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信息系统在现代人力资源管理中的应用 中文摘要 传统人力资源管理已不能适应新环境下的挑战，其职能重心必须向变革管理和 战略性人力资源管理方向转移，而信息系统则是实现人力资源管理职能转型的催化 剂。在当代信息技术融入企业人力资源管理过程中，建立灵活高效的管理信息系统 已成为企业提高人力资源管理水平的必由之路。 本文的目的在于结合理论知识以及企业案例来探讨信息系统如何在人力资源 管理职能转型中发挥作用。从以下四个方面进行总结和分析：第一，在基础行政事 务处理层面，信息系统可整合集中信息源，方便随时随地查询与访问，公开公平选 拔人才，优化流程，提供自助服务，提高处理事务的速度；第二，在员工贡献管理 方面，信息系统可从绩效评价与反馈、学习培训、组织沟通与团队合作等角度降低 人力资源部门的工作成本；第三，在转型与变革管理中，信息系统能够推动企业的 结构重组、流程再造，学习型企业的建立，以及人力资源管理本身的转型；第四， 在战略性人力资源管理领域，信息系统有助于实现人力资源经营理念，建立战略性 全面人力资源管理模式，达成企业绩效目标，支持战略决策。 在探讨信息系统在以上人力资源管理四种职能角色中的作用之后，本文又以实 地调研的国内某通信企业人力资源管理e 化工作进行印证，以说明信息系统能在这 些职能领域中发挥作用并非空谈，国内一些大企业也同样在探索人力资源管理e 化的道路，并且已经走得很远。结合e 公司案例，文中指出并非所有企业的人力 资源管理都可以e 化，也并非要让人力资源管理达到全盘e 化的程度，提出e h r 系统优化应遵循三大原则，推动实现e h r 管理理念须从三个层面入手。同时，本 文还就国内外的发展形势以及目前信息技术的发展趋势判断了未来人力资源管理 信息系统的发展方向和前景。 关键词：人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统电子化人力资源管 理企业竞争力 a p p l i c a t i o no fi si nm o d e r nh r m a b s t r a c t t r a d i t i o n a lh r mc a l l tb es e a s o n e dw i t ht h ec h a l l e n g ei nn e we n v i r o n m e n t ，w h o s e f o c u sh a st ot r a n s f e rt or e f o r mm a n a g e m e n ta n ds t r a t e g i ch r m ，a n di si st h ei m p u l s e p o w e rt or e a l i z eh r mt r a n s f o r m a t i o n i ti st h eo n l yw a yt oe s t a b l i s hf l e x i b l e a n d e f f i c i e n tm i st oe n h a n c eh r md u r i n gt h ep r o c e s so ft h ec o n t e m p o r a r yi n f o r m a t i o n t e c h n o l o g yi n t e g r a t i n gi n t oh r m i ne n t e r p r i s e s t h ep u r p o s eo ft h i st h e s i si st od i s c u s sh o wi sc a nw o r ki nh r mt r a n s f o r m a t i o nb y u s i n gt h e o r e t i c a lk n o w l e d g ea sw e l la st h eb u s i n e s sc a s e s t h e r ea r ef o u ra s p e c t st o a n a l y z ea n ds u m m a r i z ea sf o l l o w s ：f i r s t l y , i nt h ef i e l do fd e a l i n gw i t hb a s i c a d m i n i s t r a t i v es e r v i c e s ，i sc a l lp a c ku pa n dc e n t r a l i z eam a s so fi n f o r m a t i o n ，m a k ei t f a c i l i t a t et oa c c e s sa n di n q u i r ea ta n y t i m ea n da n y w h e r e ，m a k et h es e l e c t i o no ft a l e n t o p e n l ya n df a i r l y , o p t i m i z ep r o c e s s e s ，p r o v i d