（工商管理专业论文）房地产开发企业营销团队全面薪酬管理研究.pdf

贵州大学硕士学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除丈申已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人 完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：趱 日 期： ! q q i 生么 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：趁导师签名：重匝日期：! q q 趔旦 房地产开发企业营锖团队全面薪醺管理研究 摘要 随着我国房地产行业市场化进程的不断深入，拥有一支高素质、高效率的营销团 队，已成为房地产开发企业决胜市场的关键。营销团队作为房地产开发企业的核心职 能部门，其工作绩效水平与企业整体经营状况息息相关。合理和富有竞争性的薪酬管 理是吸引优秀营销人员的重要因素，也是充分展现其工作能力的必要条件。因此针对 营销人员建立一个有竞争力的薪酬制度意义重大。本文从全面薪酬管理的思想出发， 探讨如何在企业中建立面向营销人员的全面薪酬管理体系，研究相关的理论、原则、 及方法，并结合实际案例，分析其具体实施过程。本文共分为五部分内容。 首先，本文分析了我国房地产行业的主要特点和房地产开发企业营销团队薪酬体 系研究的作用和意义；同时介绍了全面薪酬和团队薪酬研究和发展现状，阐述了全面 薪酬的基本思想，并结合激励理论，深入讨论了全面薪酬的内涵、特点及实旌过程中 的制约因素。 然后，着重分析了房地产营销团队工作的特点，以及营销团队薪酬管理的现状， 找出存在的闯题和难点，为营销团队管理问题提出了解决思路一房地产开发企业营销 团队全面薪酬管理。 接着论文深入分析了建立营销团队全面薪酬管理体系的影响因素，并依据营销团 队的工作特点构建了“营销团队全面薪酬管理体系”，总结该体系的实旌原则和方法。 此部分是本论文理论研究部分的重点。 最后，本文对一个房地产企业样本一北京力鸿房地产开发有限公司的营销团队薪 酬改革进行案例分析。结合该公司薪酬改革前的薪酬管理状况和存在的闯题，运用本 文提出的方法与策略，为该公司设计了营销团队全面薪酬管理体系，并总结了在实施 过程中得到的启示。 本文把全面薪酬的理念应用于房地产开发企业营销团队的薪酬管理中，以全面薪 酬理念作为制定薪酬战略、建立薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论 基础和出发点，从而为解决营销团队薪酬管理中存在的主要问题提供有效的解决途径： 同时，通过建立营销团队全面薪酬管理体系的相关研究，深化。全面薪酬”的内涵， 使。全面薪酬”管理理念更具体化，对全面薪酬管理体系在现代企业中的具体实施具 有参考价值。 关键词房地产，营销团队，全面薪酬管理 一3 一 贵州大学硕士学位论文 a b s t r a c t w 岫t h eg r a d u a ld e v e l o p i n go f o u rr e a le s t a t em a r k e t i n g ，t h ek e yt os u c c e s si st of o r m ah i g hq u a l i t ya n de f f i c i e n c ym a r k e 血l gt e a m a st h eo r i e n t a ld e p a r t m e n t ，m a r k e t i n gt e a m s a c l l i e v e m e n ti sf a rm o r er e l a t e dt ot h ec o m p a n yt u r n o v e r w h a ta p p e a l st ot h ee x c e l l e n t m a r k c t i n gt a l e n t si st h er e a s o n a b l ea n dc o m p e t i t i v es a l a r y , w h i c hi sa l s ot h en e c e s s a r y c o n d i t i o nt oe n e r g yt h ee m p l o y e e s a saf e s l l l t - i ti so fg r e a ts i g n i f i c a n c et oe s t a b l i s ha c o m p e t i t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms p e c i a l i z e df o rt h es a l e sm e n b a s e do nt h et h o u g h to f t o t a lc o m p e n s a t i o n , t h i st h e s i sc o n d u c t sr e s e a r c ho nt h ee s t a b l i s h m e n to ft h es a l e s m e n t o t a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r c h i t e c t u r ei nt h ee n t e r p r i s e ，a n dr e l a t i v et h e