（高等教育学专业论文）高职院校教师人力资源管理研究.pdf

i 高职院校教师人力资源管理研究 高职院校教师人力资源管理研究 姓名：陈艺文 指导教师：唐德海 荀建忠 专业：高等教育学 研究方向：高等教育管理 年级：2005 级 摘摘 要要 人力资源是现代社会的战略性资源，是经济社会发展的关键因素。进入二十 一世纪以来，知识经济的日益发展和国际竞争的不断加剧，共同强化着知识和人 才在社会繁荣及国力增强中的关键作用。 作为培养应用型人才和将科学技术转化 为生产力的基地，高职院校拥有众多优秀的专业人才和科研成果，要更好地发挥 其社会功能就必须重视人力资源管理， 从根本上激活高职院校丰富的人力资源宝 藏。全球经济形态的变化改变了各个领域的管理哲学和管理实践，传统的管理模 式受到极大的挑战。如今，高职院校正在大力推进的教育体制和管理机制改革已 步入人力资源管理变革这一最重要也是最困难的阶段。 由于改革直接涉及高职院 校智力资源的最终载体高职教师， 因此， 构建科学有效的人力资源管理机制， 最大限度地激发高职教师的积极性、 创造性和巨大潜能成为关系整个高职教育改 革成败的关键。 通过对研究背景的分析和高职教师人力资源现状的调查，我们认为，当前高 职教师人力资源管理的瓶颈就在于缺乏一种紧扣高职教师特性，体现教育管理 学、教育伦理学等多种价值标准的管理理论基础，以及由此建立的管理方法。本 文旨在对此进行探索，通过归纳高职教师人力资源的特性，进行基于教师职业生 涯发展管理和学校战略实施的高职教师人力资源管理研究。 论文主要内容概括如 下： 第一部分，论文首先对国内外普通高校人力资源管理研究进行了综述，对其 应用于高职教师这一特殊事业群体的适用性进行了分析。其次，对国内高职院校 教师队伍建设和教师人力资源管理与开发研究进行了回顾， 总结了目前研究的成 果和不足之处，揭示出本文研究的直接动因。 第二部分，对高职教师人力资源及相关概念做了界定，并对先前的人力资源 管理理论加以概述，包括现代人力资本理论、人本管理理论、人性假设理论和激 励理论等，为后面高职教师人力资源管理策略的提出提供了了理论参考。 第三部分，对高职教师人力资源及其管理现状进行了实证调查，通过调查数 据和访谈结果的分析归纳出高职教师在心理特点和职业特性方面的群体特质， 并 对目前高职教师人力资源管理中存在的问题进行了剖析， 为高职教师人力资源管 ii 理策略的提出提供了事实依据。 第四部分，论文在高职教师人力资源管理现状调查的基础上，提出高职教师 人力资源管理理论构想： 高职教师人力资源管理的最终目的在于提高教师的综合 素质，实现教师人力资本增值，使教师的人力资本在实施教育的过程中最大化地 发挥效能。 高职教师人力资源管理的主要内容包括制定人力资源发展规划以及解 决学校发展中出现的各种与人有关的问题，如教师招聘、教师培训和开发、绩效 考核、制定薪酬制度和福利计划等。并以此为基础提出高职院校选人、用人、留 人的基本原则。 第五部分，论文从高职教师个人发展目标与学校战略发展目标相结合的角 度，提出构建以学校战略发展需求为核心的人力资源规划机制、实施公开招募与 内部选拔相结合的人力资源聘用策略、 健全以教师综合素质提高为目的的人力资 源培训制度以及完善基于教师职业生涯发展管理的人力资源激励体系的高职教 师人力资源管理策略和建议。 关键词：关键词：高职教师 人力资源 人力资源管理 iii study on human resources management of higher vocational college teachers name: chen yiwen specialty: higher education supervisor: prof. tang dehai and xun jianzhong grade:2005 research area: higher education management abstract the human resources are the strategic resources of the modern society, which are also the key factor of economic-social development. since the human society got into the 21st century, knowledge and talents have played a crucial effect in social prosperity and national power with the development of knowledge economy and the international competition constant growing. as the base of cultivation of higher vocational applied talents and turning science technology into productive force, higher vocational colleges have numerous outstanding specialized personnel and scientific findings. if we want to