（应用心理学专业论文）新员工入职期望的主客观影响因素.pdf

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受以往各种经历影响而形成的个体对己对事的看法和评价及自信程度，能够显 著影响相关的期望，并且自我评价的作用部份是通过影响对事情的态度和价值 观念而体现的。作为客观环境指标的企业性质( 特别是其中的民营企业) 对情 景期望、工作期望、企业期望以及企业发展、企业回报、工作责任、工作回报、 职业表现等子维度有显著预测作用。也就是说新员工的某些入职期望也是建立 在对客观环境( 这里主要指企业的性质和各方面环境条件) 的认知和评价基础 上的。 关键词：新员工入职期望自我效能企业环境影响因素 a b s t r a c t a b s t r a c t t h ea n a l y s i so ft h es u b j e c t i v ea n do b j e c t i v ed e t e r m i n a n t so ft h en e w c o m e r e x p e c t a t i o n s i nm o d e r ne n t e r p r i s e s ，t h ee m p l o y e ei so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tp r o d u c t i o n r e s o u r c e s t h ea d a p t a t i o no ft h en e w c o m e r sh a sa l w a y sb e e nc o n c e r n e db ye n t e r p r i s e m a n a g e r sa n ds c h o l a r si nr e l a t e df i e l d s t h en e w c o m e re x p e c t a t i o n sw h i c hm g a 1t h a t b e f o r ei n t ot h ee n t e r p r i s e st h el l e w c o m e r sf o r m e dt h ee x p e c t a t i o n sa b o u tt h ew o r k s i t u a t i o n sa n dt h er o l eh e s h ew o u l dt a k ei so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tp s y c h o l o g i c a l v a r i a b l e sw h i c hc o u l da f f e c tt h ea d a p t a t i o no ft h en e w c o m e r s ，a n di ti sh i d d e ni nt h e a c ta n dl e dt oe m o t i o n a l ，c o g n i t i v ea n dp h y s i o l o g i c a lr e s u l t s i nt h i ss t u d y , f i r s t r e s e a r c h e sa b o u tn e w c o m e re x p e c t a t i o n sw i l lb er e v i e w e d , t h e naf u r t h e rs t u d ya n d a n a l y s i so ft h ec h a r a c t e r i s t i c sa n dt h ei n f l u e n c i n gf a c t o r so fi tw i l lb e 西v e n f m t h c r m o r e , t h es t u d yt r yt oa b s o r bt h et h e o r i e sa n dr e s e a r c h e si nr e l e v a n tf i e l d st om a k ea s u m m a r yo ft h ed e t e r m i n a n t so ft h en e w c o m e re x p e e t a t i o n s - - - - - - 一i n d i v i d u a ls u b j e c t i v e f a c t o r sa n do b j e c t i v ee n v i r o n