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胜利油田薪酬制度改革与实践 张颖( 管理科学与工程) 指导老师：王桂荣( 教授) 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬管理是最主要、最敏感的管理环节 之一，对企业的竞争能力有羞很大的影响。企业如何搞好利润在自我积 累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平地报偿为企业做出贡 献的员工，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济 上、心理上的满足，激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须 解决好的问题。只有建立适合企业自身发展的合理有效的薪酬制度，才 能最大限度地开发企业人力资源的潜能。 本文首先阐述了薪酬管理及其在人力资源管理中的地位作用，指出 其在企业中的重要地位及实施薪酬改革的现实意义。然后结台胜利油田 企业的实际和自身工作经验，详细论述了胜利油田研究院薪酬制度改革 经历及在实际应用中的效果，对以岗位绩效工资制为主体的薪酬体系的 选择、实施及保障，提出了自己的思路和观点。 关键词：胜利油田：研究院；薪酬管理；岗位绩效工资制 t h ec o m p e n s a f i o ns y s t e mr e f o r ma n dp r a c t i c ei nt h er e s e a r c h i n s t i t u t eo fs h e n g l io i l f i e l d z h a n gy i n g ( m a n a g e m e n ts c i e n c ea n de n g i n e e r i n g ) d i m c t c db yp r o f e s s o rw a n gg u i - r o n g a b s t r a c t i nt h eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t ，p a ym a n a g e m e n t i so n eo ft h em o s ti m p o r t a n ta n ds e n s i t i v ep a r t s i th a sl a r g ee f f e c tt ot h e c o m p e t i t i o no ft h ee n t e r p r i s e t w om a j o rp r o b l e m st ot h ee n t e r p r i s ea r eh o w t oh a n d l et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ni t sp r o f i ti m p r o v e m e n ta n dt h ee m p l o y e e s e a r n i n g ，a n dh o wt or e p a yo b j e c t i v e l ya n dj u s t l yt h o s ew h oc o n t r i b u t et ot h e e n t e r p r i s e o n l yt h ee f f e c t i v ea n dr e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mt h a ti s s u i t a b l et ot h ed e v e l o p m e n to ft h e i ro w ni sb u i l t ，c a nt h ep o t e n t i a lo ft h e h u m a nr e s o u r c e so f t h ee n t e r p r i s eb ee x p l o i t e dm a x i m u m f i r s t l y , t h et h e s i ss u m m a r i z e st h ec o n c e p to ft h ep a ym a n a g e m e n t ，i t s p o s i t i o na n df u n c t i o ni nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dt h e nb a s e d o nt h ef a c to ft h es h e n g t io i l f i e l da n dt h ee x p e r i e n c e s ，t h ew r i t e rd i s c u s s e si n d e t m lt h ee x p e r i e n c e sa n de f f e c t so fr e w a r ds y s t e mr e f o r mi nt h er e s e a r c h i n s t i t u t eo fs h e n g l io i l f i e l d f i n a l l y , t h ew r i t e rb r i n g sf o r w a r ds o m en e w v i e wp o i n t sa b o u tp e r f o r m a n c ep a ys y s t e ma sam