give full play to its social function better, we should pay attention to manpower resources management, and activate the treasure of abundant human resources in higher vocational colleges fundamentally. the global economy has changed the practice and management philosophy of each field. the traditional management mode faces great challenges. nowadays, higher vocational colleges are exerting their efforts to advance the reform of education and management, and they have already stepped into the most important and most difficult stage of manpower resources management. the reform involves the final carriers of the intelligence resources of higher vocational colleges directly-higher vocational teacher, so how to construct the mechanism of human resources management and stimulate the teachers enthusiasm, creativity and enormous latent energy to the maximum extent has become the key of the whole professorship educational reform. through the survey of research background and current situation of higher vocational teachers human resources, we think the bottleneck of human resources management at present lies in the management theoretical foundation in many kinds of value standards that lack the characteristics of higher vocational teachers closely iv and reflect educational management, educational ethics and the strategic administration ways set up from this. through summing up the characteristic of the higher vocational teacher human resources, the research aims at exploring and studying manpower resources management on the basis of teachers career development and the strategy implementation of school. the thesis mainly content is as follows: part 1, the research at first overviews domestic and international manpower resources management and analyzes the applicability of special undertaking of higher vocational teachers. secondly, it reviews domestic higher vocational teachers building of contingent and teachers manpower resources management of universities and colleges, summarize the achievement and weak points at present, reveal the direct reason for the research. part 2 , the research defines human resources and relevant concepts, and summaries the previous human resources of management theories, including modern manpower capital