（工商管理专业论文）中国企业跨国并购中的文化管理研究.pdf

中文摘要 2 0 世纪9 0 年代，信息技术飞速发展，世界经济呈现全球化的趋势，标明了新经济 时代的到来。在全球范围内的产业升级、结构调整等因素的推动下，全球购并规模和数 量呈现不断上升的趋势。进入2 1 世纪，跨国并购已成为中国企业对外投资的重要方式， 并且引起了国内外的广泛关注。从2 0 0 2 年至2 0 0 7 年的5 年时间，中国企业以并购方式 对外投资的数量增长了2 0 - 3 0 倍，同时也出现很多并购失败的案例。而依照并购的七七 定律：7 0 的并购没有实现期望的商业价值，7 0 9 6 的并购失败于并购后的文化整合。因此， 中国企业如何在跨国并购中进行文化管理，是其面临的一个重要的现实问题。 本研究借鉴文化人类学、文化社会学、文化心理学、组织行为学的相关知识，综合 运用文献法、系统分析法、归纳推理法，结合联想并购i 蹦p c 事业部的案例，来分析 中国企业跨国并购中的文化管理问题，并提出文化管理新模式。 本研究试图将文化放在跨国并购发展的动态过程中去分析，从最初客观存在的文化 差异分析，到由于并购行为而被激发的文化冲突分析，以及在稳定后的一段时间内的文 化变革分析，得出结论：文化管理应伴随着跨国并购过程动态发展。，并根据跨国并购 中文化管理的特征，提出构建跨国并购企业新型文化管理模式，包括文化差异管理、文 化冲突管理和新文化管理三个阶段。 本研究的创新点在于：1 将文化放在跨国并购整个过程中来进行动态的分析，得出 文化差异是普遍存在的，跨国并购激发了文化差异，使之转变为文化冲突。2 分析得出 跨国并购中新型文化管理模式：分阶段进行文化差异、文化冲突和新文化的管理。 关键词：跨国并购、文化管理、文化差异、文化冲突、文化整合 a b s t r a c t t h e2 0 t hc e n t u r y9 0 s ，t h er a p i dd e v e l o p m e n to fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g ya n dt h ew o r l d e c o n o m yg l o b a l i z a t i o nm a r k e dt h eb e g i n n i n go fan e we c o n o m i ce r a d r i v e nb yf a c t o r ss u c h a si n d u s t r i a lu p g r a d i n ga n dr e s t r u c t u r i n ga l lo v e rt h ew o r l d ，t h es i z ea n dn u m b e ro fg l o b a l m & ah a sar i s i n gt r e n d t h e21s tc e n t u r y , t h ec r o s s b o r d e rm & ao fc h i n e s ee n t e r p r i s e sh a s b e c o m ea l li m p o r t a n tw a yt of o r e i g ni n v e s t m e n t , a n dc a u s ef o raw i d er a n g eo fa t t e n t i o n f r o m2 0 0 2t o2 0 0 7 ，m & ao fc h i n e s ee n t e r p r i s e si nt h ea m o u n to ff o r e i g ni n v e s t m e n tm e a n s a ni n c r e a s eo f2 0 3 0t i m e s ，a n da l s oa p p e a r e dm a n ym & af a i l u r ec a s e s i na c c o r d a n c ew i t h t h el a wo fm & a ，7 0 o ft h em & ad o n ta c h i e v et h ed e s i r e db u s i n e s sv a l u e ，7 0 o ft h e m & af a i l u r ei nt h ep o s t - m e r g e rc u l t u r a li n t e g r a t i o n h o wt oc o n d u c tc r o s s b o r d e rm & a c u l t u r a lm a n a g e m e n t ，c h i n e s ee n t e r p r i s e si sf a c i n ga ni m p o r t a n tp r a c t i c a lp r o b l e m i nt h i ss t u d y , r e f e r r i n gc u l t u r a la n t h r o p o l o g y , c u l t u r a ls o c i o l o g y , c u l t u r a lp s y c h o l o g y , o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rk n o w l e d g e ，u s i n go ft h el i t e r a t u r em e t h o d ，a n a l y s i sm e t h o d ，i n d u c t i v e i n f e r e n c em e t h o d , a n dc o m b i n i n gt h ec a s eo fl e n o v oa c q u i s i t i o no fi b m a n a l y s i st h e c u l t u r em a n a g e m e n tp r o b l e mi nc r o s s b o r d e rm & ao fc h i n e s ee n t e r p r i s e s ，a n dg o tan e w m o d e lo fc u l t u r a lm a n a g e m e n t t h i ss t u d ya t t e m p t st oa n a l y s i sc u l t u r ep r o b l e mi nd y n a m i ca n dd e v e l o p m e n tp r o c e s so f c r o s s - b o r d e rm & a ，a n a l y s i so fo b j e c t i v ec u l t u r a ld i f f e r e n c e s ，a n a l y s i so fc u l t u r ec o n f l i c t s t i m u l a t e db ym & a ，a sw e l la sa n a l y s i so fc u l t u r a lc h a n g ei nas t a b l ep e r i o do ft i m e ，c o m et o t h ec o n c l u s i o no ft h ep r o c e s so fc u l t u r a lm a n a g e m e n ts h o u l da l s ob ea c c o m p a n i e db yt h e d y n a m i cd e v e l o p m e n to fc r o s s - b o r d e rm & a ，a n da c c o r d i n gt ot h ed y n a m i cd e v e l o p m e n t c h a r a c t e r i s t i co fc u l t u r em a n a g e m e n to fc r o s s b o r d e rm & a ，m a k er e c o m m e n d a t i o n so f b u i l d i n gan e wc u l t u r em a n a g e m e n tm o d e lo fc r o s s b o r d e rm & a t h i sm o d e li n c l u d e st h r e e s t a g e so fc u l t u r a ld i f f e r e n c e sm a n a g e m e n t ，c u l t u r a lc o n f l i c tm a n a g e m e n ta n dt h en e w c u l t u r e m a n a g e m e n t t h ei n n o v a t i o no ft h i ss t u d yi s ，1 a n a l y s i so fc u l t u r ep r o b l e mi nc r o s s b o r d e rm & a d y n a m i cp r o c e s s ，c o m e t ot h eo b j e c t i v ec u l t u r a ld i f f e r e n c e s ，t h ec r o s s - b o r d e rm & as t i m u l a t e d c u l t u r a ld i f f e r e n c e s ，a n dm a k ei ti n t oac u l t u r a lc o n f l i c t 2 an e wc u l t u r em a n a g e m e n tm o d e l i nc r o s s b o r d e rm & a ，i n c l u d e st h r e es t a g e so fc u l t u r a ld i f f e r e n c e sm a n a g e m e n t ，c u l t u r a l c o n f l i c tm a n a g e m e