m e n t a lf a c t o r s ，a n dt oa n a l y z ei t ss p e c i f i ce f f e c t so n d i f f e r e n td i m e n s i o n so ft h en e w c o m e re x p e c t a t i o n s , h o p i n gt oh e l pt om a k eaf u r t h e r u n d e r s t a n d i n go ft h en e w c o m e re x p e c t a t i o n sa n dh e l pt ot h ep r a c t i c eo fe n t e r p r i s e s ( s u c ha sr e c r u i t m e n t e t c ) i nt h i ss t u d yw ef i n do u tt h a tt h et w oi n d i v i d u a li n d i c a t o r s ( t h ea s s e s s m e n to ft h e s e l f - c o n f i d e n c ea n dt h ei m p o r t a n c eo ft h ev a r i o u se x p e c t a t i o n s ) w h i c hr e f l e c t s e l f - e f f i c a c ya n da t t i t u d eo rv a l u ea b o u tc a r e e rb o t hc a np r e d i c tt h e i rc o r r e s p o n d i n g e x p e c t a t i o n ss i g n i f i c a n t l y , a n dt h e a s s e s s m e n t o ft h es e l f - c o n f i d e n c ea b o u tt h e e x p e c t a t i o ni sr e l a t i v e l ym o r ei m p o r t a n t t h i sf i n d i n gi sc o r r e s p o n d i n gw i t ht h ep a s t r e l e v a n tr e s e a r c h e s t h a ti st os a y , i n d i v i d u a la t t i t u d e sa n da s s e s s m e n t sa b o u to n e s e l f a n dm a t t e r sw h i c hb a s e do no l l e sp a s te x p e r i e n c ec a na f f e c to n e sr e l a t e de x p e c t a t i o n , a n dt h es e l f - a s s e s s m e n tm a yp l a yi t sr o l ep a r t l yb ya f f e c t i n go n e sa t t i t u d ea n dv a l u e a b o u tt h em a t t e r t h en a t u r eo fe n t e r p r i s e ( e s p e c i a lt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e ) a st h e i n d i c a t o ro fo b j e c t i v es i t u a t i o nc 姐s i g n i f i c a n t l yp r e d i c to n e se x p e c t a t i o n so fj o b ? j ”扎 。二4 _ _ = i 1 o f 7 ：_ 了了1 e 霄霄可? 7 个_ = 开，：_ 下7 r 呵_ f _ _ _ _ 呵孵_ _ ，_ _ p ， = ，_ 呵_ ，曩尸_ _ _ _ _ _ _ _ ，0 曩 ? 乜ij a 、r t i + ”j 茜。r 。；：一引5 _ - ? i 矗c ? t p ”冀j 最文 二 二j 1 n i * 。j + i i r j 一稿，rr i ，i 二| 二t ”j *in 、_，。j 。，；。二；i “ ：j 一莓弗：? r o i、二。：，谥： 。 ”j ! 。一l 。