（工商管理专业论文）越权招聘现象分析及全面招聘体系研究.pdf

华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘摘 要要 21 世纪的经济是人才的经济，21 世纪的竞争是人才的竞争。人力资本在经济 增长中发挥着物质资本无法替代的作用，对经济增长的贡献超过了物质资本。 “人才资源是第一资源”，人才短缺已经成为一种世界性现象，各国、各业之间 的人才争夺战已经白热化。组织在人力资源的选、育、用、留等方面的方法与手段 不断推陈出新，奇招、怪招、险招也纷纭迭出， “超越人力资源部职权招聘”便是 其一。 “超越人力资源部职权招聘现象”在组织招聘中屡屡发生，也倍受争议。但是 对于“超越人力资源部职权招聘”这一人力资源管理课题，目前少有人研究，也没 有多少相关文献。本文首先对招聘管理的发展历程做了简单回顾，然后从网络热议 的案例中引出越权招聘问题，并对其定义、特点及其利害进行了简要阐述，再对越 权招聘的形成原因从企业内、外部进行了多方位的探悉，最后针对成因为越权招聘 问题的解决作了多方面的对策研究，并提出了以“全面招聘管理”解决招聘问题的 思路，还对“全面招聘管理体系”作了初步的探索，形成了相对比较系统的体系雏 形。本文创新之处在于对“越权招聘”进行了理论归纳、对“全面招聘管理体系” 进行了初探以及建立了粗略的“全面招聘管理”模型这几个方面。 本论文的研究应用到经济学、管理学、社会学、计算机科学等学科的思想和方 法，本论文的研究成果对于组织的招聘管理和管理变革具有重要的参考与指导价 值。 关键词：关键词：人力资源管理 招聘管理 越权招聘 全面招聘管理体系 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 ii abstract the economy in the 21st century is talents economy, and the competition is talents competition . human capital take the important play which material capital can not substitute in economic growth, and have exceeded the material capita in the contribution of the economic growth. talent resources are the first resource , talents shortage has already become a kind of world phenomenon, the contest of talent between various countries , factory has been already fierce .the methods and means of selecting , educating , using ,keeping always get rid of the stale and bring forth the fresh constantly in human resources organization, surmount the functions and powers of human resource department recruit is one. the phenomenon of surmounting the functions and powers of human resource department recruit happens repeatedly in the organization recruits, and is under disputed too. however ,there are a few persons to study the subject and a little of relevant literature. firstly, i make out a simple definition on surmounting recruit, carry on brief analysis to his advantages and disadvantages ,then find out its reasons of forming ,make in many aspects countermeasure research to origin cause of formation, propose the thought of solving recruiting problem about whole recruit management on this basis finally, and make preliminary theory study to whole recruit management system , it forms system embryonic model to be relatively systematic. the innovation in the text lies