es e l f - s e r v i c e a n di m p r o v eb u s i n e s s p r o c e s s i n gs p e e d ；s e c o n d l y , i nt h ef i e l do fs t a f fc o n t r i b u t i o n sm a n a g e m e n t ，i sc a l l r e d u c eh rd e p a r t m e n t sc o s tf r o mp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n df e e d b a c k ，t r a i n i n g ， o r g a n i z a t i o n a lc o m m u n i c a t i o na n dt e a mw o r k ；t h i r d l y , i nt h ef i e l do ft r a n s f o r m a t i o n a n dr e f o r mm a n a g e m e n t ，i sc a np r o m o t ee n t e r p r i s er e s t r u c t u r i n g ，p r o c e s sr e e n g i n e e r i n g ， e s t a b l i s h i n gal e a r n i n g - o r i e n t e de n t e r p r i s e s ，a sw e l la st r a n s f o r m i n gh r mi t s e l f ；f i n a l l y , i nt h ef i e l do fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，i sm a k e sc o n t r i b u t i o nt o r e a c h i n g t h eh u m a nr e s o u r c e s o p e r a t i o nc o n c e p t ，e s t a b l i s h i n gs t r a t e g i c a n d c o m p r e h e n s i v e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a c h i e v i n gb u s i n e s s p e r f o r m a n c e o b j e c t i v e s ，a n ds u p p o r t i n gf o rs t r a t e g i cd e c i s i o n a f t e rd i s c u s s i n gt h ev i r t u e so fi s i na b o v ef o u rr o l e so fh r m ，t h i sa r t i c l eu s e s o n - - t h e - s p o ti n v e s t i g a t i o n t o s t u d y e - h r i m p l e m e n t a t i o n o fad o m e s t i c t e l e c o m m u n i c a t i o nc o m p a n yt o p r o v e t h a ti sc a nw o r k e f f e c t i v e l y i nh r m t r a n s f o r m a t i o n ，a n dt h e r ea r ea l s os o m ee n t e r p r i s e so nt h ew a yo fe - h re x p l o r i n g ， w h i c hh a v em o r ee x p e r i e n c e st h a nw ee x p e c t e d c o m b i n e dw i t ht h ec a s eo fec o m p a n y , t h et h e s i sp o i n t e do u tt h a tn o ta l le n t e r p r i s e s h r mc a nb ee - b a s e d ，a n di ti sn o tt h e o r i g i n a li n t e n t i o nt om a k ee v e r yb u s i n e s so fh r m t ob ee - b a s e d ，t h eo p t i m i z a t i o no f e - h rs y s t e ms h o u l df o l l o wt h r e ep r i n c i p l e s ，a n dt h ei m p l e m e n t a t i o no fe - h rc o n c e p t s h o u l db ep