（管理科学与工程专业论文）齐宏市政工程建设有限公司薪酬体系研究.pdf

哈尔滨理工大学管理学硕士学位论文 齐宏市政工程建设有限公司薪酬体系研究 摘要 薪酬管理是企业入力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能 有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的 效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好 的且有竞争力的员工队伍。对于转型中的国有企业来说，如何建立适应自身 发展战略要求的薪酬体系? 如何跟上薪酗管理的时代脉搏? 这是摆在企业人 力资源开发和管理者面前的一个重要课题。 本论文以齐宏市政工程建设有限公司的薪酬体系方案设计为例，结合振 兴东北老工业基地的历史契机和企业改制背景，对国有企业现有薪酬体系的 特点和存在问题进行了详细的分析，皆在解决齐宏市政工程建设有限公司现 有薪酬体系的问题，改善该企业的人力资源状况，合理利用入力资源，发挥 人力资源部门的职能，提高企业工作效率，有效激励员工为企业创造价值。 论文首先阐述了论文的研究目的程意义以及国内外专家、学者关于薪酬 的研究现状。系统地介绍国内外一些成熟的薪酬分配理论和方法，这些理论 和方法对于指导齐宏市政工程建设有限公司薪酬体系研究和再设计有着十分 重要的参考意义。接着通过仔细分析、研究齐宏市政工程建设有限公司发展 历史以及薪酬体系现状，总结出了以齐宏市政工程建设有限公司为代表的一 些国有企业薪酬体系中普遍存在的问题。在前面一系列分析和研究的基础 上，明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题，按照企业薪酬管理设计的基本 原贝l j ，根据企业薪酮设计的主要步骤，从高层管理入员、项目负责入、中层 管理人员、基层员工的不同岗位入手，采用多种分配模式相结合的方式对齐 宏市政工程建设有限公司的薪酬体系进行重新设计从丽指明了企业薪酬体系 设计的重点。 论文分析和提出了一套适合东北国有企业薪酬管理的一些措施和建议， 构建新体系，创建新机制，通过建立有效的薪酬管理制度，达到提高员工对 薪酬的满意度，从而对企业的薪酬管理进行创新。这些薪酬体系的科学管理 方法及改革思路，对其他企业的薪酮改革具有一定的借鉴意义。 关键词国有企业；薪酬体系；薪酬管理 设计 兰至鎏量三奎茎篁：兰罂圭兰竺兰兰 r e s e a r c ho nr e w a r d s y s t e m o fq i h o n g m u n i c i p a l e n g i n e e r i n gc o n s t r u c t i o nc o l t d a b s t r a c t r e w a r dm a n a g e m e n ti st h ec o r eo fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， ar e a s o n a b l ea n de f f e c t i v er e w a r ds y s t e mc a nn o to n l ys t i m u l a t es t a f f s e n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v e ，p r o m o t et h es t a f f st oa c h i e v et h e g o a l o fa n o r g a n i z a t i o na n de n h a n c et h eo r g a n i z a t i o n sp r o f i t ，b u ta l s oc a l la t t r a c ta n dr e t a i n ah i g h - q u a l i t ya n dc o m p e t i t i v es t a 仃g r o u pu n d e rt h ei n t e n s ec o m p e t i t i o nf o r t a l e n t si nk n o w l e d g ee c o n o m y f o rt h et r a n s i t i o n a ls t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，h o w t oe s t a b l i s har e w a r ds y s t e mt h a ta d a p tt oi t so w nd e v e l o p i n gs t r a t e g i c r e q u i r e m e n ta n dh o w t ok c e pu pw i t ht h ep a c eo f t h et i m e so f r e w a r ds y s t e mi sa c r u c i a li s s u et h a tf a c e st h ed e v e l o p m e n t o f h u m a nr e s o u r c e sa n dt h em a n a g e r s b a s e do nt h ee x a m p l eo fr e w a r ds y s t e mo fq i h o n gm u n i c i p a le n g i n e e r i n g c o n s t r u c t i o nc o l t d 1 i n k e dw i t hh i s t o r i co p p o m m i t yo fr e v i t a l i z i n gt h eo l d i n d u s t r yb a s e si nn o r t h e a s tc h i n aa n dt h ee n t e r p r i s er e c o n s t r u c t i o nb a c k g r o u n d t h ep a p e ra n a