in summing up to “surmounting recruit ” ， going on theory discussing on “whole recruit management system and building up simple “whole recruit management” model. the research of this subject involves disciplines such as economics , management , sociology , computer science ,etc., research approach of adopting the materials to combine with case analysis , theory and practice , determine the nature and combine together with the ration etc. research results of subject have the important reference and instruct value to the recruit management of the organization and management innovation. keywords: human resource management recruit management exceeding-duty recruitment the total management system for recruitment 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师的指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均 已在文中以明确的方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密，在_年解密后适用本授权数。 本论文属于 不保密 。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 1 绪绪 论论 1.1 问题的提出问题的提出 21 世纪的经济是人才的经济，21 世纪的竞争是人才的竞争。国际人才竞争形 势严峻 20 世纪 90 年代以后，随着冷战的结束，经济全球化进程日益加快，以信息 技术为代表的科学技术进步日新月异，人类从工业经济时代步入知识经济时代，国 际战略环境发生重大变化。国际竞争转变为以经济和科技实力为核心的综合国力的 竞争。人才竞争在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。 “人才资源是第一资源” ，人才短缺已经成为一种世界性现象。研究发现，人 力资本是经济增长的内生变量，人力资本投资在经济增长中发挥着物质资本无法替 代的重要作用。当代科学技术的发展，使得人力资本对经济增长的贡献超过了物质 资本。人力资本投资已经成为经济增长的“发动机”和“助推器” 。各国、各业之 间的人才争夺战渐趋白热化。 我国是世界人口第一大国，我国经济的振兴和企业国际竞争力的增强，在很大 程度上取决于我们有意识、有计划、有目的地开展人力资源管理，将人口资源转换 为人力资源。我国的现实情况是，对人力资源管理逐渐重视，但问题依然突出，诸 如企业招聘成功率低、培训机制不健全、绩效考核落实不到实处等。引起上述问题 的原因是多方面的，但其中的一个重要因素且基本的原因是招聘管理体系不完善。 招聘是当今人力资源管理的基础工作，作为人力资源管理的子系统，招聘管理 是一项有目的的实践活动，它通过招募、选拔、甄选等一系列的科学规范活动来系 统、持续地实现提高企业素质、增强企业活力以及提高效益。招聘管理工作成为现 代企业管理者的一项战略性、持续性和经常性工作。 目前，我国乃至世界理论界对招聘管理的专业研究并不多，而对招聘管理之越 权招聘和全面招聘管理的专门研究更少。理论界对招聘管理问题的研究尚不深入， 在企业实际操作层面的现状同样不让人乐观。因此，对招聘管理问题的研究具有理 论和实践价值。基于此，本论文在大量的调查、研究、收集、学习、消化工作基础 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 上，对越权招聘现象作了较深入的分析和对全面招聘管理作了初步研究。 1.2 本文的主要研究内容与逻辑结构本文的主要研究内容与逻辑结构 本论文是针对企业人力资源管理的这一专业领域中的招聘管理进行研究的。 本 文主要由四部分构成。 第一部分： 在对招聘管理作简单的理论分析和对招聘管理发展历程简单介绍之 后，对越权招聘的含义、特点、其对企业的影响等作了介绍。 第二部分：从宏观和微观等方面分析了越权招聘现象产生的原因，并把宏观因 素归纳为社会变革使人的观念思维改变、使人事管理职能退化、使人力资源管理分 工细化等三个层面，将微观因素归结为组织管理缺陷、组织中人的因素、组织外部 人的因素等三个方面。 第三部分：针对越权招聘现象产生的原因，从组织、顾客和人力资源管理部门 三个方面提出越权招聘现象的应对策略，并重点论述了人力资源管理部门所应该采 用的策略。