r o m o t e df r o mt h r e el a y e r s a tl a s t ，t h i sa r t i c l ef o r e c a s t st h ep r o s p e c ta n d d i r e c t i o no fh r m i sd e v e l o p m e n ti nt h ep r e d i c t a b l ef u t u r e ，b a s e do nt h es i t u a t i o no f h r m i sa p p l i c a t i o na n dc u r r e n ti n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y d e v e l o p i n gt r e n d s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ( h r m ) ，i n f o r m a t i o ns y s t e m ( i s ) ， h r m i s ，e - h r ，c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：嚷文青日期：丝三：丝! 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅 和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印 或其它复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 导师签名：钍形 日期： 日期： 北京邮电大学硕士学位论文第1 页共5 3 页 1 1 研究背景及意义 第一章绪论 人力资源管理从最早的人事管理到现今，许多企业以其作为强化和支持企业运 营，来对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的一种有效手段。人 力资源部门承担的职责不断增多和细化，扮演的角色不断发生变化。目前人力资源 管理在塑造有竞争力的企业方面扮演着四种角色，分别是：行政专家( 企业基础设 施管理或者日常性行政事务处理) 、员工激励者( 员工贡献管理) 、变革推动者( 转 型与变革管理) 以及战略伙伴( 战略性人力资源管理) 【l 】。现在大多数企业的高层 管理者已经把人力资源管理职能作为一种更加具有战略性的职能来看待了。然而， 这种职能性质的转变却导致执行人力资源管理职能的人所具有的技术和能力与这 种职能所面临的新要求之间出现了不匹配的情况。事实上，所有优秀企业的人力资 源管理职能都在经历着一个转型过程，以努力做到不仅能够承担起新的战略角色， 同时还能够成功地履行原有的种种职责。 有幸的是，我们处在一个信息时代。i t 技术和信息系统带给我们的国家一个 迅速实现现代化的机会，带给我们的民族工业一个迅速缩短与世界顶级企业差距的 机会。企业信息化，是企业从传统生产方式向现代生产方式根本性转变的过程，是 从传统管理向现代管理的转变过程。对于现代人力资源管理的转型，信息系统无论 是在传统的行政专家角色，还是在员工激励者、变革推动者、战略伙伴这些新型角 色方面，都起到重要的优化和支持作用。中国企业必将在人力资源管理e 化这条路 上越走越远，越走越宽。 1 2 研究目的 本论文的研究目的旨在通过文献学习、实例分析，探讨和总结信息系统在现代 人力资源管理不同职能角色中的应用、作用与影响，为企业推动人力资源管理职能 的转型、提高人力资源管理的管理水平和价值、在新的竞争环境下赢得竞争优势提 供一定的理论依据。 1 3 人力资源管理信息系统的发展与理论研究 信息技术的迅速发展，使得企业生存方式加速进化，基于信息化的企业管理信 息系统逐渐成为现代企业生存的基本前提。特别是在网络技术同益成熟，e r p 、 信息系统在现代人力资源管理中的应用 北京邮电大学硕上学位论文 第2 页共5 3 页 c r m 、s c m 等管理工具不断涌现的环境下，人力资源管理信息系统也开始获得更 多的重视。随着人力资源重要性的日益突出，建立高效人力资源管理信息系统 ( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e m ，h r m i s ) 的需求就变得更加迫 切。 1 3 1 人力资源管理信息系统的产生和发展 在美国，提高人事数据地位的动力源于2 0 世纪6 0 年代到7 0 年代之间颁布 的政府法令，如e e o ( 平等雇佣机会) o s h a ( 职业安全与健康管理) 及a a p ( 积极行 动计划) 【3 】。企业要向政府提交统计报表，以表明企业的人事管理与法律相吻合的 程度。于是，企业很快就意识到如果没有计算机帮助，就无法跟得上不断提高的报 表要求。 在技术上，人力资源管理信息系统的雏形可追溯到2 0 世纪6 0 年代末的计算 薪酬的财务软件，当时只不过是一种自动计算薪酬的工具属于财务系统的一部 分。2 0 世纪8 0 年代，计算机系统工具以及数据库技术的发展，为h r m i s 的阶段 性发展提供了可能。