a j o rp a r to ft h ew h o l e a r c h i t e c t u r e a n d 百v e sar e p r e s e n t a t i v es o l u t i o na n dam o d e lo f a c t i o n k e y w o r d ：s h e n g l io i l f i e l d ，r e s e a r c hi n s t i t u t e ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ， p o s tp e r f o r m a n c ew a g es y s t e m 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究1 作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国 石油大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了 谢意。 签名缝盈 西t 年i i 髓 b 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国石油大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件及电子版，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 学生签名： 导师签名： 丝盈 左赶耋 w 年1 1 月，日 多r 年 f 月 ir 日 中国石油大学( 华东) 硕十论文 第1 章前言 第1 章前言 在人力资源开发与管理中，薪酬管理是最主要、最敏感的管理环节 之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。企业如何搞好利润在自我积 累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平地报偿为企业做出贡 献的员工，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济 上、心理上的满足，激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须 解决好的问题。只有建立适合企业自身发展的合理有效的薪酬制度，彳 能最大限度地开发企业人力资源的潜能。 党的十六大报告中指出：“要深化国有企业改革，按照现代企 业制度的要求，国有大中型企业继续实行规范的公司制改革，完善法人 治理结构。推进垄断行业改革，积极引入竞争机制”。这就给胜利油刚 这样的大型国有企业指明了改革方向。尤其是在这之前的十五届四中全 会上通过的中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定， 全面总结了国有企业改革和发展的经验，系统地阐述了国有企业改革和 发展的许多重大理论问题和实践问题，并对建立现代企业制度，使国有 企业形成适应市场经济要求的管理体制和经营机制，提出了明确的要求。 薪酬制度改革是国有企业改革的一项重要内容，是企业稳定骨二r 吸引人才、增强人力资源全面提高、提高竞争力的重要措施，也是进一 步深化国有企业改革的关键环节之一。党的十五属四中全会明确提出了 “企业职工工资水平，由企业根据当地平均工资水平和本企业经济效益 决定，企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、 技术等生产要素参与收益分配”的总体改革要求和指导思想。 为适应国有企业加快推进建立现代企业制度的要求，实现根本性变 革，促进国有企业干部人事管理向企业人力资源的开发管理转变，建立 有效的薪酬激励机制，本文选择胜利油田研究院薪酬制度改革课题开展 研究。先后调研了部分国内知名企业，并在油田内部以地质科学研究院 等单位为试点进行了深入的研究，在借鉴大量国内外企业成功经验的基 础上，结合石油企业的行业特点和实际，完成了关于胜利油田研究院薪 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前育 酬制度改革与实践的课题报告。该项研究成集对在现有条件下如何科学、 全面地评价胜利油田研究院薪酬体系的业绩，是一次有益的探索，具有 较强的现实意义。 本文的篇章结构是这样安排的： 第一章简述石油石化行业重组上市对其人力资源管理的要求，说明 了薪酬制度改革对企业的重要意义。 第二章综合阐述薪酬管理的概念、理论基础、在人力资源管理中的 作用，几种常见的薪酬制度，薪酬管理的原则及薪酬体系设计流程。 第三章主要阐述了胜利油田研究院薪酬制度模式的选择，主要包括 胜利油用薪酬制度改革情况，胜利油田研究院人力资源现状及以岗位绩 效工资制为主体的薪酬制度的选择。 第四章主要阐述了胜利油田研究院以岗位绩效工资制为主体的薪酬 制度改革的实施过程，其中对“四定”工作，绩效考核等薪酬改革基础 工作做了详细论述。 第五章主要阐述了胜利油田研究院薪酬制度改革的保障措施及建设 良好的薪酬企业文化。 在最后归纳总结出研究结论，并列出主要参考文献。 2 中国石油大学( 华东) 硕士论文 第2 章薪酬管理概述 第2 章薪酬管理概述 2 1 薪酬管理概念和作用 2 1 1 薪酬管理的概念 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的经 济上的酬劳或回报。从广义角度理解，薪酬包括员工直接获得的报酬( 如 基本工资、奖金、红利等) 和间接获得的报酬( 如基本福利、办公条件 和通讯设备等) 。