（工商管理专业论文）我国民办高等职业院校教师绩效评价体系研究.pdf

中文摘要 当今世界，职业技术教育获得了前所未有的发展，越来越广泛的参与和渗透 到经济社会发展的各个领域，从生产制造到商业物流，从企业成长到产业发展， 从经济活动到社会管理，都离不开技能人才，离不开职业技术教育，职业技术教 育己成为提高人力资源素质的重要途径，成为实现科技成果产业化的重要基础， 成为推进产业经济发展的重要支撑。 我国政府在本世纪初提出大力发展职业教育，以期培养大批高等技术人才， 从而提高我国经济建设水平。 民办高等职业教育作为职业教育的重要组成部分，在培养高等技术人才方面 发挥着越来重要的作用，但由于我国的民办高等职业教育起步晚，在许多方面还 存在不少问题，尤其是如何提高教学质量，直接关系到民办高等职业院校的生存 和发展，而提高教学质量的根本在于建设一支高素质的职业教师队伍，教师队伍 建设关键问题是如何制定一套教师绩效评价体系，该体系能够吸引优秀师资加入 到民办职业教育之中来，并促使他们充分发挥才能，是困扰民办高等职业院校的 重要问题。 本文通过分析我国目前民办高等职业院校教师绩效评价体系的现状和问题， 针对民办高等职业院校自身特点，优化设计了一套能够激发职业教师以饱满的热 情投入到教学工作中的绩效评价体系，该评价体系将民办高等职业院校的盈利性 和非盈利性的双重属性、人力资源管理理论中的绩效评价理论、企业管理的事业 部理论以及团队协作理论融为一体。通过有效实施，民办高等职业院校将提高教 师绩效水平、教育效率以及学生的综合素质，提升学校竞争力。 关键词：民办职业教育；教师绩效评价 分类号： j 塞窑煎太堂童些亟堂焦j 盆塞旦! 至 a b s t r a c t h lt h ew o r l do ft o d a y ，t l l ev o c a t i 咖a l t e c b i l i c a lc d u c a l i o nh 嬲o b t a i n e dm e 1 1 1 1 p 僦e d t e dd e 、，d o p m e 咄m em o r c 锄dm o 而d 髑p r e a dp a n i c i p a l i o n 锄ds e e p s c hd o m a i l lw t l i c hd 州o p st om ee c o n o m i cs o c i e 魄鼢nt h em a 肌f h c 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p l e ；t e a d l c rp e r f o 皿a n c e a 1 ) p f a i s a ls y s t 锄 c l a s s n o ： 致谢 本论文的工作是在我的导师文海涛副教授的悉心指导下完成的，文海涛老师 严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年 来文海涛老师对我的关心和指导。 余江东教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给 予了我很大的关心和帮助，在此向余江东老师表示衷心的谢意。 万晓教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心 的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，夏东海、董建光等同学对我论文中的实践研 究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的妻子和女儿，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我 的学业。 1 。1 选题背景及意义 1 绪论 近几年来，随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深入，计划经济向市 场经济全面转型，我国高等教育体制改革也逐步展开，政府加大对国办高校投入 的同时，亦大力鼓励民间资本兴办高等教育，尤其是兴办高等职业教育。 