但当时只将h r m i s 中劳资、人事的部分功能附在财务软件、 e r p 等系统中，人事和劳资的小部分得到关联。 h r m i s 的革命性变革出现在2 0 世纪9 0 年代，变革的原因主要有以下两个方 面：一方面，9 0 年代初欧美国家相继兴起了人力资源管理热潮，人力资源管理理 论获得迅速发展，为h r m i s 的真正形成奠定了理论基础。在实践中，出于市场竞 争的需要，吸引和保留人才，激发员工创造性、责任感和工作热情已成为关系企业 兴衰的重要因素，由此又导致了人力资源管理方法与手段日臻完善。另一方面，电 脑的普及，以及数据库技术、客户服务器技术及动态服务器页面、企业资源计划技 术的推广，为h r m i s 提供了良好技术条件。与此同时，加上高新企业提倡的无纸 化办公理念等信息技术理念的催化作用，使原来只不过是e r p 系统的一部分的 h r m i s 的作用日益突出，独立的h r m i s 应运而生。 1 3 2 当前对人力资源管理信息系统的理论研究 国内外许多学者都对人力资源管理信息系统下了定义，珀德瑞、德斯勒、诺伊 以及国内学者余凯成等将人力资源管理信息系统定义为：收集、处理、存储和发布 信息以支持决策、协调、控制、分析及可视化人力资源管理活动的相关组件的集成 系统。小舍曼等人给人力资源管理信息系统下的定义是：“提供现实和准确数据的 计算机系统，用于控制和决策的目的。在这种意义上，它已经超越了简单的存储和 更正信息，其应用的范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、 职业生涯和晋升计划，以及评估人力资源管理的政策及实践等领域”。 本文在此定义的人力资源管理信息系统( h r m i s ) ，是指通过建立一个信息平 信息系统在现代人力资源管理中的应用 北京邮电大学硕士学位论文第3 页共5 3 页 台，将信息技术与人力资源管理并入组织的管理实践活动之中，使之适用于企业具 体需要，能够处理规范的和例外的、普遍存在的和特殊的、相对简单的和情境错综 复杂的结构工具。h r m i s 有助于企业提高工作效率，降低服务成本，促进组织变 革与转型，并实现战略性的全面人力资源管理，是企业人力资源管理信息化、职业 化、个性化的工作平台。 在h r m i s 的理论研究方面，布罗德里克( b r o d e r i e ) 和珀德瑞( b o u d r e a n ) 曾调 查过财富杂志5 0 0 强企业实施h r m i s 的情况，发现其中大多数企业都已运用 信息系统在雇员的人事记录、工资支付、薪酬福利等方面进行管理，而h r m i s 也 具有使企业人力资源管理更加富有竞争力的极大潜力【3 6 1 。诺伊等人提出通过结构 重组、业务外包、流程再造及新技术的运用来改善人力资源管理职能的有效性，并 且分析了常见的几种人力资源管理应用软件，他们的理论对于研究人力资源管理的 流程再造奠定了一定的基础【lj 。 此外麦克劳德( r a y m o n dm e l e o d ，j r ) 与谢尔( g e o r g es e h e l l ) 认为h r m i s 区 别于其他商业领域的信息系统的一个特征是其应用的多样性。麦克劳德和 g e r a r d i n e ，d es a n e t i s 在为人力资源系统专业学会所做的研究中提出了由六个输 出子系统构成的h r m i s 模型【3 4 】。 在技术上，斯库塞斯与萨姆纳等人将h r m i s 分为作业级、战术级、战略级三 个层次【3 5 1 。其中作业级为管理者提供辅助企业进行人力资源管理中常见的、重复 性人事决策数据，包括职位控制系统、员工信息系统、政府报告系统等。而战术级 则包括工作分析和设计、吸收新成员、培训、提拔和人员调整等。战略级包括支持 劳动力计划及劳资谈判系统等。 国内的许多学者也对h r m i s 进行了分析，陈朝晖提出了基于流程控制的 h r m i s 模型【3 1 ，张思嘉从流程重组( b p r ) 角度提出h r m i s 的新构架【2 6 1 ，李健则 从宏观上对人力资源信息社会共享系统进行了研究【3 】。关于h r m i s 在企业中的应 用优势分析上，储征认为组织能够借以优化人力资源管理活动的业务流程，在管理 者和员工之间实现管理零距离以建立公平公正的组织氛围【2 2 1 ；葛芳等人认为其应 用优势在于降低管理成本、畅通信息传递、提高员工满意度、以技术促进变革【j 5 】； 隋鑫认为信息系统可以提高人力资源部门的工作效率，改善内部沟通及员工满意 度，提高企业战略决策能力【3 】；刘晖认为信息技术对人力资源职能方式的影响在于 使人力资源部门职能柔性化，管理操作更合理化，沟通的便捷化，资源配置迅速化 【1 2 】；王晓玲等人认为h r m i s 对人力资源管理质量的影响表现在管理理念创新，优 化业务流程和组织变革，提高管理者的信息技术应用能力和员工素质，提高管理效 率与降低管理成本【2 0 】；陈科和李大港认为未来的h r 管理将会很大程度上需要借 力i t ，这是因为信息技术能够减轻事务性繁杂工作，并且通过流程、数据、信息的 有效管理分析，增强人力资源管理对战略的贡献价值【1 4 】；孙蕴林则认为人力资源管 信息系统在现代人力资源管理中的应用 北京邮电大学硕士学位论文第4 页共5 3 页 理信息系统开发就是为了提高人力资源管理工作效率，实现数据共享，保证数据的 唯一性，规范及优化各单位人力资源管理业务，辅助企业更好的开展人力资源分析 决策工作，建立标准通用的数据接口，保证人力资源信息的安全性【9 】。 