（工商管理专业论文）SL公司校园招聘体系的研究.pdf

i 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 随着中国经济的持续发展，企业之间的竞争已日趋激烈，企业能否生存和发展 取决于他们的核心竞争力。而现代企业的核心竞争力就是技术和人才，所以现代企 业的竞争就是人才的竞争。人员招聘是企业人力资源系统的输入环节，其质量的高 低直接影响着企业人才输入和引进的质量。 “校园招聘”是二十一世纪开始在国内兴 起的人员招聘模式，属于人员招聘的渠道之一。 本论文通过对校园招聘的研究， 结合 sl 公司的实际状况， 设计出一套切实可行、 适合该公司发展的校园招聘体系，帮助企业建立规范的校园招聘体系，找出提高校 园招聘的选拔准确性和推广雇主品牌的措施和途径，从而为校园招聘在企业里的实 证应用做出有益的探索。 本文首先将校园招聘与社会招聘进行对比分析，介绍了校园招聘的特点，其次 通过理论和实践相结合的方式详细分析国内外校园招聘现状和 sl 公司的校园招聘 现状，从不同角度分析了 sl 公司校园招聘中存在的问题及问题产生的原因。最后基 于对 sl 公司校园招聘现行问题的分析， 通过借鉴近几年国内外在校园招聘领域的学 术成果，建立了 sl 公司的校园招聘体系，核心思想是提高选拔准确性和雇主品牌推 广。并对此模型从人力资源规划、实习生计划、校园招聘宣传、校园招聘选拔、校 园招聘评估等方面进行了深入分析和研究。 关键词：校园招聘 招聘选拔 雇主品牌 ii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 abstract with the continual development of economy in china, the competition between the firms has become more and more intensive. weather the companies can exit and develop lies on the core competitive ability. nowadays, the technology and talented employees are the core competitive ability for the modern companies. so the competition between modern firms is the talented employees. recruitment is the input for human resource system of the companies. the quality of recruitment directly influences the import quality of the enterprises human resource. the recruitment pattern of campus recruitment has been focused on at the beginning of the twenty-first century in the domestic. it is one of recruitment methods. by studying the campus recruitment and combining the actual status of sl company, the paper designs a set of the campus recruitment system, which is practical and suitable for the development of the company. the system helps sl company to establish a standardized system of campus recruitment and find the approaches and measures, which improve the accuracy of campus selection and promote the employer brand. the system makes useful empirical exploration for the campus recruitment applying in the company. firstly, the paper makes a comparative analysis between campus recruitment and social recruitment and introduces the characteristics of campus recruitment. secondly, the paper explains the status of campus recruitment in sl company and other companies at home and abroad. then, the paper finds out the problems the causes of them in sl companys campus recruitment.finally, the paper introduces the process of the establishment of sl company campus recruitment, which is based on the problem explanation