o r i e s ， p r i n c i p l e s ，a n dm e t h o d o l o g i e s ac a $ es t u d y i sc a r r i e do nt oa n a l y z et h ep r a c t i c ep r o c e s s n 把t h e s i sc o n s i s t so f f i v ep a r t s f i r s t ，t h et h e s i sa n a l y z e st h em a i nc h a r a c t e r so fo u rr e a le s t a t e ，a n dd e m o n s t r a t e st h e f u n c t i o na n dm e a n i n go fs t u d y i n gt h em a r k e t i n gt e a m ss a l a r y ；a 主t h es a m et i m e i n t r o d u c e st h es t a t eo fa r to ft h er e s e a r c ho nt o t a lc o m p e n s a t i o n 1 1 1 eb a s i ct h i n k i n go f t o t a lc o m p e n s a t i o nw i l lb ep r e s e n t e d t h r o u g ht h et h e o r yo f m o t i v a t i o n , a n a l y s i so nt h e e s s e n t i a l ，c h a r a c t e r i s t i c s ，a n dt h ei n f l u e n t i a lf a c t o r st ot h ep r a c t i c eo ft o t a lc o m p e n s a t i o n w i l lb eg i v e n t h e n , t h ep a r t i c u l a r i t yo ft h es a l e s m e n sw o r ki sd i s c u s s e d ，w h i c hi sf o l l o w e db yt h e a n a l y s i so nt h es t a t u so ft h es a l e s m e nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t e x i s t e dp r o b l e m sa n d d i f f i c u l t i e sw i l lb ef o u n d b a s e do nt h ea b o v ea n a l y s i s ，s o l u t i o nt ot h e s ep r o b l e m sw i l lb e s u g g e s t e d ：t h es a l e s m e nt o t a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t a f t e rt h a t ，t h et h e s i sf o c u s e so n t h ei n f l u e n t i a lf a z t o r st ot h es a l e s m e nt o t a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r c h i t e c t u r e ， w h i c hw i l lt h e nb ee s t a b l i s h e d , 、 d t l lc o n s i d e r a t i o no ft h ep a r t i c u l a r i t yo ft h es a l e s m e n s w o r k p r i n c i p l e sa n dm e t h o d so ft h ep r a c t i e eo ft h i sa r c h i t e c t u r ew i l lb eg e n e r a l i z e d t h i s c o n t e n tf o r m st h em a i np a r to f t h et h e o r e t i c a lr e s e a r c hi l lt h et h e s i s f i n a l l y , ac a s es t u d yo nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mr e f o r m a t i o ni nb e j i n gl i h o n gr e a l e s t a t ed e v e l o p m e n tc o m p a n yl i d , ar e a le s t a t ec o m p a n y , i sg i v e n b a s e do nt h es t a t u sa n d e x i s t e dp r o b l e m so ft h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tb e f o