从狭义的角度理解，薪酬仪仅指员丁直接获得的经济报 酬。 对员工来说，薪酬主要起着维持、保障和激励的作用。员工通过付 出劳动获得薪酬，首先是为了维持自身和家庭的基本生活需要，同时也 要保障自身和家庭成员发展的需要。与此同时，合理的薪酬结构和方式 对于调动员工的工作积极性，主动性，吸纳并留住优秀的人才，增强组 织的凝聚力都具有较强的激励作用“3 。 2 1 2 薪酬管理在人力资源管理中的地位和作用 人力资源管理系统是一个由若干个子系统构成的大系统，其中包括 招聘系统、考核系统、报酬系统、发展系统、协调系统、控制系统，薪 酬管理在企业的现代化体制建设中有着非常重要的地位，西门子全球总 部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的 凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”对企业而言，薪 酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏 损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀， 还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的 成败，难怪西门子公司会如此重视。 一个完整的薪酬结构，应该同时具有三方面的作用，即保障作用、 激励作用与调节作用。 ( 1 ) 保障作用 薪酬的保障作用是通过基本工资来体现的，员工所获薪酬数额至少 能够保证员工及其家庭生活与发展需要，否则会影响员工的基本生活、 中国彳i 油大学( 华东) 硕士论文第2 章薪酬管理概述 影响社会劳动力的生产和再生产。薪酬的保障作用有助于员工获得工作 的安全感，发挥工作积极性。 ( 2 ) 激励作用 一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人彳，激发他们的潜 力。提高工作效率。在管理实践中，越来越多的管理者认为：增加薪酬 结构中的“活”的比例，更有助于调动员工的积极性。 ( 3 ) 调节作用 薪酬的调节作用主要是以福利的形式来表现。但现代的福利不是传 统的“劳保”的概念，它表现出福利弹性化、福利显形化。福利是企业 展现关心员工、社会责任感的重要方面。通过提供各种福利与保险待遇， 可使员工对公司有一各种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛”1 。 2 2 薪酬管理的理论基础 员工薪酬不仅是员工从事劳动的物质报酬，更是对员工激励的主要 手段，薪酬对员工来说，不仅具有经济学的含义，更具有心理学、社会 学的意义。工资的发放，不仅承认员工劳动的价值，而且更对员： 传递 了一种信号：你在企业中的地位，贡献与价值。所以，要真正做好薪酬 管理，就必须了解薪酬背后的理论基础。 2 。2 。1 公平理论 亚当斯提出的公平理论，侧重于研究报酬大小与努力水平的关系， 探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出，员工的 工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响， 如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时，促 认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。反之，一旦认为不 公平时，他们就会采取相应的行动，如：使得他人的付出和所得比发生 变化；使自己的付出和所得比发生变化；不努力工作；辞去现有的工作 等。因此，企业在设计薪酬体系时，必须满足公平要求。 2 2 2 双因素理论 这是一种激励一保健理论，赫茨伯格认为影响员工工作态度的因素 有两类：一。类是使员工对工作满意的因素，是激励因素；另一类是导致 4 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章薪酬管理概述 员工对工作不满意的因素，就是保健因素。 他认为满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面 不是满意，而是没有不满意。激励因素是正向的积极作用，保健因素是 负向的消极作用。因此企业管理者要把两种因素的激励手段结合起来， 才能找到激励员工的最佳途径一发挥积极作用和抑制消极作用。 2 2 3 期望理论 弗鲁姆提出了人的期望模式( 见图2 1 ) ，期望理论的主要观点有： ( 1 ) 一个人努力工作的动机强度取决于他对实现理想的工作绩效的 信念强度。 ( 2 ) 报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用。 ( 3 ) 员工的自我利益是组织激励的基础，只有在员工对自我利益的追 求和实现过程中，组织能够保证对个体提供的奖酬与其需要一致时，员 工才会获得最大的满足感。 而每个员工对奖赏的理解和要求都是不同的，所以管理者在设计薪 酬体系时，要了解每个人的不同需要。而且激励取决于期望，在员工认 为可以达到的范围和水平内，他们经过努力就可以实现的。否则，差距 太大，员工就会失去信心，放弃努力，也就起不到激励的效果了”3 。 图2 - 1 弗鲁姆的期望模式 2 3 常见的薪酬制度评述 薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁 重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬的 种制度。