（工商管理专业论文）黑龙江省交通人才发展战略研究.pdf

哈尔滨t 稗大学t 商管理硕十学伊论文 摘要 交通运输是我国国民经济的重要基础产业，是连接生产与消费的纽带， 是经济和社会发展的一个重要方面，是人类文明的标志。现代社会经济的运 行效率和发展规模都要受到本身运输系统的限制，良好的运输系统是经济快 速发展的先决条件。 随着中国加入w t o 和社会经济加速发展，交通运输的重要基础作用越 来越被人们所认识。交通运输业要发展，必须依靠科技进步和劳动者素质的 提高，这是黑龙江省交通现代化建设的关键所在。交通人才是决定交通行业 发展进程的重要因素。要实现交通现代化的目标，就必须建立一支高素质的 职工队伍。 本文首先介绍研究背景、目的及意义，归纳国内外研究现状、相关理论 和观点，分析了黑龙江省交通人才发展战略制定必要性。然后对黑龙江省交 通人才发展战略的内部环境和外部环境进行了战略分析，根据综合分析结果 确定了交通人才的发展应采取稳定和增长并行战略。最后提出了黑龙江省交 通人才发展战略的具体实施对策。 关键词：黑龙江省交通人才；发展战略；环境分析 哈尔滨丁程大学丁商管理硕十学伊论文 a bs t r a c t c o m m u n i c a t i o n sp l a y sa l li m p o r t a n tr o l ei nn a t i o n a le c o n o m y i ti sab a s i c i n d u s t r y o fn a t i o n a l e c o n o m y ，a n da l s o al i n kb e t w e e np r o d u c t i o na n d c o n s u m p t i o n ，a n dt h es y m b o lo fc i v i l i z a t i o n t h eo p e r a t i o n a le f f i c i e n c ya n d d e v e l o p m e n t s c a l eo fm o d e ms o c i a l e c o n o m y w i l lb er e s t r i c t e d b y i t s t r a n s p o r t a t i o ns y s t e m t h eg o o dt r a n s p o r ts y s t e mi s ap r e r e q u i s i t et ot h e f a s t d e v e l o p i n ge c o n o m y w i t ht h ea c c e s s i o nt ot h ew t oa n df a s td e v e l o p m e n to fs o c i a l i s mm a r k e t e c o n o m ya n dm o d e mc o n s t r u c t i o n ，m o r ea n dm o r ep e o p l er e a l i z e dt h ei m p o r t a n c e o fc o m m u n i c a t i o n s c o m m u n i c a t i o n sd e v e l o p m e n ti sm o r ed e p e n d e do ns c i e n t i f i c a n dt e c h n i c a lp r o g r e s sa n di m p r o v e m e n to ft h e s t a f f , w h i c hi st h ek e yo f c o m m u n i c a t i o n sm o d e r n i z a t i o no f h e i l o n g j i a n g p r o v i n c e c o m m u n i c a t i o n s t a l e n t sa lei m p o r t a n tf a c t o r si nt h ep r o c e s s i o no fc o m m u n i c a t i o n sc o n s t r u c t i o n s o t h ed e v e l o p m e n to ft a l e n t si st h ef o c a lp o i n ti ns e t t i n gu pah i 曲q u a l i t ys t a f f f i r s t l y , t h i sp a p e ri n t r o d u c e dt h eb a c k g r o u n da n dm e a n i n go ft h i sr e s e a r c h ， c o n c l u d i n gt h ea b r o a da n dd o m e s t i cs t a t u sq u o ，r e l e v a n tt h e o r i e sa n dp o i n t so f v i e w , a n a l y z i n gt h en e c e s s i t yf o rt