of sl company campus recruitment and learning from the academic achievements in the field of campus recruitment in the past few years at home and abroad. the core idea is to improve the accuracy of campus selection and promote the employer brand. the paper makes analyzes and researches the system from many aspects, such as the human resource planning, internship program, campus recruitment publicity, the selection of campus recruiting, campus recruiting and so on. key words: campus recruitment recruitment selection employer brand 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪论绪论 1.1 论文提出的背景论文提出的背景 人员招聘是企业出现空缺工作岗位时吸引应聘者并从中选拔、录用企业所需要的 人的过程，是保证企业高效运转的重要手段，对保持企业的平衡发展具有重要而深远 的意义。在激烈的市场竞争中，企业需要高素质的员工队伍和科学的人事安排。人员 招聘工作的成功与否，直接关系到组织的生存和发展。优秀的管理队伍和高素质的员 工队伍是企业最宝贵的资源和财富。宝洁公司的前任首席执行官曾说过：“在公司内 部，我看不到比招聘更重要的事。”招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意 味着假如企业在人员招聘环节犯了错误，那么，将在后期为这一错误付出代价。 现阶段，企业的人员招聘主要分为校园招聘和社会招聘两种形式，校园招聘的 主要对象是应届毕业大学生，社会招聘得主要对象是有工作经验的人员。“校园招 聘”这个名词在二十一世纪才进入中国，随着人才竞争越来越激烈，以及大型跨国企 业诸如宝洁、联合利华、美国玛氏、微软、飞利浦、普华永道等国际性公司进入中 国后一直在开展校园招聘，国内企业逐渐接受并加入这个行列。 近年来，校园招聘在企业人员招聘中所占的比重开始增加，与社会招聘相比， 众多企业越来越意识到校园招聘的重要性，纷纷在校园招聘环节上投入重兵。纵观 国内著名招聘网站在这一方面的投入变化，也可以看到校园招聘逐年升温的迹象。 中华英才网国内首家涉足校园招聘领域的专业网站，在 2008 年中校园招聘的经 营收入占整个公司全年总收入的 50%以上；而前程无忧国内最大的招聘网站，从 2007 年起将校园招聘业务独立出来建立专门的事业部，到 2008 年，其校园招聘事业 部在全国建立了 8 个分区，人员从 50 人左右增加到 200 人以上。 在当前的竞争就是人才竞争的背景下，校园招聘对企业的重要性不言而谕，主 要体现以下几个方面： 第一，人员招聘关系到企业的生存和发展。人才招聘是企业人力资源系统的输 入环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。成功的招聘将使企 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，对企业提高组织的竞争力、绩 效及实现其发展目标，有着至关重要的影响。 第二，校园招聘在企业的人员招聘中地位突出。校园招聘的对象人群是大学毕 业生这个特殊的群体，他们与社会招聘的人员相比，缺少了工作经验，但也具有不 容忽视的优势：他们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底；作为年轻 人，学习热情高，可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一 样的职场新人，头脑中的条条框框少，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和 文化。所以校园招聘是招聘企业未来管理人员的重要方式，对企业具有重要意义。 第三，较低的招聘成本。招聘成本一般包括三方面：直接成本、失败成本和机 会成本。据估计，招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的 50%-60%，而校园 招聘因其对象较低的使用成本受到企业的欢迎。 第四，有利于企业形象的传播。校园招聘不仅是吸引、招募人才的过程，也是 向外界宣传企业形象、企业品牌的一个窗口。应聘者可以通过校园招聘了解企业的 组织结构、管理理念、产品、企业文化等。一次成功的校园招聘能有效提升企业的 品牌形象，这是企业不能忽视的一个方面。 第五，有助于培养企业的潜在消费人。每年毕业的大学生有几百万，进入社会 后很快将成长为企业的潜在消费群体。通过校园招聘吸引他们对企业的关注，增加 他们对企业产品的了解，对于企业未来的销售能起到极大的促进作用。例如雀巢公 司在招聘会上邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡就是一种非常有效的方式。 在当前的情况下，校园招聘在企业人员招聘中占据了非常重要的地位，无论大 企业，还是中小企业，都投入了大量精力参与校园招聘，校园招聘的方案和手段也 在不断革新。