这一部分是文章的重点之一。 第四部分：在第二部分和第三部分的基础上提出全面招聘管理理论，并就全面 招聘管理体系的雏形进行了构建。这一部分是越权招聘问题的解决办法的最终归 宿，也是整个文章的灵魂。 本文的主要研究内容与逻辑结构框架图如下： 引 言 提出问题： 越权招聘现象及 其影响 解决问题： 越权招聘现象的 应对策略研究 分析问题： 越权招聘现象产 生的原因 解决问题： 全面招聘管理体系 的理论与应用研究 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 2 招聘管理的理论分析招聘管理的理论分析 2.1 招聘的相关概念招聘的相关概念 招聘，即人员招聘的简称，也称为招募、招收、招雇。它包含了两层意思:招 聘是企业获取人力资源的方法;招聘是选择最合适的员工。广义的员工招聘包括招 募、选拔、录用、评估等一系列活动。狭义的招聘主要指人才吸引与选拔，它是人 才聘用或聘任的前提性工作环节。 招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括: 招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。 选拔也称为选择、挑选、筛选、甄选、遴选，是组织从“人一事”两个方面出 发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括:资格审查、初选、面试、体检、 人员甄选等环节。 录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。 评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。 2.2 招聘管理理论的国内外研究现状招聘管理理论的国内外研究现状 为了在总体上把握国外人力资源招聘的理论研究现状，有必要对现有人力资源 招聘的理论进行前瞻性的回顾，以便明确观点，廓清视野，从而建立深入分析的理 论平台。目前，招聘理论主要包括两种模式，即人格职业匹配研究模式和个性评定 测验研究模式。前者侧重于探求人的人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系评 定，而后者着重于对人的个性的研究。 2.2.1 人格职业匹配研究模式人格职业匹配研究模式 工业社会的发展， 促使企业把人当作经济价值来看待。 不仅承认人的存在价值， 而且承认人的经济价值，是一种资源，即人力资源。心理学家以人格假说和人格测 验的方法， 探求人的能力、 人格特点、 就业倾向与职业选择之间的关系。 霍兰于 1960 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 年出版了职业决策 ，提出了人格职业匹配理论。二次世界大战以来，心里测验 被大量地应用于人员选拔。编制各种各样的测量量表，作为选拔和任用的依据。但 是研究成果在实际部门应用的效果如何却较少得到关心。 2.2.2 个性评定测验研究模式个性评定测验研究模式 1)独立管理心理测验 奥蒂斯提出独立管理心理测验法，这种测验是挑选雇员时最常用的一种测验。 测验集体进行，所花时间短，适用于筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的求 职者，如职员、流水线操作工、计算机制表操作员。低级工头和监工等。对招聘级 别较高的工作的求职者不太适用。 2)旺德利克人员测验 这种测验是奥蒂斯测验的简缩形式，在工业企业挑选雇员时使用特别普遍，因 为这种测验只需 12 分钟，是一种非常经济的筛选手段。尽管测验很简单，但是该 测验对测验求职者能否胜任某些低级工作，特别是文书类工作，还是很有用的。 3)韦斯曼人员分类测验 这也是一种集体测验，大约 30 分钟作完。测验有语言部分分数、数字部分分 数和总分，并且提供推销员、生产监工和行政培训生的常模。测验的语言部分是一 种类推形式。数字部分由计算项目和理解分析文字项目组成。韦斯曼测验更适用于 比上述两种测验较高级的一些人员的挑选。 4)韦克斯勒测验 这是一种很长的个别测验，在招聘时主要用于高级人员的挑选工作。主持这种 测验， 要求测验者训练有素， 经验丰富。 测验量表包括语言量表和操作量表两部分。 前者包括常识、理解、算术、类似、记忆广度、词汇解释六个分测验，后者包括符 号替代、图形补充、图形设计、连环图系等五十分测验。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 2.3 招聘管理的历史沿革 2.3 招聘管理的历史沿革 2.3.1 现代招聘管理的起源与发展现代招聘管理的起源与发展 招聘管理作为人力资源管理的子系统，其演进历程是与管理思想的演进是密不 可分的，我们可以从时间角度上把招聘管理的发展过程划分为四个阶段： 第一阶段：18 世纪下半叶19 世纪末 这一阶段的特点是，工业革命爆发，生产力大发展，公司涌现并不断在竞争中 发展壮大；劳动力来源问题出现，特别是熟练工人和管理人才非常缺乏，雇主们被 迫提出各种办法来引诱熟练工人和管理人才，并且不得不做出重大让步把他们录用 下来工作。 “罗得岛制” （依靠独家或合伙经营的所有制形式，依靠将整个家族雇佣 为劳动力，依靠亲属去实施个人监督管理）被打破， “沃尔瑟姆制” （从家族外部雇 佣管理人员）出现，并逐渐演变为一种趋势，很多工厂开始雇佣专业管理人员，并 赋予他们经营的权利和责任。 但由于工业企业刚开始发展， 规模小， 生产力水平低， 企业管理主要靠个人经验，没有操作规范和严格的规章制度，所以企业的招聘工作 主要是满足工厂的生产和经营的需要，对员工的要求主要是看其掌握的技术是否熟 练以及年龄、体力等方面是否胜任。 第二阶段：20 世纪初20 世纪 50 年代前期 在这一阶段，美国赶超了英国，随着国际化市场、半垄断、泰勒的科学方法、 非熟练的生产线、技术的进步、长途运输和通信时间的缩短、大规模与一体化的工 厂等因素的增长，对于管理者的需要呈现出几何级增长；人员测评研究开始在西方 兴起、发展，并走向规范化、科学化。 人员测评源于心理测验，最初被应用于军队，效果显著，二战后迅速转用到了 职场。直到今天，人员测试工具已经非常成熟，对招聘管理贡献不菲。 第三阶段：20 世纪 50 年代中后期20 世纪 70 年代末期 这段时期科学技术迅速发展，生产的社会化日益提高，西方的科学管理、政府 干预、行为科学的发展等都促成了对原有“人事管理”看法的转变。 在 20 世纪 60 年代中期的人力资源管理特点是“档案管理” 。进入 70 年代后， 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 6 企业的人力资源管理进入“政府职责” 。当时，政府对企业的人力资源管理活动在 行政、法律等方面加强管制，以美国最为典型。企业人事管理不得不强调规范化、 系统化和科学化。人事管理逐步形成了主要包括吸收、录用、维持、发展、评价和 调整的工作链。 第四个阶段：20 世纪 80 年代初期现在 进入 20 世纪 80 年代以后， 国际网络技术的普及和全球信息化高速公路的开通、 电子商务的迅速发展，使企业与企业、企业与顾客之间的距离越来越近，联系也更 直接与紧密。由于经济的全球化和网络技术的发展，跨国交流越来越频繁，国与国 之间的文化冲突也越来越突出，使得特色与本土化愈发明显。 由于各种公司具有不同的文化背景和经营策略，因此，在人才招聘的指导思想 和具体程序上也各有所不同，不同的指导思想反映在不同的招聘策略和程序上，如 招聘渠道的选择、人才测评工具的应用等。 2.3.2 我国招聘管理的发展历程我国招聘管理的发展历程 第一阶段：前秦前清 相传我国最早的人才招聘商汤先后五次派人“以币聘尹伊任国政” 。到了周朝， 人才招聘开始形成制度。在春秋战国时期，出现了一些先进的人才选拔思想，如孔 子的“以人为本” 、孙武的“择人而任势”和“将者，智、信、仁、勇、严也。 ” 我国的人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代的帝王决定继承者。西周时皇帝 用“试射”来选拔人才，这是我国人才测评最早的雏形。魏晋的九品中正制度，隋 唐以后的科考并举制度都是世界上规模最宏大的人才测评实践。中国古代的人才测 评方法也形式多样，三国时魏人刘勋所著人物志对人才测评作了较为系统完整 的论述。但由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理等的局限，这些思想与方 法都有诸多不足。 第二阶段：鸦片战争中华人民共和国成立以前 鸦片战争后，中国演变成半殖民地半封建社会，工厂开始出现，管理方式逐渐 向资本主义大工业的管理方式转变。这一阶段的劳动人事管理既有浓厚的封建色 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 7 彩，如许多企业实行包工制度，又引进了一些资本主义的管理手段和方法，如不惜 用高薪罗致专业人才。一批水平较高的企业在员工的选拔任用是实行标准化、制度 化等科学管理制度。 第三阶段：新中国建立初期20 世纪 70 年代末期 从新中国建立初期到改革开放前，我国实行高度统一的计划经济体制，人事管 理实行统包统配制度，单位领导缺乏选人用人的自主权。企业用人计划、招收范围 等都由国家统一计划管理，企业几乎不存在招聘工作。 而且，新中国成立后由于多方面原因，心理学在很长一段时间内被视为“伪科 学” ，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的禁区，所以，从 1949 年至 1979 年， 我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。 第四阶段：20 世纪 80 年代初期现在 随着改革开放和社会主义市场经济体制的确立和完善，我国在人事制度上的弊 端越来越明显， 改革旧的人事制度也迫在眉睫， 于是招聘这种方法又被重新采用了。 1984 年，国家开始把一部分干部管理权交给企业；1986 年，废止了“内招” 和“子女顶替”的办法；1988 年，企业有权决定自己的机构设置和人员配备，有权 招聘人才；1994 年后，国家加强了对养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等 社会保障制度的建设。 