h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo fh e i l o n g j i a n g c o m m u n i c a t i o nt a l e n t s a n dt h e ni t a n a l y z e d t h ei n t e r n a la n de x t e r n a l e n v i r o n m e n to fc o m m u n i c a t i o n st a l e n t s d e v e l o p m e n ta n dm a d ec h o i c e s i t c o n f i r m e dt h es t r a t e g yi st h ep a r a l l e ls t r a t e g yo f b o t hs t a b i l i t ya n dg r o w t h l a s t l y , i tp r o v i d e dd e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n di m p l e m e n tt a c t i cf o rt h es t r a t e g ym a k i n go f h e i l o n g j i a n gc o m m u n i c a t i o n st a l e n t sd e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：h e i l o n g j i a n gc o m m u n i c a t i o n st a l e n t s ；d e v e l o p m e n ts t r a t e g y ； e n v i r o n m e n t a la n a l y s i s 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用己在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体己经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：嵩艟。 日期： 加夕年夕月夕e t 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈 尔滨工程大学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文( 回在授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后 口解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：审身步窘导师( 签字) ：席川衫春 v。 日期： 加笋# 7 月夕日口7 年月夕日 哈尔滨下稃大学丁商管理硕十学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景、目的及意义 1 1 1 研究背景 随着改革开放的不断深入和有效推进，我国人才管理学和战略管理学都 得到了前所未有的发展，人才工作开始进入了战略管理时代。人才发展战略 研究也越来越引起人们的普遍关注。 2 0 0 0 年，人事部印发了人事人才发展“十五”规划纲要，并按东部、 中部、西部分地区再次汇集了全国人才规划，并公开出版【l 】。1 0 月1 1 日，党 的十五届五中全会通过的中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五 年计划的建议指出：要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务 切实抓好 2 】。2 0 0 1 年3 月1 5 日，全国人大九届四次会议批准的中华人民共 和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要再次重申：“人才是最宝贵的 资源，要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。人事 部也明确提出了用人才战略统揽人事工作全局的基本设想1 3 】。 2 0 0 2 年6 月1 1 日，中办、国办转发的中共中央组织部、人事部( ( 2 0 0 2 2 0 0 5 年全国人才队伍建设规划纲要，以下简称人才规划纲要，明确而全面地 提出“人才强国”战略，并且分1 1 个部分2 6 条对实施人才战略进行了规划。 这为我国人才战略规划的制定提供了一个崭新的模式，也是我国第一个最名 副其实的全国性人才战略规划【4 】。 2 0 0 3 年1 2 月1 9 日至2 0 日，中共中央、国务院在北京召开了全国人才 工作会议，随后中共中央、国务院于2 0 0 3 年1 2 月2 6 日发布了中共中央、 国务院关于进一步加强人才工作的决定，以下简称人才工作决定这是一 个以党和国家意志出现的最高层次的人才战略规划【5 】。 为了贯彻落实人才工作决定精神，中共中央组织部、人事部联合下 发了关于开展“十一五人才规划编制的通知。