theory, people management theory, hypothesis theory of human nature and motivational theory, which lays the theoretical foundation for constructing the human resources management system. part 3, the research has carried out an empirical investigation on the current situation of higher vocational teachers human resources, group characters from psychological characteristic and professionalism through the analysis of census data and interview results. meanwhile it has dissected the problem that exists in higher vocational teachers manpower resources management at present, and it has offered the fact for higher vocational teachers human resources management strategy. part 4,the research puts forward the idea of manpower resources management on the basis of the investigation on the current situation higher vocational teacher human resources. the purpose of manpower resources management is to raise teachers overall qualities and realize their manpower capital appreciation, and make the teachers manpower capital give play to efficiency maximizing during the process of implementing education. the mainly content of higher vocational teachers manpower resources management includes making the human resources development plan and solving various problems related to people which appear in the development of school, for example teachers new recruits, teachers training and development, performance assessment, salary management and welfare plan etc. based on this, it puts forward basic principles of choosing people, educating people and choosing the v right person nearly all for professorship colleges. part 5, the thesis constructs the strategic management system of higher vocational teacher human resources from the angle of combining teachers personal development goal with strategic development goal of the school. it comes up with the demand of central manpower planning by the strategy of school, the strategy of disclosing and recruiting combined together for talent training, and also the strategy of raising teachers overall qualities based on teachers career development management. keywords: higher vocational teacher ， human resources, human resources management 论文独创性声明论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工 作及取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或其 他机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和 集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律责任。 