l y z e st h ec u r r e n tf e a t u r eo ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sr e w a r d s y s t e ma n de x i s t i n gp r o b l e m s ，i ta i m st os o l v et h ep r e s e n tr e w a r ds y s t e mp r o b l e m o fq i h o n gm u n i c i p a ll i d ，i m p r o v ei t sp r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r e e s ，a n d t oi n s t r u c ti tt om a k eu s eo fh u m a nr e s o u r c e sp r o p e r l y , d e v e l o pt h ef u n c t i o no fi t s h u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n t , i m p r o v et h ee n t e r p r i s e se f f i c i e n c ya n de n c o u r a g e t h es t a 庙$ t oc r e a t ev a l u ef o rt h e i re n t e r p r i s e t h i sp a p e rf i r s td e s c r i b e si t s s t u d y i n gp u r p o s ea n di l l u s t r a t e st h ep r e s e n t r e s e a r c hs i t u a t i o no f r e w a r ds y s t e mo f d o m e s t i ca n df o r e i g ne x p e r t sa n ds c h o l a r s t h e ni ts y s t e m a t i c a l l yi n t r o d u c e ss o m em a t u r et h e o r i e sa n dm e t h o d so fr e w a r d s d i s t r i b u t i o n , w h i c hi sas i g n i f i c a n tr e f e r e n c ef o rt h es t u d yo fr e w a r ds y s t e ma n d t h er e d e s i g no fq i h o n gm u n i c i p a lc o l t d c o n t i n u a l l yt h r o u g ht h o r o u g h a n a l y s i sa n dr e s e a r c ho ft h eh i s t o r ya n dt h ee 肼e u tr e w a r ds y s t e mo fq i h o n g m u n i c i r i a ll t d ，t h ep a p e rc o n c l u d e st h ep r o b l e m so fr e w a r ds y s t e mo fq i h o n g m u n i c i p a ll t d ，w h i c h a r ea l s ou n i v e r s a lp r o b l e m s , f a c es o m es t a t e - o w n e d - 兰玺鎏兰三銮：兰：茎坚圭兰竺鎏兰 e n t e r p r i s e b a s e do nt h es e r i e so ff o r m e ra n a l y s e sa n dt h e o r i e s ，t h ep a p e rc l a r i f i e s t h em a i np r o b l e m si nt h ec o u r s eo fr e d e s i g n i n gr e w a r ds y s t e m a c c o r d i n gt o b a s i cp r i n c i p l e so fr e w a r dm a n a g e m e n td e s i g na n dm a i ns t e p so fe n t e r p r i s e r e w a r dd e s i g n , 台o mt h em a n a g e m e n t , t h ep r o j e c tp e r s o ni nc h a r g e t h em i d d l e m a n a g e r , t h eb a s i cu n i ts t a f f sd i f f e r e n tp o s to b t a i n e do fq i h o n gm u n i c i p a ll t d ， t h u si tp u t sf o r w a r dt h ek e yp o i n t so f t h e d e s i g nf o re n t e r p r i s er e w a r ds y s t e m 1 1 1 ep a p e ra n a l y s e sa n dp r o p o s e sas e to fm e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n sw h i c h a r es u i t a b l et on o r t h e a s t e ms t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s r e w a r dm a n a g e m e n t ：t