r et h er e f o r m a t i o n , w i t ht h eu s eo f t h em e t h o d o l o g i e sa n ds t r a t e g i e so b t a i n e di nt h et h e s i s ，w ed e s i g nt h es a l e s m e nt o t a l 一4 一 房地产开发企业营销团队全面薪酮管理研究 c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e ma r c h i t e c t u r cf o rt h ec o m p a n y e x p e r i e n c ea n dr e v e l a t i o ni s g a i n e dt h r o u g ht h ep r a c t i c ep r o c e s s t h et h e s i si m p l e m e n t st h et h o u g h to ft o t a lc o m p e n s a t i o ni nt h ee n t e r p r i s es a l e s m e n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h es p i r i to ft o t a lc o m p e n s a t i o ni st a k e na st h et h e o r e t i c a l b a s i sa n dg u i d a n c ef o rt h ef o r m a t i o no fc o m p e n s a t i o ns t r a t e g y , t h ee s t a b l i s h m e n to f c o m p e n s a t i o na l l o c a t i o np r i n c i p l e s ，t h ed e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n dt h ep r a c t i c eo f t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i nt h i sw a y , a ne f f e c t i v es o l u t i o nt ot h em a i np r o b l e m s e m s t e di nt h es a l e s m e nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e mi sp r o v i d e d a tt h es a m eti m e ，t h r o u g h t h er e s e 缸c ho l at h ee s t a b l i s h m e n to ft h es a l e s m e nt o t a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t a r c h i t e c t u r e ，t h ee s s e n t i a lo ft o t a lc o m p e n s a t i o ni sd e e p e n e d , a n dt h et h e o r yo ft h et o t a l c o m p e n s a t i o ni sc o n c r e t i z e d t h i sw i l lb eh o p e 砌l yv m u a b mt ot h ep r a c t i c eo ft o t a l c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e mi nm o d e me n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：r e a le s t a t e ，m a r k e t i n gt e a m ，t o t a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t 一5 贵州大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景及研究意义 1 1 1 我国房地产行业的主要特点 房地产业是进行房地产投资、开发、经营、管理和服务的行业，具有基础性、先 导性、带动性的行业特征；产业链长、投资量大、投资周期长、投资风险大，是一个典 型的周期性波动的行业。( 袁玲，2 0 0 5 ) 表1 - 1 中国房地产行业主要特征( 袁玲，2 0 0 5 ) 类别 特征 市场特征 产品特征 人力资源 特征 ( 1 ) 中国的房地产发展还要持续相当长的一段时期： ( 2 ) 发展历史短、外协市场不成熟： ( 3 ) 市场日益规范化、规模化、协作化： ( 4 ) 资金密集型行业，投资的周期长、风险大、现金流不稳定： ( 5 ) 小的开发商多而分散，短期效应比较明显。 ( 1 ) 产品风格、结构变化快： ( 2 ) 品牌效应日益突出： ( 3 ) 价值大、流动性差。 ( 1 ) 高级人才非常稀缺、供需不平衡( 发展历史较短造成) ( 2 ) 人才流动性大( 小企业倾向“挖入”来解决人力资源问题) ： ( 3 ) 人才成长周期长( 由项目周期长造成) ： ( 4 ) 不太注重人才培养( 企业的短期行为导致的结果) ： 1 1 2 研究房地产开发企业营销团队薪酬体系的作用和意义 房地产行业作为资金密集型行业，具有开发周期长，投资额大，资金流动性差等 特点。在开发过程中，项目销售一旦停滞或缓慢，投入的巨额资金会因此沉淀，影响 整个公司的资金周转，对企业的后继发展带来极大的压力，尤其面临目前严峻的宏观 形势，土地已经开始实行了招、拍、挂，对于房地产开发企业的资金压力是非常大的。 因此，房地产企业营销管理水平的高低与企业整体经营状况息息相关，而营销团队的 工作态度和工作能力又直接影响了营销管理水平的发挥，正因为如此，如何有效地提 一6 一 房地产开发企韭营锖团队全面薪酮管理研究 升营销人员的绩效水平并充分发挥其潜能正成为企业重点关注的问题。 随着房地产市场竞争的加剧，企业之间的竞争己经不仅仅限于土地和资金两个方 面，人才竞争的程度也愈演愈烈，一些企业的营销部主要成员甚至整体的给竞争对手 挖走。无可否认，某些企业拥有先进科学的经营管理机制是吸引人才的重要原因，但 是，对于大多数营销人员来说，合理和富有竞争力的薪酬及福利待遇仍是他们选择企 业的重要因素，至少也是最重要的因素之一。 目前，许多房地产开发企业对营销人员及其团队普遍采用基本工资加销售提成的 制度，这种薪酬激励方式过于简单化，使销售员与公司间的关系变成了几乎纯粹的金 钱关系，加大了员工与公司之间的距离，使得销售人员在公司中成为一个比较特殊的 员工群体。在其他员工看来，他们的学历要求不高，只要能表达，就可以取得很高的 报酬，因而会产生一种不公平感，进而导致对销售人员、甚至对整个营销团队嫉妒或 轻蔑情绪。而销售人员也会感觉到公司从制度到其他员工都对自己缺乏认同，因而会 不自觉地与公司疏远，把公司当作一个暂时的挣钱场所，这就必然会导致比较高的流 动率( 文新跃，2 0 0 4 ) 。既要保留这种制度对销售人员的激励作用，又要弥补它带来的 内部不公平感和员工归属感缺乏等方面的毛病，企业管理者开始把目光投向物质薪酬 以外的原因。 近十几年来，在薪酬管理理念方面西方发达国家出现了重大的变化，薪酬制度也 相应产生了一系列新的特点。薪酬理念包括对薪酬内涵的界定以及对薪酬管理指导思 想的确定这两个层面的内容，因此，正确合理的薪酬理念是决定薪酬战略、确定薪酬 分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点。其中，全面薪酬是目 前发达国家普遍推行的一种薪酬理念，起源于8 0 年代中期的美国。当时美国公司处 在大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于 绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。在此基础上，产生了全面薪酬战略的 概念。公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，两者的组合，被称 之为“全面薪酬”。外在”薪酬主要是指为员工提供的可量化的货币性价值。如，基 本工资、奖金等短期激励薪酬：股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期 激励薪酬；退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支， 如住房津贴、健身卡、办公用电脑等等。“内在”薪酬则是指给员工提供的不能以量 化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各 种便利措施( 如上、下班车) ，培训的机会，提高个人名望的机会( 如为著名的大公司 贵州大学硕士学位论文 工作) ，吸引人的企业文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个 人的表彰、激励等。“外在”薪酬与“内在”薪酬各自具有不同的功能。它们相互补 充，缺一不可。但是在现代企业中，如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有 效地配合起来，是企业经营者经常面i 临的一个难题。 论文以激励理论为基础，结合最新的“全面薪酬”思想，针对营销团队的全面需 求，以全面薪酬理念作为制定薪酬战略、建立薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪 酬管理的理论基础和出发点，探讨在营销团队中建立全面薪酬管理体系，为解决营销 团队薪酬管理问题提供参考思路。营销团队的组成较为复杂，包括从事销售工作的营 销团队( 销售经理、销售人员、市场调查人员等) 、策划工作的营销团队( 策划人员、 广告和媒体人员) 和售后服务的营销团队( 客服主管、客户服务人员) 。 1 2 本文研究的主要问题 房地产开发企业营销团队薪酬体系建设是一个系统工程，它应当在符合房地产企 业整体薪酬设计原则的基础上，结合房地产营销团队的工作特点，通过客观的岗位分 析、职务评价及薪酬调查等诸多环节来进行。当前，许多房地产开发企业已对原有的 薪酬体系进行了改进和完善，强化了营销团队的薪酬体系与项目销售业绩的相互联 系，对改善企业的销售能力起到了一定的促进作用。但近几年随着房地产市场的迅速 发展，市场竞争更加激烈，以往的薪酬模式已越来越难以适应当前多变的市场环境，营 销团队薪酬体系的激励作用在下降，因此，加强营销团队薪酬体系的合理化、系统化建 设已经刻不容缓。