所以研究校园招聘能帮助企业从这些新趋势、新变化中吸取经验，除 了招揽到满意的人才外，同步实现人才与企业的人力资源双赢。 1.2 论文研究的理论基础论文研究的理论基础 1.2.1 人力资源管理理论人力资源管理理论 资源是一个经济概念，是指用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 源。人力资源也称作劳动力资源、劳动资源、人类资源，是存在于人体的经济资源， 用以反映人类所拥有的劳动能力。从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并 加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动 能力的综合。 人力资源管理就是对各阶层、各类型从业人员进行招聘、筛选、录用、培训、 升迁、调动以及退休等全过程管理。从开发角度看，它不仅包括人力的智力开发， 也包括人才的思想文化素质和道德觉悟得提高；不仅包括人力现有能力的充分发挥， 也包括人力潜在能力的有效挖掘。从利用角度看，它包括对人才的发现、鉴别、选 拔、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力的预测和规划，也包括人力 的组织和培训。 人力资源管理作为一门学科于二十世纪六、七十年代首先在美国诞生，以孔茨 等为代表的一批管理学家对人力资源管理进行了深刻的理论研究。西方人力资源管 理起始于企业管理，在舒尔茨于 1960 年出版了人力资本的投资和贝克尔在 1964 发表了人力资本：特别是关于教育理论与经济的分析之后，逐步创建了人力资 本理论。舒尔茨认为：人力资本存在于人的身上，表现为人的智力和体力的总和； 对人力资本可以通过人的数量、质量以及劳动时间来计算；人力资本既然是资本就 可以带来利润；人力资本投资是效益最佳的投资。这一理论是西方现代人力资源管 理思想的新发展。 国内在二十世纪八十年代引入人力资源理论，并开始出现部分学者的文章中， 其中研究最多的还是在企业的管理中， 如何实现人力资源的开发和管理。 胡蓓在 2005 年出版的人力资源开发与管理中提出：人力资源已经成为生产要素中最活跃、 最重要的因素。科学技术、社会经济和政治文化的蓬勃发展，使得企业之间的竞争 成了一场没有硝烟的人才资源争夺战。 1.2.2 人员招聘理论人员招聘理论 招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其它部门按照 科学的方法，运用多种手段和工具，选拔岗位所需的人力资源的过程。招聘工作的 目标就是吸引应聘者并成功的从中选拔和录用企业所需的人才，实现招聘人员与岗 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 位的有效匹配。无论待聘岗位的数量多少，也无论招聘工作由企业内部的人力资源 部门完成，还是外包给企业外部的专业机构完成，都需要遵循以下基本原则，以保 证招聘工作的有效性。 第一，适合原则。企业进行招聘选拔工作是为企业的生产经营服务的，因此招 聘计划的拟定要以企业需要为依据，根据岗位的空缺和实际工作的需要为出发点， 选拔录用合适的人才。合适是指人员素质符合企业的要求，个人与岗位能有效匹配。 第二，公正原则。人员招聘应做到录用过程的公正，对不同的应聘者，聘用时 一视同仁。要通过考核、竞争选拔人才，以严格的标准、科学的方法对应聘者进行 甄选，根据甄选结果确定人选，创造一个公平竞争的环境。 第三，高效原则。人员招聘过程要讲求高效率，招聘范围恰当，招聘方式科学， 在保证招聘质量的同时，应尽可能提高招聘效率，降低招聘成本。 第四，科学、规范化原则。招聘人才要有一套科学而实用的选拔标准和聘用程 序，通过对应聘者的知识、技能、个性进行全方位的考核，按照规定的标准和程序 选拔录用，保证为企业挑选出高素质、热爱企业、愿意为企业的发展做出贡献的人 才。 1.2.3 人才测评理论人才测评理论 人才素质测评基础是心理测评技术，并结合了企业人力资源管理的经验。人才 测评能为人才“看不见”的特征提供量化依据，使选用人才的科学性、准确性和公 正性大大提高。并对人才的实际能力和潜在能力进行测评，根据工作岗位要求及企 业组织特性进行评价。 在招聘选拔过程中，“管理”、“技术”等不同职位，对应聘者的素质能力要 求各不相同。例如在选拔后备人才的过程中，以往基本上是按照依靠人才现实工作 表现和组织人事部门的经验，判断谁适合做技术、谁适合做管理。这种做法是欠客 观的，有的人才虽在技术岗位上，但可能更适合搞市场销售；而在管理岗位上的人 才，可能搞技术会更突出，实际中有很多这样的例子。人才根据其特点安排其最合 适的岗位，才能使其发挥自己的长处，体现人才真正的价值。建立科学的人才测评 机制，正是通过对各类人才进行科学的鉴别与选择，让人才释放出最大能量。作为 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 hr 的管理对象，人是这个世界上最复杂也是最难以评价的，不同时代、不同社会环 境和不同的历史文化背景，对人的影响都是不一样；这给 hr 的管理带来了独一无 二的难度与挑战。如果仅仅靠管理者的主观判定，人才甄选及应用难免会有偏差和 不尽人意之处。灵活运用测评工具，将测评客观的分析结果结合管理者主观的丰富 经验，相辅相成进行人才甄选，长期以往必会提高招聘效率和效果。 应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报 告作为应用的起点，也是终点，认为看了测评报告，或者测验分数，就应该能判断是 否让这位应聘者通过这轮考察，这就好像要建造一座空中楼阁，必然会有无从下手的 感觉。