随着h r m i s 的进一步发展，一些学者及软件开发商又提出了e h r 的基本理 念。从国外的研究资料及相关报导中发现，h r 的e 化将会是目前及未来人力资源 发展的重要趋势之一。“e - h r 这个词是个不很严格的专业词，h r m i s 代表人力 资源管理信息系统，而e - h r 实际上是基于i n t e r n e t i n t r a n e t 的入力资源管理信息系 统。这是在互联网平台上发展出来的新的人力资源管理系统和员工沟通方式。 “e h r ”包括人力资源所有可以通过i t 技术革新的部分，它可以使人员管理流程 自动化、电子化。“e h r 除了包括传统的人力资源信息系统以外，它更大的意义 在于改变了员工与企业的沟通方式，从而使企业中的“人”变得更加具有主体性【3 3 1 。 中国企业的人力资源管理在逐步向“e h r ”迈进。e h r 对公司的硬件环境、员工 的素质和公司的管理水平都提出了较高的要求；这是e h r 在现阶段发展的一个最 主要的制约因素。 总之，由于我国正处于“转型时期 ，市场经济并不发达，管理理念还有待进 一步更新，企业适应网络经济的发展还任重而道远。面对e - h r 这个新生事物，各 种问题的产生和存在是不可避免的。人力资源管理的e 化道路还在探索当中。 1 4 论文拟采用的研究方法及研究路线 很多学者都曾对信息系统在人力资源管理中的应用优势进行过研究，但是未见 有基于对现代人力资源管理职能变化的认识来分析信息系统的作用方面的研究。 本文结合理论知识以及企业案例来探讨信息系统如何在人力资源管理职能转 型中发挥作用。文中以现代人力资源管理在企业中的四种职能角色为研究对象，依 据人力资源管理与管理信息系统中的理论知识、方法、模型和工具，结合实践，分 析通过信息系统的有效运用，可以顺利实现人力资源管理职能重心的转移，提升人 力资源管理的战略价值和有效性。在对四种职能角色分析之后，本文会继续以实地 调研国内某通信企业人力资源管理e 化工作进行印证，以说明信息系统能在这些职 能领域中发挥作用并非空谈，国内一些大企业也同样在探索人力资源管理e 化的道 路，并且已经走得很远。调研的该企业追求低成本、高效率竞争优势；推行全球化 集团战略；在全国范围内较早并系统地执行了信息化路线；近期对人力资源体系进 行了大范围的整改，人力资源管理e 化正是本次整改的重点。以下简称该公司为e 公司。本文的最后将对全文进行总结，并就国内的人力资源管理e 化道路做以判断， 对今后人力资源管理e 化技术的发展趋势做出预测。下图1 1 基本概括了研究思路。 信息系统在现代人力资源管理中的应用 北京邮电大学硕士学位论文第5 页共5 3 页 现代人力资源管理的发展 与萄l 艋的冼战 诸息系统在人力资源暂理审的应用 能够惺高人力资源鹜理的有效性 人力资襄管理信窟系统在国内 外企业中的应用现状 信怠系统在改善攀务性活动工 作效率方面的作用分析 装篇隐 一信急系箬瑟豁舌鬈务貅 信息系统在促进组织转型与变 革方面的作用分析 信息系统在提升人力资源蓍理 战珞价值方面的作用分析 对e 公司的买地凋研 总结与展望 田1 1 本文硝研究最蓐 1 5 论文框架纲要 本论文共八部分内容，其结构安排如下： 第一部分绪论 这部分介绍选题背景及意义、研究目的、人力资源管理信息系统的发展与理论 研究、主要思路和结构安排。 第二部分信息系统对人力资源管理的影响及国内外应用现状 这部分介绍现代人力资源管理理论的发展和面临的挑战，引入h r m i s ( 人力 资源管理信息系统) 、e h r ( 电子化人力资源管理) 概念，介绍国内外该领域的发 展情况。同时引出本文观点，承接下面四部分内容。 第三部分信息系统在改善事务性活动工作效率方面的作用分析 在基础行政事务处理层面，信息系统可整合集中信息源，方便随时随地查询与 访问，公开公平选拔人才，优化流程，提供自助服务，提高处理事务的速度。 第四部分信息系统在降低员工服务成本方面的作用分析 在员工贡献管理方面，信息系统可从绩效评价与反馈、学习培训、组织沟通与 团队合作等角度降低人力资源部门的工作成本。 信息系统在现代人力资源管理中的应用 北京邮电大学硕士学位论文 第6 页共5 3 页 第五部分信息系统在促进组织转型与变革方面的作用分析 在转型与变革管理中，信息系统推动了企业的结构重组、流程再造，学习型企 业的建立，以及人力资源管理本身的转型。 第六部分信息系统在提升人力资源管理战略价值方面的作用分析 在战略性人力资源管理领域，信息系统有助于实现人力资源经营理念，建立战 略性全面人力资源管理模式，达成企业绩效管理目标。支持战略决策。 第七部分e h r 系统在e 公司的应用 通过对e 公司的调研，以实例说明信息系统正在从以上四个方面对提升企业 人力资源管理产生巨大作用。 