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战略人力资源管理对企业绩效的影响基于知识创造力的研究 中文提要 战略人力资源管理对企业绩效的影响 基于知识创造力的研究 中文提要 战略人力资源管理理论兴起于2 0 世纪8 0 年代中后期，经过二十多年的发展，该领 域不断地丰富。战略人力资源管理具有的特征：一是突出以“人”为本的管理理念； 二是战略人力资源管理在企业战略制定与实施中的核心作用：三是战略人力资源管理 关注企业整体层次的绩效。企业要实现自己的发展目标，必须采取一系列有计划、具 有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 本文主要采用定性分析方法，阐述战略人力资源管理对企业绩效的影响方式和途 径，最终得出知识创造力是影响企业绩效的重要因素，并据此提出相应的战略人力资 源管理对策来提高知识创造力。论文主要进行如下方面的研究：首先，总结战略人力 资源管理与企业绩效之间关系的研究成果，通过中间变量的方式分析战略人力资源管 理对企业绩效的影响。其次，对战略人力资源管理理论、企业绩效理论、知识创新理 论、企业持续竞争优势理论进行分析。第三，提出企业知识创造力的概念并分析其构 成及影响因素。第四，指出评价企业绩效的指标，提出知识创造力是影响企业绩效的 重要因素。第五，分析战略人力资源管理对企业知识创造力的影响途径和方式，阐明 了战略人力资源管理可以通过实施有针对性的、与企业战略目标相结合的战略人力资 源管理，改变企业员工队伍特征和塑造企业创新文化，以此来提高企业的知识创造力， 从而提高企业的绩效。最后在前文分析的基础上，进行总结和评价。 关键词：战略人力资源管理企业绩效员工队伍特征企业知识创造力 企业创新文化 作者：杨红 指导老师：赵增耀 t k 砌岫f e 酿轴蠢g i c h i 帕耻州噼m 舶咱锄哪协f m h 墒皿舶瞎删塑细呻脚a 喇沁出脚i 咖a b s t r a c t t h e i n f l u e n c e o f s w a t e g i c h u m a n e r e s o u r c e m a n a g e m e n t t o f i n n p e r f o r m a n c e _ b a s e do i lk n o w l e d g ec r e a t i v ea b i l i t yr e s e a r c h a b s t r a c t s t r a t e g i ch u m a nr e s o n r c em m m g e m e n t , w h i c hm e r g e di nt h em i da n dl a t e8 0 sh a s b e e ne x p a n d i n ga n dg r o w i n gf o rt h er e c e n t2 0y e a r sw i t hm o r ea d v a n c e si nt h i s d e v e l o p m e n t s t r a t e g i cm a n a g e m e n to f h u m a n r e s o u i v , e sh a st h r e ec h a l a c l e f so f t a k i n gh u m a nb e i n g 嬲t h ed o m i n a n tf a c t o r ；t h ek e yf u l t o ni ni t sp r a c t i c i n ge n t e r p r i s e sc o u n t e r m e a s u r e s ；a n d i t sd e e pc o n c e r no fe a c hl e v e lo ft h ew h o l ee n t h u s e e n t e r p r i s e sm u s ta d o p ts e v e r a l p l 黝e d ，s t r a t e g i cm a n a g e m e n t o fh u m a nr e s o t n c e si no r d e rt ob r i n g1 b o n tt h 。蠢 d e v e l o p m e n tt a r g e t s t h e s t u d yg o a lo ft h i sd i s s e r t a t i o ni st oe x p l a i np o s i t i v ei m p a c ta n df u n c t i o nw a y t o f i r mp e r f o r m a n c eo fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r e t i c a l l y , a n dp o i n to u t t h a tk n o w l e d g ec r e a t i v ea b i l i t yi sv e r yi m p o r t a n tf a c l o ro f f i r mp e r f o r m a n c e b m a a l o nt h 噙 p r o p