o b u i l dn e ws y s t e m ，c r e a t en e wm e c h a n i s m , a n dt om e e tt h es a t i s f a c t i o no ft h e s t a f f st o w a r d st h e i rr e w a r dt h r o u g hb u i l d i n ga ne f f e c t i v er e w a r dm a n a g e m e n t s y s t e m , a n dt h e r e b y , t oi n i t i a t ee n t e r p r i s e sr e w a r dm a n a g e m e n t a 1 lt h e s e m e n t i o n e ds c i e n t i f i cm a n a g e m e n tm e t h o d sa n dr e f o r mm e n t a l i 哆w i l lc e r t a i n l y h a v em o d e ls i g n i f i c a n c et oo t h e re n t e r p r i s e s r e w r l d r e f o r m s k e y w o r d ss t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s ；r e w a r ds y s t e m ；r e w a r dm a n a g e m e n t ； d e s i g n m 哈尔滨理工大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文齐宏市政工程建设有限公司 薪酬体系研究，是本人在导师指导下，在哈尔滨理工大学攻读硕士学位期间独 立进行研究工作所取得的成果。据本人所知，论文中除己注明部分外不包含他 人已发表或撰写过的研究成果，对本文研究工作做出贡献的个人和集体，均己 在文中以明确方式注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 l ) 17 作者签名荔解日期：。扣7 年莎月? p 日 4 v 1f 哈尔滨理工大学硕士学位论文使用授权书 齐宏市政工程建设有限公司薪酬体系研究系本人在哈尔滨理工大学攻读 硕士学位期间在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究成果归哈尔滨 理工大学所有，本论文的研究内容不得以其它单位的名义发表。本人完全了解 哈尔滨理工大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门 提交论文和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权哈尔滨理工大学可以 采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以公布论文的全部或部分内容。 本学位论文属于 保密口，在年解密后适用授权书。 不保密回。 ( 请在以上相应方框内打) 作者签名日期：扣裤多月知日 椭名穗铞隰弘7 年沙日 第1 章绪论 1 1 论文研究的目的和意义 2 l 世纪是人力资源竞争的时代，如何吸引人才、留住人才、用好人才， 是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的是如何利用薪酬这把“双刃剑” 做好对人才的激励。可以说，薪酬分配是每位管理者最关心的工作，同时也是 每个员工最关心的问题。 薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的 一个核心环节，薪酬制度是企业寻求经营成功、进行人力资源管理的重要工具 之一。制订明确的薪酬体系，不仅能够为管理者提供有效的信息，激励员工工 作热情、合理支付员工成本，而且对吸引和留住优秀人才，并最终促成预期的 经营成果都是至关重要的。虽然国有企业已经进行了多次的改革，但是综合分 析当前的形势和国有企业的现状，我们注意到在深化国有企业薪酬制度改革过 程中，亟待形成一个在确保企业薪酬制度与企业发展战略紧密联系，充分考虑 劳动力市场的一般行情，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平的总体原则，与 当前国有资产监督管理体制和现代企业制度相适应的、科学规范的国有企业薪 酬管理制度。在国有企业中，如何实现人本管理? 如何在保持企业合理利润的 同时，吸引并激励人才? 薪酬问题已成为许多企业发展面l 临的最紧迫的问题。 因此，认真研究国有企业薪酬管理问题，做好新形势下国有企业薪酬管理工 作，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。 本论文以齐宏市工程政建设有限公司薪酬体系为研究对象。这家大型的综 合性建设旌工企业，在国有企业改革的浪潮中，其原有的薪酬体系暴露出的平 均主义等弊端严重束缚了企业的发展和壮大，本文就试图通过对齐宏市政工程 建设有限公司的现有薪酬体制进行深入地分析，并结合振兴东北老工业基地的 历史契机和企业改制背景，对国有企业现有薪酬体系的特点和存在问题进行详 细的分析，旨在解决齐宏市政建工程设有限公司现有薪酬体系的问题，改善该 企业的人力资源状况，发挥人力资源部门的职能，合理利用人力资源提高企业 的工作效率，节约企业的运营成本，减少不必要的人员开支，有效激励员工为 企业创造价值同样作为国有企业，由于不同的企业所处环境不同，薪酬改革 的目的和所要实现的效果也不同。因此本论文所采用的设计方法不见得适用于 哈尔滨理工大学管理学硕士学位论文 其他企业，但是本论文通过分析研究总结出了一套适合东北国有企业薪酬体系 的科学管理方法及改革思路，对其他的企业具有一定的借鉴意义。 论文首先对该课题的研究意义和有关薪酬理论的相关问题作以简单的介 绍， 然后通过借鉴大量的国内外薪酬理论的研究成果，具体针对齐宏市政工 程建设有限公司薪酬体系进行实证研究，继而对其薪酬体系进行重新设计。