常见的薪酬制度有以下几种： ( 1 ) 结构工资制 结构工资制是我国国有企业在工资制度改革过程中创造出来的一一种 工资制度。它是基于工资的不同功能，划分为若干个独立的工资单元， 各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资 中国石油大学( 华东) 硕士论文 第2 章薪酬管理概述 结构。结构工资制的构造成一般包括六个部分，它们分别是基础工资、 岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资及年功工资等。 ( 2 ) 职务等级薪酬制 职务职能薪酬制是根据员工所发行职务的种类与完成某一特定职位 工作所相应要求的工作能力等级确定薪酬等级的一种薪酬制度。这种薪 酬制度往往较多在管理技术岗位上采用。 ( 3 ) 岗位等级薪酬制 岗位等级薪酬制是按照员工在生产中的工作岗位确定薪酬等级和薪 酬标准的一种薪酬制度。它的性质类似于职务等级薪酬制，区别在于这 种薪酬制度多应用于企业工人岗位的薪酬管理。 ( 4 ) 技术等级薪酬制 技术等级薪酬制是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级， 并按照确定的等级标准计付劳动报酬的一种薪酬制度。这是一种适用于 技术：e 人的薪酬管理形式。 ( 5 ) 岗位技能薪酬制 岗位技能薪酬制是以岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动 条件为基础而确定薪酬的一种基本制度。它是建立在岗位评价的基础上， 充分突出了薪酬中岗位和技能这两个结构单元的特点。 ( 6 ) 岗位薪点薪酬制 岗位薪点薪酬制同岗位技能薪酬制一样，在评价岗位网要素( 岗位 责任、岗位技能、工作强度和工作条件) 的基础上，用点数和点值来确 定员工实际劳动报酬的一种薪酬制度。 2 4 薪酬管理的原则和流程 2 4 1 薪酬管理的基本原则 ( 1 ) 公平性原则。 主要包括薪酬的外部公平性和薪酬的内部公平性两个方面。所谓外 部公平性是指与同行业其他组织相比较，工作职位的薪酬水平具有竞争 性：内部公平性则是指在同一组织内部，各个工作职位的薪酬水平与该 职位员工的劳动付出是相称的。 6 中国石油大学( 华东) 硕士论文 第2 章薪酬管理概述 ( 2 ) 激励性原则。 薪酬管理的激励性原则是将员工的薪酬所得与他们的工作行为和劳 动产出紧密联系起来，通过满足员工的多元化需求，强化员工的劳动行 为，引导并推动员工达成更高的工作目标。 ( 3 ) 竞争性原则。 薪酬管理的竞争性原则要求组织在制定薪酬制度和整体薪酬水平 时，要充分考虑内、外部劳动力市场的竞争性薪资水平，从而可以更好 地从外部市场吸纳优秀人才，或者能够从内部市场充分挖掘具有潜力的 优秀员工从事更加重要的岗位工作。 ( 4 ) 经济性原则。 薪酬管理的经济性原则要求组织在制定薪资水平时要分析组织自身 实际经济承受能力，需要进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合 理的范围内，谋求组织和员工的双赢发展态势。 ( 5 ) 合法性原则。 薪酬管理的合法性原贝0 要求组织充分关注国家、地区以及行业对最 低薪资要求、特殊时期、特殊岗位、特殊人员薪酬要求的强制性规定， 遵守如劳动法中对薪酬管理的有关规定”3 。 2 4 2 薪酬体系设计的基本流程 ( 1 ) 制定薪酬原则和战略。设计薪酬之初，首先应该明确组织的总体 发展战略和职能发展战略。在各项战略的指导下，确定薪酬战略，并集 中体现组织的总体发展要求。 ( 2 ) 进行工作分析。在组织设计基础上进行工作分析，编写工作岗位 职务说明书，形成清晰的组织结构图和工作说明书体系，这是进行薪酬 设计的前提条件。 ( 3 ) 进行工作评价。用工作分析的结果进行工作岗位评价，衡量组织 内部各项工作与职位的价值，建立各项工作价值间的相对关系，以便使 薪酬制度满足内部公平性要求。因此工作评价是薪酬设计中最重要和纂 础的环节。 ( 4 ) 市场薪酬调查。为了保证组织薪酬制度的外部公平性，还要进行 中国年i 油大学( 华东) 硕士论文 第2 章薪酬管理概述 市场薪酬调查，了解本地区、本行业的薪酬状况，尤其是竞争对手的薪 酬情况，从而设计相应的具有竞争性的薪酬体系。 ( 5 ) 薪酬结构设计。薪酬结构设计是将组织中各项工作职位的相对价 值与对应的实付薪酬之间确定一种线性或非线性的联系的过程。它可以 使每个工作职位的薪酬水平都对应于它的相对价值。组织往往根据自身 战略发展要求，参照市场同行业数据以及劳动力市场供求情况，确定薪 酬结构。 ( 6 ) 确定薪酬等级和标准。确定工资等级是将工作评价以后得到的相 对价值相接近的一组职务或工作编入同一等级，每一 ：作等级所对应的 薪酬水平都有一个幅度，即每个等级有一个起薪点和顶薪点。这样整个 组织就可以组合成若干个薪酬等级a ( 7 ) 薪酬方案的实施、评估和控制。薪酬方案一旦确定，就要严格地 加以执行和落实。在实施过程中还要不断听取各级员工的反映，评估系 统的公平性、竞争性特征，及时修正方案的偏差，使薪酬方案更加合理 完善“3 。( 见图2 - 2 ) 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章薪酬管理概述 图2 2 薪酬体系设计基本流程 9 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利油田研究院薪酬制度改革模式选择 第3 章胜利油田研究院薪酬制度改革模式选择 3 1 胜利油田薪酬制度改革的状况 3 1 1 胜利油田生产经营管理现状 胜利油f f i 现指胜利石油管理局、胜利油田有限公司的统称，是全国 第二大油田。