o s et h ec o u n t e r m e a s u r ea n dt a c t i c so fs 姐t e g i ch u m a nr e s o u r 嘲m a n a g e m e n tt o i m p r o v ek n o w l e d g ec r e a t i v ea b i l i t y i no r d e r t or e a l i z et h ea f o r e s a i dg o a l ，t h et h e s i sh 砷 c a r r i e do nt h er e s e a r c ha sf o l l o w i n g ：f i r s t , t h ew r i t e rh a v es u n n a r i z e dt h er e s e a r c hr e s u l t s o ft h er e l a t i o nb e t w e e ns t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n df i r mp 刑h 衄觚c e ， c o n t i n u e dt h a ti n t e r m e d i a t ev a r i a b l ei saf e a s i b l ew a yt os t u d yt h em e c h a n i s ms h r m i m p a c to l lf i r mp e r f o r m a n c e s e c o n d l y , a n a l y s i ss t r a t e g i ch u m 趾r e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e o r y , f i n n sp e r f o r m a n c et h e o r y , k n o w l e d g ei n n o v a t i o nt h e o r y t h i r d l y , g i v et h ec o n c e p t o fk n o w l e d g ec r e a t i v ea b i l i t ya n da n a l y z et h es t r u c t u r ea n di n f l u e n c ea s p e c t s f o r t h , p o i n t o u ti n d e xo ff i r mi 埘f o r m n c ea n dg e tar e s u l tt h a tk n o w l e d g ec r e a t i v ei sv e r yi m p o r t a n tt o f i r mp e r f o 衄n f i f i h a n a l y s i st h ei m p a c tw a yo fs h r mt of i n np e r f o n 瑚n c e ，e x p l a i n t h a ts h r m p r a c t i c e sm a yc h a n g ea n dm o u l dw o r k f o r c ec h a r a c t e r sa n df i r mi n n o v a t i o n l i t k 如血眦0 l s 妇瞎j c h 岫i 帕c r 蕾a l l m 锄蹭曲畦幻f m n 哩! 塑竺二二：! ! 型竺塑! ! 塑坚! ! ! ! 坚! ! 塑璺! ! ! 堕皇垒! ! 苎壁 c u l t u r ew h i c hb o t he f f e c tt ot h ek n o w l e d g ec r e a t i v ea b i l i t yo ff i r m , a n dt h ek n o w l e d g e c r e a t i v ea b i l i t yo ff l r md e t e r m i n et h e 痂mp e r f o r m a n c e f i f t h , a n db a s e do nt h i st h e o r y , t h e w r i t e re x p l a i n st h a ts h r ma f f e c t st h ek n o w l e d g ec r e a t i v ea b i l i t ya n dt h em e a s u r e st o i m p r o v e f i n a l l yw es u m m a r i z e t h ea r t i c l e sa n d g i v ee v a l u a t i o n k e yw o r d s ：s h r m ；f i n np e r f o r m a n c e ；w o r k f o r c ec h a r a c t e r s ；k n o w l e d g ec r e a t i v e a b i l i t y ；i n n o v a t i o nc u l t u r e w r i t t e nb y s u p e r v i s e db y y a n gh o n g z h a oz e n gy a o 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所 取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体己经发表或 撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材 料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承 担本声明的法律责任。 