（工商管理专业论文）《劳动合同法》对金科公司人力资源管理的影响及对策研究.pdf

摘要 中华人民共和国劳动合同法( 以下简称劳动合同法) 自 2 0 0 8 年1 月1 日开始生效，这部法律的实施在全国引起了理论界和 实务界的高度关注和强烈反响。企业如何应对劳动合同法给人力 资源管理带来的挑战，如何调整人力资源管理策略以规避相关的法律 风险，提升企业的人力资源管理水平，建立和谐的企业劳动关系。已 是摆在企业人力资源管理者面前的刻不容缓的问题。人力资源管理者 需要加强对法律的理解和依法办事能力，并审时度势及时调整人力资 源管理策略，有效预防和应对劳动争议，控制用工风险。 本文综合运用劳动法学和人力资源管理专业的相关理论，从深入 分析劳动合同法的立法背景及其与劳动法和原有相关法规政 策的主要区别入手，在借鉴已有研究的基础上，结合笔者自身的企业 工作实践，探讨劳动合同法的实施对金科公司人力资源管理工作 的影响，提出树立劳动合同长期化、建立与员工共赢、运用柔性化管 理方式留住员工以及树立规范劳动用工防范劳资纠纷的理念，并有针 对性地提出金科公司的招聘录用、培训管理、绩效考核、薪酬管理等 四个环节如何适应劳动合同法新规定的应对策略。 关键词劳动合同法，招聘录用，培训管理，绩效考核，薪酬管理 a bs t r a c t l a wo ft h ep e o p l e sr e p u b l i co fc h i n ao ne m p l o y m e n tc o n t r a c t s ( h e r e a f t e rs i m p l i f i e da sl a b o rc o n t r a c tl a w ) ，w h i c hh a st a k e ni n t oe f l f e c t s i n c ej a n u a r y1 ，2 0 0 8 ，h a sa r o u s e dg r e a ta t t e n t i o na n dh e a e d d i s c u s s i o n a l la r o u n dt h ec o u n t r yf r o mb o t ht h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a lp e r s p e c t i v e s i t h a s b r o u g h t a b o u ts u c h g r e a tc h a l l e n g e sf o rh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ( h r m ) t ot h ee n t e r p r i s ea sh o wt oa d ju s th r m s t r a t e g i e st o a v o i dt h er i s k si nl a w , t oi m p r o v et h es t a n d a r do fh r m a n dt oc o n s n u c t h a r m o n i o u sr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h em a n a g e m e n ta n dt h ee m p l o y m e n t f oc o p ew i t ht h o s ep r o b l e m s ，i ti s n e c e s s a r yf o rh r ms u p e r v i s o r st o i m p r o v et h e i ru n d e r s t a n d i n go ft h er e l a t e dl a w sa n dt h ec a p a c i t yt oa c to n t h el a w s ，a n dt oa d j u s th r m s t r a t e g i e sa n dt ot a k ee f f e c t i v em e a s u r e st o d e a lw i t ht h ed i s p u t e si ne m p l o y m e n tc o n t r a c t sa n dt oc o n t r o ll a b o rr i s k s t h i sp a p e r ，b a s e do nt h er e l e v a n tt h e o r i e si nl a b o rl a w sa n dh r m ， f r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h eb a c k g r o u n do f a d o p t i n gl a b o rc o n t r a c tl a w a n di t sm a i nd i f f e r e n c e sw i t ht h eo t h e rr e l e v a n tl a w sa n da c t s ，a i m st o a n a l y z eh o wl a b o rc o n t r a c tl a wi n f l u e n c e sh r mo fj i n k e ( t h es u b je c t o 士t h ep a p e r ) ，a n da r g u e st h a tt h ei d e a so fl o n g t e r m l a b o rc o n t r a c t s w i n 。