4 1 1一一，? 。一产。，t j a “- 枷j ，1 一；t i | a i m t 一4 “岬+ u，4 a - 州1 t o 一，! 鼻一“：， 一j f id = ? f 一1 r t ：。j 。 ，j 一一一一旷。：p ， 目录 目录 第一章引言l 第一节问题背景1 第二节文献综述。2 1 2 1 有关入职期望的理论和研究。2 1 2 2 有关职业期望的理论和研究。6 1 2 3 有关职业价值观的理论和研究。8 1 2 4 有关自我效能的理论和研究1 0 第三节研究目的和研究意义。1 3 1 3 1 研究目的1 3 1 3 2 研究意义1 3 第二章研究方法1 4 第一节研究对象1 4 第二节研究工具和相关概念1 4 2 2 1 研究工具1 4 2 2 2 相关概念。1 4 2 2 3 实施过程和数据处理1 6 第三章结果1 7 第一节背景变量上的差异1 7 3 1 1 不同性别的刚入职人员在各种期望上的差异1 7 3 1 2 不同学历的刚入职人员在各种期望上的差异1 7 3 1 3 在校成绩对不同期望的影响1 9 3 1 - 4 企业性质对各入职期望的影响2 l 第二节各期望维度的相对重要程度2 2 3 2 1 情景期望、企业、工作、团队、自我角色期望之间的相关2 2 3 2 2 各具体子维度之间的相关2 2 3 2 3 情景期望和各子维度之间的相关2 3 3 2 4 企业、工作、团队和自我角色期望对情景期望的相对作用程度2 3 目录 3 2 5 各具体子维度对情景期望的相对作用程度2 4 第三节不同期望的影响因素2 5 3 3 1 情景期望的影响因素2 5 3 3 2 工作期望的影响因素2 6 3 3 3 企业期望的影响因素2 7 3 3 4 团队期望的影响因素2 7 3 3 5 自我角色期望的影响因素2 8 3 3 6 各具体子维度的影响因素2 8 第四节背景变量对情景期望的预测作用3 5 第四章讨论3 7 第一节对结果的进一步解释和讨论3 7 4 1 1 对各入职期望在背景变量上的差异的分析和解释3 7 4 1 2 对情景期望中各维度的相对重要程度的分析和解释3 8 4 1 3 对不同期望的影响因素的分析和解释3 8 第二节研究局限和展望3 9 4 2 1 研究局限3 9 4 2 2 研究展望4 0 第五章结论4 2 参考文献4 3 致谢一4 5 附录。4 6 个人简历。5 2 v 第一章引言 第一章引言 第一节问题背景 在现代企业中，员工是各生产要素中最重要的资源。新员工的适应问题一 直是企业管理者和相关学者关注的问题，如何有效地帮助员工适应新环境并使 其尽快进入最佳的工作状态，不但直接关系着企业的绩效，还影响着员工在企 业中态度和行为的形成与转变阶段。新员工期望( n e w c o m e re x p e c t a t i o n s ) 是影 响员工适应的重要心理学变量之一，它是指新员工在进入企业前形成的关于新 的工作情景及在此种情境中具体自我角色的预期n 3 ，它潜藏于行为中，并产生情 感、认知和生理结果嘲，从而在一定程度上影响新员工的适应过程和适应结果。 目前有关新员工期望的研究也多集中于探讨新员工期望与员工工作满意度、组 织承诺和离职倾向等密切相关的问题嘲。当前国内对新员工期望的研究还处于起 步阶段，主要涉及新员工期望的测量和相关问卷的编制、探讨和扩展新员工期 望的结构和维度，并采用自编问卷进行验证，探索影响新员工期望的因素和其 变化规律等。这些研究不但有助于我们进一步了解我国新员工入职期望的特点 和新员工适应的影响及其机制，丰富组织社会化研究成果，而且对我国企业制 定有效的社会化策略及开展激励、培训等人力资源管理实践有重要启发作用。 本研究在国内外相关研究的基础上，对入职期望的特点和影响因素具体作了进 一步深入的探讨，试图从不同的危度归纳出入职期望的影响因素，并分析其对 不同维度期望的具体作用，希望能有助于进一步理解入职期望，并对企业招聘 等实践活动有参考价值。 虽然目前有关新员工入职期望的理论和研究相对较少，但是与其相关的理 论和研究成果却很丰富，如职业价值观、职业期望、职业自我效能感等，这些 相关概念和理论虽然与入职期望存在差异，但也有很强的共通性，对这些内容 的分析，也有助于我们从不同的角度，更全面、更深入的分析和归纳影响入职 期望的本质性因素。 第一章引言 第二节文献综述 1 2 1有关入职期望的理论和研究 1 2 1 1 入职期望的内容和维度 期望( e x p e c t a t i o n ) 是人们对事物未来出现某种结果的可能性的主观估计h 1 。 但对于组织行为学中的入职期望概念、内容和维度还没有一致的界定，很多研 究者提出了不同的观点。