（技术经济及管理专业论文）农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究.pdf

浙江大学硕士学位论文 农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究 摘要 随着现代农业技术的不断进步和绿色农业经济的蓬勃发展，农业技术推广组 织作为农业科研机构、政府部门和广大农户间的桥梁，在整个农业生产中扮演着 越来越为重要的角色。近年来，对于农技推广体系创新与改革的研究多为综述性 的探讨，缺乏实证依据，特别是忽视了农技组织中人力资源管理这一基础领域的 研究，存在着一定的局限性。本研究采用高绩效人力资源系统的研究思路，聚焦 农技推广组织中的员工甄选、员工留任、工作分析设计等人员配置策略，并在引 入群体效能感的基础上，探讨了人员配置策略、群体效能感与绩效间的作用机制。 在第一阶段的研究中，采用了焦点小组访谈的方法，通过在杭州、宁波等5 个地区的深入调查，掌握了农技推广组织人员配置的现状，初步探究了变量间的 关系，对研究的假设进行了修正；研究在第二阶段中，对6 9 个农技推广部门中 的共计2 5 0 名农技推广人员进行了问卷调查，通过数据分析，检验了人员配置策 略、群体效能感、组织绩效等变量间的关系，验证了研究构思，主要结论如下： 1 、农技人力资源策略中的人员配置策略由甄选策略、留任策略、工作设计 策略共同组成，各因素间存在显著的正向关系。 2 、人员配置策略对组织绩效存在显著的促进作用。其中，留任策略和工作 设计策略对组织绩效及其维度均存在促进作用，甄选策略只对绩效整体、周边绩 效和工作满意存在促进作用，而与任务绩效无关。 3 、人员配置策略及其各因素，甄选策略、留任策略、工作设计策略，均会 对一般任务效能感、推广任务效能感产生显著的促进作用。 4 、群体效能感对组织绩效整体及其各维度都存在显著的促进作用。其中， 一般任务效能感对绩效整体、任务绩效和周边绩效的预测作用更明显，而推广任 务效能感对工作满意的预测作用则更显著。 5 、一般任务效能感在人员配置与任务绩效、周边绩效间起到了完全的中介 作用，而对员工满意起到了部分中介作用；推广任务效能感在人员配置与组织绩 效及其各维度间均起到了部分的中介作用。 6 、信息共享在一般任务效能感与组织绩效整体及各维度的关系间不存在的 缓冲效应，在推广任务效能感与任务绩效的关系间也不存在缓冲效应。然而，信 息共享对推广任务效能感与组织绩效整体、周边绩效和工作满意的关系起到了负 向的缓冲作用。 7 、部门所从事的农业产业不同，组织人员配置中的甄选策略、留任策略以 及一般任务效能感也会有显著差异。此外，地区因素也会给甄选策略带来差异。 关键词：农业技术推广人力资源管理人员配置群体效能感信息共享 浙江大学硕士学位论文农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究 a b s tr a c t w i t ht h ec o n t i n u e dp r o g r e s so fm o d e r na g r i c u l t u r a lt e c h n o l o g ya n db o o m i n g d e v e l o p m e n to fg r e e na g r i c u l t u r a le c o n o m y ,a g r i c u l t u r a lt e c h n o l o g ye x t e n s i o n o r g a n i z a t i o nw h i c hb r i d g e sr e s e a r c hi n s t i t u t e s ，g o v e r n m e n td e p a r t m e n t sa n dt h e m a j o r i t yo ff a r m e r si nt h ee n t i r ea g r i c u l t u r a lp r o d u c t i o n , p l a y sa ni n c r e a s i n g l y i m p o r t a n tr o l e d u et om o s to ft h er e s e a r c h e so na g r i c u l t u r a lt e c h n o l o g ye x t e n s i o n s y s t e ma r ec o n c e p t i o n a lr e v i e w s ，t h el a c ko fe m p i r i c a lr e s e a r c h ，e s p e c i a l l yt h en e g l e c t o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，m a k eal o to fl i m i t a t i o n si nt h i sa r e a t h i ss t u d y b a s e do nh i 曲p e r f o r m a n c eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y , f o c u s e si t sa t t e n t i o n o ns t a f f i n gp r a c t i c ei na g r i c u l t u r a lt e c h n o l o g ye x t e n s i o no r g a n i z a t i o n s ，s u c ha s s e l e c t i o n ，r e t e n t i o n ，w o r ka n a l y s i sa n dd e s i g n a tt h em e a n t i m e ，t h es t u d yi n t r o d u c e s t h ec o n c e p to f “g r o u pe f f i c a c y i no r d e rt of i n dt h em e c h a n i s mi nt h er e l a t i o n s h i p s a m o n gs t a f f i n gp r a c t i c e ，g r o u pe f f i c a c ya n do r g a n i z a t i o n a le f f e c f i v e l l e s si nt h ec o n t e x t o f a g r i c u l t u r a lt e c h n o l o g ye x t e n s i o no r g a n i z a t i o n s i nt h ef i r s ts t e po ft h es t u d y , f o c u sg r o u pi n t e r v i e w sa r eu s e dd u r i n gt h e i n v e s t i g a t i o n si nh a n g z h o u ，n i n g b oa n do t h e rc i t i e s ，p r e l i m i n a r i l ye x p l o r i n gt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ev a r i a b l e so ft h es t u d ya n da m e n d i n gt h eh y p o t h e s i s i nt h e s e c o n ds t e p ，t h er e s e a r c hc o n d u c t saq u e s t i o n n a i r es u r v e yi nt o t a l6 9d e p a r t m e n t si n t h ea g r i c u l t u r a lt e c h n o l o g ye x t e n s i o no r g a n i z a t i o n s ，w i t h2 5 0q u e s t i o n n a i r e sv a l i d t h r o u g hd a t aa n a l y s i s ，t h es t u d yt e s t st h er e l a t i o n s h i po fs t a f f i n gp r a c t i c e ，g r o u p e f f i c a c ya n do r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s s ，v a l i d a t e i n gt h er e s e a r c hm o d e l t h em a i n c o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ： 1 ，s t a f f i n gp r a c t i c e i n a g r i c u l t u r a lt e c h n o l o g ye x t e n s i o ns e c t o r s c o n t a i n s s e l e c t i o n ，r e t e n t i o na n dw o r kd e s i g n t h r e eo ft h e s ep r a c t i c e sh a v eh i 曲r e l a t i o n s h i p b e t 、) l ，e e ne a c ho t h e r 2 ，a l l t h e p r a c t i c e s h a v e s i g n i f i c a n t l yp o s i t i v e e f f e c to no r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e t h ep r a c t i c ea b o u tr e t e n t i o na n d w o r kd e s i g na r ep o s i t i v l yi m p a c to n t h eo