研究生签名：趣纽日期：! z 雄! 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、中国 社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采 用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一 致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论 文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名 导师签名： 期：丑丝应 期一! z i 竺 战略人力资源管理对企业绩效的影响基于知识创造力的研究第一章导言 1 1 问题的提出 第一章导言 追求高绩效是每个企业中的管理者所关注的重要课题，我们只有对其成因有着清 晰的认识，才有可能积极有效地去改善企业的内部环境，建立高绩效的企业组织。与 企业绩效相比，战略人力资源管理是一个相对比较新的领域，它致力于从一个宏观的 角度检查人力资源实践对企业整体绩效的影响。作为个研究领域，在过去的2 0 多 年里，就理论与实践两方面来说，战略人力资源管理取得了不少研究成果。有大量的 经验证据表明，战略人力资源实践对企业绩效有积极的显性关联，因此，在战略人力 资源管理己发展成一个独立的领域的今天，探讨战略人力资源管理实践是如何提高企 业的绩效这一课题，无论是对企业理论研究还是实践都具有重要意义。 本文研究的目的是，通过对企业战略人力资源管理与企业绩效内涵的深入分析， 研究二者之间的关系，从理论上阐述战略人力资源管理对企业绩效的积极影响和作用 途径，同时提出企业基于企业绩效的战略人力资源管理对策。 1 2 相关研究回顾 1 2 1 国外相关文献研究 为了发现人力资源管理与企业绩效的关系，沃尔里奇、杨等【l 】针对人力资源管理 与财务绩效，做了一个涵盖许多企业的大型调查，不仅发现人力资源管理实践随企业 战略而改变，而且证明人力资源管理与企业战略的结合会对企业绩效产生影响。 a r t h u r ( 1 9 9 4 ) 田从战略人力资源管理的角度，运用1 9 8 8 年至1 9 8 9 年对美国3 0 家小型钢铁企业的调查数据对不同的人力资源管理模式对企业绩效的影响进行了研 究。a r t h u r 根据这些企业人力资源管理政策措施的特征采用聚类分析将这些企业划分 为两种类型：控制型的人力资源管理体系和承诺型的人力资源管理体系。所谓控制型 体系是通过要求员工遵守企业的管理制度和规则以及依据可以测量的产出来奖励员 工的方法来达到降低成本或者提高效率的目的。所谓的承诺型体系是通过强化员工与 战略人力资源管理对企业绩效的影响基于知识创造力的研究 第一章导言 企业之间的情感联系来达到员工的自主行为与企业目标高度一致的目的。这一研究用 单位产出的工时、次品率和员工离职率来衡量企业经营绩效。该研究结果表明，在对 企业经营绩效的影响上，承诺型的人力资源管理体系明显优于控制型的人力资源管理 体系。 m a c d u f f i e ( 1 9 9 5 ) 3 1 按照与a r t h u r 类似的研究思路，也从战略人力资源管理的角 度，运用1 9 8 9 年至1 9 9 0 年欧美国家6 2 个汽车组装厂的数据对不同的人力资源管理 模式对企业绩效的影响进行了研究。m a c d u f f i e 这项研究在战略人力资源管理的历史 上具有里程碑的意义，理由有如下两个方面：第一，这项研究第一次明确地提出战略 的人力资源管理研究的分析层次不应该是单个的人力资源管理政策，而应该是一组相 互之间密切联系的人力资源管理政策的集合；同时，只有在这样彼此之间密切联系的 人力资源管理政策措施的集合与组织的经营。战略目标之间存在着一种相互匹配的关 系的情况下，人力资源管理才能够在战略的高度上对企业的绩效产生积极的影响上 述这两个观点现在己经成为当代战略人力资源管理的理论核心。第二，m a c d u f f i e 第 一次明确指出了人力资源管理在战略层面上促进企业绩效的三个必要条件；第一，员 工具有经理人员不具有的知识和技能；第二，员工有动力在工作中积极应用这些知识 和技能；第三，企业的经营战略目标只有在员工付出上述这种贡献的条件下才能够实 现。m a e d u f f l e 指出，只有上述这三个条件同时具备，才形成了有别于传统的人力资 源管理模式的创新模式，最终才有可能促进企业绩效的提高。这项研究的实证分析结 果表明，采用彼此之间具有内部一致性的人力资源管理政策集合，同时这一集合与企 业的经营战略密切配合的创新型的人力资源管理模式获得的企业绩效明显优于传统 的遵从科学管理思想的单纯大机器生产体系。