本 论文的重点在于薪酬体系设计部分，在薪酬体系设计时，针对不同岗位采用不 同的分配模式，这是一个比较合理的方式，并采用了比较科学的计算方法。 1 2 国内外研究现状及其研究成果 1 2 1 国外研究现状及其研究成果 马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了以按劳分配为主体的工资分配 制度；同时，古典经济学派的威廉配第提出了最低生活维持费的工资理论； 重农学派又提出了。最低限度工资”理论；亚当斯密的工资理论；大卫李 嘉图的工资理论和约翰穆勒的工资基金理论【”这些理论都说明人们对报酬 理论的关注和初步研究接着，现代经济学的工资理论提出边际生产力工资理 论，均衡价格工资理论和集体谈判的工资理论等，这些研究成果都是在新的环 境下对薪酬管理的再认识的基础上提出的，因而，它们具有时效性和进步意 义随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，又出现 了利益分享工资理论可见，此时对工资的研究更关注对人的内在因素的激 励。但是，让我们更清晰地认识整个薪酬管理过程的是两个不同的历史阶段； 其一是传统的薪酬管理阶段，其二是现代的薪酬管理阶段。 1 2 1 1 传统薪酬管理的发展阶段( 1 ) 早期工厂制度阶段：把工资水平降低 到最低限度的观点在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不 喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养 “工业习惯”当时的情形正如一个观察家所描述的那样，“一个人在四天时间 里如果能挣到足够维持七天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。换句 话说，他就会挥霍放荡地过日子。”( j 鲍威尔，1 7 7 2 ) 翻在这样背景下，重 商主义经济学派的研究结果是；“收入与所提供的劳动之间的关系是负相关 的，也就是说，当工资增加时，工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需 要更多的钱时再去工作( a 雷恩) 嘲。”因此，在很长一段时间里，雇主们认 为，“最饥饿的工人就是最好的工人”他们就尽可能地降低工人的工资，让工 哈尔滨理工大学管理学硕士学位论文 资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花 完，然后不得不回到工厂工作。”但是，为了吸引熟练的技术工人，这些雇主 又不得不为他们提供在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付 酬办法。在那些劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动 力成本在总成本中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时。也有 部分企业采用团体计件计划。由于当时衡量工人表现的标准是以历史形成的平 均工时为基础，而不是以工作本身及完成任务应当花费的时间的研究为基础， 因此，j 、组的计件计划虽然是在实践中形成的，但却大都没有效率”( 皮奇和雷 恩，1 9 9 2 ) 1 4 1 。 为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固 定工资的补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：( i ) t 人的 部分工资要视工厂的利润而定；( 2 ) t 人如果能提出任何改进建议，那么就应 获得另外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任 务的性质获得固定工资这样，按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行 动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人( a 雷恩) 。应该说，在工厂 制度逐步成熟的过程中，企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。 ( 2 ) 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到 了发展。 当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润 分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利 弗雷德里克w 泰罗( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 不赞同当时正在实行的利润分 享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们做出的 贡献大小，所有的人都参与分享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种 制度“获得奖赏的日子太遥远”，在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天 都做出最大的成绩四。1 8 9 5 年，他针对工人的“偷懒”，提出了差别计件工资制 度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”这个计划包括三部分内容： ( 1 ) 通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准( 2 ) 差别计 件工资制( 3 ) “把钱付给人而不是职位”。泰罗认为，如果采用差别计件工 资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：使得达不到 标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报 酬( w 莱特尔，1 9 4 2 ) 。 