v e r a l lp e r f o r m a n c ea n di t sf a c t o r sw h i l es e l e c t i o no n l ya f f e c t so nc o n t e x t u a l p e r f o r m a n c ea n dj o bs a t i s f a c t i o na n d h a sn or e l a t i o n s h i pw i t ht a s kp e r f o r m a n c e 3 ，a l lt h es t a f f i n gp r a c t i c ea n di t sf a c t o r sh a v es i g n i f i c a n t l yp o s i t i v ee f f e c to nt h e g r o u pp o t e n c ya n dg r o u pt e a c h i n ge f f i c a c y 4 ，b o t hg r o u pp o t e n c ya n dg r o u pe x t e n s i o ne f f i c a c yh a v es i g n i f i c a n tp o s i t i v e l y e f f e c to nt h eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c eo v e r a l la n di t sd i m e n s i o n s g r o u pp o t e n c y a f f e c t sm o r eo no v e r a l lp e r f o r m a n c e ，t a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e 1 1 1 w h i | eg r o u pe x t e n s i o n e f f i c a c yh a sm o r ep o s i t i v ee f f e c to n j o bs a t i s f a c t i o n ) ，啪u pe 士t i c a c yc o m p l e t e l yi n t e r m e d i a t et h er e l a t i o n s h i pb e 咐e e n s t a 塌n g p r a c t l c ea n dt a s kp e r f o r m a n c e ，c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，p a n i a l yi n t e m e d i a t e s t h e r e l a t i o n s h l pb e t w e e ns t a f f i n gp r a c t i c ea n dj o bs a t i s f a c t i o n ；g r o u pe x t e n s i o ne f f i c a c v p a r t i a l yi n t e r m e d i a t e sa l lt h e r e l a t i o n s h i p s 。 0 ，r h em o q e r a t i n ge f f e c to fi n f o r m a t i o n s h a r i n go nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e i l g r o u pp o t 锄c ya n do r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c ea r en o ts u p p o r t e d i i l c o n 仃a s t m 士o m a t i o ns h a r i n gn e g a t i v e l ym o d e r a t eo n t h er e l a t i o n s h i pb e 研e e l lg r o u p e x t e n s i o n e m c a c ya 1 1 d o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ，c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e a n dj o bs a t i s f a c t i o n 5 e l e c n o na n dr e t e n t i o ns t r a t e g i e sa d o p t i n gi na g r i c u l t u r a ls e c t o ra r ed i 脑e n t d u et ot h e i r1 n d u s t r i e s t h er e g i o n sw h i c h a g r i c u l t u r a lt e c h n o l o g ye x t e n s i o ns e c t o r si n a l s om a k et h e i rg r o u p e f f i c a c yd i f f e r e n t k e y w 。