研究生签名： 陈艺文 日期： 2008-4-15 论文使用授权声明论文使用授权声明 本人完全了解广西师范大学有关保留、使用学位论文的规定。广西师范 大学、中国科学技术信息研究所、清华大学论文合作部，有权保留本人所送 交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存 论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密 论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布（包括刊登）论文的全部或部分 内容。论文的公布（包括刊登）授权广西师范大学学位办办理。 研究生签名： 陈艺文 日期： 2008-4-15 导 师签名： 唐德海 日期： 2008-4-15 1 1 引引 言言 1.1 问题的提出问题的提出 教育，自始至终贯穿在人类繁衍和社会演变的历程中，它无时无刻不面临着 时代变迁所带来的新的机遇和挑战。高职教育，作为高等教育的一个重要组成部 分，是一种以培养高素质技能型专门人才为主要任务的职业技术教育。因其直接 面向社会职业岗位群需要，故而无可避免地经历着更多的因政治、经济、科技、 文化发展而引发的社会环境冲击。近年来，随着我国经济的快速发展，社会对高 素质技能型专门人才人才需求与日俱增。 为顺应时代需求并因势利导地强化高等 职业教育的社会功能，无论是政府、教育学界还是管理学界，无论是理论工作者 还是教育实践工作者， 都不约而同地着手探索高职教育体制改革方向以及高职教 育管理理论与方法。高职院校的功能定位、管理机制改革等纷纷成为社会关注的 焦点。在高职教育自身发展和社会环境压力的双重驱动下，全面、彻底地改革高 职教育体制和高职教育管理模式已是大势所趋。 令人欣喜的是，近年来教育行政部门的宏观引导、高职院校的大胆尝试以及 不断发展的教育管理理论协调互动， 正在共同推进着我国高职教育改革的逐步深 入。如今，高职教育改革逐渐步入微观层次阶段，亦是最具挑战性的阶段：如何 把握高职教育管理的时代脉搏，发掘其管理机制变革的有效途径和措施，促使其 自身功能和社会价值的最大化，是整个高职教育改革成败的关键。作为为国家和 地方经济发展培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的高等 教育类型，如何有效地开发和管理其教学资源，为社会提供高质量、高素质的急 需人才，正是其一系列改革的最终目的。但这也恰恰是最困难的一环，因为它直 接涉及影响高职院校教学资源统筹发挥作用的第一资源要素人， 尤其是高职 院校教师。可以说，高职院校办学水平的高低和培养出学生质量的优劣，关键取 决于高职院校师资队伍整体素质， 取决于高职院校教师人力资源管理与开发的力 度。 因此， 科学构建高职院校教师人力资源管理机制是高职教育在新的历史时代 背景下功能有效实现的必由之路。正是基于这样的根本认识，我和导师慎重确定 了高职院校教师人力资源管理作为论文的主题。本文拟从“高职院校教师人力资 源管理的现实环境究竟如何？” “目前研究进展怎样？”以及“对其研究的理论 价值和实践意义在哪里？”等问题出发，从更广阔的视角对该研究的理论和现实 背景进行深入分析， 并由此建立论文的总体框架。 这也就是本章所要完成的任务。 1.2 研究的现实背景和意义研究的现实背景和意义 1.2.1 知识经济对高职教育提出新的挑战。知识经济对高职教育提出新的挑战。 从历史的眼光看， 不同的经济发展时期或不同的经济形态必然与不同教育层 2 次相对应。农业经济时期，与之对应的是重点发展和普及初等教育；工业经济时 期，是重点发展和普及中等教育，同时积极发展高等教育；如今，人类社会已进 入一种以知识为资源、资本和生产要素，以传统经济为基础，以现代技术为工具 而发展起来的新的经济形态知识经济时期， 与之对应的则是重点发展和普及 高等教育。 高职院校作为高等教育的重要组成部分和培养社会高素质技能型劳动 者的摇篮，因其更直接地服务于社会经济、科技、文化的发展，在知识经济时代 必然显得越来越重要。面对我国进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代 化新的发展阶段和加入世贸组织后出现的新形势、新任务，高职教育改革对高职 院校教师管理提出了更高的要求，加强高职院校教师人力资源的管理与开发工 作，促使高校健康、持续地发展，已成为高职院校适应社会主流发展趋势的重要 保障。 1.2.2 科教兴国战略的实施要求大力发展高职教育。科教兴国战略的实施要求大力发展高职教育。 研究证明，高等职业教育是充分发挥国家人力资源，提升人力资源效能的有 效途径和方式，也是促进经济社会发展和劳动力就业的重要途径。美国著名的经 济学家沃根认为： “教育训练是走向经济成功的唯一道路，职业教育应成为国家 最重要的经济开发项目之一。 ” “因为一个不能开发其人民的知识和技能的国家， 是一个没有任何前途的国家， 在整个教育体系中职业教育与经济发展的关系更为 直接，更为密切。 ”面对日趋激烈的国际竞争和纷繁无序的时代变革，邓小平同 志以当代马克思主义战略家的敏锐洞察力明确指出：我们国家，国力的强弱，经 济发展后劲的大小， 越来越取决于劳动者的素质， 取决于知识分子的数量和质量。 一个十亿人口的大国， 教育搞上去了， 人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。 在当前的国际大环境下，大力发展具有中国特色的高等职业教育，培养数以千万 计的技能型专门人才、数以亿计的高素质劳动者，是全面提高国民素质，提升我 国综合国力的重要途径。 1.2.3 高职院校教师整体素质滞后于高职教育发展的需求。高职院校教师整体素质滞后于高职教育发展的需求。 2005 年 9 月 21 日，国务院常务会议通过了国务院关于大力发展职业教育 的决定 ，明确指出大力发展职业教育，加快人力资源开发，并提出了到 2010 年高等职业教育年招生规模占高等教育招生规模一半以上的发展目标。而目前， 我国高职院校教师队伍整体素质滞后于高职院校改革与发展的要求， 导致高职培 养人才的能力受到极大限制。据统计，我国的高职院校主要有以下几种(不包括 民办高职)： （1）几所中专合并，原有的师资基本上是从本科或大专院校毕业后 直接走上工作岗位的，这种类型的高职学校目前占高职院校总数的 64%； (2)中 专与职工(业)大学合并，师资力量相对雄厚，这种类型的高职学校目前占高职院 校总数的 25%；(3)普通高等院校举办的二级学院(高等职业技术学院)，师资学术 3 水平较高，但缺乏职业教育教学经验，这种类型的高职学校目前占高职院校总数 的 11%。1作为培养适应 21 世纪经济和社会发展的高素质技能型专门人才的高 职教师，首先应该是与时俱进的高素质人才，但由于我国高职院校发展的历史原 因，部分学校教师数量不足、结构失衡、知识陈旧、创新能力较差，在很大程度 上制约了高职教育的健康发展。 1.3 相关文献综述相关文献综述 高职院校教师人力资源管理研究涉及到管理学、心理学、教育行政学、教育 伦理学以及教育组织行为学等多学科范畴， 各领域的理论进展与实践探讨都是本 文研究的背景和基础。其中最重要的有三个方面的内容：一是一般管理学中人力 资源管理的内涵；二是国内外高校人力资源管理理论、体制和实施方法；三是以 我国高职院校教师为研究对象， 运用传统教育思想对新的历史条件下高职教师必 备素质进行的分析和倡导。 1.3.1 人力资源管理内涵的演变。人力资源管理内涵的演变。 最初的人力资源管理偏重于事务性工作， 普遍的观点是指一个组织对人力资 源的获取、 维护、 激励、 运用与发展的全部管理活动与过程。 如经济学家汤姆 琼 斯指出： “所谓的人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维 护、激励以及活用与发展全过程的活动” 。2怀特巴克（e.wightbarke）则把管 理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。 在 人力资源功能 一书中他提出： 人力资源的管理职能对于组织的成功来讲， 与其他管理职能如会计、 生产、 金融、 营销等一样至关重要。3到 1972 年，达萨特尼克（r.l.d.esatnik）编著了改革 人力资源管理一书，强调员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性， 以及“在组织中，人是最重要的资源”的观点。4随后的很多教科书中人力资源 管理被定义为： “人力资源管理也称人事管理，主要是研究管理人员尤其是人力 资源管理人员所从事的工作或应该承担的工作。 ”5对于人事管理是否就是人力 资源管理的代名词这一问题，从 1982 年逖凯（tichy） 、弗布鲁姆（fombrum） 和戴瓦纳（devanna）到其后贝尔德（baird） 、麦休拉姆（meshoulam） 、戴盖乌 （degive） 、布兰克（burack）及戴尔（dyer）等人的文章和著作都进行了分析， 他们较一致地认为， 战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理 活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。6比尔（beer）等人于 1984 年在其管理人力资本一书中指出，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影 响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究， 并把工作系统设计作为人 力资源管理的一个重要领域而加以讨论。7 1.3.2 国内外高校人力资源管理研究及其适用性分析国内外高校人力资源管理研究及其适用性分析 1.3.2.1 国外高校人力资源管理经验国外高校人力资源管理经验 4 西方高等教育管理实践具有悠久的历史， 关于高校教师人力资源开发与管理 的研究也相对比较成熟，其科学、完整的管理体系可以作为我们研究高职院校教 师人力资源开发和管理的参考。