胜利石油管理局是隶属于中国石油化工集团公司的法人企 业，为油气生产提供服务，下设4 5 个二级单位，现有员工1 2 4 2 0 9 人， 拥有资产总额2 3 0 4 亿元，其中固定资产净值1 1 7 4 亿元。胜利油f ；f 有 限公司是中国石油化工股份有限公司下属的全资子公司法人企业，专门 从事油气生产业务，下设2 4 个二级单位，有员工9 8 9 0 9 人，拥有资产总 额4 7 0 8 1 亿元，其中固定资产净值8 6 亿元；油气资产净值3 1 4 亿元( 按 中石化内部会计制度规定分别核算) 。是一个以油气生产为主，集勘探、 开发、施工作业、后勤辅助生产和多种经营、社会化服务为一体，专业 门类齐全的国有特大型企业，地处渤海之滨的黄河三角洲地带，主要分 布在山东省的东营、滨州等8 个市地2 8 个县区境内，主体部分在东营市 境内。 胜利油田经过4 0 余年的开发建设。先后找到7 2 个不同类型的油气 田，累计探明石油地质储量4 4 1 2 7 2 亿吨，天然气地质储量2 0 7 4 8 亿立 方米；原油最高年产量达3 3 5 5 1 9 万吨，累计生产原油7 9 9 亿吨。2 0 0 3 年生产经营规模为：生产原油2 6 6 5 5 l 万吨、天然气8 1 亿立方米。经 济总量达6 2 4 1 亿元，其中胜利油田有限公司实现总收入4 2 1 5 亿元， 管理局经济总量2 0 2 6 亿元。共实现企业增加值3 6 6 6 亿元，共实现税 费1 3 0 5 亿元，其中上缴中央税费7 8 5 亿元，上缴地方税费5 2 亿元。 胜利油田机构设置为四级管理。共设6 9 个二级单位，1 2 3 6 个三级 单位，4 3 4 2 个四级单位；管理局、有限公司共设3 7 个机关职能处室。 另有2 2 个直属单位，2 3 个局属经济实体，5 个管理局控股公司。胜利油 h 1 有限公司及胜利石油管理局组织机构图详见附录一和附录二。 3 1 。2 胜利油田薪酬制度改革的情况与效果 随着油田经济劳动生产率的提高，在颦持薪酬制度改革方向、理顺 l o 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利油田研究院薪酬制度改革模式选择 分配关系的基础上，相应提高在岗职工特别是骨干职工收入水平，符合 中央明确的“坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体、 多种分配方式并存的分配制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来” 的要求。广大在岗职工是企业实现效益的主体力量，是生产力要素中最 活跃、最积极、最具决定性的因素，需要通过进一步深化改革充分调动 广大在岗职工的积极性和创造活力。 为适应市场经济和建立现代企业制度的需要，胜利油田从1 9 9 8 年丌 始，按照“以效定资，效率优先，兼顾公平，按劳分配”的原则，对建 立以岗位工资和效益工资相结合的基本工资制度岗效薪点工资制进 行了探索，并于2 0 0 1 年4 月制定印发了关于试行岗效薪点工资制的意 见和宣传提纲，要求各二级单位选点试行。到2 0 0 1 年底，有8 个 二级单位的3 0 多个基层队试行了“岗效薪点工资制”。2 0 0 3 年，胜利 油田按照中石化集团公司的统一部署，全面实施了内部分配制度改革， 初步建立了以岗效薪点工资制为主的薪酬体系，促进了“人员能进能出、 岗位能上能下、收入能增能减”的用人和分配机制的初步形成，促进了 职工思想观念转变，促进了油田经济管理水平的提高，尽管油田2 0 0 3 年 薪酬制度改革工作取得了一定效果，但与适应市场竞争的要求相比、与 中国石化建立“各得其所、永不满足”激励机制的目标相比还有很大的 差距，主要表现在：一是还没有真正建立起与市场经济要求相适应的激 励和约束机制，激励不足、约束乏力的问题仍不同程度地存在。二是分 配关系不尽合理，部分专业技术、高技能人才的收入仍低于市场价位， 而部分简单劳动岗位人员收入高于市场众，不仅造成收入不合理，而且 不利于吸引人力、稳定骨干，制约企业核心竞争力的提高。三是分配形 式不够灵活，针对经营管理、专业技术和技能操作不同序列人员分配的 特点不够突出。这些问题，必须抓住有利时机，坚定不移的深化薪酬制 度改革。2 0 0 5 年，油田提出进一步深化薪酬制度改革精神，在机制i ：= ， 加大g l 入市场价位的力度，强化绩效考核，重点提高关键岗位和紧缺人 才的收入水平；在形式上，进一步完善以岗效薪点工资制为主的分配形 式，强化岗位化管理，建立完善符合三支队伍特点的薪酬制度；在方法 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利油田研究院薪酬制度改革模式选抨 上，继续实行总量调控，分级管理，监督指导；在措施上，坚持统筹兼 顾，薪酬制度改革与劳动人事制度改革配套实施，确保稳妥运行。 3 ，2 胜利油田研究院薪酬制度模式选择 3 2 1 胜利油田研究院人力姿源现状 目前，胜利油田共有地质院、设计院、物探院、采油院、钻井院等 五大研究院，这五大研究院虽然所承担的工作内容各不相同，但它们都 具有以下特点： 一一是各研究院均为胜利油田的主要科研机构，所承担的均为油田勘 探开发的主体研究工作。 二是科研人员比较集中，整体文化素质较高。扶文化程度、专业结 构、技术职称、外语和计算机水平等几个方面的统计数据可以看出，各 研究院科研工作者的总体文化素质较高。硕士、博士占1 0 ，本科占5 6 ，大专占2 4 ；技术职称以中高级为主，中级以上占7 l 。