r d s ：a g r i c u l t u r a lt e c h n o i 。g ye x t e n s i 。n ，h u m a nr e s 。u r c em a n a g e m e n t ， s t a f f m g ，g r o u pe f f i c a c y , i n f o r m a t i o ns h a r i n g i v 浙江大学硕士学位论文农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究 图2 1 图2 2 图 图 图 图 图3 2 图5 1 图5 2 图5 3 图5 4 图7 1 图目录 高绩效工作系统的构成元素8 高绩效工作系统的结果2 2 人组织匹配概念模型1 4 群体效能发展与作用机制模型2 1 效能感、绩效多层次螺旋关系概念框架图2 5 研究构思图3 6 研究的流程图3 6 问卷调查流程图4 6 人员配置策略三维模型验证性因素分析图5 6 群体效能感二维模型验证性因素分析图5 7 组织绩效三维模型验证性因素分析图5 7 研究构思修正图8 8 i x 浙江大学硕士学位论文农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究 表目录 表3 1 研究假设汇总表3 5 续表3 1 研究假设汇总表3 6 表4 1建德市焦点小组访谈受访人基本情况4 1 表5 1问卷被调查者基本信息统计情况4 9 续表5 1问卷被调查者基本情况统计5 0 表5 2 人员配置策略量表因素分析载荷矩阵5 2 表5 3 群体效能感量表因素分析载荷矩阵5 3 表5 4 组织绩效量表因素分析载荷矩阵5 4 表5 5 信息共享程度量表因素分析载荷矩阵5 5 表5 6 各主要变量结构验证性因素分析拟合指标5 8 表6 1各主要变量的描述性统分析5 9 表6 2 被调查农技推广部门基本特征统计情况6 1 表6 3 部门属性对各主要变量的方差分析6 l 表6 4 部门所在县市对各主要变量的方差分析6 2 表6 5 人员配置策略、群体效能感与绩效间的皮尔逊相关系数矩阵6 2 表6 6主要变量与缓冲变量间的皮尔逊相关系数矩阵6 5 表6 7 人员配置策略对组织绩效的回归分析6 6 表6 8 甄选策略对组织绩效的回归分析6 6 表6 9 留任策略对组织绩效的回归分析6 7 表6 1 0 工作设计策略对组织绩效的回归分析6 7 表6 1 1 人员配置策略对群体效能感的回归分析6 8 表6 1 2 甄选策略对群体效能感的回归分析6 8 表6 1 3留任策略对群体效能感的回归分析6 9 表6 1 4 工作设计策略对群体效能感的回归分析6 9 表6 1 5 一般任务效能感对组织绩效的回归分析7 0 表6 1 6 推广任务效能感对组织绩效的回归分析7 0 表6 1 7 群体效能感对组织绩效的逐步回归分析7 1 表6 1 8 一般任务效能感中介效应的回归分析7 2 表6 1 9 推广任务效能感中介效应的回归分析7 3 表6 2 0 一般任务效能感缓冲效应的回归分析7 5 表6 2 1推广任务效能感缓冲效应的回归分析7 6 表7 1研究假设验证情况汇总表8 8 续表7 1研究假设验证情况汇总表8 9 x i 浙江大学硕士学位论文农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究 1 绪论 1 1 研究的背景及意义 农业是国民经济的基础，农村稳定是整个社会稳定的基础，农民问题始终是 我国改革的根本问题。2 0 0 8 年1 月3 0 日，国务院正式公布中共中央国务院关 于切实加强农业基础建设进一步促进农业发展农民增收的若干意见。这已经是 连续第5 个关于“三农”问题的中央一号文件，也是改革开放以来第1 0 个以“三 农”问题为主题的中央一号文件，“三农 问题早己成为全党工作的重中之重。 步入2 1 世纪的今天，中国农业发展面临着由传统农业生产向现代农业生产 的转变，随着现代农业技术和绿色农业经济的蓬勃发展，如何改善农业生态环境， 提高农产品产业化水平，增强国内外市场竞争力，已成为我国农业健康、快速、 高效发展的关键问题。胡锦涛同志在十七大报告中指出要“坚持把发展现代 农业、繁荣农村经济作为首要任务，加强农村基础设施建设，健全农村市场和农 业服务体系。加大支农惠农政策力度，严格保护耕地，增加农业投入，促进农业 科技进步，增强农业综合生产能力，确保国家粮食安全。加强动植物疫病防控， 提高农产品质量安全水平 。要解决这些问题，达到这些目标，就必须要求广大 一线农业生产工作者掌握不断前进的新知识与新技术。 农业技术推广体系上联农业科研单位，下联基地农户，是将农业生产知识与 技能由上层建筑传递到生产系统的基础力量和重要环节，建立起了政府与农户之 间沟通的桥梁，与农业科研、农业教育并称为农业发展的“三大支柱。此外， 农技推广工作的有效开展，不仅能为农户增收创造条件，同时也对农村人口的素 质提高带来了显著的影响，有利于加快科学技术的普及。