w i np o l i c yb e t w e e nt h em a n a g e m e n ta n dt h ee m p l o y m e n t ，f l e x i b l e m a n a g e m e n tt om a i n t a i nt h ee m p l o y e e sa n dr e g u l a t e de m p l o y m e n tt o a v o i dd i s p u t e si nt h em a n a g e m e n ta n dt h ee m p l o y m e n ts h o u l db ea d o p t e d t h ep a p e ra l s op u t sf o r w a r dt h ec o u n t e r m e a s u r e st oc o p ew i t ht h el a b o r c o n t r a c tl a wi nt h ep r o c e d u r e so fr e c r u i t m e n t ，t r a i n i n g ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a la n ds a l a r ym a n a g e m e n tf o rj i n k e k e yw o r d sl a b o u rc o n t r a c t l a w ，e m p l o y m e n t ，t r a i n i n 2 m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，s a l a r ym a n a g e m e n t i i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 杰趁! 日期：盈里趾年卫月望日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：避导师签名秘遗幺：趁年卫月日 硕士学位论文 第1 章导论 1 1 研究背景 第1 章导论 中华人民共和国劳动合同法( 以下简称劳动合同法) 于2 0 0 7 年6 月 2 9 日于在十届全国人大常委会第二十八次会议通过，并自2 0 0 8 年1 月1 日起实 施。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律，历时 一年半，经过了四次审议，引起了社会各界的广泛关注，利益博弈、观点争鸣、 法理思辨贯穿始终。与1 9 9 4 年颁布施行的中华人民共和国劳动法( 以下简 称劳动法) 相比，劳动合同法坚持了劳动法确立的劳动合同制度的 基本框架，并进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺欠，在兼顾企 业利益的基础上，促进劳动者就业稳定。这部法律在原有劳动法律法规基础上 作了较大调整和修改，进一步加大了对劳动者合法权益的保护力度，必将对用 人单位现有的人力资源管理方式、用工成本和用工模式等带来全方位的重大影 响。同时，对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。企业如何应对劳 动合同法给人力资源管理带来的挑战，如何调整人力资源管理策略以规避相 关的法律风险，提升企业的员工管理水平，建立和谐的企业劳动关系。已是摆 在企业人力资源管理者面前的刻不容缓的问题。人力资源管理者需要加强对法 律的理解和依法办事能力，并审时度势及时调整人力资源管理思路，有效预防 和应对劳动争议，控制用工风险。 金科公司成立于1 9 9 9 年，是由一家国有企业改制成立的新材料高科技公司， 2 0 0 1 年在上海证券交易所上市，现已发展成拥有五家直属企业和六家控股子公 司，且总资产规模超过1 5 亿元的企业。2 0 0 7 年底，在职职工为6 8 1 人，离退休 人员5 2 人。金科公司人员来源包括公司成立时由原国有企业成建制进入公司的 和公司成立后自行招聘的。自公司成立以来，陆续制定出台了多项人力资源管 理规章制度，对公司的劳动用工管理制定了相应的工作流程，使公司的劳动用 工管理有章可循，人力资源管理工作逐步规范化，但基于历史的原因，在劳 动合同法出台后，仍然给公司的人力资源管理造成一定程度的影响。本文旨 在探索劳动合同法的实施对企业人力资源管理工作的影响及应对思路，为 金科公司规范劳动用工管理制度和流程提供一定的参考。 硕士学位论文 第1 章导论 1 2 文献综述 劳动合同也称为劳动契约，是用人单位与劳动者确定劳动关系，明确双方 权利和义务的协议【l 】。劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的关系【2 】。劳动 关系管理的主要内容，是根据国家的法律法规在进行包括职工的聘用与辞退、 劳动合同的签订与履行、职业培训、工作时间与劳动保护、劳动纪律与奖惩、 劳动报酬与福利等人力资源管理的过程中调整劳动关系，避免冲突，促进合作【3 j 。 