n ta n dt h en e wc u l t u r em a n a g e m e n t k e yw o r d ：m & a ： c u l t u r em a n a g e m e n t ；c u l t u r a ld i f f e r e n c e s ；c u l t u r a lc o n f l i c t ；c u l t u r a l i n t e g r a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特要j i j j n 以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得叁鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 签字日期：勿矽年 月矽日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解：叁鲞盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤盗苤堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 群2 磊蓬 导师签名： c 姒 签字日期：易刁年，月日 签字日期：卅年歹月厂口日 第一章导论 1 1 研究背景及意义 t 1 1 跨国并购的背景 第一章导论 1 跨国并购成为企业国际化的重要方式 2 0 世纪9 0 年代中期以来，随着信息技术的飞速发展，世界经济全球化的趋势，各 国市场的相互开放程度大幅度提高，一个统一的国际市场正在逐渐形成。在这种背景下， 以美、日、欧为主的发达国家的企业又掀起了新一轮的并购高潮，这就是第五次并购浪 潮。据联合国贸易与发展会议公布的统计数字，跨国并购额从1 9 8 7 年的不到8 0 0 亿美 元，增加到1 9 9 7 年的3 0 4 9 亿美元，2 0 0 0 年则创记录地达到1 1 4 万亿美元。跨国并购 额占全球直接投资的比重由1 9 8 7 年的5 2 上升到1 9 9 7 年的7 9 ，2 0 0 0 年达到8 5 。可 见，跨国并购正成为跨国公司实现全球战略的重要方式。 我国最早的企业并购发生在1 9 8 4 年，当时我国企业并购还处在探索阶段。随着世 界经济全球化的步伐加快，中国综合国力的不断增强和当前我国的市场环境不断完善， 越来越多的中国企业走出国门，跨国并购已成为中国企业跨国投资的主要方式。1 9 8 8 年，首都钢铁集团公司成功地收购了美国麦斯塔工程公司，从此我国企业开始了海外并 购的征程，2 0 0 4 年t c l 收购法国汤姆逊，上汽集团收购韩国双龙汽车，2 0 0 5 年联想并 购i b mp c 业务等等。据统计，2 0 0 2 年，中国企业以并购方式对外投资的额度还只有2 亿美元，2 0 0 3 年中国公司的海外并购开支已有2 8 5 亿美元，2 0 0 4 年接近7 0 亿美元， 到2 0 0 5 年，达到了6 5 亿美元，2 0 0 6 年9 0 8 9 亿美元，而2 0 0 7 年，6 3 起披露价格的中 国企业跨国并购交易总金额达1 8 6 6 9 亿美元。根据我国商务部2 0 0 5 年统计数据显示， 在过去4 年，全球发生了1 0 0 多起中国企业对外并购活动，中国企业并购数额以7 0 速 度增长。美国商业周刊的断言：“中国正进入购并时代。静跨国并购正成为中国 企业国际化的重要方式，引起了国内外的广泛关注。 2 跨国并购失败的主要原因是文化差异 在跨国并购迅猛发展的同时，一个不容忽视的现实问题是：相当多数量的企业并购 未产生应有的效应。马克l 赛罗沃( m a r kl s i r o w e r ) 调查了发生在1 9 7 9 - 1 9 9 0 年 资料来源：清科集团各年度中国并购市场研究报告 第一章导论 的1 6 8 宗并购交易，发现大约有三分之二的并购活动减少了公司价值。o 美国商业周 刊1 9 9 9 年的调查指出：在过去的3 5 年里参加并购活动的公司股票价格平均下降了4 个百分点。美国财富杂志2 0 0 0 年的调查也发现：有四分之三的并购活动所产生的 并购收益不足以弥补其并购成本。科尔尼管理咨询公司对全球1 1 5 个并购案例的分析也 表明，7 5 的购并企业不能完成它们的战略目标，有5 8 左右的并购实际上损害了股东的 权益。在并购三年后，新企业的利润率平均降低了1 0 个百分点。在并购后的四年内， 有5 0 的企业联盟( 在美国) 被认为是失败的。 国外调查研究表明，导致并购失败的 最大原因在于其面临的巨大文化整合难题。 b r u c ew a s s e r s t e i n ( 1 9 9 8 ) 明确指出：并购成功与否不是仅依靠被并购企业创造价 值的能力，在更大的程度上，则是依靠并购以后的整合。t e r r yb e l c h e r ( 2 0 0 0 ) 认为文 化差异是并购活动失败的主要原因。c o o p e r l y b r a n d ( 1 9 9 2 ) 研究了1 0 0 家并购失败的 公司之后，发现有8 5 的c e o 承认：管理风格和公司文化的差异是并购失败的主要原因。 