最后，农技推广工作也 有利于增强农村社会化服务力量，推广工作的进步会对农产品的生产、供应、销 售、加工、经济管理、交通运输等各个方面带来积极的促进作用。 由此可见，必须加强农业技术推广体系在整个农业发展中的地位，重视农技 推广组织的创新与改革，从而发挥它不可或缺的力量。 1 1 1 农业技术推广工作的含义与职责 熊银解，傅裕贵( 2 0 0 4 ) 在文章中分析，由于各个国家的经济发展与社会制 度的不同，对农业技术推广这一概念的理解也不同。例如，美国称为“农业推广 教育或农业开发咨询”，荷兰的农业技术推广含义则是“自觉运用信息交流，帮 助农民现状，建立未来的目标，进而帮助农民提高知识和技能，做出正确的决策”， 日本则把它理解为“农业改良普及”，在我国，农业技术推广的概念被理解为： “通过对科技成果的试验、示范、培训、宣传等方式，向农民传授先进技术的过 浙江大学硕士学位论文农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究 程 ，“农业技术推广，是指通过试验、示范、培训、指导以及咨询服务等，把农 业技术普及应用于农业生产产前、产中、产后全部过程的活动”，这些定义均体 现出了农业科技本身和农业科技推广过程这两方面的基本内容。中华人民共和 国农业技术推广法规定，国家农业技术推广机构的职责包括“参与制订农业技 术推广计划并组织实施；组织农业技术的专业培训；提供农业技术、信息服务； 对确定推广的农业技术进行试验、示范；指导下级农业技术推广机构、群众性科 技组织和农民技术人员的农业技术推广活动。 1 1 2 农业技术推广体系的构成与作用 农业技术推广过程中的组织体系，包含着组织主体、组织要素、组织结构、 组织形式、组织制度及其运转方式等( 熊银解，傅裕贵，2 0 0 4 ) ，是一个相互联 系，相互补充的系统。农业推广体系要想发挥作用，就需要实现与农业科研单位、 有关学校、群众性科技组织、农民技术人员相结合。国家也鼓励技术供销合作社、 其他企业事业单位、社会团体以及社会各界的科技人员，到农村开展农业技术推 广服务活动。 目前，无论是国内还是国外，存在3 种类型的农技推广体系( 胡瑞法，黄季 妮，李立秋，2 0 0 4 ) ：一是以政府推广机构为主导的农技推广体系，例如中国、 日本、荷兰、意大利、泰国等，推广体系隶属于国家农业部，由农业部下属部门 来负责组织、管理和实施基层推广工作；二是以政府领导、农业院校参与的农技 推广体系，包括美国、印度等，各院校建立农技推广站或中心，并负责组织、管 理和实施基层推广工作；三是私人公司或者非政府组织主导的农技推广体系，以 法国、英国和新西兰最为典型。 1 1 3 浙江省农技推广体系现状 任何体系或系统的有效运作，其根本都离不开人的实践与活动。“要深化农 业科技推广体系改革，扎实推进基层农技推广、畜牧兽医体系改革，创新组织形 式，明确职能定位、科学设置机构、落实经费保障，理顺农技推广体系，解决历 史遗留问题。在强化国家公益性农业技术推广队伍的同时，积极培育多元化农业 科技服务组织，大力发展民办科研，鼓励和支持大专院校、科研院所、农业企业、 农民专业合作社等社会力量开展基层农技推广服务事业，建立结构完善、队伍稳 定、充满活力的农技推广服务体系”，面对浙江省“十一五”农业发展规划中提 出的这一重要任务和目标，必须建立起一支拥有扎实的理论知识、丰富的生产经 验、懂技术、懂市场的农技推广人才队伍。 众所周知，浙江省自古以来就是“鱼米之乡”，农业生产技术发达，目前己 建立起了相对成熟的农技推广体系。陶官军、樊伟红和马妍( 2 0 0 6 ) 在研究中， 浙江大学硕士学位论文农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究 对浙江省农技推广体系的相关数据进行了统计，目前全省共有国家农技、畜牧、 农机、农经等专业农技推广机构3 0 0 0 余个，乡镇农技推广机构2 5 2 0 个，其中综 合农技站11 6 6 个，农技专业站3 0 2 个、农经专业站3 9 5 个、农机专业站2 8 3 个、 畜牧兽医专业站3 0 1 个，还有3 8 个县( 市、区) 建立了1 3 2 个区域性农技推广 机构。全省共有农技人员1 2 9 1 人。全省共有技术人员2 5 万余人，其中省级2 7 0 人，市级1 0 4 0 余人，县级7 1 1 0 人，县以下区域及乡镇级1 7 万余人。县以下农 技推广人员占全省农技人员总量的2 3 。然而尽管基层农技人员比重较大，但是 却普遍存在各县之间、乡镇之间人员分布不均、人员年龄结构老化、人员文化素 质不高等问题，影响到了体系的正常运作，给农业生产造成了消极的影响。 此外，由于市场机制的不断完善、政府机构改革的不断深入，交通等外部条 件的不断提高，社会化农技推广组织的兴起，已有的计划经济体制下建立起来的 推广体系并不能很好的适应农业经济发展的要求，并逐步暴露出机构庞杂、编制 混乱、职能发挥不平衡、管理体制落后、资源浪费等问题，现有的推广体系己不 能充分发挥其应有的职能。四川、安徽、湖北、黑龙江等其他省份的农技推广体 系均不同程度的存在上述的现象，但同时也欣喜地看到部分县级地区因地制宜、 因势利导对当地的推广体系采取了积极的变革，取得了巨大的成就，例如，浙江 义乌县、安徽郎溪县等，为全国基层农技推广体系创新建设带来了典范，因此， 对现有的农技推广体系进行改革，建立起一套适应新形势的、符合市场发展方向 的基层农技推广体系，是十分有必要的。 