西方发达国家劳动法的立法历史较长，各国都已基本形成具有特色的劳动 法体系，不同的法律和人文环境对其人力资源管理的影响也有所差异，并且可 以比较明显地体现出来。 美国自从1 7 7 6 年宣布独立后，就致力于法律的制定。美国的劳动法律体系 十分健全，经过长期的修改和完善，针对社会劳动领域有很多立法，如公平 劳动标准法、美国国家劳资关系法、劳工管理关系法、公民权利 法、同工同酬法、失业保险法等，涉及劳动领域的各个方面1 4 j 。美国 劳资双方遵从“意思自治、契约自由”的理念，只要雇主不违反国家制订的反歧视 法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通 知，也无须支付解雇补偿费。在这种模式下，雇主与雇员的利益一致性很少， 雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度较低。雇员对雇主没有归属感， 仅仅是对经济激励做出反应【5 j 。 日本的劳动法主要是在第二次世界大战后开始发展起来的，随着战败而来 的日本“民主化”政策和作为其中之一的劳动基本权利的确立，日本加强劳动法制 建设。随着日本经济的快速发展和工人运动的高涨，劳动法也逐步发展起来， 形成立法完善、项目齐全、体系完整、修改及时的劳动法体系【6 1 。在这样的法律 背景和日本传统文化的熏陶下，“终身雇佣”、“年功序列工资”、“企业工会”成为 日本劳动关系的突出特点，从而使日本企业人力资源管理模式是一种面向长期 利益的模式l 。 德国劳动法律体系是一个内容完备、体系庞杂而富有民族特色的法律制度， 它的基本指导思想是保护雇员的合法权益，在此基础上兼顾雇主、雇员和失业 者三方面的利益。虽然至今德国都没有颁布部劳动法典，但规范劳动关系的 单项条款比较完整【引。德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。劳资双 方的代表，有权在不受国家干预的情况下，缔结劳资协议。劳资协议具有法律 约束力，当双方发生重大矛盾或冲突时，运用以双方妥协为主要特征的一套协 调机制。人力资源管理的特点在于培养雇员对他们为之工作的商业目标的责任 2 硕士学位论文 第1 章导论 感。在德国，人力资源管理对集体谈判和集体合同的影响逐渐明显。迹象表明， 德国集体谈判不仅受到工会人数滑坡和分散化趋势的影响，还受到人力资源管 理的威胁【9 】。 法国劳动法的出现和发展是从1 9 世纪开始的。作为大陆法系国家中劳动合 同立法较为全面的国家，法国劳动合同立法经过长久的发展，经历了一个由规范 较弱、对劳动者利益保护较少，到加强对劳动关系的规范、注重对劳动者权益保 护的历史过程【l o 】。在此法律背景下，法国现代人力资源管理的显著特点，就是 把人员作为一种资源、一种资本来进行管理，并需要让其带来利润。强调对员 工不仅要使用，更要对其进行培训，以保证人力资源的保值增值，最终为企业 创造更大的利润 1 l l 。 在我国计划经济体制逐步向市场经济体制转轨的过程中，劳动力已从计划 配置转向市场配置；用工形式已从国家用工转向企业用工；劳动管理已从公共 管理转向经营管理；调节方式已从行政调节转向合同调节【l 引。劳动合同是关乎 劳动关系稳定的一个核心问题。劳动合同法，作为调整劳动关系的法律，是调 整用人单位和劳动者订立、履行、变更、终止、解除劳动合同的法律规范的总 称。劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动合同法的概念可以有狭义和广 义理解。狭义的劳动合同法仅指全国人大常委会通过的劳动合同法；广义 的劳动合同法包括劳动合同法，也包括其他有关劳动合同的法律规范l l 3 | 。 本文的劳动合同法是指狭义的概念，即2 0 0 8 年1 月1 日起实施的劳动合同法。 我国劳动法律研究专家学者和人力资源管理研究专家学者分别从我国劳动合 同法立法角度及人力资源管理角度提出了二者的关系，有代表性的观点有： 关怀认为，劳动合同法为构建和谐的劳动关系提供了法律保障。为了 构建和谐的劳动关系，必须妥善地协调劳动关系，化解劳动关系中的矛盾，劳 动合同法在协调劳动关系方面规定了各种措施，从劳动合同的订立到劳动合 同的解除和终止，规范了劳动关系双方当事人的行为，这就为构建和谐劳动关 系创造了条件4 。 常凯提出，人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系：人力资源管理 的目标追求是增强企业竞争力，劳动法律的目标追求则是实现劳资力量的平衡。 用人力资源管理来评判劳动合同法是本末倒置，应该依据劳动合同法 来改进完善人力资源管理。中国的人力资源管理必须在劳动合同法的规范 下进一步完善，而不能用现有的人力资源管理理念来评判劳动合同法，更不 能将劳动合同法变成管理工人法【1 5 】。企业的核心竞争力源于企业的人力资 源，这是人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳动关系的和谐。而要实 硕士学位论文第1 章导论 现劳动关系的和谐，通过理念推动和制度设计保障企业成为严格遵守劳动标准 的优秀企业公民是基础【l 6 j 。 王全兴认为，劳动合同法既是劳动关系协调法，又是人力资源配置法， 保护劳动者和提高人力资源配置效率是其双重目标。故追求人力资源配置效率 的现代人力资源管理理论既符合劳动合同法作为人力资源配置法的要求， 也可在一定程度上与劳动合同法保护劳动者的目标相容。