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无 啥尔滨理工大学管理学硕士学位论文 法达到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分 配给他的全部工作，他每天将得到5 0 美分的奖金他建议，工人如在规定时 间或在少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该 时间的百分比获得另外的报酬( 甘特，1 9 1 6 年) 。此外，甘特采纳了一位同事 的意见：一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到 标准，他还会得到额外的奖金甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能 力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上” ( 甘特，1 9 1 6 ) 6 1 。可以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。 与此同时，利润分享计划也在得到修正和改善。1 9 3 8 年，约瑟夫f 斯坎 伦针对团体激励提出薪酬计划。当时，他所在的拉角公司处于破产的边缘。颠 坎伦在同钢铁工人工会职员商量以后，制定了一个工会管理当局合作提高 生产率的计划，该计划在工人节约劳动成本时给予奖金。这项计划使得拉角公 司免于破产斯坎伦计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳 动成本的方法和手段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是 以团体为目标。强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大 家得到好处。在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会管理当局 进行协作以降低成本和分享利润。斯坎伦计划独特之处在于：( 1 ) 对提出的建 议实行团体付酬；( 2 ) 建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；( 3 ) 工人 分享的是节省的成本，而不是增加的利润。 可以看出，这个时期完成了从“低薪穹创“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥 饿的工人就是最好的工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳 动力；正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入 的最多的产品。”阿特金森的观点所替代1 7 1 。当时流行的观点是：如果雇主支付 低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合， 产量就会提高。为了证实这个结论，舍恩霍夫对各国的情况进行比较以后之 后，发现支付工资最高的国家其成本最低( j 舍恩霍夫，1 8 9 3 ) 。当时匹兹堡制 钉工人的工资收入是英国同类工人的l o 倍，而前者铁钉的成本却只有后者的 一半。这样，“高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立。 ( 3 ) 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为。“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。 他们并不是彻底的理性生物他们有感情。他们喜欢感到自己重要并使自己的工 作被人认为重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主 要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工 哈尔滨理工大学管理学硕士学位论文 作的相对重要性( 勒特利斯贝格尔，1 9 5 0 ) 。因此，一些企业为满足个体心理 需求而进行不同的尝试。 詹姆斯f 林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的 自豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问 题，就要恢复个人“明智的自私自利”激励人们的主要因素不是金钱、安全， 而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按 照他们对公司成功做出的贡献发给“奖金”。结果表明，与克利夫兰地区其他制 造工人的工资水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象， 个人生产率是整个制造业平均生产率的5 倍，每股的平均股息稳定上升，产品 价格稳定下降，而工人的奖金保持在高水平上( f 林肯，1 9 5 1 ) 。林肯电气公 司的个人刺激计划一直得以延续执行，使企业一如既往地取得成功。这些做法 在现在的美国还仍然获得很高的评价( c 汉德林，1 9 9 2 ) 怀延威廉斯最先提出工资权益理论他认为，从工人的角度看，工资是相 对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到 的相对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰西亚当 斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比 较的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率；( 1 ) 所得工资 相对于他人工资的比率；( 2 ) 其“投入”( 即所付出努力，受教育水平、技术水 平、培训、经验) 相对于“产出”薪金的比率因此，他们强调了薪酬调查在薪 酬决策中的地位。 