本论文作为浙江省科技厅重大专项课题“浙江省农技推广体系高绩效人力资 源系统研究”的子研究，希望从战略性人力资源的角度出发，采用高绩效工作系 统的研究思路，对浙江省农技推广体系人力资源管理现状进行深入研究并聚焦于 组织人员配置模块，通过比较分析不同的人员配置策略，挖掘其对组织推广绩效 的影响，探究不同因素间的逻辑关系，为浙江省新型农业技术推广体系建设提供 理论支持，具有十分重要的理论和现实意义。 1 2 问题提出及研究目的 理论研究的焦点来源于现实生活的需要，并为生产与生活服务。本文研究的 内容和主题主要基于以下两个方面的问题。 一方面，从现实存在的主要问题出发，首先，尽管农业作为“第一产业”， 是国民经济的基石，为人民生活提供最宝贵的物质基础，但是，近年来，随着农 业产值在国民经济总产值比重的减小，农业生产逐步呈现边缘化的倾向，各地政 府对农业基础设施投入并不是十分重视，更愿意将主要精力用于工业的发展，同 时农产品的生产与销售受自然环境与市场环境的制约较大，很有可能导致农产品 的效益不高，农民收入增长更多地来自于外出务工等非农来源，许多人放弃了农 浙江大学硕士学位论文农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究 业生产，农技推广工作的从业人员数量和质量均难以充分保证，这就对如何有效 地对现有人员进行配备提出了更高的要求。 此外，我省农技推广体系从6 0 年代开始就逐步建立了省、市、县、区的农 技推广体系，之后伴随着“家庭联产责任承包制”、“五有”新型乡镇农技站建设、 农技推广法的出台等多个标志性阶段的发展，在为农业生产发挥巨大作用的 同时，也在组织架构、职能划分、人员配置等问题上留下了一系列的问题，各地 的农业技术推广机构均不同程度地出现了职能缺位、组织僵硬、知识老化、条块 分割，机制混乱、管理不到位等方面的问题，总体上表现为功能弱化、系统失效， 对全省农业生产、新型农技推广体系建设和社会主义新农村建设造成了一定的影 响。因此，迫切需要对基层农技推广工作岗位的职责进行鉴定、建立起完整的岗 位体系，并且根据岗位要求进行人员的配备，建立起一套人员招聘、选拔、留任、 淘汰机制，才能最终将合适的人安排在合适的岗位上，保证新型农技推广体系的 开展，适应现代化农业的潮流、满足科技农业发展的要求。 另一方面，从理论研究发展的角度出发，首先，国内外对于农技推广体系的 改革与创新作了大量的研究，但主要集中在现状与问题的分析或是提出针对性的 意见，较多的是推广模式本身的有效性比较。例如，胡瑞法、黄季煜和李立秋 ( 2 0 0 4 ) 对7 省2 8 个县的农技推广体系现状进行的调查研究。李轶冰和杨改河 ( 2 0 0 4 ) 提出了以农业部为最高管理机构，以农业大学、农科院和农校组成的教 研联合体为实施机构，重组原地、县、乡镇各级推广机构的新型推广机构设置和 运作机制。这些研究均为政府相关部f - j n 定政策提供了有效的参考意见。但是这 些研究在方法主要是采用了案例研究、访谈研究与现场调查研究等定性的方法， 缺少实证性的统计分析，因此其结论并不具有充足的说服力。 最后一方面，以往的研究忽视了农技推广工作者这一人群本身的关注，特别 是如何有效的进行人力资源管理，充分发挥“人”这一组织发展根本因素的作用。 大部分研究只是在文章中列举相关人口统计数据，包括人员数量、年龄结构、学 历分布等，只有极少数研究将焦点集中在农技人员的招聘选拔、薪酬激励、绩效 考核、培训发展等具体的人力资源管理的功能上来，例如，邵法焕( 2 0 0 5 ) 在研 究中探索了我国农业技术推广绩效评价的相关内容，认为可以从推广能力、推广 水平、推广效率、推广效果、创新能力与推广的可持续性等五个方面进行评价。 从人力资源管理与组织心理学的角度出发，在政府农业部门里，人力资源管理的 具体策略如何对组织绩效产生影响，两者间的作用机制是怎样的，各影响因素间 的相互关系如何，是否存在因果联系，对于这些问题的研究几乎是空白，因此具 有重大的理论研究空间和研究价值。 综上所述，本研究将对以下几方面问题展开详细的讨论，并达到相应的研究 目的： 浙江大学硕士学位论文农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究 ( 1 ) 组织研究中人员配置理论有哪些? 常见的组织人员配置策略有哪些? 可以归纳为哪几方面的策略，各自有何具体的效用? 与何种组织绩效或效能存在 何种关系? 背后的理论依据是什么? 研究希望通过国内外人力资源管理与组织 行为等相关文献回顾，对组织人员配置和组织绩效等相关概念进行研究，明确研 究变量。 ( 2 ) 浙江省农业技术推广组织县、乡农技推广组织人员配置现状如何? 存 在哪些实践策略? 日常工作如何开展? 存在哪些问题? 工作中遇到的困难有哪 些? 原因是什么? 衡量效能的具体标准是什么? 人员配置策略如何影响组织的 效能? 