在现代人力资源 管理理论中，下述观点已成为共识：员工重于利润，人力资源是企业制胜的关 键；充分开发、利用智力资本是企业强大的竞争利器，对员工的使用应当与培 训、开发相结合等等。这些观点已与劳动关系理论的追求趋同1 1 7 j 。 董保华认为，劳动合同法应该为人力资源管理提供一个框架与底线。现 代人力资源管理起源于上世纪西方主要发达国家，以美国为主。因此，实际上 我们现在引进的这套人力资源管理模式是建立在西方，主要是美国的法律制度 之上的，而美国的劳动法律制度又主要是建立在“契约自由”基础上的。我们也应 当给予劳动关系当事人以适当的合同空间。我国劳动合同法出现四大特点， 即凝固化、书面化、标准化和行政化，这些特点的出现使人力资源管理的空间 受到了一定的压缩引。 曾湘泉认为，劳动合同法积极促进企业与员工之间建立稳定的劳动关系， 推动劳动关系迈上“和谐”的新台阶。劳动合同法对于中国来讲是一个新的时 代开始。企业不能简单地靠过去的低人工成本方式获得经济优势了，需要管理 上层次，通过管理出效益，特别是人力资源管理，必须要走科学化的道路，比 如要在招聘中间必须运用科学的方法，选拔合适的员工；建立科学的绩效管理 体系和薪酬管理制度，有效地评价员工绩效，激励员工的工作积极。| 生e 1 9 。 赵曙明认为，法律和法规是一个对人力资源管理形成强有力的外部影响因 素。当组织作出有关解雇、提升、绩效评估、裁员及惩罚等各项人事决策时， 都必须权衡法律的影响。为了促进人力资源开发，保护劳动者利益，政府制定 出了更多的需要企业遵守和执行的政策，企业必须对人力资源管理作出相应的 调整保留时间。法律和法规对于人力资源管理的影响表现在：反就业歧法视影 响员工的性别、年龄及身体缺陷歧视；薪酬法影响工资、工作日、失业率和其 他类似条件；福利法影响养老金和退休；工人补偿和安全法影响员工健康和安 全；劳工关系法令法规影响集体协议的管理。为了应对越来越多的政府控制， 管理层试图影响相关法律的制定以及法律的管理方式。管理者期望自己能够决 定许多法律的颁布实施。而这些努力并没有像预期那样影响立法过程时，管理 者只能学会根据政策来调整人力资源管理了【2 。 4 硕士学位论文 第1 章导论 程延园分析概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式、理论 观点与争论，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律，并在 分析我国劳动关系现状的基础上，探索了劳动关系的发展方向、制度和调整模 式选择。还提出了员工关系管理的内容、人力资源管理方法、人力资源专业人 员的作用、员工关系管理应解决的主要问题。并提出加强人力资源管理是在中 国经济趋于全球化和市场化下调整劳动关系的一种新型模式1 2 。劳动合同立法 将对企业人力资源管理制度带来巨大挑战，已经成为人力资源界的共识，这意 味着企业的人力资源管理将全面与劳动法律接轨，成为人力资源管理的基准和 底线 2 2 】。 郑桥认为，从总体上看，劳动合同法的实施对中国的人力资源管理模 式以及企业的经营增长方式将产生长远的影响。劳动合同法对雇主方的雇 佣行为加强了规范和限制。虽然不少企业大呼用工成本增加，企业不堪重负， 但从长远看，这部法律的实施将有助于矫正中国的人力资源管理模式，有利于 提升我国人力资源管理水平，将引导企业以人为本、善待职工，认识和关注劳 动者权益，构建和谐劳动关系：同时，强化对人力资源技能和综合素质的开发， 逐步将劳动力的低成本优势升级为高技能优势，为产业形态从劳动密集型向技 能和智能密集型的升级提供支持与促进 2 3 , 2 4 】。 廖泉文认为，人力资源管理得以迅速发展的重要因素是由于近年来发达国 家有关劳动就业等法律法规的建立和完善，这些法律对人力资源管理具有最为 直接的约束作用，并影响着人力资源管理的各个环节，从员工的招聘、录用、 培训、晋升、工资和福利，到辞退等等。企业所有者面对复杂多样的法律规定， 不得不把人力资源相关政策纳入企业战略管理所要考虑的范围之内拉引。 陆敬波提出，劳动合同法对企业人力资源管理的影响是深刻和多方面的， 归纳起来主要有十个方面的重大影响，分别是：管理意识转变、人工成本提高、 违法成本加重、用工风险增长、管理难度加大、用工规范加强、用工方式调整、 人才竞争加剧、劳动争议增多、异地管理统一【2 刚。 从以上各位专家学者的观点中不难发现，劳动合同法的出台必将对企业 人力资源管理造成多角度全方位的影响，无论是从人力资源管理的理念层面， 还是具体的操作层面，都将带来深远的影响。企业人力资源管理必须适应宏观 的劳动法律环境，建立合法又适应企业实际情况的人力资源管理体系，使劳资 关系和谐化，才能使人力资源管理适应并促进企业的发展。 硕士学位论文第1 章导论 1 3 研究方法及论文框架 1 3 1 研究方法 本文综合运用劳动法学、人力资源管理专业知识，通过对劳动合同法 的变化点及其对企业人力资源管理的影响因素进行深入分析和研究，在借鉴已 有研究成果的基础上，结合笔者自身的企业工作实践，探索金科公司人力资源 管理的应对思路和策略，人力资源管理制度和流程如何适应劳动合同法的 要求。 1 3 2 论文框架 本文正文共分为五个部分。第1 章为导论，提出本文的研究背景、研究方 法和论文框架。第2 章是对劳动合同法的立法背景及特征进行分析，深入 阐述劳动合同法与劳动法及现行的法规政策的区别，提出劳动合同 法对企业人力资源管理的影响因素及应对思路。