p o t e r 等人认为，入职期望的内容不仅包括具体的工作， 还包括更广阔的情景因素，但只限于其中的重要方面。d e a n 等人提出了入职期 望的三维结构，已广为西方学者接受：直接的工作环境因素，如同事间的互 动、工作部门的大小、上级的赏识和反馈等；组织因素，如组织规模、政策 和晋升等；工作内容，如工作的重复性、工作自治和责任等。嘲 我国学者结合国内企业实际情况和实证研究结果，提出入职期望包括工作 期望、团队期望和企业期望三个层次，开发了新员工入职期望问卷，直接针对 入职期望进行测量，并以因素分析为基础将每个层次又分解为若干子维度： 工作期望，包括工作报酬、工作条件、自我发展以及工作的外部激励等方面。 其中工作报酬是指工作带来的经济收益，包括薪水状况及增长情况、年终奖金 和分红等。工作条件是指与工作的环境、工作量、工作强度、福利待遇等硬性 客观指标相关的内容。自我发展也可称为内部激励，主要是指工作给个人带来 的自我发展方面的收益，包括自我锻炼、学习新知识、个人发展空间大、竞争 性强、符合自己兴趣、能带来成就感等。外部激励是指工作中与他人和社会相 关的内容，包括社会贡献、对他人的作用、社会地位等。这四个子维度中，内 部激励和外部激励都与人的精神需要有关，共同组成新员工工作期望的“激励一 方面，它对应的是马斯洛的需要层次理论中的归属和爱、自尊和自我实现的精 神需要。工作条件和工作报酬，都与人的物质需要有关，对应马斯洛的需要层 次理论的生理和安全的需要，它们共同组成新员工工作期望的“保健”因素； 团队期望，包括上级关系和同事关系等内容。前者主要指对上级的公平、赏 识、关注、体谅以及整个团队的人际关系的期望。后者主要指对同事问的接触、 合作、融洽程度的期望。调查结果显示，对上级关系的期望是这两个因素中更 重要的，这说明被调查的新员工对成就、尊重、权力的需要要大于对归属和爱 2 第一章引言 的需要。企业期望，包括企业的管理风格、公平性、制度和结构等。管理风 格主要强调企业管理的人本性，包括企业有人情味儿、管理先进、重视员工的 长期发展、有系统的职业生涯指导等。公平性主要指企业中公平和激励的关系， 包括两者的相关性、是否竞争公平、企业对员工的细微激励行为等。制度与结 构因素主要强调企业管理的科学性，包括企业的制度化程度、工作标准、组织 结构等。其调查结果发现新员工更注重企业中的管理方面，也就是说更关心企 业的人本环境方面，相对较少地关注企业的制度结构以及公平激励，即企业管 理的科学性和公平性方面。该研究结果与相关研究相一致，较全面地展现了新 员工入职期望的全貌。网订1 此外有研究者进一步指出以往有关入职期望的具体测量通常都是限定在工 作水平或研究特定内容的期望，如，对未来工作的整体评价和感受、对绩效工 资涨幅的期望、对培训的期望、对角色的期望。入职期望理论在实证研究中同 时考虑到新员工对企业、团队和工作的期望，但是忽略了对自我角色表现的期 望的测量嘲。但根据班杜拉的自我效能理论，即效能预期( 对个人能够完成任务 的信念) 比结果预期( 对特定活动能带来特定结果的信念) 更能预测行为表现 与选择。这暗示，新员工对角色表现的期望至少与对工作情景的期望一样，影 响新员工的心理和行为，因此国内最新研究提出将新员工的入职期望扩展为企 业期望、团队期望、工作期望和角色表现期望四个水平，其中企业期望、团队 期望和工作期望涉及的是新员工对企业能对员工本人带来的回报的期望，可统 称为情景期望；角色表现期望涉及的是新员工对自己能为企业带来的回报及种 类、程度的期望圆，该研究还通过编制新员工期望问卷和实证研究对其理论 假设进行检验，验证性因素分析可以得出：新员工期望问卷的确包含四个分 析水平企业、团队、工作和自我期望；四个分析水平间高度相关，可以用 一个高阶因子来表示，并且拟合指数良好。这说明新员工期望问卷有较好 的结构效度。高阶因子分析发现新员工期望并不能简单分为对“物 的情景期 望( 包括企业期望、团队期望和工作期望) 和对“我 的角色表现期望，而是 包含四个平行的部分，并且每个组成成分又可分为若干个子维度，如企业期望 包括企业发展期望和企业回报期望；团队期望包括团队人际关系期望和团队领 导力期望；工作期望包括工作舒服期望、工作回报期望和工作责任期望；自我 角色表现期望包括职业角色期望、团队角色期望、企业角色期望和创新角色期 望引。 3 第一章引言 1 2 1 2 入职期望的影响因素 要想全面了解入职期望，除了了解入职期望自身的结构外，还要对影响其 产生和形成的因素进行分析。对于入职期望的影响因素，研究主要集中于新员 工进入企业前的经历对入职期望的影响。d e a n 等人发现，童年经历、社会定势、 个人的职业培训过程以及企业的招聘筛选过程会影响新员工的入职期望阳1 。 