特别需要指出的是，这种创新型的人力 资源管理模式与传统模式之间的主要区别在于前者在更高的程度上强调使用以团队 为基础的工作方式和体现为按照业绩支付薪资和通用性培训的高员工承诺的人力资 源管理体系。 上述研究表明，s h r m 与企业绩效间存在着明显的正相关关系，s h r m 与企业 绩效间存在的这种关系鼓舞着研究者们对这两者之间的中间机制进行更多的探索。研 究者们认为，s h r m 对企业绩效的影响应该是一个复杂的、多环节的过程，只有找到 这个包括多个变量的中间作用机制，才能提供s h r m 与企业绩效关系的合理解释。 2 战略人力资源管理对企业绩效的影响基于知识创造力的研究第一章导言 ( 1 ) 理论模型 在理论上对于s h r m 与企业绩效间的中间机制的研究，很多学者提出了模型【4 】。 其中最具代表性的当数b e c k e t 等嘲提出的一个线性因果模型，假设人力资源管理手 段通过影响员工的技能、激励和工作环境等导致员工的创造力、生产率等能力的提高 以及战略所要求的行为方式，而员工的行为会直接影响企业操作层面如顾客满意度、 产品或服务的质量的提高，从而影响战略实施，最终达成经济和市场绩效的提高。 f e r r i s 等1 6 提出了一个融会了文化、组织氛围以及灵活性等因素的更为复杂的 社会背景模型，延长了前因变量，加入了更多的中间影响变量，使人力资源实践影响 企业绩效的过程更加复杂化。这个模型假定组织文化作为模型的起点并对于人力资源 管理系统的形成和类型以及在实旌中的作用的影晌是关键性的，而h r m 系统通过灵 活性、雇员行为以及组织声望对组织绩效做出贡献。对于处于动荡、激烈的竞争环境 中的企业未说，僵化会严重阻碍h r m 系统要对企业绩效产生影响。h i m 系统还通过 塑造雇员整体的行为方式影响企业的绩效。此外，h r m 系统还通过塑造组织的声望 提升组织在利益相关者以及劳动力市场上的形象，从而提高自己对于劳动力市场上潜 在雇员的吸引力以及在产品、资本市场上的信誉和知名度，从而最终对于企业的绩效 做出贡献。 ( 2 ) 实证方面 在中间机制的实证研究中，也有很多学者做了尝试他们的研究主要集中在两个 方面，一部分人主要引入了态度和行为作为中间变量；另一部分则尝试引入了组织能 力作为中间变量。 1 ) 态度和行为作为中间变量 s t e v e n ( 2 0 0 2 ) 1 7 的研究假设在服务型企业中雇员的态度、行为会极大地影响服务 的质量，战略人力资源管理可以通过影响雇员的组织承诺度对顾客满意度发生影响， 他选择了1 3 个服务型企业中3 5 个工作小组的样本，验证了人力资源管理、组织承诺 度和顾客满意度之间的关系，结果证实了假设，组织承诺度确实是战略人力资源管理 与企业绩效之间的中间变量。 i b m 公司提出在公司内形成一种c l i m a t e ( 气候) 的观点是其核心竞争力的来源之 一。m m 认为，公司内部的工作气氛很重要，就像一个地区的气候对当地人们性格 战略人力资源管理对企业绩效的影响基于知识创造力的研究第一章导言 的影响一样重要，如果公司内部形成和谐、竞争的气氛，并久而久之真正形成一种气 候时，将对员工的认知态度产生很大的影响。m m 以培养员工对工作的热情为核心， 通过追求卓越，合理竞争，动态考核等一系列的行动，终于建立了和谐积极的氛围， 形成令人愉悦的气候。在2 0 0 2 年m m 人力资源总监北京和华南高校的演讲中，她一 直在强调一种氛围( a l m o s p h e r e ) ，认为在公司内部培养一种对工作充满热情，勇于负 责任、团队合作、竞争的氛围是m m 人力资源部门现在最重要的事情。当这种氛围 形成一种气候的时候，就会形成i b m 长久的核心竞争力，对手难以在短时间内模仿， 为企业创造长期的利润。 将组织能力、智力资本作为中间变量 y o u n d t ( 1 9 9 8 ) 8 1 将智力资本( i n t e l l e c t u a lc a p i t a l ) 作为中间变量研究了人力资源管 理实践对于企业绩效的影响，他利用2 0 8 个公司的数据，采用路径分析的方法分析了 六个人力资源管理实践，三个维度的智力资本( 人力资本、社会资本和组织资本) 与两 个企业绩效指标( 收益率和销售收入) 的关系，发现特定的人力资源管理实践与特定的 智力资本的维度之间有很强的关系，而且人力资源管理、智力资本与企业绩效之间均 有很强的直接关系，显示了智力资本作为中间变量确实影响着人力资源管理与企业绩 效之间的关系。他们还发现了人力资源管理系统对人力资本、社会资本、组织资本的 不同影响。 1 2 2 国内相关文献研究 人力资源管理理论引入中国后，引起了中国学者的极大兴趣，出现了很多研究人 力资源管理与企业绩效关系的文章。无论是战略人力资源管理本身，还是战略人力资 源管理和企业绩效之间关系的研究，都是从国外的相关研究引进的因此，国内对战 略人力资源与企业绩效之间关系的研究与国外相比相对滞后。不过，战略人力资源管 理等概念引入中国后，很快引起了中国学者和企业管理人员的极大兴趣，近几年发表 的相关文章日益增多。 李敏( 1 9 9 9 ) 唧认为，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩 效，因此人力资源( 职能和系统) 管理应直接进入于公司战略目标和运作之中去。