研究希望通过实地的访谈研究或案例研究，对基层农技推广组织的运作情 况有全面的了解，修正研究的构思，并结合文献研究编制农技推广组织人员配置 策略测量量表与效能测量量表，对组织人员配置策略的实践情况进行数据统计和 实证分析，通过方差分析、因子分析、回归分析、相关分析等方法，对维度或变 量间的相关假设进行验证。 ( 3 ) 广大基层农技推广工作者工作心理状态如何? 工作积极性和满意度如 何? 对本人所在的工作部门或团队的能力有何评价? 组织人员配置策略对群体 效能感是否有影响，群体效能感对于组织绩效是否起到积极作用? 什么因素会影 响两者间的关系? 希望通过文献研究，对群体效能感的理论进行回顾，对它的影 响因素进行鉴定，并编制基于农技推广工作的群体效能感测量量表，通过问卷调 查及实证分析，检验相关的缓冲效应和中介效应，验证研究的构思模型。 1 3 本文内容结构安排 本研究正文部分共有8 章内容，各章主要研究内容及相互关系。 第l 章，为绪论章节，该部分首先阐述了本文的研究背景，特别是对农技推 广的相关概念及浙江省农技推广体系的基本情况进行了介绍，进而重点分析了农 业发展新形势下，组织人员配置研究对于现实中农技体系建设以及人力资源管理 的重要性与必要性，提出了本文的研究问题和希望达到的研究目的。最后，简要 介绍了研究的主要内容与文章的总体结构安排。 第2 章，为国内外相关管理理论的研究综述，对全文主要研究变量的相关研 究重点进行了回顾，奠定了本文的研究框架和研究基础。该部分重点从高绩效人 力资源管理理论、人员配置理论、群体效能感理论、绩效或效能理论这四方面进 行了总结。 第3 章，为以往研究总结及本文研究设计部分，该部分内容在第2 章文献回 顾的基础上，总结了以往研究的进展以及存在的不足，并进步结合文章的研究 背景，提出了本论文的研究模型及研究假设，并针对变量间的具体关系，提出了 研究假设、采取的方法和技术路线。 浙江大学硕士学位论文农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究 第4 章，为访谈研究部分，针对上一章提出的研究问题，采用焦点小组讨论 的研究方法对农技推广体系中的不同人员进行了访谈，并对访谈得到的信息进行 了总结，对模型的关系进行了初步的检验并作了进一步修正。 第5 章，为问卷调查与数据初步分析部分，这一部分先介绍了问卷设计的过 程和数据收集的流程，对问卷的内容，发放对象，回收方式均作了细致的介绍。 随后分析了研究样本的特征分布，通过探索性因素分析与验证性因素分析来检验 了量表的信度和效度，确保研究工具的质量。 第6 章，为问卷实证统计分析部分，该部分通过统计软件s p s s l 3 0 的运用， 采取描述性统计分析、相关分析、方差分析、多元回归分析等方法，对文章的研 究构思与研究假设进行了定量的检验，列示出了相关数据分析结果。 第7 章，为本文研究结果的讨论、总结与展望部分，在这一章里，针对提出 的研究问题，结合访谈研究、案例分析、问卷统计所得到的结论，深入细致的分 析了研究构思中的问题，从理论依据、现实情况、研究方法等多角度对存在疑问 的地方以及造成的原因进行了重点的讨论。然后，在回顾全文研究思路的基础上， 归纳了全文得到的研究结论，对研究构思中的变量关系进行了最终的修订。与此 同时，总结了研究所取得的主要理论进展，并根据研究结论，针对浙江省农业技 术体系的改革中遇到的问题，特别是对人力资源管理中人员配置政策的制定，提 出了意见和建议。最后，指出了研究存在的不足以及该领域今后的研究方向。 浙江大学硕士学位论文农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究 2 文献研究 本章将对研究所涉及到的管理理论进行回顾与综述，由于研究所关注的焦点 组织人员配置系统属于人力资源管理研究的范畴，因此，本章将首先介绍高绩效 人力资源管理( 或称之为高绩效工作系统) 理论的相关内容，其次对人员配置的 主要理论与实践策略进行回顾，最后将对构思中的群体效能感概念及组织绩效研 究进行阐述。 2 1 高绩效人力资源理论研究 2 1 1 高绩效人力资源系统及相似概念 2 0 世纪8 0 年代以来，随着组织面临的环境更加动态复杂，高控制工作系统 逐渐暴露出管理上的弊端，不少学者，特别是战略人力资源管理专家们逐渐认识 到基于组织战略的、灵活多样、适应性强、相互契合、参与度高的人力资源管理 策略将发挥越来越大的作用。p f e f f e r ( 1 9 9 4 ，1 9 9 8 ) 认为在当今激烈的竞争环境 中，成功将更少的依赖经济规模、技术、专利、资金获取等方面的优势，而是更 多的依靠技术创新、速度、适应能力，而这些能力更多的将是来源于公司的人力 资源。在这些观点的基础上，越来越多的学者关注那些被设计用来提高员工技能、 忠诚以及生产效率的人力资源系统。 上世纪八十年代中期，学术界率先提出了“高参与型管理方法 的概念，这 一观点认为员工具有良好的自我监控能力和自我成就动机，通过培训、组织和领 导员工并给他们提供具有挑战性的工作，他们能够最大限度地在工作的过程中发 挥自己的创造力。随着理论概念的演进，h u s e l i d 、j a c k s o n 和s c h u l e r ( 1 9 9 7 ) 在 研究中给这种人力资源系统定义为“高绩效工作系统”，认为是“公司内部高度 一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”。