这也就是目前正在进行的 哈尔滨t 程大学下商管理硕十学位论文 人才战略规划工作，就是制定“十一五 人才规划。由此可见，我国越来越 重视人才发展战略的制定 6 j 。 1 1 2 研究目的 交通运输作为我国国民经济的基础产业，是连接生产与消费的重要纽带。 现代社会的运行效率和发展规模都要受到运输系统的限制，良好的运输系统 是经济快速发展的先决条件。“经济要发展，交通要先行”。交通运输业要 发展，必须依靠科技进步和劳动者素质的提高，这是黑龙江省交通现代化建 设的关键所在。要实现交通现代化的目标，就必须建立一支高素质的队伍， 队伍素质的高低，往往取决于专门人才的数量和质量。因此，必须把交通专 门人才资源的开发作为队伍建设的重点。然而我们在大力发展交通事业的过 程中，往往更多的注重交通基础设施的建设、资金筹措和设备管理，而很少 涉及或缺乏详尽的人才发展战略。在黑龙江交通发展快速走向现代化而又受 到物质资源制约的关键时期，研究交通人才发展战略，是大幅度提升交通人 力资本，充分发挥人力资源优势的前提。 1 1 3 研究意义 1 实施人才发展战略，是适应当今日趋激烈的国际竞争的需要。只有大 力实施人才发展战略，培养和造就适应时代发展需要的大批优秀人才，才能 跟上世界科技进步的步伐，缩小与发达国家在生产力发展水平上的差距，才 能在新一轮的竞争中赢得主动和优势。 2 实施人才发展战略，是实现经济跨越式发展，开创现代化建设事业新 局面的要求。人才发展战略是经济社会发展战略的一个重要组成部分，关系 到整个社会经济发展的前途。只有通过抓人才发展战略，提高人的现代化素 质，才有可能推动经济社会的全面发展，把一个经济健康发展、人民生活富 裕、社会稳定进步、充满生机和活力的中国带入二十一世纪【7 】。 3 实施人才发展战略，是提高全体人民素质，造就规模宏大的人才队伍 的迫切要求。不断提高全体人民的素质和技能是解放和发展生产力的第一要 2 哈尔滨t 程大学丁商管理硕七学位论文 务，高素质的人才是推动先进生产力发展的主导性因素侣】。从当前我国人力 资源的现状来看，其素质还有待于进一步提高，这就必须依靠实施人才发展 战略。交通人才发展战略也成为人才强国战略的具体措施。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 在国外，没有与我国“人才 概念完全相对应的概念。西方常用“人力 资源”这一概念，然而“人力资源”与“人才”毕竟含义不同。一般认为， “人才相当于“人力资源”的中上层部分【9 】。现代人力资本理论的创始人 是美国经济学家舒尔茨和贝克尔以及丹尼森。舒尔茨认为，资本有两种形式， 即物质资本和人力资本。他把人力、人的知识和技能认定为资本的一种形态， 叫做人力资本，它是体现在劳动者身上，通过对人力的投资而形成。并非一 切人力资源都是重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和 技能的人力资源才是一切资源中最重要的资源。它能够促进经济的增长和国 民经济收入的增加，因而是一种生产性资本【1 0 1 。 目前，众多学者从不同角度对人力资源规划提出了不同的定义。a n d r e w f s i k u l a 认为人力资源规划是指为实现组织的整体规划而确定组织对人力资 源的需求以及为完成这些需求所采取的活动】。韦恩蒙迪认为人力资源规 划是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能 的员工的过程【l2 1 。 美国管理学家安德鲁j 杜勃林用大量的跨国公司管理实例佐证了寻找 与正确使用优秀人才的重要性【1 3 】；美国罗伯特h 沃特曼用大量理论与事实 证明了只有生命中最本质的兴趣才能使大多数人保持快乐，并且长期在工作中 表现突出的观点【1 4 1 。美国斯默尔等对人才的心理及人才管理撰写了著作【1 5 】。 1 2 2 国内研究现状 自九届全国人大四次会议第一次把人才问题提升到国家战略的高度以 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 来，有关人才战略的命题开始引起国内理论学术界和实践工作者的高度关注。 一方面，学者们从不同角度对人才战略命题加以详尽、系统地论述，提出了 各自的精辟见解，成果颇丰；另一方面，各级政府和企业的实践工作者们根 据自身实际，在实践中研究适合自身发展的人才战略，以探索自己的人才发 展途径。 1 在人才内涵的研究方面，学者们对人才定义进行了许多有益的探讨。 在人才学创立初期以及2 0 世纪9 0 年代初期，曾出现过两次具有代表性的人 才定义。随着人才学理论研究和人才工作实践的深入，学者们对人才概念的 讨论再一次兴起。现有的研究成果对人才定义的讨论思路大致分为4 类： ( 1 ) 在继承和保留代表性人才定义的合理内核上发展人才，就是指为社 会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作 上做出较大贡献的人。 ( 2 ) 从人才发挥作用的角度定义人才作为人才个体，其自身必然要拥有 一定的知识存量水平。人才不仅包括显性人才，还应包括隐性人才，人才不 仅指已经获得高学历、高职称，并且在工作中做出显著业绩的人们，也指那 些虽然未取得显著成绩、但拥有很好的才能和潜质的人们 1 6 】。 ( 3 ) 从人的能力层面定义人才，如果我们把人才发挥作用看成是结果或 者目的的话，那么凝聚在人才身上的各种素质能力就应该看成是人才借以发 挥作用的桥梁或者依托。人才是体能、技能与智能三者的高度统一，必须以 体能为依托，以技能为表象，以智能为其核心。 ( 4 ) 从人才的属性层面定义人才，人不同于物，有其自身所特有的属性 特征。人才是知识性、社会性、创造性的复合体。知识性是人才的内在属性， 社会性是人才的外在属性，创造性是人才的本质属性【l 引。 2 在人才战略内涵的研究方面，人才战略概念提出以来，学者们对概念 的研究和讨论就屡见不鲜，主要体现在以下几方面： ( 1 ) 概念的广义和狭义之分。人才战略概念有广义和狭义之分。从广义 上看，人才战略是一个国家、地区、系统、企业关于人才发展的长远的总体 4 哈尔滨t 程大学下商管理硕十学位论文 的目标与思路；从狭义上看，人才战略，是对人才工作的全局性或决定性的 谋划【1 9 1 。 ( 2 ) 概念内容的抽象和具体之分。人才战略不是一句空洞的口号，它有 完整的体系内容。学者们通过研究人才战略涵盖的内容，归纳出抽象和具体 两类人才战略的概念。2 0 0 1 年邓伟光从抽象上认为人才战略的涵义包括两层 意思。其一，是指从战略高度重视和解决人才问题而提出的指导思想和基本 原则。其二，是指人才开发和管理的总体规划和设想。一般来说，一个完整 的人才战略应有两个部分构成，一是指导原则，二是规划构想( 2 0 1 。而2 0 0 5 年肖鸣政从抽象上则认为人才战略不同于规划的是强调总体谋划、总体目标。 它由四个部分构成：战略构想或者愿景、战略目标、战略对策、战略路线。 与抽象的人才战略概念不同，2 0 0 5 年王通讯从具体内容上把人才战略概括为 五句话，即加大人力资本投资、实现人才资本价值、调整人才资源结构、推 进人事制度改革和优化人才成长环境【2 1 1 。同年中国人事科学研究院则不同意 王通讯对人才战略做出的概念界定，认为中国的人才战略主要包括两层含义： 一是着眼加大人才资源的开发力度，全面提高人才的基本素质，将人口大国 转变为人才强国，通过提高人才的竞争能力，增强国家的综合国力和国际竞 争力。二是着眼创新体制机制，做到广纳人才，为我所用，通过提高政策制 度对人才的吸引力和凝聚力，增强国家的综合国力和国际竞争力【2 2 】。 3 在人才战略的实施对策方面，从内容看，分为整体性战略对策与具体 性战略对策。整体性战略对策是组织对人才战略的全面实施所进行的谋划。如 2 0 0 1 年张学忠提出，我国人才战略的内容丰富，主要包括调整和优化人才结 构、营造用好人才和吸引人才的良好环境、建立和完善人才市场体系、积极吸 引和聘用海外高层次人才、加强人才法规建设等。具体性战略对策是将整体性 战略对策中某一战略对策加以具体化，使人才战略对策更具实践操作性f 2 3 】。如 2 0 0 1 年戴光前提出要深化工资制度改革，建立科学合理的激励机制【2 4 】。2 0 0 1 年尹蔚民认为实施人才战略需要巩固、完善和创新国家公务员制度等。从区域 看，分为省级战略对策与区域级战略对策，近年来，学者们开始立足省情和区 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 域发展特点，因地制宜地制定和提出实施人才战略的对策建议。现有的研究成 果中省级人才战略对策研究涉及的省( 包括直辖市) 主要有北京市、上海市、 湖北省、黑龙江省；区域级人才战略对策研究涉及的区域对象主要有三大都市 圈、东北地区东部沿海地区、珠三角地区、中西部地区西部地区以及欠发达地 区，而对于行业或系统的人才发展战略则研究的比较少。 1 3 论文主要内容及方法 1 3 1 论文主要内容 本文的研究内容主要有以下几个方面： 1 分析制定黑龙江省交通人才发展战略的必要性。首先分析黑龙江省交 通人才现状，然后总结黑龙江省交通人才发展中存在的问题。 2 在充分了解黑龙江省交通人才发展现状的基础上，从内部环境和外部 环境两方面进行战略分析，其中在外部环境分析中运用p e s t 分析法。 最后制定黑龙江省交通人才发展战略，并提出相应的实施对策。 1 3 2 论文写作方法 1 实地调研与专家咨询相结合的方法 采用实地调研和函调的方法，对黑龙江省交通厅及其直属机关、地市基 层单位( 交通局、公路处、运管处、航运管理部门) 、科研单位、行业直属 的国营企业及高校的人才现状、人才需求、人才规划情况等进行调研，向各 方面专家开展咨询。通过这些手段获得黑龙江省交通人才现状的第一手资料， 掌握交通人才队伍建设中存在的问题，加深对黑龙江省交通人才现状和趋势 的认识、了解。 2 环境分析方法 p e s t 是一种比较有效的宏观环境战略分析方法。通过运用p e s t 分析法， 可以从政策、经济、社会，技术四个方面对外部环境进行分析，便于制定发 展战略，实施相应对策。 6 哈尔滨下程大学t 商管理硕士学位论文 1 4 论文创新之处 1 论文运用战略管理学和人才发展战略理论，从黑龙江省交通行业人才 视角出发，全面分析研究了黑龙江交通人才的环境情况，在外部环境分析中 运用了p e s t 分析方法，从政策、经济、社会、技术四个方面进行了全面的 分析。 2 在战略的方案制定中，针对不同时期制定了不同的战略方案。