同时，企业营销团队的薪酬体系往往只对员工起到短期的激励作用， 缺乏长期的团队稳定性，企业在营销人员的不断交替中耗费了大量的时间与财力，项 目的营销工作缺乏连续的系统性管理。如何建立一套有效的面向企业营销团队的长期 薪酬激励机制? 它依然是房地产开发企业进行营销团队薪酬体系建设的难点和迫切 需要解决的问题。 1 3 研究方法和逻辑思路 1 3 1 本文的研究方法 1 、资科文献调查法：通过查找文献资料，进行检索筛选，建立一个较为完整的 理论体系。 2 、比较分析法：比较分析法是把客观事物加以比较，以达到认识事物的本质和 规律并做出正确的评价。 3 、案例分析方法：通过具体的案例、事实以支持文中的论点。 一0 一 房地产开发企业营错团队全面薪酬管理研究 1 3 2 本文的逻辑思路 本文在现代管理理论和薪酬管理理论的指导下，对房地产行业薪酬管理进行了具 体的研究，其逻辑结构如图卜1 所示。 薪复 妾鑫 结 绪 翼嘉 葬重 盂謦 论 霾薹 葫羹 论 管甭 图l - l 本文的逻辑思路 本文采用理论研究与案例研究相结合的研究方法，在查阅了目前国内外关于薪酬 管理研究文献资料的基础上，总结和归纳了薪酬管理的相关理论和方法，并深入分析 全面薪酬管理的内涵、特点以及实施的决定因素。然后结合北京市房地产开发企业营 销团队管理的特点和薪酬管理的现状，提出面向营销团队的全面薪酬管理体系。并以 北京市力鸿房地产开发公司的营销部门为实例对象，探讨了北京市房地产开发企业营 销团队薪酬管理的优化方案。研究内容主要包括以下五点： 1 分析了我国房地产行业的主要特点，阐述了房地产开发企业营销团队薪酬体 系研究的作用和意义，提出问题； 2 结合国内外学者和企业界人士对薪酬理论的研究和应用，探讨“全面薪酬” 和。团队薪酬”在现代企业应用的意义及发展趋势：及研究全面薪酬的内涵、特点及 实施方法： 3 通过对房地产开发企业营销团队薪酬管理现状的分析，提出其实施全面薪酬管 理的必要性： 4 探讨如何在营销团队中实现全面薪酬管理，并初步建立“营销团队全面薪酬管 理体系”： 5 结合具体企业的实际案例对“全面营销薪酬管理体系”加以分析，进一步论证 全面薪酬的实践价值。 通过建立营销团队全面薪酬管理体系的相关研究，深化“全面薪酬”的内涵，使 “全面薪酬”管理理念更具体化，对全面薪酬管理体系在现代企业中的具体实施具有 参考价值。 一9 一 贵州大学硕士学位论文 第2 章薪酬理论综述及全面薪酬管理 2 1 薪酬相关研究现状及文献综述 2 1 1 薪酬理论的历史发展阶段 一个多世纪以来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典 学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题( 经济学家更习惯把薪酬称为“工资”， 以体现劳动力价格的涵义) 的研究已相当系统。综观所有这些理论，有一个共同的基 本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人( 李严锋，2 0 0 2 ) 。但是，现实中 的人并非完全是“理性”的经济人，同时现实的环境也是复杂多变的，工资制度并不 都能得到完全理性的执行( 戴维沃尔里奇，2 0 0 0 ) 。基于管理实物的要求，企业薪 酬管理理论也随着实践的发展而不断发展( 乔治t 米尔科维奇等，2 0 0 2 ) 。经历了 早期工资理论、近代工资理论、现代薪酬理论三个阶段： 1 早期工资理论一最低工资的控制早期的工资理论是当代薪酬理论的重要基 础。在早期工厂制度阶段，工资理论的核心就在于把作为生产成本的工作控制在最低 水平，主要思想有： ( 1 ) 威廉配第的最低工资论最低工资论认为：薪资是工人生活的基本消费需 要，最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件：如果 低于这水平，劳动力的再生产就无法进行( 张德，2 0 0 4 ) 。 ( 2 ) 约翰斯图亚特穆勒的工资基金理论工资基金理论认为，一个社会一定 时期用于支付工资的资本总额是一定的，这是该社会工资基金( 丁敬平，2 0 0 1 ) 。工 资基金取决于工资成本与其他生产成木的比例。 2 近代工资理论一围绕劳动生产率展开随着社会经济的不断发展和劳动力市 场的不断完善，尤其是对于微观经济学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论， 并集中围绕着劳动生产率展开，其主要观点如下： ( 1 ) 边际生产率工资理论。在一个完全自由的市场中，企业为获得最大利润，必 然要实现生产要素的最佳配置。就劳动要素来说，表现为雇佣工人提供的边际产出等 于付给工人的工资。因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。 ( 2 ) 集体交涉工资理论。工资水平反映企业与员工之间的利益关系，由两者之间 的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。 ( 3 ) 亚当斯密的工资差别理论亚当斯密认为，造成工资差别的原因主要有 一两大类，一种是由于不同的职业性质造成的，另一种是由于不同的工资政策造成的 一1 0 房地产开发企业营锖团双全面薪醺管理研究 ( 张德，2 0 0 4 ) 。他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是现代企业中 职务工资制的基础。 