英国管理协会( 1 9 9 6 ) 的一份调查报告指出并购失败的主要原因在于并购公司低估了两 家公司文化的巨大差异。t o b yj t e t e n b a u m ( 1 9 9 9 ) 认为减少并购后公司之间的文化 震荡是实现并购后整合战略的七个重要因素之一。这种与跨国并购的高发生率相对应的 低成功率，使得我们有必要对跨国并购的文化管理进行研究，以提高企业并购的成功率。 由于不同国家的企业文化存在差别，而企业文化是在一个组织内影响成员行为的价 值观、信念、规范、传统和惯例，它深植于企业的发展历程中，已被企业员工内化，很 难被移植，这使得在跨国并购中，企业文化的整合非常困难。 中国企业在新一轮跨国并购浪潮中如何抓住机遇，积极尝试利用并购拓展海外市 场，提升竞争力，如何有效地克服文化差异，消除不同文化之间差异引起的文化冲突， 实现有效的文化管理，是我们要思考的问题，也是我国企业所面临的一个重要的现实问 题。 本文拟用文化人类学、社会学、文化心理学、组织行为学的相关知识，以联想购并 i b mp c 业务为案例来研究中国企业跨国并购中的文化问题，为中国企业海外并购提供参 考。 1 1 2 文化管理的研究背景 1 文化管理的起源 从1 8 世纪中叶，英国工业革命时期第一个企业在英国出现开始，管理学经历了经 验管理、科学管理，后来又有行为管理，到2 0 世纪8 0 年代，在日本的迅速发展经验上， 美国学者经过大量的研究提出了企业文化管理的概念。此后，企业文化管理成为研究热 美 马克l 赛罗沃，杨炯译，协同效应的陷井一公司并购中如何避免功亏一篑，上海：上海远东出版社，2 0 0 0 企业联姻，是祸是福? 科尔尼公司中文网站( _ 啊a t k e a r n e y c a ) 2 第一章导论 点，我国学者在2 0 世纪9 0 年代开始对企业文化进行深入研究，这一时期，企业文化管 理还是作为企业管理的一个部分。 直到1 9 9 3 年，清华大学张德教授提出中外企业管理经历了经验管理、科学管理、 文化管理三个阶段。此后，文化管理阶段的研究逐渐受到我国学者的关注，如清华大 学邹广文教授等。又有学者分析了管理史上以文化为基础的三次重大的管理变革为：基 于科学文化的科学管理、基于人文文化的行为管理、基于知识文化的文化管理。我国 著名管理学家成思危也在2 0 0 4 年指出：“回顾管理发展史，它大致经历了经验管理、 科学管理和文化管理三个发展阶段。 现在，虽然对文化管理阶段的提出还有些不同 的意见，但管理的三阶段论和文化管理的概念己为大量的企业家和学者们所认同。 管理发展经历了经验管理、科学管理、文化管理三阶段。在资本主义兴起的初期是 经验管理阶段，资本家凭直觉和经验管理企业，依靠的是“人治；到了1 9 世纪末，经 营权和所有权逐渐分离，出现了职业管理阶层，这时就进入了科学管理阶段，从1 9 世 纪末到上世纪8 0 年代，科学管理直是管理的主流，这个时期是靠科学的制度体系实 现高效率，称为“法治；从上世纪8 0 年代开始，文化管理逐渐兴起。企业通过企业文 化建设带动整个企业，使经营管理达到更高的境界，依靠的是。文治”。 2 0 世纪8 0 年代，日本经济实力的强大对美国乃至西欧的经济形成了挑战。日本在 第二次世界大战后，仅用1 0 年时间，就以年增长率1 0 的速度赶上并超过了一些资本主 义发达国家，它的国民年平均收入从1 9 4 5 年的2 0 美元，奇迹般地增长到1 9 8 0 年的8 9 4 0 美元。日本企业在电子、信息、汽车等生产领域对美国企业提出了挑战。日本经济的腾 飞，引起了美国的震惊。美国学者经过对美日两国不同管理模式的研究发现，美国企业 强调理性的科学管理，注重“硬 的方面，缺乏组织共同的信念。而日本把企业当作一 个文化实体来管理，企业具有共同的日标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精 神因素，这些“软的方面就构成了组织文化。这以后，世界各国企业认识到企业文化 管理的重要性，由此也带来了企业文化管理的研究热潮。 成思危在2 0 0 5 年指出“如果说2 0 世纪是由经验管理进化为科学管理的世纪，则可 以说2 l 世纪是由科学管理进化为文化管理的世纪。帼企业文化管理兴起的二十几年中， 企业家和学者们逐渐感受到文化管理是对科学管理的一次超越，未来企业竞争优势的形 成在很大程度上依赖于文化管理，企业要从文化中赢得竞争。 2 文化管理概念 最初的“文化管理”概念起源于文化管埋学，它是一门研究文化产业的学科， 而它界定的文化管理是对文化艺术事业和文化艺术工作的管理，本研究的“文化管理” 张德，吴剑平，文化管理对科学管理的超越 m ，北京：清华大学出版社，2 0 0 8 序 魏文斌，第三种管理维度组织文化管理通论 m ，长春：吉林人民出版社，2 0 0 6 ：2 2 - 2 8 成思危，价值观与企业文化管理 j ，中国质量与品牌，2 0 0 5 ( 3 ) 张德，吴剑平，文化管理对科学管理的超越 m ，北京；清华大学出版社，2 0 0 8 ：序 3 第一章导论 概念并非如其描述。 