民办高等职业院校是我国高职教育的重要组成部分。截止到2 0 0 7 年，我国现 有独立设置的民办高校2 7 8 所，在校生达到1 3 3 8 万人，在校生人数已占到全部高 校在校生人数的l 5 。这对我国高等教育的发展有着举足轻重的影响。民办高职 院校，在不增加国家经费负担的前提下，为国家和地方经济发展培养了大批生产 和服务一线的高等技术人才。 在与国办高职院校的竞争中，新兴的民办高职院校，在资金实力、社会认可、 师资水平、教学质量管理等许多方面处于劣势。师资水平和教学质量管理是民办 高职院校的生存和发展的根本，如何制定一套优秀的吸引、留住优秀高职教师人 才并能够激发其饱满工作激情的高职院校教师绩效评价体系，则是根本因素。 作为教学活动主体的教师，在学校教育中有着举足轻重的作用。重视教师的 力量，充分调动教师的积极性，挖掘其潜力，将是保障民办高职院校竞争力的基 石。 绩效评价系统是人力资源管理系统的基础，而作为高职教育教师绩效评价是 高职院绩效评价系统的一个重要组成部分。教师绩效评价能够较全面的地了解教 师的实际状况，反映教师队伍的整体素质和水平。同时，也是对教师水平和能力 的鉴定，使管理人员更加清楚的知道工作中的问题和差距，及时采取相应措施， 解决各个工作环节中暴露的问题，不断改革和完善管理工作。通过评价，教师管 理部门能够了解教师岗位需要与教师个体水平是否相适应，教师队伍整体组合是 否优化合理，教师工作质量是否符合要求，教师的培训计划是否收到理想的效果 等。 加强教师队伍建设，是提高学校教学水平和人才培养质量的关键，就学校而 言，其教师个体素质的高低和整体水平的强弱，直接关系到办学效益的优劣，提 高教师素质，加强队伍建设，要采取各种措施，运用各种方式，而通过科学、公 正、严格的评价，客观的、准确的、权威的评价教师个体的整体的能力和水平， 则是一切工作的前提。 教师绩效评价是把学校对教师的要求具体化，行为化，指标化，制定成科学 的教师绩效评价的指标体系，评价者根据指标体系系统的收集资料，对影响教师 工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期 的目标。为保证全面提高教育教学质量，不断提高教师素养，促进学校科学管理， 优化学校人力组合是学校评价制度的重大改革，评价核心是对学校的全面办学管 理实绩，按照量化指标，对照一定的标准进行对比分析，从而推动学校的各项工 作。 目前，我国民办高职院校教师绩效评价，还处于起步阶段，评价指标粗糙， 评价标准模糊，要么评价形式过于简单，走过场，无法充分调动教师积极性；要 么完全照搬普通高等院校模式，或照搬公办职业院校模式，忽视民办高职教育特 色，误导教师只攻科研，训导学院的中层和基层管理部门仅着眼于教学，忽视对 学校效益的关注，忽视对学生动手能力、实践能力与全面素质的培养。 要办好民办高职教育，必须充分调动教师的积极性和工作热情。而实现这一 目标的前提是建立一套合理的、科学的、具有高职特色的、适合高职院校的教师 绩效评价体系。 本文通过研究民办职业院校的运营规律，学习中外职业教育的先进经验，把 企业人力资源管理理论融入民办高校的绩效评价系统。从而设计一套能够充分吸 引优秀高职教师人才，并能够使得其发挥潜能和创造力，从而培养出优秀的高职 技术人才的方案，进而提高民办高职院校的竞争优势，为国家经济建设更好的服 务。 1 2 文献综述 虽然自从有教师以来，教师就一直接受来自学生、学生家长和社会等方面的 评价，但正式的教师评价则到2 0 世纪初才出现。 国外的教师评价运动开始于2 0 世纪7 0 年代，到9 0 年代时开始迅速发展。9 0 年代以来，在国外的教育改革中，基于工作的综合教师评价( t e a c h e re v a l 瑚吐o n ) 的结果常常作为教师资格证书、教师聘用、奖惩、教师职业梯级计划以及教师证 书更新续用的依据，现有的评价程序及相应手段均建立在有关教师与教学的研究， 特别是教育心理学对过程产品的研究的基础之上( e l l e t t ，1 9 9 0 ) 美国从9 0 年代以来，发展了大规模的基于课堂评价的教师评价，并建立了有关的信度和效 度资料( d w y 盯，1 9 9 4 ；c o l l s i m ，1 9 9 5 ；e 1 l e t t & w r e n ，1 9 9 6 ) 。 