随着改革的推进，我国企业人力资源招聘从无到有，由计划指导下的招聘向市 场配置的招聘转变，逐步科学化、合理化、自主化。事实证明，招聘管理是一种促 进人得其用，取得其才的有效可行的方法。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 8 3 越权招聘概述越权招聘概述 “分工原则”和“比较优势原理”是为人们共识并推崇的两大管理基础理论， 各种企业都纷纷据此设计自己的组织架构和分配职能。“不依规矩，不成方圆”， 任何企图打破这种企业内部伦理的行为都会给组织带来伤害，以下案例就是典型。 某私营企业 h 公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。由 于管理人才的缺乏， 公司成立之初， 市场业绩一直不理想。 后经公司内部员工推荐， 老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销 售和市场工作的副总裁。 副总裁来公司两周后，公司委派其带领公司一部门几名员工去参加外地一个展 会。员工 a 和该副总裁分别向财务借了部分费用。在参展期间，员工 a 预支的费用 不够支出买回程的车票，请求副总裁支援。但副总裁怀疑员工 a 与展会主办单位有 黑幕交易，拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，并说服老板不安排汇 款。参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱买了火车票回公司。员工 a 由于 尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。此事发 生后，在一段时期内给公司造成了严重消极影响。 3.1 越权招聘问题简述越权招聘问题简述 很显然，上述案例是超越人力资源部职权招聘员工的典型现象，这样的现象在 全球任何国家、任何行业或者任何类型的企业中都普遍存在。当然，在制度化、规 范化运作的企业中较少发生，如世界 500 强中的大部分企业都较少这样做。而在制 度不健全、规范化运作缺失的企业中更为常见，如我国的私企中就普遍存在这种现 象。在这样的企业中虽然成立了很多部门，但还是老板一个人说了算，下属很少有 自主权处理事情。 3 3.1 1.1 越权招聘的定义与特点 1 越权招聘的定义与特点 本文所指之越权招聘是超越人力资源部职权招聘的简称。所谓超越人力资源部 职权招聘就是在没有和人力资源部沟通协调，取得人力资源部承诺或授权的情况 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 9 下，也没有人力资源部招聘工作人员的指导、监督或参与的情况下，或者在人力资 源部根本就不知情的情况下，用人部门直接以人力资源部名义或企业名义发布招聘 信息、组织招聘活动、录用工作人员的违反企业“法律”的行为。之所以称这种越 权招聘行为“违法”，是因为它具有以下特征： 企业组织结构包含有人力资源部或行使人力资源管理职能的部门，它是企 业人力资源管理的归口部门，对企业人力资源的战略规划、人员招聘与甄选、人员 调配与晋升、员工关系管理等具有专家的指导、参谋作用，这同时更是人力资源部 的职责。 用人部门没有与人力资源部沟通协调，没有取得人力资源部的授权，也没 有要求人力资源部工作人员的参与与帮助， 或者人力资源部根本不知情。 也就是说， 用人部门与人力资源部之间不存在任何代理关系，越权招聘属无权代理行为。 越权招聘行为已经发生，用人部门或对外发布了招聘信息，或组织了招聘 活动，或录用了工作人员，而且是以企业或人力资源部名义。 企业有关于招聘方面的规范、制度或不成文的惯例支持人力资源部在企业 员工招聘活动中的地位。 也就是说， 人力资源部是企业实施招聘行为的唯一 “合法” 代理人。 越权招聘行为之所以“违法”还因为这种行为产生的后果不符合企业利益。 越权招聘能比较准确地考察应聘者的专业技能，基本能做到人与岗位的匹配，但它 缺乏对基本素质和能力的测评，难以保证应聘者与企业匹配，即很难使人、岗位和 企业三者和谐。 3 3.1 1.2 越权招聘的种类 2 越权招聘的种类 由于在现代管理（含人力资源管理）的理论研究和实践方面欧美等发达国家远 远领先于中国，因此我国的招聘活动无论在哪方面都明显落后于发达国家。发达国 家已经形成了比较完善的招聘体系，招聘文化深入到各种组织，在招聘的理念、理 论和方法等各方面都引领着世界潮流；发达国家的民主和法制程度高于中国，民主 和法制思想根植人心；发达国家的各种组织大都引入了现代科学管理，组织结构较 为合理，分工也比较明确。这些，都为减少越权招聘行为的发生创造了条件。 而在组织与组织的横向比较中，你会发现越大越成熟的组织由于其文化已经形 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 10 成， 对组织成员具有相应的影响， 管理制度和工作流程也更加健全更加具有约束力， 内部管理实现了规范化和科学化，很多组织都以人力资源为竞争对手难以模仿的竞 争优势等等，使得它比小型的、处于发展中的组织更能克服越权招聘现象的出现。 