本研究所指文化管理概念与企业文化有密切联系，最初的提法是“企业文化管理 ， 通常指企业文化在企业管理中的运用，或者认为它是一种管理的手段和方法，也是一种 管理的理论体系。随后，“文化管理 从“企业文化管理”中独立出来，并成为与组织 文化或企业文化既有联系又有区别的概念。 学术界普遍认为，文化管理是一种新的管理思想、理论、方法或模式( 张德，1 9 9 3 ； 李燕，1 9 9 7 ；应焕红，2 0 0 0 ；成思危，2 0 0 0 ) ，它不仅适合于企业管理，也适合其他社 会组织的管理。 有些学者认为文化管理是一种管理模式，如“文化管理企业管理的一种新模式” ( 李建国周驰) ，认为文化管理“是在一定条件下通过社会实践所形成的并为企业全体 成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的和，是一个企业在自身 发展过程中形成的以价值为核心的独特的管理模式。它包括企业精神、企业形象、员工 素质、经营理念、价值观、发展战略及管理原则等。”国 又有学者将文化管理作为一种范式，如“文化管理：引领管理革命的新范式价 值观和方法论的探讨”( 杨桦，王益富，2 0 0 7 ) ，他认为文化管理范式“是一种吸收了人 类社会迄今为止最先进最文明的管理理念、管理技术和方法，从而在管理过程和效益上 实现最优化的一套系统的管理范式。国 而学者李燕在“文化创造与文化管理的战略思维一文中，认为文化管理是新经济 时代的一种新思维、新的思想理念，“是强调管理者与被管理者在利益和工作中相一致、 将个人与社会协调一致、关于人的自我发展与共同发展的哲学思想。 还有许多学者认为文化管理是一种管理方式。我国著名管理学家成思危指出“所谓 文化管理，就是在企业中培养企业文化，使职工树立共同的价值观，通过这些价值观、 道德观来加强管理。 有学者认为文化管理“是指人格化的企业组织，其管理方法要从 人的心理和行为特点入手，培养企业组织的共同情感、共同价值，形成组织自身的文化； 从组织整体的存在和发展角度，去研究和吸收各种管理方法，进而形成统一的管理风格； 把企业的软要素作为管理的中心环节，以文化引导为根本手段，通过企业文化培育、管 理文化模式的推进，以激发职工的自觉行为为目的的管理思想和管理方式”。 另有学者认为“文化管理”既是一种管理思想和管理理念，又是一种系统的管理思 想，还是包括企业管理在内的组织管理的一种管理模式。( 张德，吴剑平，2 0 0 8 ) ，认为 文化管理“是以人为中心的管理理念”，“是以文化竞争力作为核心竞争力的系统的组织 李建国，周驰，文化管理企业管理的一种新模式 j ，长沙水业网 杨桦，王益富，文化管理：引领管理革命的新范式 j ，商场现代化，2 0 0 7 ( 1 ) 李燕，文化创造与文化管理的战略思维 j ，管理世界，1 9 9 7 ( 5 ) 成思危，价值观与企业文化管理 j ，中国质量与品牌，2 0 0 5 ( 3 ) 应焕红，文化管理是现代企业管理发展的新趋势 j ，现代企业，2 0 0 0 ( 1 2 ) 4 第一章导论 管理学说和理论，“是把组织文化建设作为管理中心工作的管理模式”。 本文认为“文化管理是在“以人为本 文化理念的指导下，培育共同价值观，把 组织文化管理作为中心，变被动管理为自我约束，以提升文化竞争力为目的的一种管理 模式。 3 文化管理的意义 在2 1 世纪到来之时，人类面对着一个全新的时代新经济时代。新经济时代具 有以下特征：( 1 ) 信息化。信息技术尤其是网络技术的发展，使当今世界进入了网络时 代，现在人们的生活方式，如购物、存取款、投资、各种商务活动等，无不在网络上进 行。这就使企业不能象以往直接面对客户，客户能够感知的更多是企业品牌形象，也就 是企业文化。( 2 ) 全球化。利用网络，企业的经营活动可以延伸到地球的每个角落，空 问障碍已不存在了。新经济的全球性将形成新的经济格局，它将使企业经营的国家概念 变得越来越模糊。无疆界的世界这一概念是由美籍日本管理学家大前研一( k e n i c h i 0 h m a e ) 在1 9 9 0 年提出来的。他指出，跨国公司在全球战略方面，不应囿于疆界，总部 不一定要设在自己的国家，管理人员应以“全世界”作为经营范围，而非某一个特定的 国家或地区。 在新经济时代，国际化公司的管理过程变得复杂多交。管理者不仅要面对常规企业 经营问题，也要面对文化差异带来的管理难题，传统的管理模式根本无法发挥作用，企 业只有实行软性管理才是最佳策略，而这种软性管理就是文化管理。 文化管理是企业“以人为本”的具体化，它以人为中心，由里到外的驱动，狠抓组 织统一的价值、统一的远景、统一的宗旨、统一的思维方式和根本精神从塑造组织 灵魂着手抓管理，抓到了管理的根本。文化管理将解决全球化企业管理中的文化差异和 文化冲突问题，塑造企业新的全球性的文化，从而提升了企业的核心竞争力。事实证明， 文化管理必将取代科学管理，成为知识经济时代组织管理的最佳选择。 彼得德鲁克认为：文化管理将是提升生产力的关键，是指导人行为的有力杠杆， 有助于职工更好地从事他们的工作。可见，“文化是明天的经济 ，2 1 世纪是文化管理的 世纪，实行文化管理已成为国内外企业的赢得核心竞争力的必然选择，是企业成功的最 佳途径。 