第3 章阐述金科公司的基本 情况及人力资源与劳动用工管理现状，以使本研究结合金科公司的实际情况。 第4 章分别从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬管理等四个人力资源管理 基本环节，结合金科公司的管理现状，探讨劳动合同法的实施对其影响。第5 章分别对应第四章的影响分析提出应对策略。最后第6 章是结论与展望，对全 文进行回顾总结，提出本研究的不足与展望。( 如图l 一1 所示) 第1 章导论 第2 章劳动合同法立法背景及特征分析 上 第3 章金科公司人力资源管理现状 上，7 第4 章劳动合同法对金科公司人力资源管 理的影响 弋、上 第5 章劳动合同法对金科公司人力资源管 瑚影响的对箫 土 第6 章结论与展望 图1 1 论文框架图 硕士学位论文第2 章劳动合同法的立法背景及特征分析 第2 章劳动合同法的立法背景及特征分析 2 1 劳动合同法的立法背景 2 1 1 劳动合同制度的起源与发展 劳动合同制度的理论和实践至今已经历了一百多年。其间经历了租赁劳动 时代、团体主义时代、雇佣契约时代、劳动契约时代等阶段口7 1 。 早在1 8 0 4 年法国制定的拿破仑法典中，将劳动合同称为“劳动力租赁契 约”，是拥有自由的劳动者自己出租劳动力，这种关系是以两个平等主体间的债 权关系为基础。 在十八、十九世纪，受资产阶级革命和自然法思想的影响，人格平等、契 约自由的思想深入人心，劳动关系也逐渐摒弃原有的借贷或租赁的关系，强调 两者之间以劳务换取报酬的纯商品交换关系，将其归入债权法，受民法的调整 和规范。随着产业革命的发展，劳动者的社会力量和地位日益发展成熟。迫于 工人运动及社会压力劳动者的劳动力财产权利和劳动权利逐渐成为社会法制和 社会民主的议题，劳动合同与民事合同的区别也受到社会的关注。这此区别包 括：劳动力依附在劳动者身上，劳动者不是商品然而劳动力具有商品属性，是 特殊商品。劳动合同双方当事人具有一般债权关系所没有的特殊身份要素，受 雇人与雇主之间存在着人格上和经济上的从属性，在事实上处于不平等的地位。 为适应社会的发展和工人权益保护的要求，在1 9 世纪末2 0 世纪初，一些国 家制定了相应的法律，使劳动合同从民事合同中独立出来。1 9 0 0 年比利时制定 了世界上第一部劳动合同法。1 9 1 0 年法国民法典将劳动合同列为第一章。 此后劳动合同脱离民事合同在市场条件下得到发展。在这一阶段，劳动合同的 社会功能被人们所认同为国家通过法律规范劳动合同以保护劳动者。 第二次世界大战以后，随着工会组织的壮大，它作为工人的代表进行集体 谈判的合法性被政府立法和雇主组织所承认。集体谈判的内容从基准条款发展 到权利条款，集体谈判的水平从企业发展到行业、地区、甚至是国家范围。至 此，劳动合同、集体合同和劳动法律法规对劳动关系在不同层次的调整模式已 建立起来。 进入2 0 世纪8 0 年代以后，社会经济结构发生了很大变化。这些变化对劳动 关系和建立劳动关系的劳动合同均产生了影响。主要包括：产业结构的变化使 第三产业迅速发展，垄断经济时期的大型、密集型的企业组织和工人群体逐渐 7 硕士学位论文第2 章劳动合同法的立法背景及特征分析 减少，代之以中小企业和劳动力的分散。而知识经济时代带来的技术更新，使 劳动力发生结构性变化，依靠智能从事知识生产和传播的劳动者越来越多，兼 职及弹性工作制正在打破原有的全日制工作，旧的就业组织和渠道被分解，代 之以越来越多的劳务派遣和雇员成为承包者的形式。随着经济全球化的扩展， 劳动竞争向全球化发展，劳动标准与贸易挂钩的问题日益成为国际市场中敏感 的议题。在这种形势下，集体谈判和集体协议的功能和影响力因工人队伍的个 体化趋势而减弱。雇员对雇主的人身依附关系也随着雇员独立性的增强而下降。 劳动合同的特定性、公平与效率的兼顾、稳定就业与促进就业、适应市场发展 的关系以及劳动合同国际化因素等均使劳动合同制度在新的历史时期面临挑战 【2 8 】 0 2 i 2 我国劳动合同制度的发展 劳动合同制度在我国也有较长的发展历史，大致经历了四个发展阶段。 建国初期，我国实行了一段时间的劳动合同制。由于当时还存在大量私营 企业及职工，在建立劳动关系上，国家还是要求通过订立劳动合同建立劳动关 系。五十年代后期，由于国家逐渐实行职工统一调配制度，劳动合同制度基本 只在临时工、季节工和轮换工中实行。 随着社会主义改造的基本完成，我国实行高度集中的计划经济，在理论上 不承认社会主义条件下劳动力的商品属性，在企业中实行的是国家统包统配的 终身固定工制度。固定工制度的实行，使劳动合同制没有存在的必要，劳动合 同制度也随之消失。 党的十一届三中全会以后，我国确立了市场经济体制，随着计划经济向市 场经济的转变劳动制度的改革势在必行。1 9 8 0 年国务院发布了中外合资企业 劳动管理规定规定，合营企业职工的雇佣、解雇和辞职、生产和工作任务， 工资和奖惩，工作时间和假期，劳动保险和生活福利，劳动保护，劳动纪律等 事项，通过订立劳动合同加以规定。劳动合同制首先在合资企业中推行。同年， 上海在国有企业中进行了劳动合同制的试点工作。在此基础上，1 9 8 6 年，国务 院发布了国营企业实行劳动合同制度的暂行规定，决定在国营企业中新招 收的职工中实行劳动合同制。其后的几年中，劳动合同制度逐渐在企业中推行， 有些企业还陆续实行了全员劳动合同制和劳动关系的合同化管理。 