特别是处于初创期的组织，由于缺少文化的影响、制度的约束和部门间的协作，分 工也不是那么明确，组织的战略中心又可能不在人力资源上，整个组织都处于一个 磨合期，招聘更容易各自为阵，致使人力资源部门形同虚设。 越权招聘行为主要有以下三类： 组织的领导（法定权力和职位比人力资源部高）利用所拥有的权力资源， 不经过人力资源部门而招聘人员。上面案例中 h 公司招聘副总就是这样的例子。这 种领导越权招聘行为在招聘中、 高层人员时经常发生， 尤其是在国内中小型组织中。 人力资源部的同级部门不经过人力资源部门而直接招聘、选拔、录用、配 置人员的行为。此类现象在招聘普通员工时容易出现。 人力资源部招聘人员在考察、测评求职者时超越用人部门职权作出录用决 策。这种现象在我国的人事管理时期最常发生，在人力资源管理时期的今天较少出 现。这种越权招聘行为不在本文讨论之中。 3.2 越权招聘对企业的影响越权招聘对企业的影响 毫无疑问，这种超越人力资源部职权实施的招聘活动必然对企业产生巨大的影 响。事实上，任何违反规制和流程的做法都或多或少会给企业制造风险和伤害。当 然，也可能给企业带来难以估算的收益。管理是一门科学，更是一门艺术，它很少 有一成不变的绝对的成分，特别是人力资源管理，涉及到人这个社会中最积极、最 具能动性的元素。超越人力资源部职权招聘行为中也有诸多可取之处，对企业的管 理变革提供了契机。下面分别简要论述这种越权行为可能给企业带来的影响。 3.2.1 对企业的消极影响对企业的消极影响 造成企业组织结构混乱、职能不清。尽管组织结构不断创新、形式多样， 但无论采用何种组织结构，企业内部的分工一般来说都是比较明确的。对于招聘工 作， 虽然需要人力资源部与用人部门的共同参与， 但两部门由于职责和能力的不同， 并不是同时参与全过程。人力资源部负责组织整个招聘工作和前期的甄选和后续的 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 11 录用服务工作，用人部门负责专业能力面试和做录用决策，而且两部门工作不能随 便相互替代。如果用人部门越权招聘，将使企业各部门职能不清，对以后的工作开 展有重大影响。一旦这种越权行为造成工作上的影响，将使部门间互相推委责任。 而且，根据“比较优势原则”，用人部门超越人力资源部职责做自己并不擅长的工 作，对企业来说是一种资源浪费，将造成企业的效率流失。 伤害员工关系。这里所说的员工关系包含两层意思，一是用人部门与人力 资源部之间的员工关系，一是企业内部所有员工的感情。不管用人部门超越人力资 源部职权从事本该由人力资源部负责的招聘工作是出于何种目的，在人力资源部看 来这种越权行为就意味着用人部门对人力资源部在自己的专业领域人员甄选 方面的工作的能力、效率和效果等的完全否定或者极不满意，甚至有可能被认为是 对人力资源部职权和权威的践踏和挑衅。越权行为产生的后果是直接伤害了两部门 间的感情，而且这种后果难以在短期内消除。不管这种行为实际上给企业带来了多 么大的收益，也不管用人部门在以后与人力资源部的工作接触中如何示好，都难以 修复两部门间的裂痕。另外，企业内其他通过人力资源部严格甄选后进入企业的员 工的感情也同样会遭到伤害。由于企业内有通过“特殊途径”招聘的员工的存在， 他们会感觉受到了不公平待遇。这种感觉的存在对企业的发展没有任何好处。 降低招聘效果，给企业带来用人风险。人力资源部在企业招聘工作中的作 用是不可缺省和替代的。由于人力资源部成员是人力资源管理方面的专家，他们有 相当多的经验、比较专业的眼光，能通过各种渠道、娴熟应用各种招聘技巧和合适 的测评工具来收集人才信息、面试各类人才，在众多的求职者当中甄选出适合本企 业文化、符合用人者要求的人才。如果人力资源部的这种基础甄选功能缺失，将无 法保障受聘人员的基本素质，尤其是和其他业务无直接关系但可能会给业务或企业 造成影响的其他方面的素质，如道德素质。上述案例中的那位副总就是老板超越人 力资源部职权招聘、没有经过人力资源部对受聘者背景进行调查和对受聘者素质进 行测评给企业带来用人风险的典型。 破坏企业文化。企业文化指的是企业中的成员所共有的价值观念、行为方 式、信仰及道德规范。它往往是该企业所特有的，在较长的一段时间里处于比较稳 定的状态，它确定了该企业的风气和人们的行为准则，也影响到计划、组织、用人、 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 12 领导和控制等各个管理职能的实施方式。兰德公司、麦肯锡和国际管理咨询公司研 究发现,凡业绩辉煌的企业,企业文化的作用都十分明显,优秀的企业文化是世界 500 强得以成功的基石。例如：国际商用机器公司的宗旨是：以人为核心，并向用 户提供最优质的服务；通用电器公司的口号是：我们最重要的产品是进步等等。 优秀的企业文化反映和代表了推动企业发展的整体精神、共同的价值观、合乎时代 的道德和追求发展的文化修养。而且，一般来说，有优秀文化的企业都有优秀的企 业绩效。越权行为本身就是向公司的员工表示：公司的制度不重要，可以不遵守。 这样做的结果，必将对形成该公司优秀的企业文化产生严重的不良影响。 3.2.2 对企业的积极影响对企业的积极影响 提高招聘效率，使企业快速把握机会。中山某公司一位工程部经理在陈述 他应聘时与人事部经理的关系时说：那天我接到通知来面试，11:30 左右到公司， 人事部小姐说下午再来，因为快下班了。