针对 人力资源管理系统与企业绩效的关系研究，在尝试比较不同行业、不同规模的公司时， 要尽力去控制这些变量，因为这些变量和其他因素会与人力资源互相作用，并与市场 4 战略人力资源管理对企业绩效的影响基于知识创造力的研究 第一章导言 价值有关。进行研究时也要在公司规模水平、发展历史、特定文化等方而认真考虑衡 量人力资源的意义，因为人力资源管理通常在不同公司、同一公司中不同业务单位和 设施上会有很大的不同。 曹静( 2 0 0 3 ) l i o l 提出，变革战略人力资源管理过程需要与员工期望一致，以稳定员 工队伍，实现组织战略，提高企业绩效，并给出了使战略人力资源管理与员工期望一 致的一些办法。但他们没有详细说明战略人力资源管理如何影响员工期望，而员工期 望又是如何对企业绩效产生影响。 孙涛等( 2 0 0 3 ) n l l 在整合国内外学者在智力资本评价以及对企业绩效影响研究的 基础上，提出了智力资本的三个构成以及1 2 个评估层面，并设计出一份包含4 1 个具 体指标的企业智力资本评价问卷。对国内高技术企业进行了大样本的实证研究，证明 智力资本的三个构成一即人力资本、结构资本和关系资本，对企业绩效有显著的影 响。并且回归分析的结果表明人力资本、结构资本和关系资本的不同层面对企业绩效 影响的重要度有一定的先后次序。另外，他们还证明在企业生命周期的不同发展阶段， 智力资本中人力资本、结构资本和关系资本对企业绩效的影响是有差异性的，具有一 定的统计规律性。人力资本对企业绩效的影响非常重要，但是随着企业从创建期、成 长期到成熟期，结构资本和关系资本的重要性也得以显示。 1 2 3 研究现状的评述 相关文献表明，战略人力资源管理与企业绩效有关，战略人力资源管理对企业绩 效的影响的是一项具有很高理论及现实意义的研究，也是近期人力资源战略管理领域 的一大热点。 总的来说，理论上和实证研究上对于s h r m 影响企业绩效的过程研究尚且存在 一些不足，主要表现在三个方面：首先，绝大多数的理论模型假设二者之间是一种线 性因果关系，难以确定在因变量与自变量之间的中间变量的数目，一方面，为了确切 地描述中间机制的作用过程，需要引入更多的中间变量，但是变量的增加又会造成模 型复杂度的增加，验证的难度也相应地增加，因此，确定合适的变量的数目是最重要 的，也是目前的研究所没有解决的问题；其次模型中包含的变量在何种水平上界定和 度量，是一个关系到模型复杂度与适用度的重要问题，变量有不同的层次和水平，但 是现有的模型均没有加以界定。最后由于因果关系的假定也存在着一定的置疑，一般 战略人力资源管理对企业绩效的影响基于知识创造力的研究 第一章导言 而言，绩效好的企业在各个方面均有不俗的表现，很难将其他方面的贡献分高开来 建立中间变量是一种非常有益的尝试。在理论上，目前这个方向上的最主要的挑 战就是要确定到底人力资源管理实践与企业绩效之间到底要有多少变量，也就是在这 个大的黑箱中间到底要安置多少个小的箱子，目前，这个工作还没有完成，取得的一 致仅仅限于二者之间要有中间变量，但多少以及各个变量在什么样的水平上进行量 度，还不能确定，至今也没有一个被公认的比较确定的模型未解释这其中的作用机制。 因此建立系统地描绘二者之间的中间机制的模型，首要的是要确立变量的数目以及合 适的界定水平，既能够确切地描绘战略人力资源管理与企业绩效之间的作用机制，又 不至于使模型复杂到难以验证。 从研究思路上来说，从组织能力入手也许是一条可行的途径，即找到既能为人力 资源实践所影响，又能导致竞争优势和价值增值的变量，这就是企业的组织能力，这 是在战略人力资源管理实践到企业绩效的因果链条中关键的一环。从基于“资源为基 础的观点”来看，人力资源管理的过程是企业特定的、深植于企业内部的动态机制， 企业藉此对它的人力资源进行吸引、培训、激励、评价等，这导致生产率的提高以及 战略的有效实施，最终产生了价值。这个链条中关键的一环是价值的增值以及战略优 势的获得，而组织能力是和企业所处的战略环境息息相关的，是发展企业竞争优势的 基本来源。人力资源管理实践通过影响组织能力的各个维度，从而形成竞争优势，进 而对企业的绩效造成影响。已有研究者利用这个思路研究了战略人力资源管理与企业 绩效二者的关系，并取得了初步的成果，他们的研究表明，这个思路是极有前景的。 本文正是在前人研究的基础上，尝试通过建立企业知识创造力这个中间变量的方 法，建立起一条清晰的战略人力资源管理对企业绩效的影响作用途径，以期能为企业 的战略人力资源管理活动提供一些有益的指导。 1 3 本文的研究结构、方法 1 3 1 研究结构 本文的研究结构如下：第一部分，对国内外的研究情况进行综述，总结战略人力 资源管理与企业绩效之间关系的研究成果，并对其做出客观评价；第二部分，阐述本 文的理论基础，包括战略人力资源管理理论、企业绩效理论、知识创新理论和持续竞 6 战略人力资源管理对企业绩效的影响基于知识创造力的司堕 第一章导言 争优势理论；第三部分，通过深入分析战略人力资源管理和企业绩效的内涵，研究知 识创造力对企业绩效的影响；第四部分，重点放在研究企业知识创造力与企业绩效之 间的关系；第五部分，进一步阐述了战略人力资源对知识创造力的影响，并提出了提 升知识创造力的战略人力资源措施。 1 3 2 研究方法 本文以理论研究为主，综合运用战略人力资源管理理论、企业绩效理论、知识创 新理论、组织行为学理论和心理学知识，通过分析企业战略人力资源管理对企业绩效 的影响途径，定性地研究了战略人力资源管理与企业绩效间的关系。 