1 9 9 4 年7 月5 日，由全国人大常委会通过并于1 9 9 5 年1 月1 日起施行的劳动 法，第一次以法律的形式确立了我国的劳动合同制度，将劳动合同与集体合 同专列一章，以较大的篇幅规定了劳动合同制度。随后，为配合劳动合同制的 推行，原劳动部制定了一系列劳动合同的规定，如： 关于贯彻执行( 中华人 硕士学位论文第2 章劳动合同法的立法背景及特征分析 民共和国劳动法) 若干问题的意见( 1 9 9 5 年) 、违反和解除劳动合同的经 济补偿办法( 1 9 9 4 年) 、违反( 中华人民共和国劳动法) 有关劳动合同规 定的赔偿办法( 1 9 9 5 年) 等。同时，各地方人大及政府也纷纷制定了劳动合 同的地方性法规或规章。上述这些规定对于推进我国劳动合同制度的建立和实 施起到了积极地促进和规范作用。 随着市场经济体制日益完善，劳动关系呈现复杂多样的状态，原有的立法 已经不能完全适应目前劳动关系调整的要求，主要存在以下问题 2 9 , 3 0 】： 一是劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者均合法权益得不到有效保 护。据有关部门统计，劳动合同法实施前，全国劳动关系领域劳动合同的 签订率仅为5 7 1 ，私营企业的劳动合同签订率仅为3 0 5 ，而且大量劳动密集 型企业，存在不与劳动者签订劳动合同的情况【2 4 l 。在没有书面劳动合同的情况 下，一旦出现劳动争议，劳动者就很难主张自己的权利，由于缺乏有力的证据， 劳动者难以申请仲裁和提起诉讼，他们的合法权益也往往得不到有效保护。 二是劳动合同短期化，劳动关系不稳定。据调查，劳动合同中有固定期限 合同的占整个劳动合同的7 0 以上，其中短期( 三年以下) 的合同占8 0 左右， 合同期限在1 年以下的短期劳动合同占至j j 6 0 左右【3 。而签订无固定期限劳动合 同的仅占2 0 左右，多集中在国有企业，非国有企业只有3 左右【2 4 1 。合同短期 化，不仅影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，损害劳动者的合法权 益，而且，由于劳资双方缺乏长远的人力资源投入，企业自身的长远发展最终 也会受到影响。 三是部分用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权 益。劳动力供大于求是我国目前存在而且会长期存在的状况，在此背景下，用 人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益的现象时有发 生。有些用人单位滥用试用期。有些用人单位违反法律、法规规定，拖延、克 扣工人工资，不按国家规定缴纳社会保险费。有的用人单位为规避法定义务， 滥用劳务派遣的用工形式。 四是有的用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的 合理流动。劳动法对劳动合同中约定违约金条款没有作出具体规定。因此， 一些用人单位为了留住劳动者，尤其是留住技术人才和生产骨干，不是从提高 待遇、改善用工环境等方面入手，而是在劳动合同中约定劳动者单方解除劳动 合同的高额违约金，致使劳动者因无力支付违约金而不能离开用人单位。这种 做法实际上是剥夺了劳动者自由择业的权利。 五是有的用人单位为规避法定义务，滥用劳务派遣的用工形式。近年来， 9 硕士学位论文第2 章劳动合同法的立法背景及特征分析 劳务派遣发展迅猛，各种劳务派遣组织纷纷设立，许多用人单位通过劳务派遣 形式使用劳动力。作为一种促进劳动力供给与需要有效结合的手段，劳务派遣 在促进就业尤其是下岗失业人员和农民工就业中发挥了一定作用。但是，由于 我国法律尚未对劳务派遣作出较为完备的规范，通过劳务派遣方式就业的劳动 者的合法权益缺乏有效的法律保护，存在较为突出的同工不同酬、随意解除劳 动合同、职工难以参j j n - r - 会组织和参与用人单位集体协商、职工社会保险权益 没有保障等问题。 六是自1 9 9 5 年劳动法实施以来，中国的劳动争议呈现不断上升趋势。 1 9 9 5 - - 2 0 0 5 年的1 1 年中，劳动争议数量跃升了1 6 4 倍，达到31 4 万件，涉案人数 增长了9 6 倍，达到7 4 4 万人。同时，集体劳动争议也出现大幅增长，增加了1 0 9 倍，达到1 6 万件，涉案人数增加了7 8 倍，达至l j 4 1 万人。这是不得不引起高度重 视的新情况u 7 2 。 基于上述原因，为了更加明确地调整劳动关系，制定劳动合同法的呼声越 来越高，完善我国劳动法律制度，合理规范劳动关系势在必行。从2 0 0 5 年2 月劳 动合同法被全国人大常委会宣布列入立法计划到2 0 0 7 年6 月正式通过，先后历 经四次审议，在立法调研、起草、审议过程中，从立法宗旨到具体条款，劳资 双方均展开了针锋相对的立法博弈，引起了社会各界的广泛关注和强烈反响。 2 0 0 6 年3 月2 0 日，劳动合同法( 草案) 公开征求意见，短短一个月内收到了1 9 1 8 4 9 件意见，足以说明这一关乎亿万人切身利益的法律被社会瞩目的程度。 2 2 劳动合同法与劳动法及原有法规政策的主要区别 劳动合同法是在我国劳动法实施的基础上，针对实践中出现的各 种问题，结合了中国实行劳动合同制度的经验和教训，经过充分研究论证并向 社会公开征求意见后，经全国人大常委会四次审议后通过的。在原有法律基础 上作出了以下修改和调整：【3 3 ，3 4 _ 5 j 2 2 1 扩大了适用范围 劳动合同法较之劳动法，适用范围有所扩大，特别是将民办非企业 单位等组织及其劳动者和事业单位的实行聘用制的工作人员纳入到劳动合同 法的适用范围里。