只有确立了明晰的职位需求，才为空中楼阁搭建了稳固的基石。具体说来，明 确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的 人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问 题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些 问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也 可以从绩优员工、或者对职位有充分了解的上级主管处获取这些信息。清晰的职位要 求建立起来以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要 求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。人与职位的匹配有些像模具和制造的 成品之间的契合，如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中，那 么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招 聘中，往往有成百上千的应聘者，如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和 精力，这时可将应聘者的测评分数导出成图表，通过判断语句或分数先挑选出一些测 评分数较为合适的候选者，再从高到低做下一步的分析。 1.3 研究目的和框架研究目的和框架 研究目的：本人在 sl 公司工作期间，长期负责校园招聘的方案设计和具体实施 工作。本论文希望通过对校园招聘的研究，结合 sl 公司的实际状况，设计出一套切 实可行、适合该公司发展的校园招聘体系，帮助企业建立规范的校园招聘体系，找 出提高校园招聘的选拔准确性和推广雇主品牌的措施和途径，从而为校园招聘在企 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 业里的实证应用做出有益的探索。 研究方法：一是理论分析法。广泛深入进行国内外关于校园招聘和人员招聘研 究领域内文献资料的调查，深入分析和把握该领域的国内外研究水平和发展动向。 运用人力资源管理、人员招聘和人才测评的基本理论，分析国内外企业在校园招聘 领域应用的现状，归纳理论研究中存在的主要问题和最新特点。二是实证研究法。 通过描述 sl 公司的校园招聘现状，总结 sl 公司在校园招聘中存在的问题，从企业 性质、企业发展情况、校园招聘相关运用情况、不同角度分析问题产生的原因。借 鉴国内外企业在校园招聘领域的成功经验，结合校园招聘新的思想，建立 sl 公司的 校园招聘体系，并进行可行性分析。 研究框架：本文通过介绍论文提出的背景，运用人力资源管理、人员招聘和人 才测评等基本理论，论述了校园招聘对于现代企业建设和发展的重要性，进而分析 校园招聘在 sl 公司的应用实例，科学、客观、公正的评价 sl 公司在校园招聘中存 在的问题以及问题产生的原因。通过以上研究分析，并借鉴国内外企业在校园招聘 领域的成功经验和新的理论，建立了 sl 公司校园招聘的体系，为 sl 公司和 sl 公 司具有相似背景的企业开展校园招聘活动探索了一种新方略。 本文研究框架如图 1-1 所示。 图 1-1 本文研究框架 校园招聘现状分析 分析校园招聘存在的 问题和原因 研究背景、意义和现 状 建立校园招聘体系 sl 公司简介 sl 公司校园招聘的现状 校园招聘存在的问题 模型的可行性分析 论证校园招聘体系 原因分析 理论基础 校园招聘的特点和运用 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 国内外校园招聘的现状分析国内外校园招聘的现状分析 2.1 校园招聘的特点校园招聘的特点 校园招聘作为企业重要的招聘渠道之一，相对于社会招聘来说，它具有如下鲜 明特点： 一是招聘时间相对集中。按照教育部门的有关规定，每年从十月份开始，用人 单位可以进入校园进行招聘，所以每年第四季度就成了各大院校中最火热的时期： 对学校领导和主管部门而言，就业率指标能否完成，很大程度上取决于这几个月； 对应届毕业生而言，这个时期更成为大学四年最关键的攻坚期；对用人单位而言， 所有企业都希望将合时的优秀人才“抢进”自家大门，这几个月也成了企业人力资 源部异常忙碌的时节。 二是招聘范围广、强度大。由于高校扩招等诸多方面的原因，大学毕业生就业 压力大已成为不争的事实。为了找到理想工作，毕业生们一般都采取“全面撒网、 重点培养”的策略。企业也逐年扩大自己的招聘范围。每逢进入金秋时节，学生们 便开始奔波于各大公司宣讲会之间，行色匆匆，有些甚至不远千里跨省参加招聘会。 简历更是通过网络从全国四面八方涌来，充斥着企业的招聘邮箱。据悉，2005 年广 东移动校园招聘各种渠道累计接收有效简历数超过 50000 份。对于企业来说，这无 疑加大了筛选、面试的工作量，而如何合理安排全国各地求职者的笔试、面试，如 何从众多应聘者中挑选出适合企业的毕业生，就成为校园招聘团队的一大挑战。 三是招聘对象具有特殊性。应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷：首先， 他们缺乏工作经验，而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某 项职位所要求的基本素质。其次，他们缺乏明确的职位定位和规划。据调查，50%的 大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标。