本研究仅就企业跨国并购中的文化问题进行分析，是对企业某一战略行为中文化问 题的研究，选取的是一个具体的文化管理问题，以期为文化管理的理论研究提供基础材 料。 张德，吴剑平，文化管理对科学管理的超越 蝴，北京：清华大学出版社，2 0 0 8 ：2 9 5 第一章导论 1 2 主要采用的研究方法 跨国并购中的文化管理是一个复杂的过程，本研究整理现有文献的研究成果，对跨 国并购中的文化问题进行系统分析，综合归纳和案例分析，探讨跨国并购中文化的有效 管理。 1 系统分析方法 跨国并购后文化管理是一个系统，每个部分都是与其他部分相关联的，彼此构成一 个整体。这就要求针对跨国并购后的文化管理问题，必须用系统的方法进行研究，将并 购前后整个过程中的文化管理的各个阶段和各个环节当作相互联系的部分，然后进行研 究，从中找出整个跨国并购过程中的文化问题，构建跨国并购过程中新型文化管理模式。 2 综合归纳推理 跨国并购过程中的文化管理比较复杂，需要运用不同的理论进行综合考察，本研究 综合运用文化心理学、文化人类学、文化社会学和组织行为学等相关领域的文化研究理 论，对跨国并购中的文化管理问题进行分析归纳。 3 案例研究 本研究主要以联想跨国并购i b mp c 事业部为案例，分析在这次反响激烈的跨国并 购中，联想文化管理方面的得与失，探讨跨国并购中的文化有效管理策略。 4 文献法 收集反映中国企业跨国并购的历史和现状资料，了解被调查公司的价值观念、企业 文化，典型事件。收集反映被调查公司跨国并购过程的历史，总结并购前后的变化。同 时收集与公司并购有关的历史文献、新闻报道、调查报告、统计资料及学术论著等作为 开展研究的参考材料。 1 3 研究内容及研究路线 1 3 1 研究内容 在跨国并购的整个过程中，文化始终参与其中，并起到了重要的作用。本文通过对 跨国并购初期到结束这个过程中，文化所发生的变化和起到的作用，深入分析文化差异 和文化冲突，提出文化管理的必要性，并进一步提出建立跨国并购企业的新型文化模式。 本研究分为五章。第一章主要提出问题，第二、三章主要对问题进行分析，第四章 是回答如何解决问题，第五章是结合案例进行分析。 第一章导论，说明当今世界正处在第五次跨国并购浪潮时期，大量中国企业走出国 门，但文化差异是决定跨国并购成败的关键因素，跨国并购需要文化管理。而随着全球 化的趋势，文化管理是管理的一个新的阶段，也是未来企业成功发展必须面对的问题。 6 第一章导论 第二章文化和文化差异，解释了文化的概念及特征，从组织的产生来说明文化是组 织的一种属性，不同组织间的文化是有差异的。进一步阐述了文化差异是普遍存在的、 是可被激发的和可调节的，从而说明跨国并购中的文化是可管理的。 第三章跨国并购中的文化差异与冲突，详细描述了跨国并购中的文化差异有国家文 化差异、企业文化差异、个人文化差异，三者又不是独立存在的，而是企业文化中渗透 着国家文化，个人文化又受到国家文化的影响。还分析了跨国并购中的个体文化和群体 文化冲突、群体间的文化冲突。 第四章构建跨国并购企业的新型文化管理模式，分析了跨国并购中文化管理的特 征：整体性、阶段性、动态性和创新性。构建跨国并购中的文化管理模式，即分阶段进 行文化差异管理、文化冲突管理、新文化管理。 第五章案例分析，对联想并购i b mp c 的案例进行分析，得出结论，联想在文化冲 突管理阶段不是化解了冲突，而是加深了冲突。在新文化管理阶段存在着文化目标不明 确，管理混乱的状态。 1 3 2 研究路线 本文试图将文化放在跨国并购发展的动态过程中去分析，从最初客观存在的文化差 异分析，到由于并购行为的发生而被激发的文化冲突问题分析，以及在稳定后的一段时 间内的文化变革需要的分析，从而得出结论：文化管理的过程也应该伴随着跨国并购动 态的发展，最后提出构建跨国并购企业新型文化管理模式。本文的逻辑结构图如下： 第一章导论 题 文化管理决定跨国并购成败 文化差异特征： 普遍存在性、可被激发性、可调节性 跨国并购中文化差异： 国家文化差异、企业文化差异、个体文化差异 跨国并购中文化冲突：个体与群体文化冲突、 群体间的文化冲突、对个人和组织的影响 跨国并购中文化管理的特征： 整体性、阶段性、动态性、创新性 跨国并购中文化管理模式： 文化差异管理、文化冲突管理、新文化管理 联想跨国并购i b mp c 事业部案例中的 文化管理模式分析 图1 - 1 全文逻辑结构图 8 第一章导论 第二章文化和文化差异 第三章跨国并购中的文化差异 与冲突 第四章构建跨国并购企业的文 化管理新模式 第五章案例分析 第二章文化和文化差异 第二章文化和文化差异 2 1 管理组织的文化属性 2 。1 1 中西方文化的起源 “文化一词在中国具有悠久的历史。“文 的本义，指各色交错的纹理，如易 经系辞下载：“物相杂，故日文。 其中“文”指此义。在此基础上，“文”又有 若干层引申义。其一，为包括语言文字在内的各种象征符号，进而具体化为文物典籍、 礼乐制度。如尚书序所载伏羲画八卦，造书契，“由是文籍生焉”，论语子罕 所载孔子说“文王既没，文不在兹乎”。其二，由伦理之说导出彩画、装饰、人为修养 之义，与“质、“实”对称。如论语雍也称“质胜文则野，文胜质则史，文质彬 彬，然后君子。其三，在前两层意义之上，导出美、善、德行之义，如礼记乐记 所谓“礼减而进，以进为文 。