3 现代薪酬理论一适应员工心理需求的薪酬制度随着人们对企业管理的注重和 深入研究，发现薪酬具有十分重要的激励功能，能调动劳动者的工作积极性，提高工 作效率和工作质量。 ( 1 ) 现代薪酬理论激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联( 赵曙明， 2 0 0 0 ) ，表现为： l员工绩效= 员工能力激励程度l ( 2 ) 公平理论员工将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者 对等，就会感到公平：如果两者不相等，就会感到不公平，并会力图纠正它。 ( 3 ) 全面薪酬管理公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类， 两者的组合即为“全面薪酬”。外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价 值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励 价值。外在( 经济性) 薪酬与内在( 非经济性) 薪酬相互联系，互为补充，构成完整的薪 酬体系。 结合以上薪酬管理理念的发展，全面薪酬管理成为薪酬管理发展中一个最新趋 势。现在，它是发达国家企业中十分流行的一种薪酬管理方式，为许多成功企业采用 并取得明显的成就，如美国西南航空公司借助全面薪酬管理体系的各种计划，造就了 一种优秀的企业文化和环境，在短短2 0 余年的时间里，取得了令世人瞩目的成就。 近些年来，国内的学者们越来越关注全面薪酬管理思想的研究。 2 1 2 团队薪酬理论综述 有关团队薪酬理论的，主要集中在以下几个方面： l 、理想团队薪酬体系特征。 第一，紧密联系组织战略建立正确合理的薪酬制度的一个重要目的就是为了对 组织绩效施加积极影响，薪酬设计的使命就是要积极支持组织战略( r o w l e y ，1 9 9 6 ) 。 要实现这一点，薪酬体系必须与组织商业战略保持一致( b a r t o l 和h a g m a n n ，1 9 9 2 ； l a w l e r ，1 9 9 0 ) 。薪酬制度和组织目标联系愈紧密，组织满意度、团队绩效及产出愈 高( m c a d a m s 和h a w k ，1 9 9 2 ) 。在薪酬设计中最容易犯的十个错误之一便是偏离组织战 略目标( w h i t t l e s e y 和m a u r e r ，1 9 9 3 ) 。实证研究亦支持了上述观点。认为组织战略和 薪酬制度是通过绩效考核建立联系的，因而绩效考核成为薪酬制度的重要一环 一1 1 贵州大学硕士学位论文 ( z i g o n 。1 9 9 4 ) 。 第二，紧密联系组织的结构理想团队薪酬体系应该同整个组织结构和设计保持 一致( g r o s s ，1 9 9 5 ) ，同时，组织结构也是文化的体现，因而薪酬制度也必须符合企 业的文化。 第三，基于良好的绩效管理体系续效管理体系通常包括以下内容：绩效指标体 系、绩效评价体系、绩效开发体系、绩效奖励体系( c h e r y lz o b a l ，1 9 9 8 ) 。绩效体系 是薪酬制度的基石，团队薪酬的运行建立在科学合理的绩效评价体系之上( r o w l e y ， 1 9 9 6 ) 。 2 、团队薪酬制度关键因素 ( 1 ) 团队薪酬层次 薪酬层次研究，是指在团队薪酬环境下，组织、团队、个人对个人最终薪酬的影 响程度( c h e r y lz o b a l 。1 9 9 8 ) 。 首先，组织层次。专注于组织层次绩效的薪酬计划可以避免员工只关注个人绩效 的弊端( c a u l d r o n ，1 9 9 4 ) 。有利于培养员工整体思考的习惯，有利于团队之间的协作。 其次，团队层次。在团队薪酬中，首先应体现团队业绩对个人薪酬的影响，因 为这能引导个人努力朝团队的目标和方向进行( h e n e m a n 等，1 9 9 5 ) 。虽然团队层次的 薪酬有利于团队取得一致的行动，但是由于“同事压力”的存在，有可能取得的是消 极的一致( c h e r y lz o b a l ，1 9 9 8 ) 。 最后，个人层次。一些研究者持鲜明的态度，认为个人薪酬毫无疑问是团队薪酬 的一部分( h e n e m a n 等，1 9 9 5 ) ：而另一些人则认为，应依据团队建设阶段而定。当团 队处于整合期，可以利用团队薪酬培育共同的心智模式：团队成熟期可考虑引入个人 薪酬( z i n g h e i m 等，1 9 9 7 ) 。持保留个人薪酬观点的人有如下的理由：个人能力和绩效 是团队有效运作的基础( h e n e m a n 等，1 9 9 5 ) ：个人仍然有希望根据个人业绩取得报酬的 意愿( c a u l d r o n ，1 9 9 4 ) 等。反对的理由则是团队内保留个人薪酬会鼓励内部竞争，不 利于信息共享( z i n g h e i m 等，1 9 9 7 ) ，更主要的是在团队工作中难以区分个人绩效( c a u 1d r o n ，1 9 9 4 ) 。而实际研究发现，成功的团队并不排斥个人层次薪酬( s h a w 等1 9 9 5 ) 。 据h e w i t t 公司的调查，最为成功的团队薪酬计划在个人和团队之间往往取得了 良好的平衡( a b s c h 等，1 9 9 6 ) 。据研究( g e d v i l a s ，1 9 9 7 ) ，成功的团队薪酬计划，三 者之间比例大致如下：个入绩效3 0 ，团队绩效5 1 ，组织绩效1 9 。