7 战略人力资源管理对企业绩效的影畸基于知识创造力的研究 第二章本文研究的理论基础 第二章本文研究的理论基础 2 1 战略人力资源管理理论 s h r m 的提出与企业战略理论有密切关系，受到企业战略理论的重要影响。企业 战略管理理论的发展经历了条件适应理论( c o n t i n g e n c yt h e o r y ) 、产业组织理论 ( i n d u s t r i a l o r g a n i z a t i o n ) 等，目前企业战略理论的前沿和主流转向了资源基础理论。同 样，s h r m 也经历了不同的时期，其理论基础也发生过重要转变。早期的s h r m 是 以条件适应理论为基础建立的，但是，近年来己转向资源基础理论【翊。 2 1 1 战略人力资源管理理论的内涵 战略性人力资源管理作为一种新观点、新思想，是相对于传统事务性人力资源管 理而言的一种新的人力资源管理形态，是企业人力资源管理的理论升华和实践体现， 也是组织中关于“人”的管理思想的又一项飞跃。 i 、战略人力资源管理的定义 在对战略人力资源管理研究过程中，不同学者从不同的角度对其进行了论述。美 国人力资源管理学者s c h u l e r ci t 3 认为，s h r m 是“程序和活动的集合，它通过人力 资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未 来的绩效及维持企业竞争优势” s n e n & w 五出f 1 4 】认为，s h r m 是通过人来获取竞争优势的组织系统。s n e l l 强调， s h r m 有几个关键因素，首先，研究者从系统的角度关注人力资源政策和他们相互关 系，其次，这些人力资源政策是关注于建立员工技能和激励员工行为，最后，人力资 源政策组合应该发展和激励这些行为和技能，去获取企业战略优势。 国内学者赵曙明【1 5 】则把s h r m 定义为：企业根据内部和外部环境分析，确定企业 目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实 现企业目标和人力资源目标的过程。 在所有的战略人力资源管理定义中，比较为大家所认可的是w r i g h t & m c m a n h a n t t 6 1 ( 1 9 9 2 ) 删。w r i g h t & m c m a n h a n 的定义为：使企业达成目标所进行的一系列有 8 战略人力资源管理对企业绩效的影响基于知识创造力的研究第二章本文研究的理论基础 计划的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了四个要义：首先是人力资源的重要 性，企业的人力资源是企业获得竞争优势的主要资源；其次是系统性。为了获得竞争 优势而部署的h r m 的政策、实践( h u m 龇r e s o u i _ c ep r a c t i c e s ) 以及手段等管理行为是系 统的；再次是战略性，也即契合性，包括纵向的契合即h r m 要与企业的战略相契合， 以及水平的契合即整个h r m 系统之间的契合；最后是目标性，人、行为等都是目标 指向的，其目标为企业绩效最大化。 2 、战略人力资源管理的特征 ( 1 ) 人力资源的重要性 战略人力资源( s 眦g i ch u m a nr e s o u r c e s , s h r ) 是指在企业的人力资源系统中， 具有某些或某种特别知识( 能力和技能) ，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企 业经营管理系统的重要或关键岗位上的人力资源。相对于一般性人力资源而言，这些 被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。 ( 2 ) 人力资源管理的系统性 企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段 等构成一种战略系统。 ( 3 ) 人力资源管理的战略性 也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合， “横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。 ( 4 ) 人力资源管理的目标导向性 战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进企业 绩效最大化。 2 i 2 战略人力资源管理理论的影响及应用 l 、对人力资源管理实践的影响 近年来，一些学者强调，战略人力资源管理是对人力资源部或人力资源管理者的改 变。如沃尔里奇指出：人力资源管理者必须同时扮演好战略伙伴、行政专家、员工领头 人、变革促进者等角色，通过“制订战略”、“行政效率，、“员工的贡献度”和“应变的 能力”等四项基本产出来承担更大的价值创造费l 主i 切还有一些学者认为，应该基于组 织的战略目标和战略定位，将人力资源管理职能外包，如戈德史密斯指出，外包可以使 9 战略人力资源管理对企业绩效的影响基于知识创造力的研究第二章本文研究的理论基础 企业能够基于市场原则来选择和获取更好的而且成本更低的人力资源管理服务【l 耵。 