第八部分总结与展望 对前文进行总结，并概括人力资源管理e 化之路。 第二章信息系统对人力资源管理的影响及国内外应用 现状 2 1 现代人力资源管理的发展和面临的挑战 2 1 1 人力资源管理职能正在发生变化 知识经济正在使知识的承载体人成为组织管理的重心，正如管理大师德鲁 克认为：“企业管理最终就是人力资源的管理，人力资源管理就是企业管理的代名 词【2 2 1 。今天，人力资源管理这个专业以及企业的人力资源管理实践都在经历着深 刻的变革和调整。在学术刊物上，以及一些供人力资源管理实践人士阅读的杂志上， 都刊登了许多对传统人力资源管理职能提出批评的文章，然而，在许多组织中，人 力资源管理都并没有为企业提供真正的价值，而是陷入繁重的行政管理事务中。如 果事实的确如此，那么企业可以完全用新技术来将人力资源管理部门替换掉，或者 简单地将其外包给一个外部的人力资源服务提供者一一他们更加能够以较低的成 本提供较高质量的服务。也许这种建议有点极端化，但是这却说明一个事实，那就 是企业需要他们的人力资源管理部门确实的为企业创造价值。 人力资源管理部门扮演的角色及所承担的职能如图2 1 所示。图中纵向维度能 够说明人力资源管理的职能重点是集中在未来或战略上，还是在日常工作或操作 上；横向维度则能够指明人力资源管理活动是关注人的，还是关注过程的。这张图 信息系统在现代人力资源管理中的应用 北京邮电大学硕士学位论文第7 页共5 3 页 告诉我们，人力资源管理职能所扮演的角色主要可概括为以下四个方面：战略性人 力资源管理( 战略伙伴) 、企业基础设施管理( 行政专家) 、转型与变革管理( 变革推 动者) 以及员工贡献管理( 员工激励者) 。 强调 未来j 蝴咯 洲人力资源鹜理转型与变革管理 企业基础设施管理 员工粥蒙_ 瞀理 强调 日常工作l 操作 人 田h 人力夤露管理垂塑造有竞争力韵企业方面所扮演的角色 资r p l 糊。人力资源管理赢褥竞争傥势( 第五版) 中国人民大学出版社2 0 0 5 年- 战略伙伴人力资源管理在目前最重要的角色就是战略伙伴。人力资源管理战 略与企业战略保持一致，这是对执行企业战略非常有帮助的。 行政专家要想做好这方面的工作，就要求人力资源管理部门必须能够设计和 执行效率高且效果好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，包括甄选、培训、 开发、评价以及报酬等。 员工激励者人力资源管理部门承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的 任务。无论员工的技能水平有多高，一旦他们与组织疏远，或者感到愤愤不平，那 么他们就有可能不再为企业尽力；同时，他们也可能不会再工作多长的时间。因此， 对于寻求人才优势的企业而言，员工激励者的角色是很重要的。 变革推动者这个角色要求人力资源管理部门帮助组织完成转型和变革，使企 业适应新的竞争环境。在今天这个竞争的环境中，企业需要不断地变革以及培养自 身实现变革的能力。人力资源管理人员有义务为企业确定是否有必要进行变革以及 对变革的过程进行控制。 传统的人力资源管理部门( 经常被称为“人事部或“员工关系部 ) 主要扮 演行政专家和员工激励者的角色。这个部门认真对待与员工有关的种种问题，确保 向员工发放正确的报酬，管理员工的劳动合同以及避免相关法律问题。人力资源管 理部门需要保证与员工相关的问题不会对企业产品或服务的经营产生干扰。这种人 力资源管理基本上是被动反应的；就是说，只有当人力资源问题直接影响到企业业 信息系统在现代人力资源管理中的应用 北京邮电大学硕士学位论文第8 页共5 3 页 务开展时，人力资源管理部门才会受到关注。尽管这种情况在许多公司中继续存在， 但是其他一些公司却坚信，人力资源管理对于企业成功是非常重要的，他们已经将 人力资源管理的角色扩展为变革推动者和战略伙伴，而传统的职能正在逐步被新技 术淡化( 并非被取代，而是被扩展) 。 随着技术在许多行政管理事务中的运用比如管理员工的人事信息记录，让 员工获得培训、福利以及其他各种人力资源项目的信息，让员工报名登记等等，人 力资源管理的行政管理角色就开始淡化。像互联网这样的一些新技术的发展，已经 使得人力资源管理在维持人事记录等方面的作用有所降低，并且让员工完全能够获 得自助服务。自助服务指的是员工能够通过在线方式获取有关培训、福利、薪酬以 及合同等信息；通过在线报名登记参与企业的某些计划，获取相关的服务；填写在 线调查问卷。 人力资源管理部门在管理实践开发以及战略伙伴等方面的角色已经得到了强 化。一项最具有综合性的研究表明：“人力资源管理正在从一个专业化的、独立的 职能向一种更广泛的公司能力转化，在这种公司能力的建设中，人力资源经理和直 线经理人员通过培养一种伙伴关系来获取竞争优势，并且实现企业的总体经营目标 【l 】。 人力资源管理人员正越来越多地被吸收到能够影响公司战略制定的高层委员 会之中。这些人力资源管理人员直接向首席执行官、总裁或者董事会汇报工作，并 提出解决各种经营问题的建议方案。 2 1 2 现代影响人力资源管理的四大竞争性挑战 当今企业所面临的四大竞争性挑战将会提高人力资源管理实践的重要性，这四 大挑战是：新经济的挑战、全球化的挑战、满足利益相关群体的挑战以及高绩效工 作系统的挑战。