其中， 在战略前期采取稳定的发展战略，在战略后期则采取增长型的发展战略。 3 根据黑龙江省交通人才发展的情况，制定了一些适应黑龙江省交通行 业特点的具体实施对策。 哈尔滨t 程大学丁商管理硕十学伊论文 第2 章相关理论概述 人才发展战略的研究是战略管理与人才资源开发管理的结合，要求以战 略的眼光和发展的眼光来进行人才资源开发与管理，战略管理理论和人才资 源开发理论是人才资源发展战略的两大重要理论支撑。 2 1 人才发展战略概述 人才发展战略基本理论是充分吸收基础理论成果，将其应用于人才发展 战略研究。它着重探讨什么是人才发展战略、人才发展战略制定的原则、制 定的步骤以及在战略制定前需要做的准备工作是什么等等。这些理论都是有 关于人才发展战略的内涵知识，是在人才发展战略规划之前必须做的概念上、 框架上的准备。人才发展战略基本理论的研究为制定科学人才发展战略提供 了重要思路和依据。 2 1 1 人才发展战略的概念 人才发展战略亦即人才战略或人才开发战略，是指一个国家、一个区域、 一个系统、一个企业关于人才资源长远发展的总体谋划、总体思路【2 5 】。具体 说来，人才发展战略是指在一个较长的时间内以高素质的人才为骨干，以成 千上万高素质的劳动者为主体的一种全面的、协调的人才长远规划和对人才 资源的近期管理与控制，以便最大限度地发挥人才资源的作用，来实现经济 社会全面可持续发展的全局性谋划 2 6 】。 2 1 2 人才发展战略的特点 赵永乐教授将人才发展战略的特征归纳为以下九个方面：全局性、长期 性、重点性、层次性、发展性、指导性、稳定性、创新性和适应性 2 r l 。 1 全局性。人才发展战略所研究的是指导人才发展全局的规律，它制约 着人才发展的一切活动。人才发展战略的全局性决定了人才发展战略应含盖 哈尔滨t 程大学工而管理硕士学位论文 全局以及各个局部之间的关系。 2 长期性。人才发展战略的着眼点应该是人才主体系统未来相当长的时 期内的发展问题，而不是眼前的或是短期的或是随时的发展问题。一般来说， 宏观的人才发展战略应以5 至l o 年甚至更长的时间为宜，而微观的人才发展 战略则应以3 至5 年为宜。 3 重点性。影响人才发展的因素很多，但是具有关键性作用的因素却是 有限的，人才发展战略必须有侧重点。只有抓住了关键要素，人才发展战略 才能发挥其应有的作用。 4 层次性。人才发展战略的层次性包括两个方面的含义：一是全局与局 部是相对的，不同层次的人才系统，应有不同的人才发展战略。二是对同一 个人才系统来讲，人才发展战略也具有层次性，有总战略、有子战略还有单 元战略。 5 发展性。人才发展战略的长期性决定了它具有发展性。不管是哪个层 次的人才发展战略，都要体现出“发展”二字。 6 指导性。人才发展战略规定了人才主体系统在一定时期内的发展方向 和目标以及实现目标的途径和对策，从而指导着人才主体系统的发展。这种 指导性应该是宏观的，而不应该是微观的。 7 稳定性。尽管未来时期人才发展的外部环境和内部条件时时都可能发 生变化，但是人才发展战略一旦制定，就要在总体上保持相对的稳定性。只 有相对稳定，才能从长计议，从而有利于贯彻执行。 8 创新性。人才发展战略是指导当前和未来时期人才发展的，而未来时 期人才发展的外部环境和内部条件都不会与当前完全相同，这就需要创新。 没有创新，就不会形成新的适用人才发展战略。 9 适应性。虽然人才发展战略从整体上指导人才主体系统，但它却也受 到人才环境和人才主体的约束，这就要求人才战略具有适应性。对外部而言， 人才发展战略要适应外部环境的变化；对内部而言，人才发展战略要与人才 管理体制、人才再生产的全过程、人才资源和效能相适应。 9 哈尔滨t 稃大学丁商管理硕七学伊论文 2 2 人才发展战略基础理论 人才发展战略的一个重要的基础理论是战略管理理论。西方的战略管理 理论是从企业的角度来探讨企业如何应对当前和未来环境的变化，以求得企 业的整体发展，而人才发展战略管理则是从人才的角度来探讨组织的人才如 何适应环境的变化，以使得人才的发展满足组织发展的需要，二者之间有很 大的相通性，战略管理的许多思想、方法、模式都被移植到人才发展战略的 研究中来。通过了解战略管理的发展历程、战略管理的性质与原则和战略管 理过程，可以为我们进行人才发展战略管理提供借鉴。 2 2 1 战略管理理论 1 战略管理的内涵与原则 ( 1 ) 战略管理的内涵 战略一词原为军事用语。辞海中对战略的定义是：军事名词。对战争 全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素，照 顾战争全局的各方面，规定军事力量的准备和运用。随着人类社会的不断发 展和进步，战略一词越来越广泛地应用于军事之外的不同领域。哈佛大学商 学院的安德鲁斯教授认为，总体战略是一种决策模式，决定和揭示目的和目 标。提出实现组织目的的重大方针与计划，确定组织应该从事的经营业务， 明确组织的经济类型与人文组织类型，以及决定组织应对员工、顾客和社会 做出的经济与非经济的贡献 2 7 】。美国达梯莱斯学院的魁因教授认为战略是一 种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合 成一个紧密的整体【2 引。