从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是 多维度的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其他因素的关系， 以至于不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果”( 勒特利斯贝格尔 和迪克森，1 9 3 9 ) 1 2 1 2 现代薪酬管理的发展阶段传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工 的工作效率，支付薪酬是为了降低员工的“偷懒”程度。到了2 0 世纪7 0 年 代，美国职工持股运动持续了将近l o 年时间，。职工可以拥有公司所有权”的 思想逐步为许多企业所接受。特别在委托代理理论提出后，经济学和管理学界 将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一 起，使经理分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使委托人 ( 企业所有者) 和代理入( 企业经理) 的目标趋于一致。这样，经理人报酬中 与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高。9 0 年代以后，管理界开始关心薪 酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应， 哈尔滨理工大学管理学硕士学位论文 使得股票期权和职工持股制度推广得更为普遍。除此之外，还从广义的薪酬涵 义出发，提出相对柔性的新型薪酬制度。 这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而 不是传统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的 承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支 持员工实施这些行动的管理流程( t h o m a sd w i l s o n 1 9 9 9 ) 。大量案例表 明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念 己经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入( 福利) 和一些非经济性报酬( 心 理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重要 g l 。之所以出现这种情况，主要原因 是对员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益，同时又在意工 作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工 作。因此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。 ( 1 ) 宽带薪酬制度 这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬 相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的 工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模式 突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚 力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。当然，由于操作性问题， 这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。 ( 2 ) 以技能与业绩为基础的薪酬体系 2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅 速。正如美国学者莱芭尼尔斯1 9 9 8 年在一篇论文中指出的那样，面对技术 人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司 竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统，以职务或 工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”( 包括知识、技能和能力) 为衡量 依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知 识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩 为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有7 0 0 , 6 的大型企业采用了这种制度 ( m i l k o v i c h 和n e w n m a , 1 9 9 3 ) ，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂 钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权( m i c k n a 和b i c h y , 1 9 9 5 ) 这 种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团 队意识【9 】。 