专业结构 也比较合理，以理工和管理两个专业为主；7 6 的科研人员懂1 种外语， 7 5 的科研人能够使用计算机。 以地质院为例，地质院现有职工1 2 0 0 余人，其中管理人员7 0 余人， 各类专业技术人员近1 0 0 0 人，其他( 机关直属、后勤服务) 人员1 2 0 余 人。以下职工的年龄结构、学历结构、职称结构、专业配置等图表可以 比较全面反映地质院人力资源的现状。 ( ! ) 职工队伍总体情况( 见图3 1 ) 图3 - 1 地质院职1 _ = 队伍总体情况 中国石油火学( 华东) 硕士论文第3 章胜利油田研究院薪酬制度改革模式选择 ( 2 ) 年龄结构( 见图3 2 ) 地质院现有在职职工中5 0 岁以上的8 1 人，占6 5 ，4 0 一5 0 岁的9 3 人，占7 8 ，3 0 4 0 岁的5 2 5 人，占4 3 5 ，3 0 岁以下的4 3 2 人，占3 6 。 职工队伍结构总体上偏于年轻，以中青年为主。 图3 - 2 地质院职工队伍年龄结构对比图 ( 3 ) 专业配置情况( 见图3 - 3 ) 图3 - 3 地质院主要专业人员分布图 ( 4 ) 学历结构( 见图3 - 4 ) 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利油田研究院薪酬制度改革模式选抒 罔3 - 4 地质院职l 学历结构闰 ( 5 ) 职称结构( 见图3 5 ) 图3 - 5 地质院职l - 职称结构国 ( 6 ) 人才流失情况( 见图3 - 6 ) “九五”期间共办理辞职l o 人、自谋职业4 3 人、协议解除劳动合同 4 3 人、调出干部1 6 1 人、工人8 3 人。 4 中国年j 油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利油田研究院薪酬制度改革模式选择 图3 6 地质院人才流失情况 从以上对比图中可以看出，地质院人力资源状况从职称结构、学历 结构、年龄结构等方面分析还是比较合理的。但是由于受重管理、轻开 发，重使用、轻培养等传统观念的影响，人力资源管理方式、人爿流动 机制、激励机制等不很到位，造成了人力资源的浪费，至使一些优秀人 才的流失，影响了企业的长期稳定发展。近年来，为了调动职工积极性， 地质院在职工晋升提拔、加大奖励力度等方面向科研队伍、科技人才倾 斜。大胆提拔了许多有能力的中青年干部，实施了评选拔尖人才、重奖 有突出贡献的科技人员、管理人员等措施，但是科研队伍仍不稳定，人 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利油田研究院薪酬制度改革模式选择 才流失也比校严重。究其原因：一是由于职工队伍趋于年青化，院室两 级领导班子9 0 是年富力强的中青年干部，职工对个人晋升、提职等失 去信心，个人发展空间相对狭小。二是薪酬、福利待遇没有优势。据粗 略统计，地质院职工与同期外企、合资企业工作的人员的工资比例为 1 ：10 ，与在大城市院校和科研院所人员的工资比例为l ：4 ，科研人员：f 资水平普遍低。随着企业改革的不断深入，国有企业在住房、医疗、子 女上学等方面的福利已逐步取消，与其它大城市相比，在居住环境、子 女教育、个人发展等方面都缺乏吸引力。三是职工奖励达不到预期的效 果。由于缺乏一套细致、有效的奖励办法，从横向上各单位奖金发放存 在不平衡现象；从纵向上看，奖金发放还是在吃大锅饭，无法做到多劳 多得。虽然对有突出贡献的科研人员实行了重奖，但不可能做到根据每 位职工的表现和贡献给予适当的奖励，也就无法调动所有职工的积极性。 这些情况不仅地质院存在，其它儿个研究院也同样存在，并且大体 相同。所以以地质院为例还是具有代表性的。 3 2 。2 胜利油田研究院薪酬制度模式选择：岗位绩效工资制 2 0 0 3 年后根据管理局暨有限公司分配制度改革工作的总体部署和指 导意见，胜利油田各研究院以市场价位为导向，以稳定骨干、吸引人才 和岗位化管理为重点，强化基础，配套改革，规范运作，建立了以岗位 绩效工资制为主的薪酬制度。即在严格的“四定”、科学的岗位分析、按 劳动岗位“四要素”进行岗位评价归级、实臆竞争上岗等工作的基础上， 提高岗位工资在职工工资收入中的比重，通过建立绩效考核制度，加大 岗位工资与岗位责任和个人贡献挂钩的力度，发挥工资的激励职能。2 0 0 5 年则是在2 0 0 3 年的基础上，建立完善经营管理、专业技术、技能操作三 支队伍岗位序列和以岗位绩效工资制为主的基本薪酬制度，进一步调整 各类岗位之间的收入关系，逐步形成职工收入与个人贡献相挂钩、与单 位效益相联系，短期激励与长期激励相结合，激励和约束并举的薪酬分 配体系，吸引、凝聚和留住人才。 ( 1 ) 建立岗位绩效工资制遵循原则 遵循市场价位导向的原则。以劳动力市场价位作为调整收入关系 1 6 中国石油火学( 华东) 硕士论文第3 章胜利油田研究院薪酬制度改革模式选择 的参考依据，理顺各类岗位人员的收入分配关系，逐步提高专业技术岗 位、关键岗位的收入水平。 坚持岗位化管理的原则。加强定岗定员管理，打破身份界限，实 现按岗位定工资、与技能相挂钩、根据绩效考核定收入的薪酬分配体系。 坚持岗位动态管理、工资能升能降的原则。实行岗位管理，峰持 以岗定薪、岗变薪变，对岗不对人，使工资分配与岗位动态管理紧密结 合，建立起职工个人收入能升能降的机制。 强化绩效考核的原则。建立和完善绩效考核办法和考核体系，加 大薪酬总额与单位承担的科研任务、提交成果、经济效益、工作目标完 成情况挂钩力度，加大绩效考核结果与个人兑现薪酬的挂钩力度，强调 薪酬制度的激励和约束作用，真正使职工收入与单位效益相联系，与岗 位责任相适应，与个人贡献相挂钩，来考核，硬兑现。 