加拿大麦吉尔大学管理学教授明茨伯格从计划、计策、 模式、定位和观念五个方面阐述了战略的涵义，他认为战略是一种有意识的 有预计的行动，是作为威慑和战胜竞争对手的一种“手段 ，是反映组织一系 列行动，是指重大的事情，它体现组织中人们对客观世界固有的认识方式【2 9 】。 无论是哪一种定义，都强调战略的总体性、长远性、指导性、现实性、稳定 性和竞争性。 1 0 哈尔滨丁稗大学丁商管理硕十学伊论文 ( 2 ) 战略管理应遵循的原则 战略管理是对战略的制定、实施、控制和修正进行的管理，进行战略管 理时必须遵循科学的原则，根据加拿大大不列颠哥伦比亚大学学者斯蒂格利 茨的实证研究，成功的战略管理通常是在以下几条原则的指导下进行的【3 0 】： 因应环境原则。成功的战略重视的是组织与其所处的外部环境的互动 关系，其目的是使组织能够适应、利用甚至影响环境的变化。这就要使组织 的高层管理者在制定和实施战略的过程中清楚地了解，有哪些内外部因素会 影响组织，这些影响发生的方式、性质和程度是什么，以便制定新的战略或 及时对现行战略进行调整。 全过程管理原则。战略管理要取得成功，必须将战略的制定、实施、 控制和修正等看成一个完整的过程来加以管理，以充分提高这一过程的有效 性和效率。忽视其中任何一个阶段都不能获得有效的战略管理。 整体最优原则。成功的战略管理是将组织视为不可分割的整体来加以 管理的，其目的是提高组织的整体优化程度。具体来讲，战略管理不是强调 某一个战略经营单位或某一个职能部门的重要性，而是通过制定宗旨、目标、 战略和决策来协调各部门、单位的活动，使之形成合力。 全员参与原则。企业战略管理不仅要求企业高层管理者的决策，而且 也需要中下层管理者和全体职工的参与和支持。 反馈修正原则。战略管理的时间跨度般在3 年以上，5 至1 0 年以内， 战略实施过程不会是一帆风顺的，环境的风吹草动往往就会打乱企业的战略 部署。只有不断地跟踪反馈才能确保战略的适应性。 2 战略管理过程 战略管理是一个动态的过程，可以分为战略规划、战略实施、战略控制 和战略修正四个阶段，每一个阶段又各自包含若千个不同的步骤【3 l 】。 ( 1 ) 战略规划 战略规划制定是制定长期计划的过程，它包括通过对内外部环境因素的 分析和组合来确定宗旨和性质，设置所要达到的目标，制定达到目标的战略 哈尔滨t 程大学下商管理硕士学位论文 和政策。宗旨、目标、战略和政策的选择应以能够有效地发挥组织的优势， 克服劣势，利用机会，避免威胁为基本原则。 内外部环境分析 外部环境因素可以归纳为两类，一类是直接对生产经营活动产生影响的 环境因素，如政府、股东、供应者、竞争者、顾客、媒介等；一类是只能间 接地影响主体活动和决策的环境因素，如政治、经济、科技、社会文化等客 观环境因素。内部的各种环境因素，一般可以分为三类，一是资源状况( 人、 财、物、信息、技术等) ；二是主体在市场营销、财务、生产、研究与开发、 人事以及组织文化等方面的现实表现；三是管理者是否在市场营销、财务管 理、生产管理和研究与开发以及文化等方面使用了正确的方法。通过内外部 环境分析，了解未来活动产生影响的因素，认清哪些因素是有利的，哪些是 不利的，针对不同性质的因素采取对策。 确定宗旨 宗旨，又称为使命，是指主体存在的理由和目的。确定宗旨，就是根据 内外部环境因素的分析，判断主体应该从事什么业务，它的顾客是谁，它要 向顾客提供什么样的产品和服务。它可以反映一个组织的经营理念。组织宗 旨必须指向外部，它的表述必须把企业的性质、特点和目的描述清楚，不能 界定得过宽，也不能过窄。 设置战略目标 战略目标就是主体在遵循自己的宗旨时所要达到的长期的特定地位，它 可以看作是主体活动在一定时期所要得到的结果。在确定战略目标时，要注 意四个方面的问题：一是战略目标应该有一个明确、特定的主题，二是目标 应该是可以测量的，三是目标的设定要有一个明确的期限，四是目标应该是 积极进取的，具有挑战性、现实性和可操作性。 制定战略 战略是从发展全局出发而做出的较长时期的总体性的谋划和活动纲领。 它涉及到企业发展中带有全局性、长远性和根本性的问题。战略必须解决主 1 2 哈尔滨t 程大学t 雨管理硕十学伊论文 体始终面临的四个基本问题：一是面对条件变化带来的威胁，应当做出什么 样的反应；二是在不同的业务、不同的部门、不同的行动之间，企业应当如 何分配自己的资源：三是在主体从事的行业中，应当如何与同行竞争；四是 为了贯彻总体战略，主体应当在每一项业务范围内管理好主要的职能部门， 以使内部的每一个单位都能为战略的实施而努力。 制定政策 战略解决的是发展的基本方向、主要步骤和事关全局的重大项目等问题， 而政策则是指导人们实施战略的细则。制定了政策，战略的全部含义就显而 易懂，而且政策渗透进具体经营管理活动之中，它有助于建立一种规范的、 可预测的行动方式，政策能够保证所有单位在同一基础规则下运作，它同时 有助于促进各单位之间的相互联系与协调。 ( 2 ) 战略实施 战略实施是借助于中间计划、行动方案、预算和一定的程序，实现战略 和政策的行动过程。一般认为，战略实施是一项行政性的管理工作，是在最 高管理层的监督和指导下，由中下层管理人员组织实施的。战略的实施过程 包括制定方案、编制预算、确定工作程序等内容。 中间计划。它是介于长期战略与行动方案之间的计划。从时间上讲， 它一般在l 至3 年之内。从内容上说，它包括了比行动方案更全面的内容。 对于一个3 年期的战略，中间计划就是年度计划了。 行动方案。它是完成某一次计划的活动和步骤的陈述。 