下午我在招聘室里从 1:00 等到 3:00 多， 才见到那位小姐拿着一张表格来叫我填写，同时将我的有关证件送给人事部经理验 查。半个小时后她将证件还给我，说是没有问题，不过总经理正在会见客人，要我 等一等。一直等到快 5:00 了，我趁那位小姐进来招聘室的时机问她总经理是否已 经回来，她说已经同客人出去了，这么晚了，要不明天再来。后来当工程部需要招 聘的时候，我总是亲自去人才市场，当场决定录用名单报总经理审批。 当今和未来世界的竞争， 从根本上说是人才的竞争， “人才资源是第一资源”， 人力资本投资已经成为经济增长的“发动机”和助推器，人才短缺已经成为一种世 界性现象，各国、各业之间的人才争夺战渐趋白热化。如果采用传统的招聘方式和 程序，势必让求职者难以忍受马拉松式的流程，也极有可能让竞争对手有机可乘， 把优秀人才先行揽为己有。由用人部门主动出击，减少前期的烦琐工作，当即面试 当即决定录用与否，这大大提高了招聘的效率，为企业招揽优秀人才赢取竞争优势 创造条件。 为企业管理变革创造机遇。提起海尔这一中国人为之骄傲的家电巨头，一 定会想到海尔的流程再造。海尔的管理在国内乃至世界来说都算得上是先进的，张 瑞敏是第一位走上哈佛讲台的中国人，是他创造了中国的“极限革命”、“一票到 底”、“酸菜冰箱”、“资源存折”这些令人神往的管理模式，可是海尔的管理流 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 13 程却被张瑞敏一次次推倒重造。这就是说，管理无常式，永远没有最好，只有更好。 超越人力资源部职责招聘，且不说这样做究竟会给企业带来多少风险或收益，企业 的管理者们可以从中得到很多启示：企业的文化是不是能有效的引导员工的行为、 企业的制度是不是能有效的约束员工的行为、企业的管理流程是不是有效地为企业 的目标服务等等。如果能，为什么？是否能使之更加能？如果不能，为什么？该如 何改革使之能？因此，越权行为的发生对企业的管理流程再造是一次挑战，敏锐的 管理者能从中发现机会， 找出有效的途径改进企业的管理水平， 创造更优秀的业绩。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 14 4 越权招聘的原因分析越权招聘的原因分析 超越人力资源部职权进行招聘现象的发生并非偶然，事物存在都有其道理。妥 善应对这种越权招聘现象的最好办法是在分析起发生原因的基础上，对系统原因予 以克服，对非系统原因予以防范，从而使现象朝有利于企业的方向发展。 越权招聘现象发生的原因可能有很多很多，有宏观的原因，也有微观的原因， 还有求职者个人的因素。归结起来大致有这么几个方面：社会的变革，人事管理职 能弱化导致人力资源部的角色变化；知识经济的到来，人才成了社会紧俏资源，人 在职业生涯中的主动性增强；企业的文化或制度缺陷为越权行为的发生提供温床。 4.1 导致越权招聘的企业外部因素导致越权招聘的企业外部因素 4.1.1 社会变革使人的流动性增强社会变革使人的流动性增强 影响职场上人才流动性的因素主要有两类：人才所处的社会环境，即外因；人 才自身所具备的条件，即内因。 就外因来讲，中国改革开放 20 多年，社会面貌变化惊天动地，人的思想观念 变化也翻天覆地。人们开始认识到唯一不变的就是变化了，也明白了“穷则变，变 则通，通则久”的道理。市场经济的发展，政府和企业都逐渐放松了对户口和档案 等这些制约人的流动性的东西的管理，人对档案的认识也逐渐淡化。据某报报道， 目前不少城市的人才交流中心积压“死档”达几千份乃至上万份，且呈现逐年上升 趋势。 而内因方面，除了人的思想观念的巨大变化外，更主要的是因为人们生活水平 的提高，使人们有能力承受由于流动所产生的成本，如暂时失业所造成的损失、工 作变动导致的搬家费用等。这些都使人们对流动不再怀有多少恐惧和顾忌。 另外，由于现代社会资源的紧缺性，人与人之间的竞争实际上就成了社会资源 的争夺战，更多的人都希望在竞争中实现自身的价值。因此，当人们有了新的挑战 自我体现价值的机会，一般都会努力去追逐，这样人的流动就更加频繁了。而人本 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 15 身就是一种社会资源，同样具有稀缺性，尤其是人才更被誉为是最宝贵的社会第一 资源。因此人在社会活动中就有更多的选择机会，更具主动性。这可以看成是内外 因结合影响人的流动性的。 4.1.2 企业中人事管理职能弱化企业中人事管理职能弱化 世界各国大致都经历了或都将经历人事管理、人力资源管理两个阶段，但它们 并非全无关系，大部分时候是同时并存，只不过孰轻孰重、孰主孰次的问题。人事 管理在实务作法上较偏重静态面与消极面；而人力资源管理具动态与积极的内涵。 人事管理是作业取向，侧重规章管理，属于反应式的管理模式；而人力资源管理则 是策略取向，侧重变革管理与人性管理，属于预警式的管理模式。人力资源管理是 行动取向、个人取向、未来与发展取向，以及策略取向；而人事管理则没有。 我国是一个有着悠久历史的文明古国，人事管理可以上溯至尧舜时期，大禹治 水实际上就是对禹的考核。而我国现行之人事管理体系是在计划经济时代发展成熟 起来的，人事工作就是对包括企业在内的整个国家干部队伍管理工作，包括培训制 度和职务等级工资制度。