哈尔滨理工大学管理学硕士学位论文 ( 3 ) 泛化的薪酬政策 j o h ne t r o p m a a ( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该 把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发 展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考 虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投 资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常 规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接 受，并逐步得到推广【1 0 l 。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重 视。 1 2 2 国内研究现状及其研究成果 我国在2 0 多年来的改革历程中，企业界对薪酬管理制度的改革基本上是 走在正确轨道上的，在探索建立有一中国特色的薪酬制度的道路上，取得了显 著的进步。具体可分三个阶段来认识： 1 1 9 7 7 - 1 9 8 4 重新确立“按劳分配”原则，在建立市场经济的初步探索中， 开始使用经济杠杆指导企业职工的薪酬分配，国有企业取消奖金的“封顶”， 实行奖金征税办法，经济杠杆已开始应用于企业内部的薪酬管理。 2 1 9 8 5 1 9 9 1 企业自主权扩大，在宏观调控下探索多种薪酬管理方式。此阶 段采用了。岗位制与劳动贡献挂钩”的方法，企业提高工资收入在职工收入中 所占的比例，降低职工的实物福利和奖金收入。实行“分额浮动制”的企业内 部薪酬管理模式【1 ”。还出现了计时工资、质量工资、效益工资等多种模式。 3 1 9 9 2 年至今薪酬管理改革飞速发展，企业内部薪酬管理的形式向多元化 发展，拓宽了职工的工资分配领域，有效的调整了职工的收入结构。资金收 入、经营收入、信息收入等方式被逐步接受。但是我国与国外在薪酬管理上是 存在很大差距的，通过分析我们可以看到： 对薪酬管理模型的研究 与国内学术相比，西方理论更注重对各种模型的考查和研究，薪酬管理也 不例外。这说明在薪酬管理领域，国内研究水平与国外研究水平有明显的差 距，尤其是在微观的薪酬理论研究方面，有激励理论、公平理论、薪酬结构、 薪酬体系设计等，而我国在这方而的研究就显得更加薄弱。 对薪酬管理创新实践的应用 国外的大学一直与企业界保持密切而富有成就的联系，大学的校园文化影 响和孕育新颖的人力资源开发系统。而人力资源开发系统的实施，对薪酬管理 的帮助无疑是巨大的。在世界5 0 0 强企业中，绝大多数通过走学术与实践密切 结合这一道路，并取得了巨大成功，这是现代西方薪酬管理成功的重要原因之 一然而，国内大学与企业界还没有太多的合作，国内也缺少这种氛围。今 后，我们的企业应该更多的与国内大学合作，共同研究开发人力资源系统。 对薪酬管理本土化的研究 伴随着世界经济一体化的发展，为满足跨国公司急速膨胀的需要，西方薪 酬管理越来越注重世界范围内的入力资源管理的研究。而作为人力资源管理的 一个重点薪酬管理，也就在这种趋势和潮流的推动下取得了重大的成功。 中国企业必须考虑自身的环境和条件，研究出适合本地区的薪酬管理制度。 可见，我国企业在薪酬管理上还存在着许多有待改善的地方。 1 3 本文研究的主要内容 论文首先阐述了研究目的和意义以及国内外专家、学者关于薪醮的研究现 状 第二章系统地介绍了国内外一些成熟的薪酬分配理论和方法，这些理论和 方法对于指导齐宏市政工程建设有限公司薪酬体系研究和再设计有着十分重要 的参考意义。 第三章详细分析了齐宏市政工程建设有限公司发展历史以及薪酬体系现 状，总结出了以齐宏市政工程建设有限公司为代表的一些国有企业薪酬体系中 普遍存在的问题。 第四章在系列分析和研究的基础上，明确了企业薪酬设计要考虑的主要问 题，按照企业薪酬管理目标，确立了系统设计的基本原则和设计思路。 第五章根据企业薪酬设计的主要步骤，从高层管理人员、项目负责人、中 层管理人员、基层员工的不同岗位入手，采用多种分配模式相结合的方式对齐 宏市政工程建设有限公司的薪酬体系进行重新设计。 第六章对齐宏市政工程建设有限公司薪酬管理改革提出了一些措施和建 议。该建议对其他企业的薪酬改革也具有一定的借鉴意义 哈尔滨理工大学管理学硕士学位论文 第2 章薪酬设计的理论和方法 薪酬设计理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定薪酬的理论。了 解和掌握其中一些重要的原则、理论和方法，取长补短，对于研究和设计现代 企业薪酬体系具有十分重要的指导意义。 2 1 激励理论 激励理论是薪酬设计的重要理论基础。所谓“激励”就是指人们朝着某一 特定目标行动的倾向。它将影响劳动者适应一个组织的方式和企业的生产率。 组织行为学，把“激励”定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这 种努力以能够满足个体的某些需要为条件。入的需要是对入实施激励必须考虑 的前提，设计一套科学合理的薪酬体系，必须充分考虑并尽量满足不同员工的 需要，以激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效。激励越来越受到企业管 理者的重视，因为它是对雇员从事劳动的内在动机的了解和促进，从而使雇员 在最有效率、最富有创造力的状态下工作。 激励理论解释了雇员的绩效、能力和激励之间的关系，用公式表示为： 绩效= f ( 能力激励) 雇员的绩效固然与其能力有关，但是能力是否转化为绩效，还取决于激励 的作用，取决于雇员是否会朝着企业的既定目标努力【1 2 1 。激励的过程如图2 一l 所示： 图2 一i 激励的过程 c h a r t2 - 1i n c e n t i v ep r o c e s s 激励理论的核心备受关注，主要有：行为发生的原因、运动的方向、保持 的方法。现实中激励的因素有很多，但绝大多数都与雇员全面的薪酬有关，如 货币收入的提高、福利的完善、分权和公开表扬等。因此，激励理论是现代薪 酬管理理论的基础 暗尔滨理工大学管理学硕士学位论文 激励理论主要有两种模式；内容型激励和过程型激励。 