可见，问题的焦 点不在于要不要保留的问题，而在于多大程度上的应用问题，在三者之间取得一个最 一1 2 房地产开发企业营铕团酞全面薪醺管理研究 佳的比例是团队薪酬设计中关注的重点。 ( 2 ) 薪酬结构 首先，基本工资和基本工资调整。基本工资的调整一般通过两种途径：业绩或技 术能力。 其次，其他金钱报酬。集中于激励薪酬( i n c e n t i v e s ) 的运用问题。m c a d a m s 认为 激励薪酬有如下优势：提高团队产出、培育合作，控制成本、鼓励授权等( m c a d a m s ， 1 9 9 6 ) 。j o h n s o n 认为，实施团队激励薪酬计划需要具备以下条件：关联性的工作、团 队环境、注重问题解决、团队绩效的考核( j o h n s o n ，1 9 9 3 ) 。 最后，非金钱报酬。从长期来看，非金钱报酬具有最佳的激励效果，并且相对于 金钱激励而言，其激励效果具有长期性( p a s c e r e l l a ，1 9 9 7 ；l a w l e r ，1 9 9 6 ) 。 以上薪酬形式各有优势和劣势，团队薪酬计划需要综合运用才能达到最佳的激励 效果( c h e r y lz o b a l ，1 9 9 8 ) 。 ( 3 ) 员工因素 薪酬制度的设计以员工为出发点和归属点，其最终是要达到对员工的激励，而对 员工的激励效果主要体现为员工满意度。满意度是一个主观性的东西，个人对薪酬制 度的看法会影响个人激励效果。s t a r ke t a l 开发出一种团队薪酬态度( t e a mr e w a r d a t t i t u d et 测评系统用来测评个人态度对团队产出的相关性( s t a r ke t a l ， 1 9 9 6 ) 。其测评结果是高t r a 者认为个人应与团队共患难，低t r a 者则倾向于薪酬应 与个人绩效直接挂钩。可见，培养员工高t r a 对团队薪酬达到最佳的激励效果有着重 要的作用。 2 2 全面薪酬的概念及全面薪酬管理体系 2 2 1 工资、薪酬、全面薪酬的概念及范围 1 。工资( s a l a y ) 工资是一般俗称的薪资。工资是指用人单位依据国家有关规定或 劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。根据劳动部关 于工资总额的规定，工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长 工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等六种形式。 2 薪酬( c o m p e n s a t i o n )薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的经济性 报酬。分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬主要指工资，而间接薪酬包括各种福利。 3 全面薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n )全面薪酬是在薪酬概念基础上的延伸。“全 面薪酬”思想认为：全面薪酬包括外在( 经济性) 的和内在( 非经济性) 的两大类。“外 一i3 一 贵州大学硕士学位论文 在薪酬”主要是指给员工提供的可量化的货币性价值，包括工资和福利。“内在薪酬” 则是指提供给员工的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对事业成就感， 工作的满意度，培训的机会，晋升的机会，提高个人名望的机会( 如为著名的大公司 工作) ，吸引人的公司文化，融洽的人际关系，相互协作的工作氛围，良好的工作环 境，以及公司对个人的表彰等。 为什么像事业成就感，培训的机会，良好的工作环境等也可以称作“薪酬”的一 种呢? 英文“c o m p e n s a t i o n ”一词在牛滓英语辞典的解释是：“s o m e t h i n g ，s u c ha sm o n e y ， r i v e no rr e c e i v e da sp a y m e n to rr e p a r a t i o n 。a sf o ras e r v i c eo rl o s s ”，即 “补偿、赔偿：作为支付或补偿给出或接受的某物( 例如金钱) ，如对服务或损失”。由 此可见，之所以把这一思想称为“t o t a lc o m p e n s a t i o n ”，其表达的意思就是指“所 有对员工工作的补偿”。而这当中，不仅仅薪水工资等实质性的东西能作为对员工工 作的补偿，同样，非实物的和非经济性的，比如事业成就感，培训的机会，良好的工 作环境等，也能作为对员工工作的补偿，提高员工满意度。因此，“t o t a lc o m p e n s a t i o n ” 的思想指出：公司在制定薪酬战略和薪酬制度时，仅仅考虑外在的经济性的薪酬具有 一定的局限性和片面性，正确的做法是在包括内在非经济性薪酬的“全面薪酬”范围 内进行整体考虑，全面优化薪酬战略，从而使公司在资源局限的前提下，最大化地提 高员工的满意度，并提高员工的工作积极性和工作效率。 直 接 间 接 经济性非经济性 图2 - 1 工资、薪酬、全面薪酬的范围 房地产开发企业营铺团酞全面薪酮管理研究 从薪酬理论的发展体现出，由最初的“工资”到“薪酬”再到“全面薪酬”，报 酬的范围在不断扩大，正顺应了人力资源管理从把人当作“经济人”，为这种劳动力 生产要素支付劳动力成本，到把人作为“复杂人”看待，当作可持续发展的资源来进 行管理和开发的发展趋势。 