劳动法第二条第二款规定，“国家机关、事业单位、社会 团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”，也就是说，按照劳 动法的规定，国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员适用劳动法，其他 人员基本上是不适用的。一般而言，国家机关工作人员实行公务员制度，社会 1 0 硕士学位论文第2 章劳动合同法的立法背景及特征分析 团体工作人员也大多参照公务员法管理，而事业单位人员则分为三类：第一类 是比照公务员制度来管理，主要是一些由法律、法规授权的具有公共事务管理 职能的事业单位；第二类是实行企业化管理的事业单位，由劳动法调整；第三 类是正在试行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位，这类人员的 聘用关系没有明确的法律规定，处于法律调整空白。这次劳动合同法明确 地将大部分事业单位人员纳入了调整范围，根据劳动合同法第二条，国家 机关的公务员，或事业单位、社会团体比照公务员法管理的人员，不适用劳 动合同法，而通过订立劳动合同建立劳动关系的人员，则适用劳动合同法， 较以前相比，主要是将事业单位第三类人员纳进来了。 2 2 2 突出了劳动关系长期化导向 劳动合同法通过扩大无固定期限劳动合同的签订范围，增加劳动合同 终止须支付经济补偿金等规定引导劳动关系长期稳定。 ( 1 ) 扩大了无固定期限劳动合同的适用 劳动合同主要分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。由于无固定期限合同有利于劳动关系稳定，故而 成为许多国家劳动期限立法的追求。在西方国家，劳动合同一般以无固定期限 合同为常态，以固定期限劳动合同为例外，而固定期限多为临时性的工作。如 何才能让用人单位接受并签订无固定期限劳动合同，成为立法者进行期限制度 设计时所重点考虑的。许多国家强制性地规定劳动合同应当是无固定期限劳动 合同，仅在法律列举的特殊情况下才另当别论。例如，法国、德国、日本等国 都有类似规定。所以，在日本，按照2 0 0 1 年的统计数字，8 7 的劳动者所签劳 动合同是无固定期限劳动合同。在德国，无固定期限劳动合同过去是，现在依 然是通常的状况【3 6 】。而我国劳动法的规定和劳动合同实践中，则是以固定期限 合同为常态，无固定期限合同为例外，导致实践中合同的短期化现象相当严重， 许多合同是一年一签，甚至半年一签，影响了劳动关系的稳定。劳动合同法 为了解决合同短期化的问题，扩大了无固定期限劳动合同适用情形。按照劳 动合同法规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，用人单位初次实行劳动 合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工 作满十年且距法定退休年龄不足十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动 合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该规定还改变了劳动法关于“当事 人双方同意延续劳动合同”的要求，同时还规定，“用人单位违反本法规定不与劳 动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳 硕士学位论文第2 章劳动合同法的立法背景及特征分析 动者每月支付二倍的工资”。 这些规定表明我国劳动合同法希望通过法律的规范和引导来达到更多 的无固定期限劳动合同适用的目的，从而实现劳动关系的长期稳定。在该制度 实施后，我们不免也担忧企业为了不签订无固定期限劳动合同而在劳动者工作 九年后即解雇，或者在签了一次固定期限劳动合同就不再续订了，反而使劳动 者失去了工作机会。实际上，无固定期限并不等同于原来的固定工，劳动合同 法同时规定了用人单位解除劳动合同情形和经济性裁员的条件，用人单位大 可不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用，只要能优化管理，无固定期限 劳动合同反而能更好地凝聚员工，建立稳定和谐的劳动关系。通过劳动合同期 限法律调整所实现的劳动关系稳定，与计划经济时代的固化的劳动关系相比， 二者有着本质的不同。计划经济时代的劳动关系稳定，是对劳动力自主择业和 用人单位自主经营的禁止，从而形成“从一而终”的静止的劳动关系。此种情形下， 不存在劳动合同期限问题，也无需利用劳动合同期限来稳定劳动关系。而市场 经济下，以劳动合同制度为基础的劳动关系稳定，是指以劳动关系主体双方的 平等、自主为前提，在保障劳动关系供求双方的自主选择和劳动者自由流动的 基础上，以发达的劳动力市场为依托，以劳动合同为主要形式，以劳动立法为 调节手段，力求实现劳动合同的长期化【3 7 j 。 ( 2 ) 扩大了经济补偿金的适用 我国劳动法确立了经济补偿金制度，但其适用范围仅限于协商解除、 用人单位预告解除和经济性裁员三种情形，不适用于劳动合同的终止，将劳动 者因用人单位原因的随时解除也排除在外。该规定范围过窄，而且只规定企业 解除劳动合同需要支付经济补偿金，而终止的情况下不需要支付，变相鼓励了 企业与劳动者签订短期劳动合同，不利于对劳动者的保护。