1 2 1国外教师绩效评价研究简述 2 绩效是相对一个人的工作而言的，即按照工作性质，员工完成工作的结果或 履行职务的结果。换句话说就是指组织成员对组织的贡献，或对组织所奉献的价 值。嘲 詹姆斯w 沃克所著的人力资源管理中介绍了绩效评价的意义与目的，以 及个体的绩效评价，对于如何衡量个体的绩效，b e r n a r d i n 和b e a t t y ( 1 9 8 4 ) 认 为：绩效是在特定范围，特定工作职能，活动或行为上生产出结果纪录。彼得、 德鲁克倡导目标管理( m o ) ，提出了设定目标的作用，是使被评价者将注意力集 中于设定的目标，努力工作以实现目标。墨菲( m u r p l 1 ) 认为业绩的范围的应定 义为一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为。 ( 2 ) 对于如何理解绩效评价的内容( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) ，郎格斯那 认为绩效评价是基于事实、有组织的、客观的评价组织内每个人的特征、资格、 习惯和态度的相对体会，确定其能力、业务姿态和工作适应性的过程。韦恩蒙迪 认为绩效评价是对个人、小组工作业绩定期的进行评价的一种工作制度。 2 0 世纪9 0 年代以来，绩效评价内容逐步由单维发展为多维。一些学者对绩效 进行了分类。d r u k e r ( 1 9 9 1 ) 提出了考虑一项特定的工作应归属哪一类绩效的必 要性。认为只有这样才能确切知道工作任务。才能决定工作中需要分析什么，改 进什么和改变什么。其中有影响力的分类是b o r m a n ( 1 9 9 3 ) 提出的任务绩效和 m o t o w i d l 0 ( 1 9 9 6 ) 提出的周边绩效的概念。任务绩效侧重于与生产和服务直接相 关的活动以及维护技术核心的行为，注重定量的工作任务。而周边绩效则在于支 持组织、社会和心理环境，强调个人的人际技能和改善工作关系为目的的人际互 动。 英国十九世纪初期教师评价是以控制教师、要求教师培育出服从及勤勉的新 劳工阶级以避免社会阶层流动为目的，至1 9 8 0 年才转向对教师个人教学专业及绩 效的要求；1 9 9 1 年英国正式公布教师评价条例对教师评价的目的、方法、周 期等做出了详尽的规定。对教师标准化的教学进行控制，但这些以控制为目的的 教师评价，在实施上遇到了某种程度的挫折( g i t l i n l ，1 9 8 9 ) 。 近年来美国许多研究建议教师绩效评价制度朝向针对不同发展阶段的教师。 采取多轨的评价方式。如v a n s c i v e r ( 1 9 9 9 ) 提出发展原则( d e v e l o p i n gc a t e g o r y ) 以改进教师评价，其内容有四种类型，包括：，包括楷模( e x e m p l a r yc a t e g o r y ) 、 效率( e f f e c i t i v ec a t e g o r y ) ，有待改进( i m p r 0 v e m e n tc a t e g o r y ) 以及不甚满 意( u n s a t i s t c a t o r yc a t e g o r y ) 四种类型，各类的评价及辅导方式，甚至评价次 数及时间均不相同；此外，b o m a n ( 1 9 9 9 ) 亦提出“多轨系统”( 删l t i t r a c k s y s t 删) 的教师绩效评价方式。该系统共有五轨教师评价，轨道一是对新任教师的评价、 轨道二及四是基本改订视导模式、轨道三是师傅教师的同侪评价，轨道五是对面 临解聘教师的补救辅导，主要目的在于协助教师进行教学上的改善。 1 2 2 国内教师绩效评价研究简述 张德( 2 0 0 3 ) 在入力资源管理中指出绩效评价，就是收集、分析、评价和传 递有关某一个人在其工作岗位的工作行为表现和工作结果等方面的信息情况的过 程。 