国内学者李强教授等人的研究表明，他人期望、个体体验到的压力、在校 经历以及企业招聘过程对入职期望的产生有重要影响旧。其中他人期望中的他人 主要包括老师、重要朋友、社会大众、家庭成员和同学等，而他人期望的内容 包括两方面对新员工的评价和期望以及对新员工即将从事的工作、即将工 作的团队及企业的评价和期望。个人体验到的压力主要指新员工在求职过程中 经历的经济压力、时间压力和经济状况因素。在校的经历主要是指新员工在校 期间经历的、可能对入职期望产生影响的事件，包括兼职经历、实习经历、社 团活动经历以及相关知识的学习。企业招聘过程主要指企业在招聘中体现的形 象、招聘人员的素质以及企业在招聘中提供的信息。 调查结果发现，他人期望对新员工入职期望影响最大，其余依次是在校经 历、招聘过程和自身压力。这些因素对入职期望的影响作用可从不同的角度进 行分析。从影响因素的角度看：企业招聘过程对入职期望的影响主要表现在对 新员工企业期望的直接正向作用上；员工在校经历对入职期望的各个维度都有 正向的影响作用，其中，对工作期望的影响作用最大；员工自身压力对工作期 望和企业期望有负向的影响作用，即员工在求职过程中体验到的压力( 如时间、 经济等方面) 越大，对工作和企业的期望越低；他人期望对新员工入职期望的 影响主要体现在对企业期望的影响上，即他人的期望越高，员工对企业的期望 越高。从入职期望的角度看：工作期望主要受在校经历的正向影响和自身压力 的负向影响作用；团队期望主要受在校经历的正向影响；而企业期望同时受招 聘过程、在校经历、自身压力和他人期望的影响。在同时考虑入职期望及其影 响因素的情况下，新员工的企业期望对他们的团队期望有显著的正向影响作用， 也就是说，新员工对团队的期望还会直接受到他们对企业的期望状况的影响口1 。 通过对上述研究的分析发现，这些影响新员工入职期望的因素可能分别通 过影响个体主观因素( 包括自我评价、自我效能、价值观念、需要等) 和对客 观环境的认知( 包括对社会环境、具体企业环境的认知等) 而起作用的，因此 可以将最终影响入职期望的因素归为主观和客观两个方面。并且根据已有研究， 4 第一章引言 这两者对不同的期望维度的作用可能有所不同。 1 2 1 3 有关入职期望变化规律和与行为结果的研究 国内有研究者采用纵向研究和生存分析的方法探讨了入职期望的变化规 律，结果发现：在组织社会化初期，新员工入职期望的变化呈独特规律，即 工作期望线性下降，团队和企业期望的变化呈不定义曲线形式；新员工入职 期望各维度的变化率都存在显著的个体差异，但仅工作期望初始状态的个体差 异显著；新员工入职期望各维度的初始状态和变化速度之间都存在显著的正 相关5 i 。 由该研究结果可以发现，不同期望变化的差异性可能是因为不同的影响因 素和作用程度造成的，而各期望维度变化率的个体差异性，说明个体主观因素 可能对入职期望具有重要的影响。各期望维度的初始状态和变化速度之间的正 相关，对于我们理解新员工的组织社会化过程、工作表现、离职行为等有一定 的启发。 有研究表明，新员工的现实入职期望能够有效地预测工作满意度；j o h n 等的 研究显示，现实入职期望与组织承诺存在正相关；j e f f r e r y 等人认为，现实入职 期望能降低员工的离职倾向和离职率等m 。 此外，w a n o u s 曾指出新员工组织社会化在一定程度上可以看作是个体带着 原有的认识、期望，进入组织后，经历的价值观、态度、认识、思考方式和个 人行为的修正、调整及重塑的过程n 0 1 。这里，“原有的认识、期望 ，是指新 员工在进入企业前所持有的关于企业、工作的团队、工作及角色要求等方面的 认识和期望，也就是“入职期望 。这些期望会对组织社会化产生重要的影响。 具体来说，当新员工入职期望高于实际感受时，会出现强烈的“期望落差一( m e t e x p e c t a t i o n s ) 。这种期望落差给新员工带来了巨大的心理压力，即“现实震撼 ， 它导致自我否定以及沮丧、焦虑等消极的情绪体验，影响新员工适应新环境、 顺利完成组织社会化，并直接影响到其工作绩效、工作满意度和组织承诺等嗍。 对于这种期望落差对离职行为的作用机制，很多学者给出了不同的解释， 如经历主效应模型认为当个体的态度和感受处于不确定或模棱两可的状态时， 个体会藉由观察自己的行为和该行为发生时的情景，来推论自己的态度和感受， 也就是说，是员工进入企业后的经历，而非期望落差决定员工离职行为。期望 主效应模型认为期望是离职行为的决定因素之一，但是该模型没有有效区分员 5 第一章引言 工进入企业后的期望与员工对进入企业后的经历的感知，因此，其结论无法说 明期望与离职行为之间的真实关系。调节中介作用模型则将工作期望与工作价 值做对比，认为工作期望像工作价值一样是通过改变个体对组织或工作的供给 的感知而间接的影响工作结果的n 1 1 。 