2 2 2 全面薪酬管理体系 全面薪酬的耳的就是要针对员工的需求，提供全面的薪酬来满足员工的多方面需 要，达到激励员工的目的。激励理论中较有影响力的是马斯洛的需求层次理论和赫兹 伯格的双因素理论( 如图2 2 所示) 。马斯洛的需要层次理论认为人们普遍具有生理需 要、安全需要、归属和爱的需要、尊严的需要、自我实现的需要五种类型( 张文贤， 2 0 0 5 ) ：而赫兹伯格的双因素理论认为：主要有保健因素和激励因素两种因素影响人们 的行为。保健因素只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用，不能起激励作用。 激励因素是能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素。 激励因 保健因 匝巫垂亘 卜| 喜粪瑟瘤学赣箕 j 一。一“舀 亘叵 _ 萎喜壤面斋霎簇i 内在薪酬 二三至至三i ! r 同事器吾莩曩謦亲作i 广_ = = _ = = i 保险胶权 l 堂墨_ 一乙蛹篓篓一_ 外一 二j 三重至i ! 卜 工资带萎震期公积金l ；全面薪酬 图2 - 2 全面薪酬与激励理论 由图2 2 可以看出，全面薪酬管理体系建立的目的就是要在保健因素之外提供激 励因素来满足员工生理需要、安全需要、感情和归属上的需要、尊严需要、自我实现 一1 5 一 贵州大学硕士学位论文 需要。“全面薪酬”的内容包括“内在( 非经济性) 薪酬”的和“外在( 经济性) 薪酬”的 两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能 以量化的货币形式表现的各种奖励价值。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化 的货币性价值。内在的薪酬与外在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系， 互为补充，构成完整的薪酬体系( 如表2 1 所示) 。 表2 1 全面薪酬管理体系 内在( 非经济性) 薪酬外在( 经济性) 薪酬 事业质量：工作责任感工作挑战性 工资 奖金 工作趣味性工作成就感 津贴和补贴 直 晋升机会 接 部 工作环境：融洽的同事关系 股权：购买公司股票股份奖励 分 舒适的工作环境 股票期权认股权 优秀的管理艺术 以人为本的企业文化 个人发展：体面的头衔培训 五险一金：养老保险医疗保险 社会地位名誉 失业保险工伤保险 间 生育保险住房公积金 接 部 假期：带薪假休息日等 分 生活福利：上下班的便利措施 工作条件：工作服般办公用品 弹性的工作时间公司配电脑等 孩子看护 生活条件：定期医疗检查 个人独特需求 定期文化活动等 2 。3 全面薪酬的优势 作为现代薪酬管理思想，相比以往的薪酬管理模式，全面薪酬有其自身的特点， 而这些特点正是全面薪酬优于其它传统薪酬管理思想的地方，主要表现在： l 全面关注员工绩效关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个重要特 征，它让绩效优异的人得到经济回报，而让绩效不足的员工感受到压力。 房地产开发企业营锖团酞全面薪酮管理研究 2 全面满足员工需求以往的薪酬方式在员工需求的多层次方面考虑不够。有研 究表明，马斯洛需要理论中各个层次上的需要并非层层递进的，而很多时候是同时存 在的( 戴维沃尔里奇，2 0 0 0 ) ，企业如果仅把物质性报酬作为员工的唯一激励手段， 那么当员工的基本物质需求得到满足以后，这种薪酬往往会失去它的激励效用。全面 薪酬从激励的角度出发，满足员工的各种需求，包括物质需求和精神需求，不再把各 种精神性报酬当作福利或只是满足特殊员工的激励手段，而把它作为薪酬的重要因 素。 3 体现了。以人为本”的管理思想 “以人为本”的管理思想把人的利益和人的 全面发展放在了首位( 张德，2 0 0 4 ) 。而企业管理要做到以人为本，就要以“人”为 中心，寻求“人”与工作相互适应的契合点。将人的发展与企业的发展有机地联系起 来，即在满足企业追求的同时满足“人”的需求。全面薪酬正是这种思想的体现，全 面薪酬通过提供给员工经济报酬，有发展的个人前景，良好的工作环境等各种激励因 素来激发和调动人的主动性、积极性、创造性。 4 更具有弹性和灵活性现代企业面对的是一个瞬息万变、竞争激烈的社会，随 着劳动力市场形势变化，能不能及时调整薪酬制度直接关系到企业的竞争力。全面薪 酬战略比传统薪酬更富弹性，它为管理者提供了更多可供选择的薪酬要素，能使其根 据不同要求设计不同的薪酬应对方案，提高组织的灵活性，帮助组织适应不断变化的 劳动力市场环境。 2 4 影响全面薪酬实施的因素 普通销售员；浮动工资是主要考虑项目前期；在佣 金提成方面，个人销售提成= 个人当月销售额固定比例或者级差比例，个人销售提 成一般分为三个部分：私佣( 5 0 8 0 ) + 公佣( 1 0 3 0 ) + 销售后续服务收入( 1 0 2 0 ) ，私佣将直接划归销售员，公佣将根据比例抽取个人佣金后按总销售人数平均 分配给所有销售员，其目的是促进销售团队的互相配合，增强集体作战能力，销售后 一2 3 贵州大学硕士学位论文 续服务收入主要是督促销售员尽快完成回款工作，待销售款全部到位后再行支付。绩 效奖金主要针对月度、季度或年度的优秀销售员而设置，优秀销售员的评估标准主要