遵循配套改革、规范运作的原则。严格执行油田改革政策，规范 工作程序和运作方法，确保薪酬制度改革的公开、公正。 遵循积极稳妥的原则。充分估计改革的困难和风险，强化预防措 施，积极稳妥地解决改革过程中出现的问题和矛盾，确保改革顺利开展。 ( 2 ) 岗位绩效工资制的构成 岗位绩效工资由基本工资、工龄工资、岗位工资、效益工资四个工 资单元和特殊津补贴构成。2 0 0 3 年岗位绩效工资各工资单元分配是这样 的： 基本工资：基本工资标准3 0 0 元。原技能工资、保留工资之和超 过3 0 0 元的部分，按基本工资统计，按出勤天数计发。 工龄工资：仍按本人连续工龄2 元年和出勤天数计发。 岗位工资：将原岗位工资、野外补贴、误餐费、浮动效益工资、 奖金增量等纳入岗位工资分配。 效益工资。由类别效益工资、承包兑现奖等组成。 特殊津补贴：水电气补贴、回民津贴、教师津贴、技师滓贴、夜 班津贴等，仍按原规定标准计发。 2 0 0 5 年岗位绩效工资各工资单元分配是这样的： 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利油田研究院薪酬制度改革模式选择 基本工资：月綦本工资标准由最低3 0 0 元调整为4 0 0 元。现基本 工资超过3 0 0 元的，也相应提高1 0 0 元。 工龄工资：工龄工资标准按原标准执行。 岗位工资：在2 0 0 3 年内部分配制度改革时确定的岗位工资的基础 上，将油田给院核定的工资增量再纳入岗位工资中分配，对原岗级和档 差进行调标后重新确定岗位工资。 效益工资：由类别效益工资、承包兑现奖等组成。 特殊津补贴：水电气补贴、回民津贴、教师津贴、技师津贴、夜 班津贴等按管理局规定标准执行。 岗位津贴：在专业技术岗位序列中的首席专家、专家、主任师级 3 个岗位设立高级专业技术岗位津贴，在技能操作岗位序列中的首席技 师岗位设立高级技能岗位津贴。各研究院所定岗位津贴标准有所不同。 钻井院制定的各岗位的津贴标准为：首席专家岗位津贴参照院领导副职 水平由管理局确定；专家岗位津贴参照各单位领导副职风险抵押金标准 确定；主任师、首席技师岗位津贴标准均为每月1 5 0 元。岗位津贴根据 院有关规定单独考核发放。 风险收入：由研究院党委聘任及任命的在职科级领导干部和院直 属四级单位领导干部建立风险收入制度。根据单位工作性质、年度承包 任务、岗位责任大小，按年度确定缴纳风险数额和风险收入水平，年终 考核任务兑现。完成考核任务指标的。返还风险金，兑现风险收入；完 不成考核任务指标的，当年没有风险收入，缴纳的风险金沉没。 2 0 0 3 年与2 0 0 5 年岗位绩效工资构成对照详见表3 一l 。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利油田研究院薪酬制度改革模式选择 表3 - 1 岗位绩效工资构成2 0 0 3 年与2 0 0 5 年对照表 年度 岗位绩朱 2 0 0 3 缸2 0 0 5 正 工资单元 基车工资标准3 0 0 元。原技能t月基奉t 资标准由最低3 0 0 元 资、保留工资之和超过3 0 0 元的调整为4 0 0 ，u 。现基本工资赳过 基本工资 部分，按基本工资统训，按出勤3 0 0 元的，也相应提高l o g 元。 天数计发。 本人连续工龄2 元年和出勤天本人连续工龄2 元年和出勋天 工龄工资 数计发。 数汁发。 将原岗位工资、野外补贴、误餐在2 0 0 3 年的基础j 二将油 h 给 费、浮动效益t 资、奖金增量等院核定的工资增量再纳入岗位 岗位工资 纳入岗位工资分配。工资中分配，对原岗级和档差进 行调标后萤新确定岗位1 + 费。 由类别效益工资、承包兑现奖等由类别效益工资、承包兑现奖等 效益工资 组成。 组成。 水电气补贴、回民津贴、教师津水电气补贴、回民津贴、教师律 特殊津补贴 贴、技师津贴、夜班津贴等，仍贴、技师津贴、夜班滓贴等，仍 按僳规定标准计发。 按原规定标准汁发。 在专业技术岗位序列中的首席 专家、专家、主任师级3 个岗位 岗位津贴 设立瞄级专业技术岗垃津贴，在 技能操作岗位序列中的首席技 师岗位设立高级技能岗位律贴。 由研究院党委聘任及任命的在 职科级领导干部和院直属暇级 单位领导干部建立风险收入制 度。根据单位工作性质、年度承 包任务、岗位责任大小，按年艘 风险收入 确定缴纳风险数额和风陵收入 水平，年终考核任务兑现。完成 考核任务指标的，返还风险盒 兑现风险收入：完不成考核任务 指标的，当年没有风险收入，缴 纳的风险金沉没。 ( 3 ) 岗位工资的确定和对应 1 9 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利油田研究院薪酬制度改革模式选择 2 0 0 3 年岗位工资设计为一级多档，其中，a 档对应工人技能鉴定的 初级，b 档对应工人技能鉴定的中级，c 档对应工人技能鉴定的高级和干 部职称的初级，d 档对应干部职称的中级，e 档对应干部职称的副高级， f 档对应干部职称的正高级。 2 0 0 5 年，为了合理调整各类岗位人员的分配关系，按照油田深化完 善内部分配制度改革精神和“定两头、排中间、找对应”的方法，从有 利于稳定骨干、稳定大局的角度出发，在平衡经营管理、专业技术和技 能操作岗位之间的对应关系的基础上，岗位工资按岗位所在岗级对应的 2 0 0 3 年内部分配制度改革时的岗位工资增量与本次增量相加进行确定。 经营管理、专业技术、技能操作三类岗位的岗位工资均设计为一级 多档，其中，a 档对应工人技能鉴定的初级，b 档对应工人技能鉴定的中 级和干部职称的员级。