因此企业人事部门在企业中的最具权利，没有人敢随便挑 衅。 随着产权制度的改革和国外人力资源管理的引进，人事部门逐渐丧失了其在企 业中的权威地位，而转化为为企业直线部门做些辅助工作的纯服务部门，名字也因 此变更为人力资源管理部门。由于国内对人力资源管理认识的不够充分，人力资源 部的工作被许多企业成员甚至是企业领导人看成是对企业绩效目标没有任何贡献。 很多企业的人力资源部成了需要察言观色、仰人鼻息的部门。因此，越权招聘现象 的发生并非偶然。 4.1.3 人力资源部沦落为企业招聘活动的配角人力资源部沦落为企业招聘活动的配角 在人事管理时代，人事部门在招聘工作中所要做的就是根据有关上级部门或企 业领导的指示到学校“接收”新人，或与其他企业协商“商调”人员，并负责把人 “分派”到各个部门、接收新员工的档案等。员工招聘的决策与实施整个过程几乎 都是人事部门“包办” ，用人部门只能被动地接受人事部的安排，很少有发言权。 这样导致招聘的效果非常不好，企业中颇多怨言。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 16 人力资源管理时代的到来，彻底颠覆了企业招聘的整个流程，人力资源部再也 不能象人事管理时代的人事部门那样风光无限，再也不是招聘工作的唯一主角，而 成了跑龙套的，或者顶多只能算个配角。 典型的组织招聘流程如图 1 所示： 图 1 招聘流程图 而在招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工一般如下表所示： 战略性人力资源储备计划 组织人员流动出现职位空缺组织发展或调整出现新职位 人力资源部组织内部人力资源调配或统一规划人力资源需求 组织是否批准补充员工 否 是 人力资源部发布招聘信息 求职者申请职位，提交简历 人力资源部筛选简历并主持初试和测评 用人部门进行复试 淘汰 录用 体检或组织其它确认程序 是 是 是 试用合格 是 正式录用 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 17 表 1 人力资源部与用人部门在招聘过程中的分工 用人部门 人力资源部 1、招聘计划制定； 2、工作说明书及录用标准的提出； 3、招聘信息的发布； 4、应聘者申请登记，资格审查； 5、组织初试，确定复试名单； 6、负责复试，确定录用名单及工作安排； 6、组织复试工作； 7、报道、体检、安置工作，签试用合 同； 8、员工试用考核； 8；员工试用考核； 9、正式录用决策； 10、签订正式录用合同。 不难看出，虽然招聘的整个流程几乎都有人力资源部的参与，但人力资源部的 工作只是辅助性的，真正的用人决策从批准到录用都不是人力资源部做出的。 4.2 导致越权招聘的企业内部原因导致越权招聘的企业内部原因 以上三方面都属于宏观的因素，企业可能难以改变。超越人力资源部职权招聘 现象的发生也具有其微观的原因，即企业内部的因素，这些因素企业是可以加以控 制和改善的，如企业文化的缺陷、企业制度的缺失、企业管理流程的不合理、企业 人员的素质等。 4.2.1 企业管理殛待完善企业管理殛待完善 企业文化作为企业中的成员所共有的价值观念、行为方式、信仰及道德规范， 往往是该企业所特有的、竞争对手难以模仿或复制的、比较稳定的状态。企业文化 按其结构和具体表现形式可分为四个层次：精神文化（核心）层、行为文化层、物 质文化（产品文化）层、制度文化层。企业文化在企业管理方面的功能有：对企业 整体及个体在价值取向及行为取向方面的导向功能；对企业成员的思想、心理和行 为的约束功能；对企业成员形成巨大的向心力和凝聚力的凝聚功能；使企业成员产 生高昂情绪和奋发进取精神的激励功能；对本企业成员及社会产生影响的辐射功 能；展示企业实力和形象的品牌功能。 越权招聘行为的发生可能是因为企业文化在精神层、行为层和制度层存在缺 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 18 陷，对企业成员缺乏导向、约束和凝聚作用。因此企业应在日常活动中加强对企业 文化的宣传，让成员清楚企业的文化；应对有利于企业文化的行为进行及时的正强 化，对不利于企业文化的行为进行及时的负强化，让成员明白什么样的行为是企业 鼓励的，什么样的行为是企业不提倡的；应不断建立健全企业管理制度、优化完善 企业工作流程，使企业成员的行为得到规范和约束。这样多管齐下，使企业文化朝 好的方向发展，起到其应有的作用，减少或杜绝企业内“违法违纪行为”的发生。 4.2.2 企业内部人的因素企业内部人的因素 制度和文化只能对企业成员的行为起到一个基本的约束作用，很多违法违纪行 为的发生不是因为“无法可依” ，而是因为“有法不依” 、 “执法不严” ，没有做到“违 法必究” ，社会中很多事实能够证明这一点，各国不断滋生的腐败现象和犯罪率上 升就是最好的例证。 越权现象发生的人的因素包括以下两个方面：人的素质不够，不知“法” 、不 守“法” 、不执“法” ；人在知法情况下，在做出行为决策之前对行为于自身利弊作 了权衡，利益总能驱使人“铤而走险” 。 而“涉案人员”可能包括以下几类： 企业领导层：由于企业领导可能对企业文化和制度的认识不足，或者是由于企 业领导比较软弱、仁慈，在企业中没有多少威信，或者是由