1 2 2 有关职业期望的理论和研究 1 2 2 1有关职业期望的理论 职业期望是人对某种职业的渴求或向往，是个体对待职业的一种态度和信 念，它既是个人内在职业价值观的外在表现，又是决定个人职业选择的内在动 力源。它最主要的特点为：( 1 ) 职业期望主要体现着个体具有的特征，具有个体 差异性，但也具有一定的群体特征。( 2 ) 职业期望不是空想、幻想，而是个体的 一种主动追求，是个体将自身的兴趣、价值观、能力等与社会需要、社会就业 机会不断协调，力求实现的个人目标，满足物质和精神上的需求n 2 埘。 由职业期望的概念和特点可以看出职业期望与个人需要密切相关。需要是 个体与社会的客观需求在大脑中的反映，使自身得以发展的内在动力。马斯洛 的需要层次理论强调人的需要是有层次的，最低层是生存的需要，往上依次是 安全的需要、归属的需要、自尊的需要、自我实现的需要、求知与理解的需要、 美的需要。需要层次越低，它的力量越强、潜力越大，满足高级需要之前，必 须满足低级需要。低级需要直接关系到个体的生存，当这些需要得不到满足时， 个体将出现直接的生存危机，如食物供给不足可直接导致生命危险；高级需要 不是维持个体生存所必需的，但是高级需要是与人的健康成长紧密联系的，高 级需要的满足可以使人得到生理、心理的健康。奥尔德弗的e r g 理论则认为人 有三种核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) ，相互关系( r e l a t e d n e s s ) 和成长( g r 0 、他) 。 生存需要是指人的基本物质生存条件的需要，对应于马斯洛所说的生理需要和 安全需要。相互关系需要，是指人想与别我交往、维持重要的人际关系的愿望， 相当于马斯洛理论中的爱和归属的需要及尊重需要中的外部因素。成长需要， 是指个人在事业上、前途方面发展的需要，相当于马斯洛的尊重需要的内在因 素和自我实现的各种特点n 州倒。霍波克从职业期望的角度提出了满足个人需要 理论，该理论认为职业选择必须适合个体的需要。不同社会群体中的不同个体， 由于其家庭背景、所受教育和个人状况的不同，他们的职业期望也不尽相同。 6 第一章引言 一个人的需求层次越高，对职业的期望往往也是越高。如有些人主要是为了满 足个体的基本需要，而另一些人则更加重视发展和完善自己、充分展示自己的 潜能1 6 1 。 由此可以看出，职业期望的个体差异性，很大程度上是由个体需要的不同 造成的，不同的需要层次和内容，说明个体所重视和追求的事物或目标不同， 既不同个体对与职业有关的各方面的重要评价可能不同，这在一定程度上反映 了个体对工作和生活的各个方面的不同态度和价值观念，同时也影响着个体的 相关行为。 1 2 2 2 有关职业期望的研究 国内有关职业期望的研究多集中于探讨大学生所具有的职业期望特点，如 叶文振研究大学生毕业对职业期望的排序，前三位依次是：收入、单位行业、 单位性质咖。何苗对应届毕业生就业期望的调查显示：“薪酬和待遇占4 3 ， “实现自我价值 占2 1 ，“兴趣爱好 占1 8 ，分别列前三位n 帕。这些结果反 映出当代大学生最关心的职业外在动机，仍然是物质利益n 明。 但也有研究发现，随着社会的发展和时代的变迁，大学生职业期望从重视 经济收入的物质方面逐渐转向更有利于长远发展的自我实现和发展方面。如凌 文辁研究表明：无论是男大学生还是女大学生在选择职业时，首先考虑的标准 是能充分发挥自己的才能，其次是符合自己的兴趣爱好、机会均等公平竞争， 然后才是收入高例。丁大健、高庆波对北京地区高校毕业生调查研究显示：个 人的发展与晋升是大学生择业时最看重的因素，其次是工资福利和就业地区口。 这些也反映出社会大背景或其他客观环境对个体态度和期望的影响。 此外，还有学者探讨了性别、经历等对职业期望的影响作用，如于玲玲的 研究发现女生比男生更看重好的工作价值和工作环境。还有研究发现女生本 科毕业生和男生本科毕业生在单位性质的总体选择上没有显著的差异，但是男 生在“三资企业 和“自主创业 的选择上多于女生，而所学专业的就业压力、 家庭经济状况及朋友的期望、学校教育、自身综合能力等因素对毕业生的职业 期望和发展有更大的影响，。 7 第一章引言 1 2 3 有关职业价值观的理论和研究 1 2 3 1 价值观与职业价值观的概念 对于价值观和职业价值观的概念，学者们还没有形成统一的意见，有人曾 提出价值观是一种外显的或内隐的，有关什么是“值得的的看法，它是个人 或群体的特征，它影响人们可能会选择什么行为方式、手段和结果来过日子。 也有学者将价值观定义为“一个持久的信念，认为一种具体的行为方式或存在 的终极状态，对个人或社会而言，比与之相反的行为方式或终极状态更可取。