与此同时，不少 学者普遍认同的观点是，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是，组织善待自己的成 员，员工会改进工作态度，并不断增加满意感和承诺感，这种态度会不断影响到 行为，反过来就能促进组织绩效的改善。 国内不少人力资源管理研究者，对这种具有“战略性的人力资源系统也提 出了自己的一些看法，例如，颜士梅和王重鸣( 2 0 0 2 ) 认为其含义主要包括四个 方面：将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过h r 规划、政策 及具体实践可以达到获取竞争优势的h r 配置；强调获取竞争优势的h r 配置能 够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配，实现h r m 策略的“捆 绑”；强调所有h r 活动皆为一个目的，即达到企业目标。李华、李传昭和陈扬 等( 2 0 0 5 ) 在研究中认为高绩效工作系统应当是一个以提高员工对企业的投入为 浙江大学硕士学位论文农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究 核心，以提高企业绩效为最终目的，以工作结构设计、人力资源管理策略、组织 文化建设及其他提供技术和管理支持的子系统等为手段的一个综合的复杂系统。 尽管国内外的这些观点较为类似，存在多种说法，例如，高绩效人力资源系 统、高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理活 动和弹性工作系统等，但一个被广大学者都认同的观点是，这种能给组织带来高 绩效的人力资源系统能通过j 下确地将人( 员工的甄选、培训和开发) 、技术、组 织结构组合起来以充分利用资源和机会来实现组织目标，这些元素的每一个都必 须与其他元素很好的结合，从而构成一个平稳运行的整体( n o ee ta l ，2 0 0 5 ) 。如 图2 1 所示。对于这种人力资源系统的研究，h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 也提出了较为经典 的范式，认为假设企业存在这种最佳的人力资源管理策略，它能够带来组织绩效 的提升，并对此进行研究。 图2 1 高绩效工作系统的构成元素 资料来源：诺伊，霍伦贝克，格哈特等人力资源管理基础【m 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 5 2 1 2 高绩效人力资源策略的具体组成 高绩效人力资源系统具体应包括哪些实践策略，学术界还没有形成统一的观 点( b e c k e r & g e r h a r t ，1 9 9 6 ；c o l l i n s & s m i t h ，2 0 0 6 ；d a t t a ，g u t h r i e & w r i g h t ， 2 0 0 5 ；d e l a n e y h u s e l i d ，1 9 9 6 ；d e l e r y & s h a w ，2 0 0 1 ) 。d e l a n e y 和h u s e l i d ( 1 9 9 6 ) 在研究中指出目前任何两篇有关高绩效人力资源系统的文章都没有采用相同的 测量方法，因此有效的测量方法的发展是该研究领域面临的主要挑战之一。 战略人力资源专家们将这种能够加强组织绩效的人力资源策略看作是高绩 效工作实践( h p w p s ) 的概念( h u s e l i d ，1 9 9 5 ) ，这一概念强调人力资源管理策 略之间的相互作用和协同效果，其假设前提是：构成高绩效工作系统的工作组织 与人力资源管理策略之间可能存在协同作用，而且不同的人力资源管理活动之间 浙江大学硕士学位论文 农技人力资源策略对群体效能感及绩效的影响研究 存在互补性( a p p e l b a u m ，2 0 0 0 ) 。许多学者认为，高绩效工作系统的最重要特 征，是组织通过对人力资源管理策略进行匹配，促成人力资源管理策略与公司目 标的契合，从而获得高附加值、稀缺性，以及难以模仿和不可替代的竞争优势。 s c h u l e 和j a c k s o n ( 1 9 8 7 ) 开始从人力资源管理策略的外部契合( e x t e r n a l a l i g n m e n t ) 与内部契合( i n t e r n a la l i g n m e n t ) 两个角度来研究高绩效工作系统的 互补性和协同性特点。战略人力资源管理研究者们认为当多个策略组合在一起成 为一个协同的系统时，高绩效人力资源系统才能发挥更大的价值( d e l e r y ，1 9 9 8 ： m a c d u f f i e ，1 9 9 5 ) 。m a c d u 伍e ( 1 9 9 5 ) 认为其中一个原因是这个过程中存在“附 加 效应，例如，使用两种不同的选拔工具同时鉴定一种工作技能，肯定会更加 准确( d e l e r y ，1 9 9 8 ) 。另一个原因是当一种策略加强了另一种策略的作用时， 就产生了协同效应( d e l e r