姚艳虹在其主编的人力资源管理一书中指出我国企事业单位的绩效内容通常 包括：德、能、勤、绩四项。 德指人的政治思想素质、品德、使命感与进取精神，德是一个人的灵魂、是 用以统帅才的。它决定着一个人的行为方向、行为的强弱、行为方式。 能主要指一个人拥有的业务知识、综合分析能力、学习能力、表达能力、组 织与协调能力、优化设计能力、决策能力、人际协调能力、工作经验。对不同岗 位，其能力的要求也有所不同。 勤指勤奋敬业的精神，即员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出 勤率等。真正的勤不仅仅是出勤率，更重要的是以强大的责任感和事业心，以饱 满的热情、全身心的投入到工作中。 绩是员工承担岗位工作的成果，包括任务完成度，工作质量，数量、成本与 效率，是评价的重点。 绍冲在人力资源管理概要中指出，评价绩效需要确定评价项目，确定评 价项目的基础主要有以下几个方面； 1 品质品质是应用广泛的评价基础，常用于评价的品质项目包括：与人 相处的能力、勤勉程度、合作性、判断力、创造性、自主性、领导能力、社会性、 热心、勇气、忠诚、可靠性、进取心，自信心等。 2 工作成果工作成果也是应用广泛的评价基础。以工作成果作为基础的评 价是根据目标管理理论进行的，它以可评价的目标为量度核心，促使员工完成企 业所做的任务。 3 工作行为以工作行为作为评价的基础就是以员工行为作为评价的依据， 它着眼于“干什么”。 教师绩效评价是指针对从事教育教学活动的专任教师的绩效评价。教师绩效 评价是对教师在工作中的表现，也就是教师的工作行为进行评定，以了解教师工 作的质量。通常是在工作中通过课堂观察，由领导，同事和学生等徐曲主观性评 4 定。教师的绩效评价是多维的测量，通常是一个评定师表，由评价者在观察的基 础上给出评定结果。 我国对教师的绩效评价通常是以教师评价的方式进行，虽然自从出现教师以 来，教师就一直接受来自学生、家长和社会等方面的评价，我国教师评价始于6 0 年代，在文革期间停滞下来，文革后得以恢复，1 9 8 4 年6 月，我国正式加入国际 教育成就评价协会( i e a ) 组织，此后，在国家教育公有制改革的推出下，我国的 教师评价得到了较快的发展，1 9 9 1 年5 月，全国第一次教育督导工作会议颁布教 育督导暂行规定，标志着我国教师评价工作的全面展开。这段时间，教师评价 的理论有一定程度的发展，此外，义务教育法教育法教师法的相继 颁布与实施也为教师评价实践的发展提供了法律保障。 我国的教师评价还处于起步阶段，研究人员少，尚未在管理界形成独立的研 究领域，关于研究教师绩效评价的专业性、针对性的著作论文不多，主要观点如 下： ， 刘正德( 2 0 0 0 ) 认为。教师的评价可与人事部要求的事业单位工作人员评价 要求一致，对评价的内容和方式，可根据各校的具体情况而定。 张维和( 2 0 0 0 ) 认为，对高校教师进行业绩评价应采取全面评价、多指标评 价结合、教学与科研结合、定性方法和定量方法相结合的原则，评价指标包括思 想品德、教学工作量与辅助教学工作量、科研成果、教学质量等方面。 王福春( 2 0 0 1 ) 等三人提出评价指标不应流于传统的德能勤绩四项，应主要 加强德与绩两项指标的评价，其中德包括思想政治表现、职业道德、工作态度与 纪律、公益事业；绩的指标包括：论文情况、教学情况、科研情况。 黄骏( 2 0 0 3 ) 指出绩效评价是过程管理的一种动态评价。绩效评价应该充满 人文关怀，关注教师的发展。现代人力资源管理强调以人为本，把人的发展也看 成是组织发展的一个重要目标，因此，高校教师的绩效评价应该对教师的职业发 展充满人文关怀，理解教师对自己专业学术生命的重视，把教师的职业发展与学 校的发展有机的结合在一起。2 0 世纪8 0 年代以来，以英国为首的一些发达国家倡 导的一种发展性教师评价之所以受到广大教师的欢迎并迅速在世界各国产生巨大 的影响，就是因为这种绩效评价以促进教师的专业发展为目的，是一种评价者与 被评价者双方在互相信任的基础上双向进行沟通的教师评价活动。和谐的气氛贯 穿于评价过程的始终。 