在图2 2 中描绘了这四种挑战。 信息系统在现代人力资源管理中的应用 北京邮电大学硕士学位论文第9 页共5 3 页 在新经济中通过高绩鼓工作系统通过满足利益相关群通过垒殍化进行竞争 进行竞争进行竞争体构斋受进行竞争 电子商务的发展 至济结构的变化 ( 服务性工作职位增 长迅速) 知识价值增值( 知 识型员工的管理) 对员工技能的要求 变化f 认知能力与入 际关系麓力要求高) 鏖佣关系的转变 ( 非饽统员工) 更加苛刻但更加夏 括的工侣 新技术引起员工的 工作角色与技能要 求变化 利用团队方式宄成 工作 管理性质变化( 1 受 权，内外部的j 勾通) 哗习型组织结构 h r i s 以及e - h r 的 应用 把捷术创新和结构 台i 新联系起来，在 各项人力资源管理 实墨笔之间达成匹配 为股东提供收益 罐扶高质量的产晶 服务，同时为员工 提供工作经验 运用平衡计分卡来 管理人力资源 员工队伍多元化管 理 向固外市场扩张 i 夏过人力资源蓄理 实践在垒球市场上 进行竞争 为员工到国外去工 作傲好准备 田m 影响人力赉漂管理的田大竞争挂飘战 资科来源，人力资i 孵理赢得竞争优势( 第五版) 中国人民大学出版挂，2 0 0 s - 年- 从上图可以看出，为了使企业在更激烈的竞争中脱颖而出，对人力资源管理的 要求更高了，很多问题已经不能再以传统的方式去解决了，必须运用更加科学、更 加先进的手段来处理，人力资源信息系统和电子化人力资源管理( e h r ) 应运而生。 虽然它们在图中仅为解决高绩效工作系统问题而出现，但到如今甚至以后，人力资 源管理信息系统( h r m i s ) 已经或者将会在更大范围内帮助企业迎接更多挑战。 2 2 信息系统对人力资源管理的影响 信息技术的高速发展对传统的人力资源管理提出了新的挑战与功能要求，引发 了人力资源管理的深刻变革，呼唤着与信息技术发展相适应的新的管理理念和管 理方式的诞生。在此背景下，将当代信息技术融入企业人力资源管理过程中，建立 灵活高效的管理信息系统已成为企业提高人力资源管理水平的必由之路。 2 2 1 人力资源管理信息系统( h r m i s ) 在第一章第三节对h r m i s 已经有过具体定义。目前h r m i s 主要运用于人力 资源管理的三个较大的职能领域之中：事务处理系统( t r a n s a c t i o np r o c e s s i n g ) 、决 策支持系统( d e c i s i o ns u p p o r ts y s t e m s ) 和专家系统( e x p e r ts y s t e m s ) 【22 1 。 1 、事务处理系统 h r m i s 以前，企业主要通过手工记录和处理事务信息，信息分散性加大了工 作的难度，在信息采集、整理和记录中常常会由于人为因素使信息丧失了原有功能， 产生偏差。记录了员工信息的档案不仅占据着组织的空间，耗费巨大的成本，而且 在信息重整和更新的过程中会造成重复劳动，造成人工的浪费，它的保存和查找也 信- 息系统在现代人力资源管理中的应用 北京邮电大学硕士学位论文第l o 页共5 3 页 是比较困难的，从职业环境而言也不利于员工的发展。h r m i s 能够创建并整合这 些信息源，保证信息之间的相容，形成集中的信息中心，操作者能够任意的取用、 合并或分离出需要的信息，信息系统也可以根据操作者的具体要求对各种信息进行 统计分析并自动生成相关报表。 h r m i s 在数据的定量分析统计方面也具有极大的潜力，通常可用于管理企业 薪资和福利计算的全过程，它可以根据企业的薪资和福利政策的设定，自动计算个 人所得税，社会保险等代扣代缴项目，利润分享额，最终计算出员工具体的薪资福 利水平并生成薪资等级。另外h r m i s 还可以根据企业的政策设置专门的考勤系统， 并将考勤系统的结果纳入员工的薪资福利系统中，计算由于年假、事假、病假等带 薪假期以及迟到、早退、旷工等形成的对薪资和福利的扣减，能够存储完整的历史 信息应对员工的质疑并生成报表。 当社会分工日益完善时，企业从自身利益出发有可能会将信息处理和薪资发 放等职能活动虚拟外包给其他的专业组织，但是h r m i s 仍然能够通过提供终端使 企业能够容易的获得结果。 2 、决策支持系统 当组织需要做出人事决策时，可以通过h r m i s 提供的信息和分析结果完成相 应管理活动，而且该系统还能给组织和员工之间建立互动平台，为组织对员工的调 查( 比如人力资源管理制度和实践的实际感受) 提供简捷的界面，有利于评价人力 资源管理活动的成效。在e r p ( 企业资源计划) 引入组织时，h r m i s 也参与其中， 与生产系统、财务系统、销售系统等一起组成高效而且具有高度集成性的企业资源 系统。h r m i s 对于决策所需要的数据改变敏感度比人为的市场调查强得多，它能 让系统使用者清楚看到，当人事活动的假设或者数据发生改变后，结果会出现怎样 的变化。h r m i s 决策支持系统可以提高企业发现和解决问题的能力，缩短决策时 间，并提高可靠性，甚至协助管理人员制定企业的远景规划，当然最终的决定权还 在企业高层。 