修 我国学者杨国枢将价值观看成一种偏好，认为价值观是人们对特定行为、事物、 状态或目标的一种持久性偏好，此种偏好在性质上是一套兼含认知、情感、意 向三种成分的信念。价值观是用以判断行为好坏或对错的标准，或据以选择事 物的指涉架构啪1 。 同样，国内外学者对作为价值观重要组成部分的职业价值观也从不同角度 进行了定义。有人认为职业价值观“是人们在职业活动中对于某一职业的社会 地位、作用及其对个人生活意义的看法，也有人认为职业价值观是“人们对 待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向 ， 是“人们根据自身需要对不同职业进行的价值判断 ，“是人们依据自身需要 对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性动力作用的一套信 息系统等等嘲。 于海波、张大均等在前人研究基础上总结了较全面和操作性强的职业价值 观定义，认为职业价值观是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结 果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统；它是个体一般价值 观在职业生活中的体现；它不但决定了人们的择业倾向，而且决定了人们的工 作态度：它是个体在长期的社会变化中所获得的关于职业经验和职业感受的结 晶。它属于个性倾向范畴汹1 。 综合以上定义可以发现，价值观特别是特定领域内的职业价值观都与职业 期望，特别是新员工的入职期望有密切的关系，因为其体现着人们对某一事物 的态度和信念，决定着人们对事物重要性的评价和对结果的预期，进而影响着 人们的相关行为。 8 第一章引言 1 2 3 2 有关职业价值观的内容和维度 对于职业价值观的内容和维度，国内外学者进行了不同层次的探索，早期 研究者塞浦尔提出了职业价值观的经济收入、安全保障、工作条件、生活与工 作平衡、独立性、自主性、审美性、美誉度等1 5 个具体内容，k i n n a 1 c c 等随后将 其缩减为6 个维度：独立性和多样性、工作条件和同事、社会和艺术、安全和福 利、名望和创造性等。l a r e e b e a u 贝j j 认为职业价值观应包含名望、利他、满意和 个人发展等4 个因素田1 。国内学者凌文辁等人则提出声望地位、保健和发展三个 因素，并认为这些因素分别与马斯洛的需要层次相对应，即声望地位因素与尊 重需要相对应，保健因素与生理需要和安全需要相对应，发展因素与自我实现 的需要相对应汹1 。这与前述的有关入职期望的研究结果相似。 吴谅谅等人的研究发现大学生职业价值观也可以分为三个因素：即声望、 地位、稳定性因素( 大多涉及工作能带来的社会声望、地位以及工作的稳定性 感觉) ，内在价值因素( 大多涉及工作的内在价值，是工作本身给工作者带来 的价值，如能发挥自己才能等) ，外在价值因素( 大多涉及工作的外在价值， 是工作给工作者带来的直接报酬和晋升发展的机会) 。进一步分析发现这些因 素分别与职业的内在动机和外在动机相联系，即内在价值因素与内在动机相对 应，声望、地位、稳定性因素和外在价值因素与外在动机相联系。声望、地位、 稳定性因素属于保障性内容，工作者没有明显直接的受益，外在价值指工作带 来的报酬和提升机会，对于工作者来说有直接的收益脚，。 针对大学生职业价值观的另一项研究则归纳出了声望、发展、关系、物质、 培养、安全6 个因素。并发现与以往大学生相比，当今大学生的职业价值观有了 新的内容，主要指关系、发展和培养三个因素作为单独的因素出现，扩展了前 人的研究，更符合中国人注重人情关系的特点，也反映了当代大学生日益社会 化的一面和一定的时代特征。此外，这些因素也与不同的需要层次相对应，“声 望 和尊重需要对应，“物质 与“安全 和生理需要、安全需要对应，“培 养、发展和自我实现需要相对应，“关系 和社交需要相对应。 上述职业价值观维度的分析，都不同程度的说明了价值观和不同需要层次 的密切联系，特别是职业价值观的因素结构，大体和人类的基本需要类型相一 致，更证明了“职业价值观是人们各种需要的体现方式的假设，而这种基于 不同需要的价值观反映在职业期望上，就可体现为对不同期望维度的重要性评 价。 9 第一章引言 1 2 3 3 有关职业价值观的实证研究 国内对于职业价值观的研究很对都是针对大学生进行的，如过去的研究发 现男性大学生的职业选择排序与职业经济收入的相关性极其显著，而与职业社 会地位的相关性不显著；女性大学生的职业选择排序与职业社会地位的相关性 极其显著，而与职业经济收入的相关性不显著口。