内容型激励集中研究人们行为的动因，说明什么事物会激励人们采取行 动，管理人员如何了解和激发雇员的行为。主要有三种理论：马斯洛的需求层 次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。 过程型激励主要研究影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过 程。代表性的理论有：期望理论、) 卜- y 理论、强化理论、公平理论等等。 2 。1 1 马斯洛的需求层次理论 这一理论假设每个人的寻求都可以排列成五个层次的纵向结构： ( 1 ) 生理需求：指人们基本生存所需要的食物、水和其他方面的生理需 求。 ( 2 ) 安全需求：是保护自己免受身体和情感伤害的需要。 ( 3 ) 社会需求：指对友谊、爱情、归属和接纳方面的需求。 ( 4 ) 尊重需求：内部尊重因素是指自尊、自主和成就感；外部尊重因素是 指地位、认可和关注 ( 5 ) 自我实现需求：这是一种追求个人能力发挥极限的内在推动力，主要 包括个人成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。 马斯洛认为个人需求是逐层上升的，在五种需求中最低层的是生理需求， 最高层的是自我实现的需求，中问层是安全、尊重和社会需求。这五种需求被 分为两种性质：一种是低层次的物质需求即生理需求和安全需求；另一种 是高层次的精神需求即社会、尊重和自我实现需求。从激励的角度看，当 一种需求满足后，另一种高层次的需求就会占主导地位。 如果要对某些人实旌激励，就要了解他目前所处的需求层次，然后有的放 矢地满足他的需要。按照工资管理学说，不同的薪酬收入和待遇满足的是个人 的不同需求。例如，基本薪酬、带薪病假、退休金就可以满足个人基本生存的 需要；工作条件的改善可以满足人们对安全的需要；沟通交流和文体活动的开 展有利于满足人们对社会交往的需求；职位晋升、获得公开表扬等，可以使人 的自我满足和自我价值得到实现。 2 1 2 双因素理论 双因素理论是2 0 世纪5 0 年代后期，由英国著名心理学家弗雷德里克赫兹 伯格提出的。赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素 哈尔滨理工大学管理学硕士学位论文 和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本 身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因 素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联 系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。激励因素 只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。不满意因 素被消除之后，不一定会带来满意，即激励作用【“。只有激励因素得以充分发 挥，才能够给员工带来满意感，并产生有效的激励作用。尽管赫兹伯格认为保 健因素不具有激励作用，但后继者研究认为保健因素对蓝领工人起积极作用， 保健因素与激励因素在一定条件下可以相互转化。 双因素理论对薪酬设计的指导意义具体表现为；工作本身的挑战性，工 作的成就感等激励因素不直接涉及薪酬，但可在薪酬设计中与员工从事的工作 性质结合，由薪酬的数额来表现。因而，以工作分析、职位评价为基础的薪酬 设计是有道理的。另外，薪酬设计要分清薪酬结构中哪些属于保健因素，哪些 属于激励因素。要根据不同的职位来设计体现保健作用的基本工资与体现激励 作用的效率工资和奖金。基本工资属于保健因素，要保障员工基本的生活与工 作需要，奖金不应按时固定发放，防止激励因素向保健因素转化【l 叼其分类如 表2 - l 所示： 表2 - 1 双因素分类表 t a b l e2t w o - f a c t o rc l a s s i f i c a t i o nt a b l e 他认为满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满 意，而是没有不满意。激励因素是正向的积极作用。保健因素是负向的消极作 用。因此，企业管理者要把两种因素的激励手段结合起来，才能找到激励员工 的最佳途径发挥积极作用和抑制消极作用。 哈尔滨理工大学管理学硕士学位论文 2 1 3 期望理论 美国行为科学家维克多弗鲁姆提出的期望理论认为，一个人从事某种活 动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的效价和期望。效价是指人们在获 得成功后能够得到的满足感，这取决于它们个人的主观感受，而且同种成果对 于不同的入可能具有不同的吸引力。比如，圆满完成某项工作就可以获得提升 的期望结果对于想要提升的人无疑具有很大的激励作用，但对贪恋安逸、不愿 承担责任的人来说，则没有多少吸引力期望是指根据经验判断一定行为能够 导致某种结果和满足需要的概率，这取决于个人的信心、能力以及外界条件。 如果某个人把目标实现后得到的报酬看得越大，估计实现的概率越高，那么激 励的作用就越强嗍。 2 1 4 亚当斯公平理论 公平理论认为，每个人更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他 人相比的相对报酬。一旦认为不公平( 其公平的标准见表2 - 2 ) 时，他们就会 采取相应的行动，如：使他人的付出和所得比发生变化；使自己的付出和所得 比发生交化；不努力工作；辞去现有工作等【l j 所以，为提高公平度，在计时工资制下，管理者要注意劳动生产率高的员 工所获得的报酬应该适当高一些：在计件工资制下，产品质量高的员工的薪酬 应当相对高一些。这样才能更好地激励员工，提高绩效。 表2 屯公平的标准对照表 t a b l e2 - 2f a i rs t a n d a r dc r tt a b l e 觉察得到的比率比较雇员的评价 a 所得a 付出( b 所得b 付出不公平报酬过低 a 所得a 付出= b 所得b 付出公平根酬相等 a 所得a 付出) b 所得b 付出不公平报酬过