下面分别从高校人力资源管理的权力结构、聘用 机制、教师培训等几个核心方面加以综述： （1）权力结构）权力结构 国外各大学的学术权利和行政权力配置模式各不相同， 但都表现出一些共同 的特点：一、大学的学术权利主要集中在教授手中，教授通常在学校的教学和研 究事务中具有决定性的权力，同时也广泛参与学校的其他事务。如日本大学中学 术权利发挥着特殊的作用，教授在管理学校事务、决定重要岗位负责任的人选方 面具有相当的权力，有的还介入学校的财务管理；二、教学、科研基层单位是由 学术力量主导的，如美国大学内各种群体一般都有自己的“势力范围” 。系是教 授的领地，教授在学院也有广泛的学术权利基础。三、学校的管理人员中，有学 术身份的管理人员在大学管理中发挥着决定性的作用。 如美国大学中行政权力只 有与学术权力结合，才能在教学，科研等学术事务中发挥作用，单纯行政权力的 作用范围十分有限。四、在高校事务管理中强调协商和民主，多数决策是在各方 参与、充分协商、达成共识的基础上完成的。 （2）教师聘用机制）教师聘用机制 国外一些高等教育发达国家，如美、日、英、法、德等，其高等学校均实行 教师专业职务聘任制。尽管不够完善，还存在着一定的缺陷和不足，但仍然值得 我们学习和借鉴。一、发达国家高校均实行公开招聘制度。他们会在全国专业报 刊上刊登招聘广告，面向全社会广揽人才。为避免“近亲繁殖”现象，各国均采 取有一定措施，如美国规定不从本校应届毕业生中招聘教师。德国甚至规定教授 的提拔也不从本校助教中进行，其助教在任期满后，只能申请应聘其他大学的教 授。这种面向社会的公开招聘，不但避免了在招聘过程中参杂私人感情，而且更 重要的是有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的 交流，从而活跃了学术思想，促进了高校间合理的教师流动。二、各国均具有一 套严格的考核制度。这种考核不仅在聘用教师时进行，而且同时延用于教师的晋 升过程中。如美国实行“非升即走”的原则，规定讲师聘任合同为 1 年，助理教 授为 3 年，还可续聘 3 年，到期后，如果通不过专门委员会对其教学效果、科研 能力、论文及著作水平以及咨询或服务质量等方面的考察，就得被解聘离校。8 严格考核制度， 不断地激励着教师勤奋上进， 保证了教师队伍的高素质、 高质量； 三、教师的聘用与相应的待遇相结合。各国除规定了严格的教师聘用标准及考核 程序外，还非常注重教师聘用后的待遇问题。如法国、德国等，其高校正式教师 的待遇在社会各职业阶层中处于中上水平。良好的教师待遇在稳定教师队伍，激 5 发教师积极性，使之安心从事教学、科研工作方面发挥了巨大的作用。 （3）教师培训制度）教师培训制度 各发达国家高校都有着一套行之有效的教师进修培养的措施， 其共同特点是 制度化、正规化和多样化。如日本教育当局将教师的进修提高和晋升制度结合起 来，并与科研奖励制度、教师考核制度联系起来，同时为高校师资的进修培养提 供各种方便条件。一些国家高校还有学术休假制度，如美国高等学校专职教师在 一所学校连续工作六年以上者，便可享受一次学术休假，用于进行学术方面的活 动。另外，一些国家高校建立有专门机构，帮助教师提高教学技能。如加拿大多 数高等学校都设有教师发展部、教师指导中心等专门机构组织教师的职业性训 练，对教师职业能力发展提供有效帮助。 1.3.2.2 国内高校人力资源管理研究国内高校人力资源管理研究 20 世纪九十年代以来，国内学者关于高校人力资源开发与管理的研究逐渐 增多，研究范围不断拓展。以下综述大致按教育管理学、教育伦理学、组织文化 学、教育经济学的研究角度进行分类。 （1）教育管理学的角度。）教育管理学的角度。 有的学者从高校教师人力资源特点出发， 分析了高校人力资源开发与管理应 遵循的规律，提出了高校人力资源开发与管理的措施。如：刘建勋（2003）详细 分析了高校教师作为典型知识型员工的人力资源特点及开发与管理应遵循的规 律：竞争发展规律；人事相宜规律；投资增量规律；用增闲损规律；效率与效果 规律。进而提出基于人力资源管理规律的理念构建、基于绩效评估体系的行为引 导、基于薪酬的激励性回馈、基于生涯管理的组织与员工共同成长、基于组织文 化的理性导向等高校知识型员工人力资源开发管理的措施。8 有的学者从高校教师人力资源研究的理论假设出发， 构建了高校人力资源管 理框架。如：周鹤林，汪安佑（2002）基于价值人的假设认为，知识经济时代的 人力资源管理应以价值管理为核心，最大化地实现人力资本的价值实现与增值。 9 杨震（2005）提出基于事业人假设的高校教师人力资源开发与管理框架。建 立了科研、教学、育人、服务等高校教师四维考核的考核系统；并根据对高校教 师事业人群体人力资源价值的特殊性的把握， 分别构建了高校教师人力资源价值 定性评估的三维矩阵和定量模型。 最后提出了面向能力培养的知识型员工职业生 涯模型。10 吕杰（2006）基于多维需求人假设、信息不对称分布、人的机会主义行为倾 向等基本假设，构建了高等学校教师人力资本开发的理论框架。将高校教师划分 为学历教育型人力资本、创新型人力资本、带头人型人力资本三类，设计了高校 6 教师人力资本配置的“动态竞争模型” ，构建了包括“价值薪酬”和“贡献薪酬” 两部分的“二元薪酬激励模型”和“多维非货币激励模型” ，提出了高等学校教 师人力资本增值的“全面整体学习模型” 。 