刘兴( 2 0 0 5 ) 在其高等职业技术学院教师绩效评价体系优化设计研究一 文中指出职业院校教师的绩效评价必须将“双师型”这一职业教育的特点考虑进 去，从而制定出真正符合职教特征的教师绩效评价体系。刘兴的评价方法是将高 5 校教师的“发展性”评价和“双师型”进行有机结合，制定出五维3 6 0 度职业院 校教师绩效评价体系。 综观目前国内的有关高校教师绩效评价指标体系研究方面的成果，大多数研 究重点都集中于如何运用数学方法对评价指标加以量化评分，评价指标的制订大 多数借鉴国家公务员、机关工作人员年度评价方法，从德能勤绩四个方面对教师 进行全面评价，这种评价方式过分强调全面评价和条件评价，主观随意性较大， 实际功效不明显，忽略了业绩评价，指标的制订往往缺乏理论的指导，依然以实 践的摸索和经验的总结为主。 同时，关于民办职业院校教师的绩效评价研究甚少，为数不多的关于民办职 业院校教师绩效研究文章也多是借鉴公办职业院校的教师评价思路和体系，比如： 吴先顺( 2 0 0 6 ) 的民办高校评价激励机制浅探中的“目标评价体系”；余剑 ( 2 0 0 6 ) 的民办高校专职教师评价中的发展性评价体系；都没能跳出公办院 校的影子。 1 3 论文研究思路及方法 本文就民办高等职业院校教师绩效评价这一题目，首先论证研究的必要性及 其现实意义，通过对目前教师绩效评价现状调查研究进行综合归纳分析，指出存 在的有待进一步探讨的问题。民办高等职业院校教师绩效评价是人力资源管理的 绩效理论在高等职业院校这一特定范围和职业的具体应用。本文从民办学校( 同 时具有盈利性和非盈利性特征的组织) 的角度来研究教师绩效的评价问题。 1 3 1 研究思路 从我国民办高等职业技术教育的发展状况和发展战略分析，以绩效评价理论 解释为起点，对绩效的内涵、绩效评价的理论基础进行研究，针对民办高等职业 院校教师劳动的特殊性进行了分析，文章中阐述了民办高等职业院校教师绩效评 价的特征及存在的问题。并在此基础上，运用现代绩效理论和方法，探讨民办高 等职业院校教师绩效评价的方法。优化设计了民办高等职业院校的教师绩效评价 指标体系，将评价理论、评价指标、标准作为重点加以研究，提出了具体的实旌 方案，对实施中可能存在的问题提出了相应的措施。 1 3 2 论文的研究方法 根据本文的研究目标，采取以下研究方法： 6 j 塞銮运太堂童些亟堂焦j 金塞 ! 缝j 金 1 是理论和实践相结合的方法。在研究过程中，在学习和运用绩效理论的同 时，深入试点民办职业院校进行实践调查，将绩效评价理论与民办高职院校的绩 效评价实践相结合，应用理论，指导实践，总结实践、提升理论。使研究成果具 有理论依据，又具有可操作性。 2 是归纳分析法。在研究过程中，参阅了大量的文献资料，对资料进行归纳 分析，找出其中存在的问题和不足，并就这些问题提出了自己的思想和见解。 3 系统分析法。系统论是研究一切综合和子系统的模式、原则和规律的科学， 它为研究一切系统和各种不同类型系统的一般规律提出了了一些共同概念和原 则。教师绩效评价体系不是片面的，孤立的，它需要学院从发展战略、评价结构 设计、激励机制、评价机制等系统来全面协调。 7 韭塞窑通太堂童些硕学盟论文2 国内处驱些熬直益盘圆勤巫绫熬证盆佳丕必 2 国内外职业教育院校教师绩效评价体系现状 2 。1 什么是教师绩效评价 对绩效的内涵，人事心理学进行了大量的探讨，目前主要有三种观点。一种 是b e r n a r d i n 和b e a t t y ( 1 9 8 4 ) 基于结果对绩效作的定义，他们认为，绩效是在特 定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。第二种是以行为为 基础的绩效定义。如m u r p h y ( 1 9 9 1 ) 对绩效的定义，他认为绩效是“套与个人所 在组织或小组的目标相关的行为。”嘲两b 咖b a n c h ( 1 9 8 8 ) 则认为，绩效是行为 和结果。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是完成工作任务所付出 的脑力和体力的结果，并且能与结果分开迸行判断。 教师工作是一种能够创造价值的复杂脑力劳动，具有创造性、迟效性、隐蔽 性的特点。