许多著名学者提出了不同的战略人力资源管理实践的内容和范围。d e l a n e y ( 1 9 8 9 ) f 1 9 】认为，战略人力资源管理实践包括：甄选、绩效评估、激励性薪资、职务设 计、投诉处理程序、信息共享、态度评估和劳资关系等。d e l e r y & d o r y ( 1 9 9 6 ) 口0 j 指出 绩效测评等七个方面的人力资源管理实践活动具有“战略”特性。y o u n d t ( 1 9 9 6 ) 等人 强调战略人力资源管理：一是通过劳动的组织与开发活动来提高员工的技能；二是通 过员工投秒机制与工作设计来增强员工的自主性。 2 、战略人力资源管理的应用 不同的学者提出了不同的战略人力资源管理模式，如s c h u l c 玎( 1 9 9 2 ) 2 1 3 提出了战 略人力资源管理的5 p 模型，在模型中人力资源管理行为是与组织战略相联系的，将 战略人力资源管理分成：人力资源管理的哲学( p h i l o s o p h y ) 、政策( p o l i c y ) 、规划( p l a n ) 、 实践( p r a c t i c e ) 和过程( p r o c e s s ) 五个组成部分。在每个部分中都包含着战略人力资源管 理所要实施的内容，它们之间通过组织的层级而相互联系，并成为一个整体。m i c h a e l a s h e p p e e k ( 2 0 0 0 ) 【2 2 l 等人提出了战略人力资源管理四维度分类法，将战略人力资源 管理划分为员工技能和工作政策与实践、建立支持性环境的实践、绩效评估与强化活 动、市场化的组织实践四个维度。 2 1 3 战略人力资源管理的研究方法 在对战略人力资源管理进行研究的方法中，有3 种较为普遍的研究方法田】。第一 种方法是把战略简单地和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系起来加以考虑。第 二种方法是在管理组织的竞争环境中考虑组织的战略选择以及这些选择的方式对组 织人力资源管理系统的影响。第三种方法是研究人力资源管理系统内部以及人力资源 管理系统与企业战略的契合，这种契合的协同作用是否存在，以及对于企业的绩效是 否有影响。其中，第一种方法一把战略和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联 系起来加以考虑为许多学者所接受。这种方法是假定组织存在“最好”的非常成功的 人力资源管理实践，使得组织财务得以增加，组织的战略目标得以实现1 2 4 l 。 2 2 企业绩效理论 2 2 1 企业绩效的内涵 企业绩效( p e 墒珊a n ) 是指一个企业的成员完成某项任务，以及完成该项任务的 1 0 战略人力资源管理对企业绩效的影响基于知识创造力的研究第二章本文研究的理论基础 效率与效能，是企业员工绩效的有机组合。企业绩效是一定时期组织内在、外在多种 因素诸如人力资本存量、科技水平、制度安排、资源管理、营销整合、市场环境等综 合耦合作用的结剽2 5 l 。 在过去的十多年中，理论界对企业绩效的研究有了长足的发展，战略研究者开始 注意把内部资源看作企业绩效的重要因素。特别是，内部无形资源被看作支持竞争优 势的关键一因为它们难以识别和模仿。企业知识创造力企业通过它的员工产生 新知识的能力，是越来越受关注的一种无形资源。这种能力之所以被认为对企业绩效 十分重要，是因为企业知识创造力是企业开发新产品新技术的一个重要基础要件，而 这种创新的结果，可以促使组织创造新的优势以适应市场和技术的变化，一直保持和 发展战略优势，获得更多的利润。 2 2 2 企业绩效理论研究的主要内容 1 、利益相关者 既然组织是由不同的人与群体所构成，且影响并受影响于组织内外部的个人与群 体。那么，组织成功与否必然与这些个人与群体的利益息息相关。因此，评估企业绩 效就必须考虑企业内部和外部不同利益相关者的观点。巴斯，卡梅伦、希尔、卜普兰 等企业绩效模型都表现出这一特征。由于不同的利益相关者对企业可能存在不同的、 甚至是相互冲突的期望，想在任何时候都满足所有利益相关者的期望显然是不现实 的，企业所作的只是尽可能地在利益相关者之间维持一种平衡。 利益相关群体包括股东( 他们希望自己的投资能够得到收益) 、顾客( 他们希望能够 得到高质量的产品或者服务) 、员工( 他们希望得到感兴趣的工作以及合理的业务薪 资) 。此外，社区也是一个重要的利益相关群体，它一方面希望企业能够对各种社区 项目和社区活动做出贡献，另一方面，也希望企业能够尽可能减少对环境的污染闭。 2 、结果与过程并重 企业绩效本身是无法管理的、可管理的是企业绩效的产生过程。从这一认识出发， 评估企业绩效就不能仅仅根据最终结果，还必须关注最终结果的形成过程。西肖尔、 希尔、泰森、卡普兰等学者的企业绩效模型也都表现出了这种“结果与过程并重的特 征”。显然，只有结果与过程并重，我们对企业绩效才能做到知其然，且知其所以然。 对过程的关注主要是对绩效驱动因素的考察来实现的。所谓绩效驱动因素，是指 战略人力资源管理对企业绩散的影晴基于知识创造力的研究 第二章本文研究的理论基础 影响或推动企业绩效产生的一个决定变量1 2 刀。例如，对管理者来说，利润、生产率、 成本、质量都属于希望的结果，而影响这些结果的员工技能，员工态度，组织设计以 及生产工艺的复杂度等才是绩效驱动因素。 