“象牙塔”里的单调生活 很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这 就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作，更谈 不上对于今后职业发展的长期规划。第三，当代大学生基本都是独生子女，往往存 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题。 四是兼顾企业品牌营销。由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动 意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良 好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公 司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往 经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。企业品牌主要包括雇主品牌 和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张 名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的 个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理 念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。 这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、 自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客 户。 五是网络招聘成为一种趋势。网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重 要工具。网络招聘因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得 大学生喜爱。企业在校园招聘的各个环节中，从公司发布校园招聘计划、招聘职位 信息开始，到学生在网上填写申请表或投递简历，到对简历进行初步筛选，再到企 业通知学生笔试、面试时间，确定录用意向等整个招聘环节都可以通过网络进行。 要想更好地受益于网络化的校园招聘，一方面，企业可以在学校的招生就业网 站、各大校园 bbs 以及企业自己的网站上发布招聘信息；另一方面更可以利用专业 的招聘网站，比如基本上所有毕业生都会登陆的中华英才网等进行校园招聘，甚至 把初期的校园宣讲会的组织实施、简历接受、筛选，面试通知等环节外包给这些专 业网站，以扩大宣传力度，提升招聘效率，减少招聘成本。 2.2 国内企业校园招聘的运用方式国内企业校园招聘的运用方式 国内大多数企业对校园招聘的认识还停留在专场招聘会、校园宣讲会上，没有 考虑校园招聘的体系。实际上，这些方式是校园招聘中不可缺少的一个环节，是招 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 聘选拔的主要途径，优秀的校园宣讲会能帮助企业招聘到合适的人员。 专场招聘会是每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校组织的一些大型 招聘活动。来自全国各地的企业在指定的时间和场馆进行招聘面试，为前来投递简 历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。这种方式在招聘成本和时 间方面有一定优势，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专 业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，最 终的招聘效果可能不会十分理想。 校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业 高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概 况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪 的感召与互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消 息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实 力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要 城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果 较为理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。 2.3 国外企业校园招聘的运用方式国外企业校园招聘的运用方式 2.3.1 宝洁公司校园招聘项目宝洁公司校园招聘项目 宝洁公司是世界最大的日用消费品公司之一，在全球“财富五百强”中排名 81 位。在 20 世纪工业革命演变的进程中，它又扮演了消费品牌“教父”的角色，并与 通用电气、福特等在上个世纪末共同被评为“20 世纪最伟大的商业王朝” 。 