而最近的研究发现不同性别 的大学生在与声望地位有关的职业价值观上存在显著差异，男生在追求自身发 展和注重保健因素的同时，相对于女生，更加注重职业声望和社会地位啪1 。这 些研究结果的差异性说明了社会现实和时代特征对于大学生的职业价值观存在 的影响。而一些国外研究也证明了大学生的职业价值观会受到现实社会存在以 及历史事件的影响有规律的发生变化，总的趋势就是越来越重视自我实现、个 性自由发展、经济利益等方面。这也说明除主观需要、信念外，外界的客观环 境也能影响个人的价值观念和期望。 此外研究还发现大学生职业价值观和生涯决策自我效能有极其显著的正相 关嘲，这可能是因为较高的职业价值观和自我效能都是建立在对自身的清晰认 识的基础上，既个体真正明白什么是对自己重要的事情以及能客观地评价自己 的能力，从而在形成期望以及树立和追求目标时更自信。 还有研究比较在校大学生和已工作大学生在职业价值观的具体维度上的差 异，结果发现除关系维度上，已工作大学生的职业价值观都低于在校大学生， 并在声望、发展、物质维度上达到显著水平。这一方面反映了当代大学生对现 实认识不足，对职业存在高期望高要求的特征，同时也暗示了实际的工作经历 能够影响个体的价值观念和期望。但具体的影响机制还需进一步探讨，这种工 作经历可能是通过影响个体对自己和对事物的态度和评价而影响期望或价值观 念的，或是通过丰富了个体原有的关于客观环境的认知而使其期望更为合理。 1 2 4 有关自我效能的理论和研究 1 2 4 1自我效能理论 自我效能理论( s e l f - e f f i c a c yt h e o 叫是美国心理学家班杜拉( b a n d u r a ) 于1 9 7 7 年提出的，他认为所谓自我效能就是指“人们对自身完成某项任务或工作行为 的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所拥有的技能去完成工作 行为的自信程度 呦3 。班杜拉迸一步指出，个体通常从三个层面来对自我效能 1 0 第一章引言 进行评估，即( 1 ) 水平，指活动任务给个体增加的困难或对个体完成任务的能力 信心的威胁的等级数；( 2 ) 强度，指个体对完成不同难度和复杂度的活动或任务 的能力的自信程度；( 3 ) 广度，指自我效能的改变是否能延伸到其他类似的行为 或情景中去嘲。施瓦尔泽( s c h w a r z e r ) 在此基础上进一步提出了“一般性的自我效 能感，它指的是个体应付各种不同环境的挑战或面对新事物时的一种总体性的 自信心啪1 。这种自信心不仅影响人的行为、思维和情感，而且决定着其将要付 出的努力程度，以及在遇到困难障碍后还将坚持多久。 作为一种内部信念，自我效能在个体有了相应的知识、技能和目标后成为 行为的决定因素。根据班杜拉的研究，自我效能对行为的作用可体现在对行为 选择的影响上，即人们倾向于回避那些自认为超出自身能力的任务和情况，而 去选择自感可以应付的环境或活动；自我效能感还能影响人们动机性努力的程 度。这些都是通过动机的调节实现的，即自我效能感决定着人们的动机水平， 而动机水平的高低则影响着人们的行为以及努力和坚持的程度。将之用在职业 期望和职业价值观上，则表现为自我效能感越高的人，其追求成功的动机越弱， 而避免失败的动机越强，从而在选择职业时更看重保障因素，相对的并不强调 与发展和名望有关的因素。国内有学者就以大学生为研究对象，验证了自我效 能感、成就动机和职业价值观之间的关系，其研究结果发现，男女大学生在自 我效能感、成就动机和职业价值观方面存在显著差异。男生的自我效能感显著 低于女生；男生更倾向于追求成功的成就动机，而女生则更趋向于避免失败的 成就动机；在职业价值观方面，男生比女生更强调发展和名望因素的重要性， 而女生则比男生更强调保障因素的重要性m 1 。 此外，班杜拉还指出以往的成败经验、替代性经验、言语劝说、生理状况 和情绪唤起等因素能够影响自我效能感的形成和改变。其中作用最大的就是以 往的成败经验，成功的经验有利于建立较高的自我效能感，相反失败的经验则 可能降低自我效能感。其次就是替代性经验，即与自己相似的榜样的成功会提 高个体类似活动的效能感信念；第三种影响自我效能感的信息源是他人的评价、 劝说及自我规劝，这实际上就是通过与他人的互动来形成或影响个体对自我的 评价，从而影响个体的自信。当个体在做某项工作的过程中开始感到举步维艰 或是怀疑自己的时候，这样的社会说服作用就更加明显；第四种影响源来自于 情绪的激活。心境和个体生理疲劳、疼痛都影响着个体的效能判断，影响着个 体自我效能感的建立啪，。 第一章引言 鉴于自我效能感和职业期望、职业价值观等的关系，我们可以假设在校经 历( 如学业成绩、学生干部经历等) 、实习经历、性别、学历等可能通过影响自