针对高校教师工作的特殊性，高校教师的工作绩效该如何界定呢? 目前 高校教师工作绩效的界定主要倾向于b 御b a n c h 的观点：绩效即是行为和结果。 教师绩效评价是对教师以及所在组织，在某个时问内实施的行为与最终执行 结果的综合体现的评价。通过评价，可以及时发现并解决教师行为存在的问题， 以促进教师自身发展，提高教育质量。 2 2 西方国家高等职业院校教师绩效评价体系与特征 2 2 1西方职业高校教师绩效评价指标体系 西方国家职业高校教师绩效评价体系强调教师在教学、创造性研究和服务性 工作三个相辅相成领域的重要作用。对教师在这几个方面成就的评价内容如下； 1 教学指标 西方职业高校教学评价主要以教师授课的门数，学时数，学生评语，对教学 的贡献为依据。在教学的评价上采取两个二级指标；课堂教学工作量和课堂教学 效果。前者通过执教时间核算；后者主要依据学生对教师的评价，学生依据学生 评价表对各项三级指标进行打分。要求学生按学生评价表的内容逐项填写，如对 教师的上课是否满意，对课程教学质量有何评价，教师讲述是否清楚，考试题目 与教学大纲要求是否一致，基本理论与基本概念的表达是否准确，对学生的提问 是否能给予满意的答复等内容分别以”不理想”，”合格”，优秀”做出回答。此外， j e 塞銮道太堂童些亟堂焦监塞2 国内处驱些熬直院撞熬衄绩筮置盆住丕班毯 学院的正副院长每月一次利用中午休息时间到学生休息室与学生对话，听取学生 对教师教学工作以及对学院领导的意见。最后，学院根据学生对教师的满意百分 率，对照评价表，查出得分，乘权重即得出课堂教学效果项的得分。 美国许多学院把学生对教师的鉴定编集成册，公开放在校图书馆内，作为学 生选课的参考资料，以提高教育质量。有些高校在评价教师教学上不仅引用了教 师授课门数，学生的评价，还引用了学生数量以及教师在教材教法上的贡献两个 指标。 2 创造性研究指标 国外职业学院教师主要任务是教学，学术和科研任务不多，而且其科研任务 也多是与职业教育的教学工作直接相关的、有助于促进学院发展的内容，如招生 政策、教学方法、新的学习模式、学生的学习动机、学习目的、评价方法、学业 成绩和评分制度等方面的内容。据美国教育统计中心统计，1 9 9 3 年社区学院中专 职教师用于教学的工作时间为6 7 9 ，用于专业发展方面的为6 o 。用于科研 的只占4 7 ：19 9 8 年用于教学的时间为71 9 ，用于研究方面的时间占3 8 。其兼职教师用于科研的时问更少。几乎没有，他们更多地是从事教学，时间 达9 5 2 。捌 德国高职教师的主要任务是从事教学，较大学教授而言，高职教师的教学工 作量较重，一般每周1 8 学时，但科研任务相对较轻。英国高职院校教师的工作也 主要是从事具体科目的教学，学院对教师教学评价比较严格。 3 社会服务指标 国外职业高校教师一般都担负许多与社区，教师专业相关的咨询，顾问或相 关方面的服务性工作。这种做法既可以使教师深入社区了解社会与经济发展对人 才培养的需求，使教师及时调整教案，更新教学内容，缩短知识更新周期，又可 以增加学校的经费和教师个人的经济收人，改善教师的工作条件与生活环境，缓 解教育经费不足带来的一些困难。由此可见高校教师社会服务的重要性，当然这 也就成为对高校教师绩效评价的三大指标之一了。 下表2 一l 为西方国家职业院校教师绩效评价指标体系 表2 一l 西方国家职业院效教师绩效评价指标体系 指标权重 教学 70 创造性研究 10 社会服务 2o 2 2 2 西方职业高校教师绩效评价的程序 9 韭基窑煎太堂主些亟堂焦途塞2 国囱处驱些熬直医撞熬| 匝缝夔透俭佳丕强迭 国外职业高校在教师绩效评价方面实施的是一种目标管理模式。学校认为教 师工作目标是各院系和学校任务的不可分割的一部分，每个教师的工作目标是其 在下一学年中应完成的工作任务。教师工作目标应具有连续性和灵活性，学校希 望教师在教学，创造性研究和服务性工作三个相互支撑的领域保持连续性和高水 平。教师工作目标的确定应因人而异，且应有利于他们在其任期内在三个方面的 发展。在确立教师工作目标时，应与学校的总体发展目标与近期工作重点保持高 度一致，而且能给予教师在进行学术，专业方面的研究时有一定的自由，这样能 促使他们在追求个人发展的同时对学校做出最大的贡献。 