预算。从战略管理的角度，预算是为了达到管理和计划控制的目的， 确定每一项战略活动方案的详细成本。预算是实现战略目标的财务保证。 程序。它是规定某一特殊行动或任务的步骤和方法。 ( 3 ) 战略控制 战略控制就是将经过信息反馈回来的实际战略实施成效与预定的战略目 标进行比较，检测二者的偏离程度，并采取有效措施进行纠正，以达到战略 目标完成的目的。战略控制包括三种要素： 哈尔滨t 程大学t 两臀理硕十学停论文 确定评价标准。战略评价标准是用以衡量战略执行效果好坏的指标体 系，包括定性指标和定量指标两大类。定性评价标准如战略内部各部分内容具 有统一性、战略与环境保持平衡性、战略在时间上保持相对稳定性等，定量评 价标准如劳动生产率、经济效益、市场占有率、产品、产值、成本费用等。 实际工作成果。它是战略在执行过程中实际达到目标程度的综合反映， 需要正确的成果资料和数据。 评价工作成绩。用取得的实际成果与预定的目标进行比较，从而制定 应对措施。 ( 4 ) 战略修订 战略修订是在战略执行过程中产生的实际结果与预定目标有明显差距时 对战略方案的修改。战略修订视其修订的范围大小可分为三类，一是局部性 修订，即按照影响战略的因素对战略进行局部性小修改，二是职能战略修订， 属于子战略的修订，修订程度较大，三是总体战略修订，是涉及到全局的长 期基本方向的修改，必须有充分的数据与论证才能修改。战略修订不是一时 的，而是每年都需要进行的，必须滚动修订，时间大约三年以上。 战略管理过程由四个阶段组成，这里我们需要着重研究的是第一、二阶 段工作，战略规划和战略实施。 2 2 2 人力资本理论 自1 9 5 9 年舒尔茨在人力投资：一位经济学家的观点一文中提出人力 资本理论以来，人们对人力资本理论研究方兴未艾。随着人力资本作为竞争 优势的来源被越来越多的管理实践所认同，人力资本这一经济学概念开始被 弓 入企业管理领域，使管理思想和管理理念发生了深刻的变化，对人的管理 也开始由人力资源管理向人力资本管理发展f 3 3 】。 在舒尔茨正式提出人力资本概念之前，己经有一些经济学家谈到人力资 本，这其中主要包括亚当斯密和马歇尔。亚当斯密把人力资本包含在固 定资本之中，他在国富论中提出：固定资本中包含所有居民或社会成员 1 4 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 获得的有用的能力，这种才能是通过包括教育、学习合作学徒过程获得的， 一般都需要付出现实的成本。因此，它可以被看作是固定在个人身上的，已 经实现了的资本。马歇尔在许多方面接受了入力资本观点，他在经济学原 理中写道：我们己经定义了个人财富，这些财富首先是有直接能够提高个 人的生产效率的精力、才能和习惯构成如果这些能力可以算作资本。这 样看来个人财富和个人资本是可以相互转换的，在这里最为恰当的理解是把 人力资本于物质资本一样看作财富的源泉，显然，把人力资本包含在资本概 念之中，这样理解并不会引起人们使用这一概念的歧义【3 4 1 。 直到1 9 5 9 年舒尔茨提出入力资本的概念，一些经济学家才开始在各个领 域展开了对人力资本的研究。舒尔茨认为人力资本是人民作为生产者和消费 者的能力，包括人的知识、能力、健康等。在这之后关于人力资本的研究大 都从具体问题分析入手的，缺乏对人力资本理论基础进行更深层次的分析， 一直没有完成人力资本理论从具体到抽象的理论发展过程。这种局面一直持 续到贝克尔开始这方面的研究。1 9 6 4 年出版的人力资本：特别是关于教育 的理论和经验分析使人力资本在理论和经验两方面得到进一步发展。在该 书中，贝克尔从家庭生产和个人资源分配的角度系统阐述了人力资本和人力 资本投资问题，为人力资本的性质、人力资本的投资行为提供了具有说服力 的理论解释。人力资本理论创造了一个一致的和一般可用的分析框架，不仅 被用于研究教育和在岗培训的报酬，而且也被用于研究工资差别和工资在实 践过程中的变化。 2 3 本章小结 本部分主要介绍了人才发展战略的基础理论和相关理论概述。首先将战 略管理理论、人力资本理论这两大人才发展战略基础理论的研究成果进行总 结、归纳。然后再对人才发展战略的基本理论进行阐述，主要包括人才发展 战略的概念和原则。 第3 章黑龙江省交通人才发展战略的必要性分析 3 1 黑龙江省交通人才的发展现状 黑龙江省交通人才是指在其工作岗位上能胜任本职工作并对工作所涉及 的业务具有前瞻能力，能推动黑龙江交通科技进步的技术开发型、研究型、 管理型人才。通过对黑龙江省交通厅及其直属机关、基层单位( 地市交通局、 公路处、运管处、水运、航运管理部门) 、科研单位、行业直属的国营企业 的调研，了解了黑龙江省交通行业人才队伍在数量、学历、职称、专业和年 龄等方面的基本情况。黑龙江省交通人才情况如表3l 所示。 从交通行业人员总数量来看，黑龙江省交通行业的从业人员数量在 2 0 0 4 2 0 0 8 年之间变化不大，但人才的学历层次逐步提高、专业知识逐渐深 厚，尤其是省厅与科研单位豹人才密度较大，同时专业结构趋向合理化，越 来越多的中青年人才成为黑龙江省交通事业发展的骨干；年龄结构逐渐趋于 年轻化，全省交通人员的构成中，4 5 岁以下的人员占7 65 2 ，3 5 岁队下的 人员占总量的3 74 ，中青年人才已成为推动黑龙江省交通事业发展的重要 力量0 5 】：在专业结构方面，主要涵盖了包括外语在内的七个领域。