宝洁公司招聘的员工 90%以上是应届毕业生， 公司每年都要在全国重点大学举办 大规模的招聘会，通过严格有序的招聘，来吸引大批富有才干的年轻人。因此，宝 洁的招聘工作主要是校园招聘。宝洁招聘主要包括以下步骤：前期宣传，校园招聘 介绍会，网上申请，笔试，面试。 笔试主要包括三部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。解难能力测 试是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。英文测试主要用于考核母语不是英语的 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 人的英文能力。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它 主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息 技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题 进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请 公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，面试人 通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。面试时间大概在 3045 分钟。第二轮面试大约需要 60 分钟，面试官至少是 3 人，为确保招聘到的人 才真正是用人单位所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面 试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是面谈法，即根据一些 既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质 和能力。根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上 打分。在“面试评估表”的最后 1 页有 1 项“是否推荐栏” ，有 3 个结论供面试官选 择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用 1 个人，须经所有面试经 理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评 估多采取 1 票否决制。任何 1 位面试官选择了“拒绝” ，该生都将从面试程序中被淘 汰。 2.3.2 安利管理培训生计划安利管理培训生计划 安利公司在 2008 年校园招聘中启动了“安利 2008 管理培训生校园招聘”项目。 选择招聘方式和成功的原因基于以下两点： 招聘目的决定招聘形式：企业做校园招聘的目的，决定着校园招聘方案制定的 方向和执行的具体形式。 在 2008 年， 安利公司校园招聘目标为 “培养公司后备人才， 建立公司雇主品牌” ，故选择了管理培训生方式来吸引和锁定目标招聘群体。 细节推动强执行力：在项目开始前，安利项目小组已经开始了前期准备工作。 如为了更好地组织校园招聘活动流程，确保学生安全，安利通过班长、组长制，对 学生实施有效管理，确保活动期间不出现意外情况；及时了解学生需求，关注学生 情绪变动；实行每晚班长走访制度，对身体不适的学生及时进行安排等。 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 对于细节的忽视，会降低项目的附加值，这也是为什么很多企业一直在做校园 招聘，却没有在校园内创出属于自己的雇主品牌的原因之一。随着精细化管理时代 的到来，越来越多的人力资源管理者，已把对整个人力资源管理的过程看作是一个 细节管理的过程。这在招聘领域体现的尤为明显：从进驻校园张贴招聘广告，到组 织学生参与校内宣传；从筛选简历，到组织各个层级的面试活动，这其中的每一处 细节都无不影响学生对企业品牌的认知。 安利公司通过管理培训生项目，不仅达到了考察学生综合素质的目的，也通过 让学生身临其境地感受安利的专业精神和服务意识，帮其树立了在学生心目中的雇 主品牌形象。 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 sl 公司校园招聘现状分析公司校园招聘现状分析 3.1 sl 公司简介公司简介 sl 公司，是中法最大的现代化轿车生产经营企业。1992 年 5 月 18 日成立，主 要生产经营家用轿车。sl 公司总部位于湖北武汉，武汉第一工厂已具备年产 30 万 辆的整车生产能力；并在湖北襄樊建有配套的发动机、车桥、变速箱等机加工厂。 2003 年 1 月，股东提升合作层次、扩大合作范围，导入第二品牌，sl 公司实施 “一个公司、两个品牌”的运行机制，即产品研发、生产制造、质量控制、物流供 应、财务预算实行“一个公司”集中统一管理；在市场开拓、品牌经营、销售服务 上，实施两个品牌独立经营，保持各自品牌的鲜明特色，走品牌专营化、差异化之 路。截止 2008 年底，sl 公司拥有两大品牌的多个车型系列，产品技术优势显著， 保持了公司在国际上的领先水平和竞争优势。 为适应未来发展需要，2006 年 10 月，sl 公司在武汉建设第二工厂，导入高档 车生产平台，规划年产能 15 万辆，2009 年建成投产。2007 年元月，以“打造百万 辆级动力总成”为宏伟目标，sl 公司第二工厂襄樊机加工程开工建设。