有决定性的作用，这类员工应该是激励的重点。 其次，虽然员工或者岗位之间的价值大不一样，只要这个岗位有存在的价值，对 公司整体战略的实现都将起到一定的作用，所以，薪酬战略在保证对核心员工和 岗位有很强的激励作用的同时，必须力争对公司所有员工都有激励作用。 2 4 3 国测科技薪酬战略的内容 基于上述分析，笔者认为，国测科技的薪酬战略应包含以下内容； 1 ) 创建一个基本工资体系，使之在任何情况下都能支持公司运行。这个工资 体系首先要保证大多数员工觉得具有竞争力，同时不要太高，要恰到好处。基本 工资水准与市场平均值相当，保证公司在经营状况不利的情况下仍然能运行下去。 2 ) 通过执行利润定奖计划，在公司运行良好的情况下员工的所得能够高于市 场平均值。 华中科技大学硕士学位论文 3 ) 提供具有特色的福利。不求面面俱到，选择1 2 个具有特色的福利项目， 让员工能够直接感受到。 4 ) 在按绩效取酬的基础上制定一个长期的挽留人才的奖励计划。比如提供公 司股票期权。 5 ) 适当拉开工资差距，工资向管理骨干及高级专业人才倾斜。 6 ) 工资不应该成为员工不满的一项。 2 5 国测科技通用性薪酬模型的设计 2 5 1 设计通用性薪酬模型的目的 设计通用性薪酬模型，是基于三点考虑：一是可以把该模型作为国测科技的 一个基础性薪酬模型，用这个模型作为全体员工薪酬模型设计的指南针，体现企 业分配的原则和主要内容；二是通用性薪酬模型作为基础性的薪酬模型，它可以 直接作为企业大多数人员的薪酬模型，比如基层和中层管理人员以及一般办事人 员、文员等。它们的工作内容相对比较稳定，重复性强，以完成定性的工作为主， 通用性薪酬模型完全可以满足他们的职位评价要求。三是以通用性薪酬模型为基 础，考虑诸如销售、研发和生产等特殊人员的薪酬模型设计问题。 2 5 2 国测科技工资构成总体思路 国测科技目前正处于高增长期，但由于历史的原因，国测科技现行的仍然是 创始期的薪酬政策在创始期，国测科技制定薪酬政策时考虑的重点是易操作性 和激励性，所以相应的薪酬政策表现出非常个性化的随机性报酬，在薪酬评价上 也以主观性为主，高层管理人员对员工薪酬水平拥有绝对的决策权。 随着公司的进一步发展，岗位数量和员工人数不断增多，企业规模也不断扩 大，各部门间的协调越来越频繁，创立时期的个性化薪酬政策已经不能适应公司 发展的要求。此时，国测科技薪酬政策关注的重点应该从易操作性转变到外部竞 争性和内部公平性以及整体的组织效率和团队协作上来，合适的薪酬结构应该是 以岗位为基础，以岗位价值评估为手段，并考虑责任、绩效、能力多种评价要素 1 6 华中科技大学硕士学位论文 相结合的薪酬分配体系。公司高层管理人员的薪酬决策权应该在3 0 - - 6 0 之间 更多的依靠制度和组织体系实施薪酬评定。 2 5 3 薪酬的影响因素和评价要素 1 ) 薪酬的影响因素 一般而言，薪酬的影响因素主要来自四个方面，即劳动力市场、员工个人、 工作本身和组织。薪酬的影响因素及主要内容可以用图2 4 表示如下： 图2 - - 4 薪酬的影响因素 2 ) 薪酬的评价要素 薪酬的评价要素决定了薪酬分配的导向，因此在薪酬体系设计中，首先要弄 清楚评价要素有那些。根据图2 4 所示的薪酬影响因素，薪酬评价要素通常应包 括劳动力市场、工作绩效、工作能力和工作职责等四个方面。 ( 1 ) 劳动力市场 对于某一岗位的人员，在一定地理区域内其相应的竞争者所支付的平均薪酬 水平，应是招聘该岗位的合格人员所应支付的一般薪酬。主要有两个因素来决定 华中科技大学硕士学位论文 市场价格水平：同行业竞争者支付的薪酬水平；公司所在的省份内或者全国甚至 是全球支付该岗位上人员的薪酬水平。 ( 2 ) 工作绩效 针对工作目标，员工所实际达到的工作结果。 ( 3 ) l - 作能力 指员工在完成工作目标过程中所表现出来的能力，与工作有关。这里所说的 能力