其中，道 路与桥梁和交通工程专业的人员数量最多，而运输、交通技术管理、计算机 与外语专业的人员数量相对较少。交通人才专业结构情况如图3 1 所示。 图3 12 0 0 8 年交通人才专业结构 1 6 哈尔滨t 程大学工商管理硕十学伊论文 表3 12 0 0 8 年黑龙江省交通人才情况 序号类别人才现状学科或专业学历、职称或其他 合计2 3 5 4道路与桥梁，土木 道路与 研究生7 8 6工程，材料与工程，大专及以上学历，初级及 本科生9 6 0材料力学，理论力以上职称，其中本科生占 桥梁 学，城市规划，建 4 0 ，研究生占3 3 专科生6 0 8 筑学等 合计6 9 8 交通工程，机械，大专及以上学历，初级及 交通研究生 2 l o 数学，环保，地质以上职称，其中本科生占 工程本科生3 8 8 地理等5 6 ，研究生占3 0 专科生l o o 合计6 1 1 运输经济学，运输 交通技研究生 2 2 7系统运营，城市运 大专及以上学历，初级及 术管理 本科生 2 7 0输政策计划、影响 以上职称，其中本科生占 4 4 ，研究生占3 7 专科生1 1 4 评估等 合计 2 3 5 信息技术，电子数大专及以上学历，初级及 研究生4 2 计算机据交换，人工智能，以上职称，其中本科生占 本科生 6 3 智能运输系统等4 8 ，研究生占2 7 专科生1 3 0 合计 2 7 2 l 市场管理、分析、 决策层 研究生 9 l o规划和控制、财务 本科及以上学历，初级及 本科生 1 0 11 分析、技术管理、以上职称，其中本科生占 管理 技术预测、物流学、 3 7 ，研究生占3 3 专科生8 0 0 博弈理论 合计 6 8 研究生 1 6 英语、日语、法语、 大专及以上学历，初级及 外语 以上职称，其中本科生占 本科生4 6德语等 2 4 ，研究生占2 4 专科生 6 合计 2 1 7 汽车上程，公路、大专及以上学历，初级及运输 研究生7 8 水路运输，运输经以上职称，其中本科生占( 公路、 本科生 1 1 7 水路1 济和政策，法规等5 4 ，研究生占3 6 。 专科生 2 2 1 7 哈尔滨t 稗大学t 商管理硕十学伊论文 3 2 黑龙江省交通人才发展中存在的问题 3 2 1 高层次人才相对短缺 目前，黑龙江省交通行业非常缺乏高层次专业技术人才，尤其是博士、 硕士、高级职称人员。这些高层次人才需求量很大，将成为今后黑龙江省交 通人才需求重点。高层次人才的缺乏与交通行业在经济社会发展中的重要地 位以及交通发展所取得的巨大成就极不相称，其中尽管有种种客观因素的影 响，但同时也反映我们的人才培养与使用机制、科技研发与人才推选的组织 工作还存在欠缺。尽管，从0 4 年到0 8 年，黑龙江省的高层次交通人才有所 增加，但相对于每年数以千计的高等级公路、特大型桥梁、长大型隧道、高 等级航道和专业化码头等重大工程建设项目不断上马，相对于交通建设、养 护、管理和运输服务等各个领域以及前期决策、工程建养、安全保障、资源 节约、环境保护和信息化等各个方面不断出现的大量科技和管理难题需要解 决，相对于交通科技研发从基础研究、应用研究、成果转化到推广应用从而 最终形成现实生产力对人才需求的普遍性，相对于全国各地交通改革与发展 中各种问题和矛盾的特殊性，现有高层次人才在数量上仍然显得捉襟见肘， 在解决各种复杂问题的实践能力与创新能力上仍显不足，还不适应现代交通 运输业发展的更高要求。在发展快的领域，如道路与桥梁领域人才需求量大， 所需的高层次人才( 博士、硕士、高级职称人员) ，约占高层次人才需求总量 的4 5 。 3 2 2 人才专业构成和地区分布不合理 专业构成不合理主要体现在综合运输、现代物流、智能交通、交通安全、 节能环保、工程养护和运输服务等现代交通发展的新兴领域和薄弱环节高层 次专业人才十分缺乏，而勘察设计、工程建设、运输经济等领域则聚集了8 0 以上的高层次人才。地区分布不合理主要体现在黑龙江省交通部门的基层单 位分布太少，县级地区高层次人才总量不到1 0 ；现有高层次人才8 0 以上 集中在省交通厅直属单位或几个较大城市的交通管理部门、交通科研机构和 1 8 哈尔滨丁程大学t 商管理硕十学位论文 大型交通企业，一般二级城市的管理部门、科研机构和交通企业极少拥有高 层次人才。以佳木斯市为例，全市交通系统专业技术人员仅占1 0 4 1 ，具有 大专及以上学历人员占5 1 。在勘测、设计、施工、监理、质监、管理、养 护、运输等环节，普遍感到人才不足，高层次人才严重短缺。有些新开工的 建设项目连搭建项目班子都很困难，项目管理和工程质量难以保证。有些项 目，由于勘测设计和施工监理力量不足，上马伊始在工程图纸上就存在明显 的质量缺陷，到最后竣工验收质量问题就更大了，工程质量与安全隐患屡见 不鲜。 3 2 3 人才效能发挥不够 目前，黑龙江省交通行业现有高层次人才在配置与使用上还存在诸多问 题。许多正处于出成果、上水平，极有潜力向更高层次人才发展的专业技术人 才，却纷纷走上行政管理岗位，大大弱化了专业技术工作。在对黑龙江省交通 厅( 局、委) 直属单位、科研院所、交通企业和大专院校的6 5 0 位高层次人才 的抽样调查结果显示，仅3 5 的人一直从事专业技术工作，6 5 的人一般在从 事专业技术工作十到十五年后开始担任行政管理职务；专门从