“化的本义为改易、生成、造化，易经系辞下：“男 女构精，万物化生”。黄帝内经素问：“化不可代，时不可违”，均指此义。“化”指 事物形态或性质的改变，同时“化又引申为教行迁善之义。回 周易说：“观乎人文，以化成天下”，这里的“人文一、“化成”含有文化的意义。 西汉以后，“文”与“化合成一个词使用，刘向的说苑指武中有“文化不改， 然后加诛 。这里的“文化“是指文治教化的意思，是与“武功”相对而言的。1 9 2 0 年， 梁漱溟把文化定义为搿人类生活的样法。蔡元培提出“文化是人生发展的状况”。 在西方，“文化”一词源于拉丁文c u h u r a ，在德文中为k u l t u r ，在英文中为c u l t r u e 。 c u h u r a 则来源于c u l t u s ，c u l t u s 含有“耕种、培育：修饰、打扮；景仰、崇拜”的意 思。 1 8 世纪后，文化含义逐步演化为个人素养，整个社会的知识、思想方面的素养， 艺术、学术作品的汇集，以及一定时代、一定地区的全部社会生活的内容等。 中西方文化所不同的是，中国的“文化”开始就专注于精神领域，而c u l t u r e 却是 从人类的物质生产活动出发，继而才引申到精神领域的。由此得出结论：中西方文化在 起源上，就有内容的不同，中方文化最早就强调文化的精神层面，而西方是从物质开始 再过渡到精神层面的。 2 1 2 文化的概念及特征 “文化”这一术语源于社会人类学。英国“人类学之父爱德华泰勒( e d w a r db 张岱年，方克立主编，中国文化概论 m ，北京：北京师范大学出版社，1 9 9 4 ：卜2 霍桂桓，文化哲学论稿 m ，北京：中国社会科学出版社，2 0 0 7 ：1 5 9 第二章文化和文化差异 t y l o r ) 在1 8 7 1 年出版的原始文化一书中将文化定义为：“文化，或文明，就其广 泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社 会成员的人所掌握和接受的任何其他的才能和习惯的复合体。以后，美国的一些社会 学家、文化人类学家对泰勒的定义进行了修正，补充进了“实物 的文化现象。这一定 义影响了当时和后来的许多学者，成为文化定义的主流。 2 0 世纪5 0 年代初，美国人类学家克鲁伯( k r o e b e r ，a l ) 和克拉克洪 ( k l u c k h o h n ，c ) 在其合著的文化：关于概念和定义的批判性回顾一书中，罗列的 1 8 7 1 , - - 1 9 5 1 年的8 0 年间的文化定义就达1 6 4 种，我国研究者韩民青在其所著的文化 论中指出有近2 0 0 种。我国学者郑金洲在教育文化学中收集的文化定义已有3 1 0 余种。 到现在为止，文化的定义已达1 万种以上。克拉克洪提出了他们对文化的定义： 文化是由外显的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获致和传递；文 化的核心部分是传统观念，尤其是它们所带的价值。可见，文化有外显性和内隐性，并 且文化的价值观是其核心。 郑金洲将文化定义为广义文化和狭义文化。广义文化是指人类后天获得的并为一定 社会群体所共有的一切事物。它使人区别于动物。它包括社会生产力状况、经济关系、 社会政治组织等。狭义文化是一定社会群体习得且共有的一切观念和行为。它剔除了广 义文化中“物”的成分，更多地把文化看成一个受价值观和价值体系支配的符号系统。 固 由于本研究讨论的是管理组织这个特定群体中的文化，因此采用狭义的文化定义更 适合。本研究将“文化 定义为人类在劳动或生活中表现出的，一定社会群体习得和共 有的态度、价值观和行为方式。其中群体所持的价值观念是文化的核心，行为方式是其 表征。 国内外学者从不同角度和不同层面对文化进行了界定和探讨，大多认为文化有一定 的特征。郑金洲认为文化具有下列特征：1 文化为人类所特有。2 文化是人后天习得和 创造的。3 文化为一定社会群体所共有。4 文化是复杂的整合体。哈维兰在文化人 类学一书中给出文化的特征是：1 文化是共享的。2 文化是习得的。3 文化以符号为 基础。4 文化是整合的。 又有学者总结文化的特征有：1 文化的后天习得性。2 文化 的共享性。3 文化的整合性。4 文化的适应性。5 文化的层次性。6 文化的强制性。7 文化的民族性和差异性。8 文化的开放性和继承性。9 文化的时代性和融合性。 总结国内外学者对文化特征的描述，本研究认为文化具有以下特征： 陈华文，文化学概论 m ，上海：上海文艺出版社，2 0 0 6 ：5 郑金洲，教育文化学 m ，北京：人民教育出版社，2 0 0 5 ：2 郑金洲，教育文化学 m ，北京：人民教育出版社，2 0 0 5 ：4 郑金洲，教育文化学 m ，北京：人民教育出版社，2 0 0 5 ：2 美 威廉a 哈维兰著，瞿铁鹏，张钰译，文人人类学 m ，上海：上海社会科学院出版社，2 0 0 7 ：3 6 - 4 5 陈维政，张丽华，忻榕，转型时期的中国企业文化研究 劬，大连：大连理工大学出版社，2 0 0 5 4 6 l o 第二章文化和文化差异 1 文化为一定社会群体所共有。一种被认为是文化的物品、思想和行为，只有为一 群人所共同享有，才能称其为文化。