截止 2007 年底，sl 公司已累计实现产销超过 1，000，000 辆，累计实现销售收入超过 1000 亿元，累计上缴各种税费达 150 亿元。 目前，sl 公司已经确立并推进品牌战略、产品战略、成本竞争战略、质量领先 战略、自主研发战略、工业化战略、人力资源战略、组织与信息化战略、供应链战 略、可持续发展战略等十大战略为支撑的“永续发展战略体系” ，力争在 2010 年产 销达到 45 万辆，进而向更高目标迈进，并以“三个追求”为事业梦想，即追求品质 口碑领先、追求科学稳健发展、追求人车社会和谐，将 sl 公司打造为最让人信赖的 轿车企业。 在技术研发方面，经过十几年的引进、消化、吸收、积累和再创新，sl 公司技 术创新与产品研发的路径，形成了由“吸收消化型、模仿学习型” ，向“改进完善型、 自主创新型”的路径转变，实现了“特殊批量完全自主、车型演变基本自主、新产 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 品研发联合进行”的发展模式，按照“生产一代、改进一代、研发一代、储备一代” 的原则，推进实施“固化三年、滚动六年、规划十年”的中长期产品发展规划。为 提升技术研发部门在 sl 未来战略发展中的地位与作用， 2006 年 12 月 1 日， sl 公司 新的技术中心正式成立，在组织结构和运行机制上，形成技术研发与市场营销比肩 而立，构建“两头强、中间精”的“哑铃型”组织运行架构。 3.2 sl 公司校园招聘简介公司校园招聘简介 2004 年起，sl 公司开始进入校园招聘领域，一直采用如图 2-1 所示的校园招聘 流程。 图 2-1 sl 公司现行校园招聘流程 （1）收集需求 收集需求通常是校园招聘的第一步。根据企业内部的人员状况和成长预期，公 司人力资源部门应该提前作好需求的收集工作，整个校园招聘的项目亦通过对需求 的分析进而确定其规模、人才选拔方式等。 在 sl 公司，通常从 7-8 月份就开始在公司内部收集需求，首先是发出校园招聘 需求调查表，要求公司内部各部门依据其现有人员情况和未来 3 年的发展预期，提 供人员招聘或储备的需求。其次是需求分析，即对公司内部需求进行分类，一般分 为技术型和管理型两种，进而确定当年校园招聘的规模和形式，例如 2006 年至 2008 年 sl 公司处于高速发展阶段，人才需求量非常大，每年的校园招聘需求都在 300 人 收集需求 成立项目组 招聘宣传 面试 培训 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 以上，且集中在技术型人才上面。所以这 3 年的校园招聘涉及工科类高校较多，项 目持续时间长。最后是选择合适的校园招聘模式，sl 公司会从国内 3 大知名招聘网 站中选择合作伙伴，共同开展校园招聘项目。通过项目招标和方案策划，最终确定 项目整体计划，包括宣讲会、面试、员工入职等整个过程的时间表和实施方式。 （2）成立校园招聘项目组 成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多 企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力 资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。 在 sl 公司，校园招聘项目组通常会根据工作行政不同分两种：招聘宣讲项目组 和招聘选拔项目组。招聘宣讲项目组成员主要有三部分组成：公司高管、具有校友 身份的公司员工、人力资源部门负责的专员。公司高管主要是在校园宣讲会上介绍 公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法， 拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门专员 则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。招聘选拔项目 组成员则有两部分组成：招聘部门的经理或以上级别的负责人、人力资源部的招聘 专员。招聘部门的经理在招聘面试中主要负责考察应聘大学生的专业知识水平；人 力资源部的专员则考察应聘者的个人素质、求职动机和实践经验，项目组综合评价 后确定录用人选。 校园招聘项目组成员确定后，还需要组织培训，以便保证在招聘宣讲和面试过 程中的专业性、一致性。在 sl 公司，一般由人力资源部的招聘专员负责组织相关培 训。招聘宣讲组培训内容包括：宣讲会的行程、组织安排，宣讲重点，一般性问题 解答等，其目的为保证每场宣讲会的形式一致，对学生问题解答的统一口径。招聘 选拔组的培训内容包括：公司政策（薪酬、福利、合同签订、试用期标准、职业发 展通道） ，面试一般性问题，面试评分表的评分原则，着装规定等，其目的为统一面 试流程和评价标准，展示公司形象。 （3）校园招聘的宣传 校园招聘宣传方式非常多，知名企业一般选择多方式、多渠道进行宣传，以求 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 最佳的宣传效果。 sl 公司以是否通过互联网为标准一般分为线上和线下两部分宣传。 线上部分主要指通过公司网站、国内著名招聘专业网站、各高校校园 bbs 等网络媒 体发布公司的校园招聘相关信息；线下部分主要指张贴招聘海报、发送招聘手册、 开专场宣讲会等多种形式的活动，进一步吸引学生了解公司并参与公司的现场活动， 吸引他们向公司投递简历应聘。 线上宣传和线下宣传分别具有各自的特色和效果，线上宣传有宣传面广、宣传效 果持久、宣传雇主品牌的特点。