3 、专家系统 专家系统实际上是组织创造的知识系统，是把在某领域中具有专业知识和经 验的人所遵循的工作规则进行整理形成的信息系统。该系统可以根据使用者提供的 信息向他们提出具体行动建议，而建议使用者采取的行动往往都是现实中专家在类 似的情况下会采取的行为。专家系统使得员工和管理者能够根据个人需要随时获得 相应知识，而且也会让招募、培训等管理活动变得更加容易。 从人力资源管理的角度来看，人力资源管理者要考虑的是当劳动合同签订以 后，员工确实将自己才能的使用权转让给了组织并与组织共同分享收益。但如果员 工流失或不按组织期望工作，组织过去沉淀在员工本人身上的投资就不能在未来收 回应有的回报。所以组织要将已实现的投资成果转化为组织的资产，而不因员工的 信息系统在现代人力资源管理中的应用 北京邮电大学硕士学位论文第1 1 页共5 3 页 意愿的变化而发生改变，并使得组织的其他成员能够共享，专家系统就应运而生。 专家系统在学习型组织变革以及新的人力资源职能领域内得到不断尝试：有些组织 运用专家系统来为管理人员确定各种项目的进度安排，协助管理者进行甄选面试， 为员工提供必要的培训支持等等。专家系统可以通过较高的质量和较低的成本来提 供建议，有助于避免因为疲劳或决策偏见而导致的误差。在使用专家系统以后，企 业能够比原来用更少的员工或者花费更少的时间完成同样的操作，这样专家系统的 效率就得以实现。 h r m i s 虽然在人力资源管理实践中有着广阔的发展前景，但它不能代替管理 人员的主体地位。企业组织在开发和使用h r m i s 时也得根据自身具体情况和现实 需要，充分发挥信息系统对人力资源管理的辅助作用。 2 2 2 电子化人力资源管理( e h r ) 随着i n t e m e t 的发展，电子商务的应用，一种基于成熟的网络技术和企业信息 化平台上的人力资源管理模式e - h r ( 电子化人力资源管理) 应运而生。e h r 是包括 内联网( i n t r a n e t ) 和互联网( i n t e r n e t ) ，建立标准的人力资源管理流程，以实现人力资 源管理信息共享及企业资源有效整合的信息化管理模式。e h r 是企业人力资源管 理信息化过程中，经历了计算机管理、e r p 集成以及h r m i s 之后，向纵深、高端 发展的人力资源管理信息化解决方案【2 0 1 。这项技术通过系统自动化、员工自助化 和工作流程化让人力资源管理能力变得更强大，让人力资源管理者把注意力更多地 集中于商务或战略行动。 e h r 让企业范围内的员工管理变得非常容易。新的系统能够在不同的地区、 不同的规章制度，不同的权限体系下精确地进行人力资源管理操作。标准化的系统 让人们能够轻易地在不同地区和部门间共享信息。新信息一旦产生，就能被所有部 门识别和确认，并起到辅助决策的作用。 通过应用e h r ，可以实现不同人员随时随地获得所需要h r 数据。随着技术 的不断发展，这种服务模式将变得更加普遍，越来越成为一种标准式服务。这就意 味着不论是管理者，h r 工作人员，还是一般的员工都能够随时更新他们的个人数 据，以及获取相关重要信息，并且能够使用系统进行自我管理和工作协同，真正实 现随时随地的移动办公模式。e h r 是对h r 传统服务的无限的延伸，不仅仅局限 于办公室或者一定的工作场所，也不局限于固定的时间。 e - h r 系统及i t 技术的发展，为人力资源管理工具的变革创造了重要的新机遇。 有了这个新的人力资源管理工具，人力资源管理可以成功的实现角色的转变，使人 力资源传统的服务更加人性化，更加有效率。也给人力资源服务的延伸和创新带来 无群的机会，可以更好提升人力资源服务的员工满意度，利用e - h r 可以更好的传 递人力资源的服务理念。 信息系统在现代人力资源管理中的应用 北京邮电大学硕士学位论文第1 2 页共5 3 页 2 3 人力资源管理信息系统在国内外企业中的应用现状 2 3 1 国外人力资源管理软件的应用情况 国外企业信息化比较早，人力资源管理软件应用较为普遍，与企业其他信息 系统的整合度也比较高。目前国外e r p 厂商以先进的技术和管理理念纷纷抢占国 内市场，如s a p 、o r a c l e 、p e o p l e s o f l 这三大著名的企业应用软件供应商，分别在 金融服务业、通信及高科技产业等领域实施了人力资源管理信息系统【9 】。 现代人力资源管理理论起源于西方，因此欧美的人力资源管理软件较为全面地 体现了这些理论和思想。另一方面，国外人力资源管理信息系统采用的技术架构较 为先进，系统的开放性和可扩展性比较好，实现了人力资源管理信息系统和其他 业务管理信息系统之间的业务流程整合。先进管理思想和信息技术相结合的模式， 已将欧美企业的人力资源管理工作提升到了战略的高度，同时对于国内企业人力 资源管理工作的信息化具有较大的借鉴意义。 由于东西方在人事政策法规制度与管理实践方面的差异性，造成国外软件中 的一些功能模块不符合中国的国情，也难以满足我国企业的特殊业务需求。另外， 国外软件的费用普遍偏高，二次开发对用户要求也较高，特殊业务功能的扩展难度 较大，长期的售后服务难以得到可靠保证，不符合企业可持续发展的战略需要。 2 3 2 国内人力资源管理软件的应用情况 这几年