文化是一套共享的理想、价值观和行为准则，必须 为群体所共同认可，这样才能使个人的行为能被其他成员所理解，而且赋予意义。 2 文化是人后天习得和创造的。文化并非与生俱来，它是人在后天社会环境中通过 学习和创造得来的。 3 文化是整合的。构成文化的诸要素或特质，在大多数情况下不是随机拼凑，而是 相互适应、和谐一致的。 4 文化具有差异性。不同民族的文化构成了文化的差异性，文化的差异即个性，是 学习的结果、适应的结果。 5 文化的多样性。目前全世界约计有1 5 0 0 种民族和地区的文化，由于不同的血统、 宗教信仰、风俗习惯、价值观念和语言文字，使得文化变得干差万别，多种多样。 2 1 3 管理组织的起源 1 8 世纪中叶，英国工业革命爆发，1 7 6 9 年世界上第一家现代意义上的企业在英国 出现，此后的一个多世纪里，企业家依靠个人经验和直觉来运作企业。然而随着企业规 模不断扩大和社会化大生产的形成，社会生产力提高，凭“经验”的管理出现了种种避 端。1 9 11 年，泰勒在科学管理原理中提出的科学管理理论是在历史上第一次使管理 从经验上升为科学，泰勒被誉为“科学管理之父”。 梅奥在工业文明的人类问题中，总结了霍桑试验的初步成果，阐述了人际关系 理论的主要思想，为提高生产效率开避了新途径。它强调工人是“社会人 而不是“经 济人，影响人们生产积极性的除物质因素外还有社会和心理方面的因素。在此基础上， 2 0 世纪中叶行为科学理论基本形成。它为后来形成企业文化理论奠定了重要的理论基 础。 现代组织理论的产生始于巴纳德( c h e s t e ri b a r n a r d ) 。1 9 3 8 年出版的经理人 员的职能是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结，他将社会学概念用于分析经理 人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。巴 纳德认为正式组织是“有意识地协调两个以上的人的活动或力量的体系一。有些是物的 体系，有些是生物的体系，有些是心理的体系，等等。所有的组织都包含三个要素： 信息交流、作贡献的意愿、共同的目的。圆巴纳德认为组织的其中一个要素是共同目标， 它是组织成员间相互协作的前提。 1 9 4 3 年，彼得德鲁克对通用汽车公司( g m ) 进行历时1 8 个月的调查研究后，于 1 9 4 6 年出版了公司的概念，这是第一本把“企业”看作“组织”的书，它揭示一个 组织的实际运作、面临挑战和问题及其基本原理。书中描述“与其它任何机构一样，公 美】巴纳德著，孙耀君等译经理人员的职能 m ，北京：中国社会科学出版社，1 9 9 7 6 0 【美】巴纳德著，孙耀君等译，经理人员的职能【m ，北京：中国社会科学出版社，1 9 9 7 ：6 6 1 l 第二章文化和文化差异 司的首要法则是以组织的形态维持生存。 “公司是组织人们为共同目标而奋斗的一种手 段。”“公司的本质是一种社会组织，即人文组织。圆德鲁克首次提出“组织的概念， 并且奠定了组织学的基础。 卡斯特认为组织指的是结构性和整体性的活动，即在相互依存的关系中人们共同工 作或协作。所以，组织是：( 1 ) 有目标的，即怀有某种目的的人群；( 2 ) 心理系统，即 群体中相互作用的人；( 3 ) 技术系统，即运用知识和技能的人群；( 4 ) 有结构的活动的 整体，即在特定关系模式中一起工作的人群。固 可见，企业是一种组织，组织具有共同的目标，实质上就是组织成员所共有的价值 观，而价值观是文化的核心内容，因此在组织产生之初，就有文化与其共同出现。所以， 组织是有共同目标、相互作用、共同工作、相互协作的一群人。一个企业就是一种组织， 是一群人结合起来，在相互协作中实现共同的目标。共同的价值观和组织内逐步形成的 行为方式构成了组织的文化。 2 1 4 组织与文化的关系 1 组织文化的概念 组织文化理论最早应该追溯到2 0 世纪3 0 年代在美国芝加哥的西屋电器公司进行的 “霍桑实验”。梅奥( e l t o nm a y o ) 等人在两位人类学家的帮助下进行了研究( t r i c ea n d b e y e r ，1 9 9 3 ) 。研究的重点是工作小组的文化，研究的结果在他之后的几十年的时间里 受到了关注，由此而发展起来行为科学理论，为组织文化理论奠定了基础。 1 9 7 0 年美国波士顿大学组织行为学教授s m 戴维斯在其比较管理一组织文化 展望一书中，率先提出组织文化这一概念。其后在2 0 世纪8 0 年代初期的四部著作： o u c h i 的z 理论( 1 9 8 1 ) 、p e t e r s 和w a t e r m a n 的追求卓越( 1 9 8 2 ) 、d e a l 和k e n n e d y 的公司文化( 1 9 8 2 ) 、p a s c a l 和a t h o s 的日本管理的艺术( 1 9 8 2 ) ，使组织文化成为 组织领域研究的主流问题。 d e a l & k e n n e d y ( 1 9 8 2 ) 认为组织文化是为组织所信奉的主要价值观。s m i r c i c h ( 1 9 8 3 ) 指出组织文化反应了组织共有的价