为了更好地发挥经 济补偿金的功能，劳动合同法对经济补偿金的适用范围扩大到以下情形： 劳动者因用人单位违反法定义务被迫解除劳动合同的；除用人单位维持或 者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合 同因期限届满而终止的：劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止的；法 律、行政法规规定的其他情形。 在经济补偿金的计算标准上，劳动合同法相比劳动法也作了进一步的规 定：一是劳动者工作不满六个月的，按半个月的工资标准支付经济补偿金；二 是除后一种情形之外，劳动者每工作一年按一个月的工资标准支付经济补偿金， 没有最高年限的限制；三是对高收入者的经济补偿金作了限制，即劳动者月工 资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的标准支 1 2 硕士学位论文第2 章劳动合同法的立法背景及特征分析 付经济补偿金，并且支付的年限最高不超过十二年。 2 2 3 规范了劳动用工管理 ( 1 ) 规范了劳动合同订立的形式 劳动合同是否应当以书面形式订立，这是一个长期存在争论的问题。它涉 及到口头形式是否被认可，更有甚者还涉及到劳动关系是否存在，劳动者是否 受劳动法的保护。 关于劳动合同的形式，我国劳动法规定应采取书面形式，但在劳动合 同实践中，不签订书面劳动合同的情况还相当严重，劳动合同签订率比较低。 据全国人大常委会执法检查组检查劳动法实施情况报告看，中小型非公有制企 业劳动合同签订率不到2 0 ，个体经济组织的签订率更低。用人单位故意拖延 甚至拒绝与劳动者签订书面劳动合同，极大地损害了劳动者的合法权益，因为 用人单位在不订立书面劳动合同时，往往也不给劳动者缴纳社会保险，使劳动 者得不到劳动法的基本保护。 综合各种意见，为了达到通过书面合同形式规范劳动关系的目的、又能充 分考虑中国的现状，劳动合同法第十条作了明确规定，“建立劳动关系，应 当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自 用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动 合同的，劳动关系自用工之日起建立”。该条规定有几层涵义，其一，订立书面 劳动合同是建立劳动关系的基本要求；其二，劳动关系自用工之日起建立，有 条件地承认了口头合同的效力；其三，未订立书面劳动合同的，应当自用工之 日起一个月内订立。为了引导和规范用人单位与劳动者订立书面劳动合同，劳 动合同法第八十二条还规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。第十四条 第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。从这些规定来看，用人单 位要承担不签订书面劳动合同的不利后果，而且，口头形式只是在一定的范围 内被认可和使用，劳动合同法生效后，以前的事实劳动关系就可以有明确 的法律来规范了，这种书面化要求涉及人力资源管理的各个方面，尤其是劳动 用工管理要求更规范化。 ( 2 ) 调整了劳动合同内容 在劳动合同必备条款方面，增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地 点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等 内容：同时，将劳动纪律纳入用人单位的规章制度范围，劳动合同终止条件改 硕士学位论文第2 章劳动合同法的立法背景及特征分析 由法定且不能约定，防止用人单位滥用违约责任不允许约定违反劳动合同的责 任，因而取消了劳动纪律、劳动合同终止条件和违反劳动合同的责任三项条款； 在约定条款方面，进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利 待遇等具体内容。 ( 3 ) 限定了违约金条款的适用 虽然劳动法规定，劳动者提前三十天书面通知用人单位即可解除劳动 合同，但长期以来，由于我国劳动法对违约金制度没有明确规定，用人单位多 利用其优势地位，预先在劳动合同中设定了高额违约金，使违约金成为用人单 位限制劳动者“跳槽”的重要手段，而且约定违约金的范围广，数额高，劳动者若 要提前解除劳动合同，都需要按照劳动合同的约定支付高额的违约金，致使劳 动者的自由流动受到极大的制约，限制了人才的发展和培养。 为符合市场竞争的规律和要求，保护劳动者自主择业权，营造人才自由流 动和发展的环境，劳动合同法对违约金条款给予了严格的限制：( 1 ) 明确规 定只有两类劳动者可以在劳动合同中约定违约金：一是用人单位为劳动者提供 专项培训费用，对其进行专业技术培训，可与劳动者约定服务期，如劳动者违 反服务期约定，应当按照约定支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位 提供的培训费用；二是对负有保守商业秘密, 禾d j n 识产权义务的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位可以与之约定竞业限制， 如劳动者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。( 27 ) 除上述两类劳 动