11 也有的学者为高校教师人力资源管理机制改革提出了科学的策略和建议。 如：周作宇（2000）提出大学人力资源管理应由权宜性的管理到战略管理；变文 件管理为人本管理。并给出切实开展高校教师人力资源开发的措施：尊重个人的 尊严、自我价值和个人的需要，宽容多样性，甚至能容忍怪癖；经常了解教师对 学校组织结构的意见；着手解决教师所确认的学校的重大事宜和顾虑；把教师的 开发看成是实质性的、增值性的投资；公开和教师分享学校重要的信息。12 张建祥（2002）从增量提高、存量优化、管理使用三方面构建了高校人力资 源开发与管理的新机制，并从转变观念、搞好规划、优化环境几个方面提出新机 制实现的对策。13 王菲（2004）提出了一套高校人力资源管理改革措施：以人为管理主体；以 知识资产为管理重点；以创新能力为管理中心；以提高自身素质为管理的基础； 以知识产权法为管理的法律保证。14 （2）教育伦理学的角度。）教育伦理学的角度。 一些学者从伦理学的角度切入，展开分析，极大地拓展了高校教师人力资源 开发与管理的思路。 张锋（2002）认为伦理思想是高校理念文化的重要组成部分，影响着高校内 部的动态、 活力、 组织管理和教育。 高校教师资源的开发需要强有力的伦理支持， 伦理思想客观上对教师资源的开发实践具有重要而积极的影响。 管理与伦理两者 相辅相成、互为交融，方能发挥最有效的管理作用。15 王丽萍（2003）指出高校人力资源具有智力性、价值创造的冲动性、主观能 动性和双重性的特点。认为高校人力资源情感管理是高校人力资源管理的基础， 是高校管理者和职工联系的桥梁和纽带，是高校人力资源管理的良方。16 （3）经济学的角度）经济学的角度 崔沪（2003）从高校教师人力资源管理的成本角度分析，归纳了高校人力资 源成本的构成要素，认为高校人力资源成本主要包括招募成本、维持成本、开发 成本等， 提出了加强高校人力资源成本管理的具体措施： 建立教育成本核算制度、 建立人力资源成本的分摊制度、建立成本否决制度、实行高校教育流程的再造、 建立资产有偿使用制度等。17 （4）组织文化的角度）组织文化的角度 裴兆宏，周月红（1999）提出围绕“以人为本”的管理理念推进高校人事管 理向人力资源管理的转变，倡导重视教师个人发展与组织目标的同向性，把教师 7 个人目标和组织目标结合起来，使个人的成长在组织的发展中得以实现。18 谢春江（2003）则认为共同价值观的开发在高校人力资源开发和管理中具有 核心作用，它是凝结广大教职工的一种亲和力。提出加强高校文化建设，在学校 的建设和发展中积极探索一条科学管理与文化管理相结合的管理模式， 是搞好人 力资源开发的关键。19 1.3.2.3 国内外高校人力资源管理理论的适用性分析国内外高校人力资源管理理论的适用性分析 作为高校教师，高职教师与普通高校教师共有着知识性、高学历、高层次、 高素质等特点， 高校人力资源管理研究对高职教师人力资源管理理念的转变和管 理机制的变革提供了新的思路和方法参照。但是，高职院校教师与普通高校教师 在能力要求、评价标准、科研环境等方面的不同又使得高职院校不能完全照搬普 通高校教师人力资源管理理论。首先，高职院校强调教学内容的职业岗位针对性 和实用性，注重学生技能的培养，对教师素质的要求较普通高校更倾向于其职业 实践知识和能力；其次，随着我国高职教育的迅猛发展，对高职教师的评价也逐 渐走向科学化、合理化，高职精品课程和国家百所示范性高职院校建设项目的启 动明确了高职院校教师队伍建设的标准， 为高职教师人力资源管理提出了不同于 普通高校的方向和目标；再次，高职教育的“应用型”特点促使高职教师的科研 有异于普通高校教师，尤其是“科研型”高校教师的学术性研究，他们更注重科 研成果的转化和在生产生活实践中的应用。因此，高职教师人力资源管理不但要 准确把握在市场经济条件下高职教师的需求规律和人才效能， 还要深入挖掘其从 事高职教育的工作欲望和事业动机。 这就要求必须深入调查高职教师这一特殊群 体的主体属性和需求特征， 并据此构建开发与管理这类人力资源的针对性理论基 础。 1.3.3 我国高职教师人力资源管理研究探索我国高职教师人力资源管理研究探索 1.3.3.1 关于高职教师队伍建设的研究关于高职教师队伍建设的研究 近年来，随着我国高职教育的迅猛发展，对高职教师队伍建设的研究引起了 学术界的高度关注，一些专家、学者就高职院校教师的结构、素质、培养途径等 方面作了一些有益的探索和研究，为高职教师人力资源管理提供了理论上的参 照、思想上的启迪和实践上的借鉴。这些研究大体集中在以下两个方面： （1）分析高职院校教师队伍建设中存在的问题并提出相关建议。）分析高职院校教师队伍建设中存在的问题并提出相关建议。 戴宝富（2006）认为，转型后的高职院校由于其教育功能的延伸和近几年来 高职学院学生规模的扩大，教师队伍中教师结构不合理、教师科研能力以及产业 开发能力不强等问题凸现。建议明确合理的教师队伍构架，充分发挥队伍的效能 作用；注重教师的培养，提高教师队伍的教学能力；创新产学研结合机制，建立 一支专兼结合的高素质双师型队伍；优化教师成才环境，打造一流教师队伍。 20 8 廖克铃（2006）认为，我国高职院校教师队伍主要存在“双师型”教师少、 兼职教师少、中老年教师少、研究生及以上学历的人数少、副高及以上职称的人 数少、高尖端、紧缺型人才匮乏等问题，以及高职师资队伍的职称评定工作体系 尚存在着重理论、轻实践,重学历、轻技能的倾向。