教师的评价标准依据工作目标来设定，以便被评价人员能把握住下一年工作 的实质。院系委员会主席应与评价人员商讨评价标准和教师所要担任的课程，以 及院系能否分配更多时间完成课堂以外的工作任务。在教师绩效评价中，院系评 价委员会应重视院系个人在完成个人工作所作的努力和工作的创造性，重视他们 工作的成就和完整性，所有这些可能会成为以后绩效评价和评价总评的基础。 在各系对教师进行评价之前，教师应向院系委员会提供有关其完成任务的报 告并附证明材料，系主任或由教师代表组成的委员会根据这些材料在教学，科研 和服务三方面对每位教师进行鉴定并写出总结报告，这一结果由院长审核并附上 院级鉴定，最后鉴定书将上报学校由教务长或校长过目并留档。评价过程中如有 教师对鉴定不服可写反驳书信上诉。 2 2 3 西方国家职业高校教师绩效评价的特征 1 评价指标强调学校整体发展目标 教师绩效评价指标与学校的战略紧密结合在一起。评价指标参照教师的职责 制订，而教师职责又是从学校的使命与抱负演化而来，这样就保证了学校的发展 目标层层向下分解从而落到实处，通过评价教师工作就可以检验学校战略的实现 程度。因此，评价体系不仅关注教师个人的职业发展，同时也重视通过院系计划， 交流和院系人员共同参与的管理来推动院系和学校的发展。 2 评价指标彼此支援和相互推动 教学与科研息息相关，两者互补并加强了学校的学科建设。教学固然是学校 的重点，但科研能把最新研究理论，成果和工业，经济，社会的最新发展动向带 到教材，个案研究中来，而且能提高教师和学校的专业技术能力，丰富行业经验， 更好为社会服务，从而提高学校的知名度和美誉度，推动学校向更高层次发展， 提升学校的教学，科研能力。 3 明确个人主要职责并注重评价效率 1 0 拙瘟銮盟太堂童些亟堂焦i 盆塞2 鱼由处驱些熬直院撞熬崾缝熬透盆焦丕现丛 教师对学校应尽的义务涉及到许多方面，通过评价指标的设立为教师提供了 一个了解他们在院系及该校的主要责任的过程，明确了他们的主要努力方向，使 得教师在寻求个人发展的同时能与学校的发展目标保持一致。同时，通过限制评 价指标的数量以将信息负荷减少到使用者可以把握并能据以操作的程度，避免占 用和分散评价者和被评价者过多的精力和注意力，提高评价指标的效率。 4 评价过程强调自我评价和结果反馈 评价过程使被评价者了解到各方面的反馈信息，和反映在他们的工作及成就 中的职业责任感，同时也认识到为不断改善他们的工作和在其专业领域内的不懈 努力。在评价过程中，各学校都把自评作为一个重要的起点，强调教师自我认识 和学习的能力，并给予足够的重视。对评价结果的反馈能使被评价者充分认识他 们工作中所取得的成就与不足，了解学校，院系，同行，学生对自身工作的评价 信息，从而在今后工作中不断加以改善。 5 强调连续性和对未来的延续性 评价体系过程的组成不仅包括一个几年一次或一年一次的正规评价程序，且 还包括在全年中被评价者系主任与院系各人员之间经常性的对话，这样可以保证 随时对偏离学校发展方向的教师行为予以纠正；且评价指标一般也是一个动态的 过程时，这样才能反映不同时期学校不同的工作重点。评价体系不仅是对过去工 作成就的回顾，也展望了将来能做的和必须做的，因此评价表格一般由三部分组 成；自评，学校意见，目标计划，自评和学校意见是对过去工作成就的评价，目 标计划是对下一区间的工作展望，由教师本人和评价者一起协商完成。 6 重视团队合作精神 评价体系中的一个重点是在学校和院系大的发展目标下，确定教师个人职责。 评价过程使个人的工作与学校，院系，团队的目标密切相关，评价体系要求院系 主任和其他被任命的评价者以支持的方式，在工作发展方面，帮助科研人员，同 时强调双方共同设定长久目标和解决问题，并将他们各自目标实现间的因果关系 阐述得很清楚，这样有助于理顺学校的内部业务流程。【6 】 2 3 我国高等职业院校教师绩效评价体系与特征 我国民办职业院校由于刚刚起步，其对教师的绩效评价仍多沿用公办职业院 校或普通高校的教师绩效评价体系。现以国内公办职业院校常用的评价体系为例 说明我国职业院校的教师绩效评价体系的内容和特点。 