c 档对应工人技能鉴定的高级和干部职称的助级， d 档对应干部职称的中级，e 档对应干部职称的副高级，f 档对应干部职 称的正高级。 经营管理、专业技术、技能操作三类岗位部分岗位的岗位工资对应 关系为：首席专家参照院领导副职标准确定；专家参照院副总师标准确 定；主任师参照部室领导副职标准确定；酋席技师参照院副总师标准确 定；主任技师参照专业技术岗位责任师标准确定。 ( 4 ) 工资的支付办法 基本工资、工龄工资和由管理局统一规定标准的特殊津补贴按月度 考勤结果确定发放额：岗位工资根据绩效考核结果、月度考勤及油田和 院相关管理规定确定发放额：各种假期工资按油田相关文件规定确定发 放额：工资根据考核结果按月、按时发放。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第4 章胜利油田研究院薪酬制度故革实施 第4 章胜利油田研究院薪酬制度改革实施 4 1 薪酬改革的组织机构 4 1 1 薪酬改革机构的设置 根据胜利油田研究院的特点和管理，薪酬改革机构由两层组成：领 导层和执行层。领导层是指薪酬改革工作领导小组，由书记、院长( 经 理) 任组长，副组长由院几位高层领导组成，成员由院副总师组成。执 行层为领导小组下设的薪酬改革办公室，人力资源部门负责人兼任办公 室主任。各部室成立由党政领导班子成员、工会主席、班组长及卜3 名 群众代表组成的改革工作小组，负责本部室改革工作。改革工作小组中 群众代表的产生由各部室自行确定。各部室改革工作小组成员名单报院 领导小组办公室审核、备案。 4 1 2 薪酬改革机构的职责 ( 1 ) 薪酬改革工作领导小组作为薪改的领导机构和决策机构，承担以 下职责： 负责薪改办法的制定、修订和完善； 负责薪改的组织领导工作； 负责对薪改结果审核、确认； 对薪改过程进行监督，以及对申诉事项进行复议。 ( 2 ) 薪改办公室作为考核工作具体组织执行机构，具有以下职责： 研究制定管理、专业技术岗位、技能操作岗位的竟聘和绩效管理 的相关措施和办法； 制定管理人员调整、压缩及人员分流意见并组织实施； 研究职工队伍建设和管理的办法； 进一步调疆理顺管理、专业技术、操作服务三类岗位人员的分配 关系； 研究制定特薪办法和实行岗位化管理办法： 向考核工作领导小组汇报考核工作情况和结果； 油田薪酬制度改革工作中有关政策进行宣传、解释，对改革中可 中国石油大学( 华东) 硕士论文 第4 章胜利油田研究院薪酬制度改革实施 能产生的矛盾和问题制定解决预案。 4 2 “四定”工作 4 2 1 工作分析与岗位评价 ( 1 ) 工作分析的概念及基本内容 工作分析是所有人力资源管理与开发工作的基础，是对工作进行全 面调查、研究个分析的过程。具体地说是对企业中各个岗位的工作内容 ( 如工作特征、责任、流程、要求及工作环境、条件等) 和工作规范( 即 任职资格) 的描述和研究过程，即制定职务说明书( 工作说明书) 和职 务规范( 工作规范、岗位规范) 的系统过程。它为对员工的工作绩效和 基本素质的测评提供了依据，是我们设计绩效考核指标体系重要的参考 资料和基本信息文件。在进行具体的绩效考核指标体系设计之前，应充 分重视职务说明书的编写”1 。 ： 作分析涉及两个方面的工作： 一是工作本身，即工作岗位的研究，要研究每一个工作岗位的目的， 该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等； 二是人员特征，即任职资格的研究，研究能胜任工作并完成目标的 任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、知识、技术及素 质、能力特征等”1 。 同时，工作分析也是对企业组织、岗位设置及动作情况、效率情况， 以及有关管理工作的一个有效的诊断过程，是加强和提高企业管理的重 要途径之一。 ( 2 ) 岗位评价的概念及基本内容 岗位评价即工作评价，一般是根据工作分析的结果按照一定标准， 对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异 程度，进行综合评定，从而在一个组织内系统地确定每个职位的价值， 及其与其他职位的关系的活动过程0 1 。目的主要是为了完成岗位归级。 岗位评价的主要内容一般包括工作的任务和性质、完成工作所需的 技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作的环境和风险等。 中国石油夫学( 华尔) 硕士论文 第4 章胜利油田研究院薪酬制度改革实施 4 2 2 做好“四定”工作 2 0 0 3 年，胜利油田进行了大规模的内部分配制度改革。在改革中， 按照任务明确、组织结构优化、人员编制精简、岗位划分适当等原则， 全面开展了“定任任务( 工作) 量、定组织机构、定岗位、定人员”的 “四定”工作，其中对管理、技术、操作各个岗位均编制了详细、严密、 规范的岗位( 工作) 说明书，取得了较好的效果。 “四定”工作与岗位评价、工作分析是密不可分的。在开展“四定” 工作的起步阶段，首先是对现有机构工作量的分析与评价，认为该机构 工作任务量不饱满的要进行分析： ：作量不满，又没有新的任务来源的 机构，该撤的撤，该合并的合并，该缩减的缩减，该划归到其他单位的 划归到其他单位。第二步，通过工作量分析，该调整的机构进行调整， 同时从现有机构的工作性质、存在的必要性、机构是否有明确的工作目 标等方面分析，以确定机构的留存与撤并。第三步，在确定了机构的情 况下，按照机构承担的总体责任( 工作量) 对内进行分解，按分鳃的责 任设景岗位。根据分解的责任对现有岗位进行评价，并进行岗位的撤、 并、调或增设新的岗位。第四步在明确岗位、任务的前提下，本着节约 用人的原则，进行定员，定员要和人员素质、油