有研究表明，企业在执行以及制定战略的时候，可以在多种不同的组织结构形式 和组织程序中进行选择，不同的选择会产生很大的经济差别。而战略执行的成功与否 主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员的甄选、培训与开发、 薪资系统、信息及信息系统的类型。 显然，当我们把战略执行的成功与否视为衡量企业绩效的结果性标准时，影响战 略执行的五个重要变量便是绩效驱动因素。在这五个绩效驱动因素中，战略人力资源 管理对其中的三个；工作任务设计、人员的甄选、培训与开发、薪资系统负有责任； 并对其他两个：组织结构、信息及信息系统的类型产生间接影响。所以，可以说，战 略人力资源管理在企业绩效的产生过程中发挥着重要作用。 3 、软、硬标准兼顾 如果企业绩效仅仅是对历史成果的追溯性收集，那么，绩效评估是毫无意义的要 使评估能起到“决策支持”、“监督战略计划的影响”以及“持续改进过程管理”等 作用，我们必须向前看并关注企业绩效的提升。因此，企业绩效的评估标准就不能仅 仅由表示过去发生了什么的滞后指标( 如财务数据) 所构成，还必须包括能预测未来结 果的先导指标。 企业绩效的标准，即描述组织成员及其价值观、态度、相互关系和行为的标准， 与很多根据实物和事件的特点、数量或发生频率来计量的硬标准之间，具有某种稳定 的关系，这种关系可能是因果关系、相互作用关系或者协变关系，其对于各个不同的 组织来说，并不是完全各不相同的，也不是短暂的和变化不定的，其在某种程度上对 于所有的或相当多的组织都是共同的和普遍适用的捌。 2 2 3 企业绩效的衡量标准 用来衡量企业绩效的标准有很多，坎贝尔的企业绩效评价标准、平衡计分卡的评 价标准等。本文后续讨论主要采取卡普兰和诺顿提出的平衡计分卡，以此为基础来对 企业绩效进行评价。 平衡计分卡从“财务”、“企业内部营运与技术”、“学习，创新与成长”以及“客 战略人力资源管理对企业绩效的影晴基于知识创造力的研究第二章本文研究的理论基础 户”这四个角度来评估企业绩效。“财务”视角主要关注企业是否满足了股东的需要， 即实现企业价值最大化；“企业内部运营与技术”视角主要反映企业是否较好地完成 了其核心工作，即企业价值创造程序的有效性；。学习、创新与成长”视角主要衡量 企业改进与创新的能力；而“客户”视角则主要考察企业是否满足了顾客的需要。见 表l ： 表i 平衡计分卡的评价指标 评价角度需回答的问题关键指标举例 顾客顾客是怎样看待我们的 时间、质量、缋效、服务、成本 影响顾客满意度的过程、对服务以及制 企业内部我们在哪些方面必须做得非常出色 造过程中的信息进行加工的能力 创新与学习我们能够持续性地改善质量和创造改善经营效率、开发新产品、不断地改 价值吗善产品和服务质量、向员工授权 财务我们在股东眼中是怎样的盈利性、成长性、股东的评价 平衡计分卡设计的四个角度的指标体系，基本上可以完整的衡量企业满足三大挑 战的能力。比如，平衡计分卡使得管理人员得到一个指示器，给了管理人员一个从企 业内部和外部顾客、雇员以及股东的角度来审视公司的机会，从而能够衡量企业在满 足利益相关群体需要方面的绩效好坏在知识经济社会，知识创新能力成为企业获取 持续竞争优势的关键要素，创新与学习指标使得管理者有了准确判断企业知识创新力 的明确指标。 2 3 知识创新理论与战略人力资源管理的关系 知识经济时代是创新的时代，创新速度大大加快，创新成为经济增长的原动力。 著名管理学家彼得德鲁克极力推崇知识创新，认为“实现基于知识的创新，是最能 展现企业家精神的。”。纵观历史上的创新，那些建立于新知识之上的创新都具有很 高的价值 2 9 。” 在知识经济时代，一个富有创造力的企业要能从组织内部获取并创造新的知识， 并在此基础上重新确定问题及解决问题的方式，主动去创造一个适合自身企业生存的 环境。 战略人力资源管理对企业续效的影响基于知识创造力的研究 第二章本文研究的理论基础 2 3 1 知识的内涵 奥地利哲学家迈克尔波兰尼( m p o l a n y ) 将人类知识分为两类：一类是显性知 识( e x p l i c i tk n o w l e d g e ) ，另一类是隐性知识( t a c i tk n o w l e d g e ) 隐性知识是存在于 个人头脑中的、存在于某个特定环境下的、难以正规化和沟通的知识；显性知识是 经过编撰的，可以用正规化的、系统化的语言来传递的知识。显性知识和隐性知识 并不是完全孤立的，它们相互补充，处在一个共同体内，它们在人们的创造性活动 中相互作用、相互转化。这种转化是一种社会化的过程，即在人与人之间，而不仅 仅限于某个人自身。 企业要从组织内部获取并创造新的知识需要经历一个过程，这种知识创新过程可 以从两个方面加以展开：第一，提升知识的阶段，实现从隐性知识向显性知识的转换； 第二，知识由个体到团队、再到整个企业的扩散。 2 3 2 知识创新的四种模式 企业内部的知识创新实际上是知识在企业内部相互转化的过程，在这个过程中需 要隐性知识与显性知识的相互作用。 知识各个阶段的转化也并不总是遵循线性规律，即从低级阶段到高级阶段，实际 上知识的转化有四种模式，它们是：从隐性知识到隐性知识；从隐性知识到显性知识 ( 从低级阶段到高级阶段) ；从显性知识到显性知识；从显性知识到隐性知识( 从高级阶 段到低级阶段的否定之否定的过程) 。 2 3 3 知识