现在学生求职越来越依赖于网络，网络的又具有容量 大、资料保存时间长的优势，每年 sl 公司在策划校园招聘的阶段就开始设计和制作 线上宣传的材料，并从内容、版式上力求精致和美观。线上宣传不仅包括招聘专业、 招聘流程、宣讲行程和应聘条件等招聘相关信息，还可以介绍企业产品、企业文化和 企业员工职业发展渠道。通过线上宣传，我们希望让尽量多的学生了解公司、一方面 以优厚的薪酬、畅通的职业发展渠道、特色的培训机制吸引他们加盟；另一方面加深 他们对公司品牌、公司产品、公司文化的了解，培养公司的潜在消费人群。 线下宣传则具有针对性高的特点，sl 公司是汽车制造业企业，对人才的需求主 要集中在汽车、机械、自动化等工科专业，在线下宣传时，海报一般张贴在这些专 业学生的活动区域内，招聘手册同样主要发放到这些专业学生的寝室。专场宣讲会 是校园招聘宣传的重点，其成功与否直接决定宣传效果。需要注意有四点，首先是 场地的选择，应尽量选择在目标院系所在的校区，以目标招聘人数来选择相应大小 的场地；其次是宣讲会的时间，以非学生上课时间和非周末为最佳；再次是宣讲会 的现场布置，包括横幅、易拉宝、展架、讲台的摆放，投影设备、音响和麦克风的 调试；最后是宣讲会中的互动，在宣讲中穿插互动环节，能充分调动学生的积极性。 校园招聘中宣传活动开展的是否成功的判断标准，就是高校学生对企业以及企 业产品的评价是否积极，以及是否吸引到足够多优秀毕业生向公司投简历。 （4）招聘选拔 sl 公司在校园招聘时的招聘选拔包括简历筛选、 网上测试、 面试这三个环节。 sl 公司的筛选简历的标准是从学校、专业、专业成绩或排名、英语水平、特长等 几个方面制订标准，通过电子简历存放后台进行电脑自动筛选。sl 公司为考察应 16 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 聘学生的综合素质，使用人才测评工具，从人际互动、合作导向、分析思维、创 新精神、 个性匹配这 5 个指标考察应聘学生在综合素质上的优势和劣势 （如图 2-2 所示） 。sl 公司因近几年校园招聘大学生人数较多，且每年时间安排较为紧凑， 故基本采用了多对多面试方式，最多二次面试，基本面试和专业面试同时进行的 方式。 人际互动 合作导向 分析思维 创新潜质 个性匹配 主动沟通 倾听他人 及时反馈 人际洞察 信任他人 集体观念 原因分析 推理判断 结果预测 思维策略 独立性 进取性 情绪稳定性 有恒性 责任性 创新意识 创新思维 自信心 自律性 17 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 2-2 网上测试评价纬度 sl 公司在校园招聘中采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法即根据一 些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例从而来考核该应聘者。面试由 6 个核心问题组成： 第一、请你举 1 个具体的例子说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二、请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性并且起到领导者的作用 最终获得你所希望的结果。 第三、请你描述 1 种情形在这种情形中你必须去寻找相关的信息发现关键的问 题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四、请你举 1 个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五、请你举 1 个例子说明在完成一项重要任务时你是怎样和他人进行有效合 作的。 第六、请你举 1 个例子说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到 了重要的作用。 （5）培训 培训主要包含新员工入职培训、岗位相关知识培训和职业生涯规划。重视大学 毕业生培养的企业会安排特别详细的新员工入职培训，涉及的内容包含公司的各 方面，一般有：企业文化、规章制度、安全生产、各项基本职业管理技能等，有 些企业还会专门安排有团队活动帮助学生加强团队合作意识，或者针对新入职学 生开展各种形式的主题文艺活动，帮助他们尽快地适应公司的管理，融入公司的 团队。sl 公司的新大学毕业生入职培训项目经过专门的开发，目前安排有 8 天课 程内容，包括 2 天的团队活动，另外还有一个专门的主题为“成长”的迎新晚会， 公司高管都会参加，体现了公司对新员工加盟的高度重视。 完善的岗位相关知识培训不仅需要安排新员工所在岗位的知识，还需要让他们 接触与本职岗位有业务往来的相关岗位的知识，例如安排新员工到部门相关岗位均 轮训，比较了解所在部门的业务，便于明白本岗位在部门内的价值所在以及了解其 18 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 它岗位人员对自身的期望。在 sl 公司，所有新入职的大学毕业生都要安排到工厂生 产现场以及销售网点进行阶段性的实践，目的就是要让他们了解公司的产品是如何 生产出来的，并如何销售给用户的。 大学毕业生因社会经验和工作经验的缺乏， 对进入企业及社会后该如何发展一 般情况下是比较茫然的，多数人不清楚自己应该向着什么样的方向发展。因此，企 业对他们在职业生涯规划方面的指导和帮助意义十分重大。sl 公司采用了科学的 人才培养模型（如图 2-3 所示）和以能力评估和能力提升为管理主线的职业生涯发 展模型（如图 2-4 所示） ，并借鉴了先进的人力资源管理经验，设立了专门的职业 生涯管理专员， 在新大学毕业生进入