2 3 1 我国高等职业教育教师绩效指标体系 j e 夏銮垣太堂童业亟主堂焦监塞2 国由处巫些熬直院控熬噬缝兹透俭佳丕现迭 我国职业院校的评价体系指标主要包括( 1 ) 师德( 2 ) 教学能力( 3 ) 实 践能力( 4 ) 科研能力四部分。 1 师德评价 教师应该具备良好的政治素质，职业道德，严于律已，为人师表，对上述几 个方面依据佐证材料和业绩材料进行定性评价，做出评价评语，并实行师德一票 否决制。 我国的教师师德评价主要由“思想政治总结”该评价由自我鉴定、同事评价、 学生评价、领导评价四部分组成。 2 教学能力评价 教学能力评价绩效中是最重要的部分，多数职业院校该评价指标占有绝对重 要的比重。教学能力评价主要由如下几个二级指标组成。 ( 1 ) 高职教育教学理念与规律评价评价。定性评价，对高职教育教学的定位， 特征，特色认识明确，人才观，质量观，教学观认识明确。掌握高职教育教学规 律等。 ( 2 ) 课堂教学评价。要求教师要胜任两门以上课程，该指标主要包括五个方 面：教学目标，教学内容，教学方法，教学态度，教学效果。评价方式一般由导 视组采取随机听课的方式进行。学生评价一般只是作为参考，在教师绩效评价中 没有受到应有的重视。 ( 3 ) 教学文件评价，包括主持或参与培养方案，教学计划，大纲，学期授课 计划，课时授课计划等。该评价部分也属于定性评价。 3 实践能力评价 实践能力评价被每一所职业院校列为必不可少的评价指标。该指标旨在调动 教师参与实践，以利于教师所教授之课程更能切合社会经济建设需要，学生习得 实用性强的技能。 实践能力评价一般由两个二级指标组成： ( 1 ) 实践教学能力。主要评价评价教师制定实训大纲，计划和实验实习项目 改革组合以及指导教学能力。 ( 2 ) 生产实践能力评价。生产实践能力评价评价是绩效评价的重要指标。教 师一般被要求提供一年至几年近期的有效实绩材料以佐证其该绩效。指标亦由几 个三级指标构成： 指导学生毕业实践，毕业设计的原始材料及鉴定； 在企业参加指导生产半年以上的经历以及经济效益的实绩材料； 获得有效的职业资格证书； 在学校开展办学教学过程中收到良好效果和经济效益的实绩材料。 a e 塞銮擅太堂童些亟堂焦j 金童! 国由处驱些熬直医撞熬哑缝筮迁俭住丕理丛 一般以院校、企业、县市业务部门认证的实践材料为合格，省级为良好，国 家级的为优秀。 4 科研，教研能力评价评价 主要依据教师提供近期发表的论文( 至少每年一篇) 主编或参编公开出版或 教本教材，讲义，科研成果及获奖情况，该部分与教学课时数构成了最重要的定 量评价指标。许多职业院校的教师绩效评价指标甚至主要有教学评价和科研评价 两部分。 2 3 2 我国高等职业院校教师绩效评价的程序 教师绩效评价一般由院系两级考评组构成。学院领导，教务处，人事处，教 学工作委员会，督导组，组成学院考评组；由系主任，教学研究室主任，学科带 头人组成系考评组。以系考评为主。 在评价过程中，多数院校吸收学生参加，学生从师德，教学目标，教学内容， 教学方法，及自身对知识的理解和掌握程度对教师进行评价，学生评价必须达到 及格以上，评价结果一般作为参考。 考评结果及处理，对教师评价评价在结合日常工作考评基础上形成制度化， 每年度评价结论记入教师业务档案，作为聘任或解聘依据，并与职业晋级，工资 和奖惩挂钩。 2 3 3 我国民办职业高校教师绩效评价的特征及存在问题分析 我国民办高等职业院校的教师绩效评价主要借鉴公办高等职业院校的评价体 系，其在许多方面与民办高等职业院校的性质和发展不相适应，主要表现在如下 几个方面。 1 民办职业院校的教师绩效评价体系不能适应民办院校特征 我国的民办院校与公办院校不同，也与国外的民办院校不同。国外的民办( 私 立) 院校多由大资本家捐资兴办，学校的经费来源一般由投资人捐赠，学校投资 人的办学目的是捐赠教育事业。所以学校基本没有生存的压力。 而我国的民办院校多由实力一般的企业家兴办，许多学校投资人的目的是通 过办学获利，学校的经费来源主要来自于学费收入。学校一般有沉重的生存压力。 所以我国的民办院校首先是个“企业组织”，其必须盈利才能生存。其次才是 “教育组织”，如果学校不能盈利，则其教育功能就失去了存在的基础。 所以，我国民办院校的教师与公办院校的教师职能