并探讨了其产生的历史断层 的原因，指出建设一支高素质的师资队伍正是提高高职教育质量的关键，要提高 对高职师资队伍建设的战略性认识，重视高职教育结构的层次化，努力探索适合 我国高职院校师资队伍建设的培训体系，加强高职院校师资队伍的动态研究，完 善高职师资队伍的管理体系。21 （2）通过国内外高职师资比较找出差距提出相关建议。）通过国内外高职师资比较找出差距提出相关建议。 丁钢（2005）从国际比较视野指出：国际上高等职业教育比较重视师资从业 准入的把关，重视实践能力的考核和培训，重视专职教师的继续教育和兼职教师 队伍建设。认为我国高职教育师资建设在这些方面存在一些不足，建议要科学定 位师资培养的目标和重点，通过建立师资培养的专业性机构、渐进性流程、宽泛 性渠道， 规范师资管理的制度和创新 “双师型” 师资培养的思路， 加快优化结构， 提高素质，提升水平，适应并牵动我国高等职业教育事业蓬勃发展。22 赵宝芳（2006）通过国内外高等职业教育师资素质的比较研究，从中发现差 异，获得了提高我国高职教育师资素质的有益启示。她首先分析了国外高职院校 教师学历和资历较高、兼职教师比例大、待遇较高、年龄较大等特点，然后指出 了我国高职院校师资在学历层次、实践能力、收入和工资待遇在职培养和专业发 展方面的差距，最后提出提高我国高职院校师资学历水平、加强专兼结合的“双 师型”队伍的建设、提高教师的教育教学能力、重视教师在职培训与专业发展、 提高教师待遇稳定教师队伍等建议。23 1.3.3.1 关于高职教师人力资源管理与开发的研究关于高职教师人力资源管理与开发的研究 在对新的历史条件下高职教师队伍建设的研究中， 部分学者从人力资源开发 与管理的角度出发，运用传统管理理论对高职院校教师人事管理现状进行了分 析，并提出了高职教师开发与管理的策略与建议。 （1）人力资本理论及其应用。）人力资本理论及其应用。 雷云（2006）认为，高职院校教师和管理人员所拥有的知识和技能是能够为 学校带来办学效益的人力资本， 对人力资本进行有效经营是高职院校提升办学水 平、 实现可持续发展的必由之路。 为实现此目的可采取宏观规划、 创新管理机制、 加强职业技能训练、拓宽引进人才渠道、建立学习型学校等策略来实施。24 （2）西方现代激励理论及其应用。）西方现代激励理论及其应用。 何彩霞（2007）以西方现代激励理论为参照，指出了改进我国高职院校教师 激励的当前任务在于制定职业规划，明确阶段目标；合理配置岗位，确保人尽其 9 才；注重培训开发，提升个人素质；改革职称评聘，鼓励能者先上；优化绩效考 核，区分贡献大小；深化分配改革，确保优劳优酬。25 彭鹃（2007）分析认为，当前高校的教师激励措施主观色彩过浓，与教师的 需求有较大的差异，教师的满意程度普遍不高。提出基于高校教师需求的激励应 该采取的对策有：认识基于高校教师需求的激励之重要性，把握教师需求与实行 针对性激励，引导教师需求与实行方向性激励，并用物质激励与精神激励，注重 工作本身激励。26 （3）职业生涯理论及其应用。）职业生涯理论及其应用。 彭移风（2006）提出目前我国高职院校教师职业生涯发展面临的七个困境： “就业导向”加大了高职院校教师的工作难度；不断调整的专业影响了教师的职 业适应和职业能力；社会偏见对高职教师的职业声望形成不良影响；教师评价制 度滞后形成职业发展困境；科研业绩成为高职教师职称提升的瓶颈；学生管理工 作增加了高职教师的心理负担； 教师生涯发展管理制度的缺失不利于高职教师终 生职业生涯发展等，认为应从社会、学校和个人方面入手，促进高职教师职业生 涯的顺利发展。27 李颖（2006）提出需要是管理激励的基点。作为学术专业人员，高校教师有 强烈的成就需要，职业生涯成功是他们的追求。因此为他们提供发展的条件、创 造支持性的氛围、帮助他们解决职业生涯发展中的种种问题，是一种具有长期效 应的激励手段。28 （4）薪酬理论及其应用。）薪酬理论及其应用。 裴春秀、佘国华（2005）提出“知识技能参与利益分配，以知识能力作为决 定工资高低的依据”正逐步成为人力资源管理的趋势。并通过对比剖析高职院校 教师现行工资制度的缺陷和能力工资的优势， 获得了能力工资更适宜高职院校教 师的结论。同时提出了创建实施高职院校教师能力工资支撑条件的建议。29 从以上查阅的文献可以看出：目前我国在高职教师人力资源管理研究方面， 己取得较为丰硕的研究成果。 学者们从不同侧面论述了人力资源管理理论在高职 教师人力资源管理中的应用。同时，教育行政管理部门以及各高职院校在管理实 践中也进行了一些有益的探索与尝试。高职院校逐步确立了人力资源开发的观 念，在人力资源管理中引入了全员聘任制，建立了基于人力资源开发和管理的薪 酬机制和激励机制。但是，与国外相比，我国教师人力资源管理的研究在我国起 步较晚，研究的深入性还不够，无论从理论层次上还是在应用层次上都存在一定 的差距。 关于高职教师人力资源的管理理论多是普通高校教师人力资源管理理论 和企业人力资源管理理论的简单套用，尚未形成体系，难以具体指导高职院校人 力资源开发和管理。 10 2 高职教师人力资源开发研究的相关概述高职教师人力资源开发研究的相关概述 2.1 相关概念的界定相关概念的界定 2.1.1 高等职业教育高等职业教育 20 世纪 90 年代以来