（产业经济学专业论文）企业人力资本投资成本收益分析.pdf

硕士论文企业人力资本投资成本收益分析 摘要 人力资本主要是体现于人身上的知识、能力和健康。人力资本对于企业的价值以 员工的能力、行为方式、所付出努力和时间体现出来。企业人力资本投资是以企业为 投资主体，增加与企业工作有关人力资本载体雇员的多种技能水平及努力程 度的一种投资活动。 本文认为，企业人力资本投资主要有三种方式：其一是增加人力资源数量的外延 投资：其二是增加人力资本内涵的培训投资；其三是使个体人力资本得到充分利用和 发挥的激励投资，它是广义上的人力资本内涵投资。企业人力资本投资有货币和非货 币两种收益形式。 文章着重分析了中国企业在人力资本投资及收益管理方面的诸多缺失。借鉴企业 人力资本投资实证分析方面的国际经验，本文探索性地提出了优化中国企业人力资本 投资及收益管理的基本思路与操作性对策。 关键词：入力资源入力资本入力资本投资入力资本收益入力资本载体 堡圭笙塞垒些垄塑查丝笙盛查堕箜坌盟一 a b s tr a c t i nt h ep a p e r ，t h eh u m a n c a p i t a li sr e g a r d e d a st h ek n o w l e d g e ，s k i l l sa n dh e a l t h i nt h eh u m a n b o d y t h ev a l u eo f h u m a n c a p i t a lt ot h ee n t e r p r i s e si sd i s p l a y e db y t h ea b i l i t y ，b e h a v i o r , e f f o r ta n dt i m e t h ei n v e s t m e n to nt h eh u m a nc a p i t a lo fa n e n t e r p r i s ei s t oi m p r o v et h el e v e lo f e m p l o y e e sa b i l i t ya n dt h ed e g r e eo f e f f o r to f e m p l o y e eb yu s i n gm o n e y t h et h e s i sd e s c r i b e st h a tt h e r ea r et h r e ew a y st oi n v e s th u m a nc a p i t a lo f e n t e r p r i s e s t h ef i r s to n ei st oi n c r e a s et h en u m b e ro f h u m a n b e i n g ；t h es e c o n di s t o t r a i n i n g t h ee m p l o y e e s ；a n dt h el a s to n ei st oi n c e n t i v et h e e m p l o y e e t h e b e n e f i t sf r o mt h eh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n th a v et w os i d e s ，o n ec a nb ec a l c u l a t e d i nf i n a n c e ，a n dt h eo t h e rc a n n o tb ec a l c u l a t e di nf i n a n c e t h e p a p e ra n a l y z e s t h el i m i t a t i o n so ft h eh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n ti nc h i n e s e c o m p a n i e s ，a n de x p l a i n st h ec a u s e so f t h es i t u a t i o n a tl a s t ，t h ep a p e r p u t sf o r w a r d t h es t r a g g l e so fr a i s i n gt h eb e n e f i t sf r o mh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tt h r o u 曲t h e t h e o r i e so fe c o n o m i s t sa n de x p e r i e n c e so ft h el a r g ec o m p a n i e si nt h ew o r l d k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，h u m a nc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ， b e n e f i tf r o mh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t ，c a r r i e ro fh u m a nc a p i t a l 硕士论文企业入力资本投资成本收益分析 绪论 一一、 f 人力资本范畴最早由美国著名经济学家西奥多舒尔茨( t w s c h u t z ) 于 9 6 0 年提出。在其经典名著论人力资本投资中，舒尔茨对此作了进一步的阐述。但舒 尔茨对人力资本的内涵与外延并未作出明确表述。 加里贝克尔( g a r y b e c k e r ) 在其1 9 6 4 年出版的专著人力资本中，明确 提出：“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投 资，其中主要是教育投资、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的 支出等形成的人力资本。” 托马斯达文波特( d a v e n p o r t t h o m a s o ) 在其人力资本一书中对“人力 资本”范畴作了新的界定。他提出入力资本由四大要素构成：能力、行为、所付出的 努力和时间。他认为，人力资本对于企业的价值是以员工的能力、行为方式、所付出 的努力和时间体现出来的。人力资本可从量和质两个方面考察。托马斯达文波特对 人力资本范畴的新界定，为企业对员工人力资本付出的计量提供了可操作的标准和依 据。 现代企业的契约理论证明，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的 “不完全和约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有种特殊决定性的地位和作 用，非人力资本产权权益必须通过人力资本的直接参与和使用丽间接发挥作用和实 现；企业所有权制度安排随契约条件的改变在企业成员的互动博奕中实现变迁。其基 本趋势是，人力资本及其所有权在企业契约中具有日益重要的地位。随着经济全球化 及知识经济的到来，人们认识到，人力资本对经济发展的重要性在上升。“积极货币” 的握有者企业人力资本的所有者保证了企业非人力资本的保值、增值和扩张。 当代人力资本理论探究了经济增长中总产出的增长较要素投入的增长更快的根 源，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等要素，是现代企业收入增长日 益重要的源泉。 一、 但“资本雇佣劳动”是经济发展所必须承受的过程，舅动雇佣资本，则是人的 自由所要求的经济形态。后者只有当劳动主要地为“知识密集型”的劳动时，或者， 当资本相对于劳动而言不再是“稀缺”的时候，才有可能实现。 张维迎用数学推导分两步证明了这一论点。第一步，暂时不区分资本家和企业家， 只讨论经营成员和生产成员之间最佳委托权的安排问题。由于经营者的行为较难监 督，分析表明，把委托权安排给经营成员是最优的。这一理论定理隐含着有关现实的 一个重大结论：实行劳动雇佣资本，搞企业民主，由生产成员决定经营成员的选择以 硕士论文企业人力资本投资成本收豁分析 及剩余收入的分配，并非最佳改革取向；第二步，证明，在符合某些条件的情况下， 市场的运作自会把做企业家的优先权给予资本家，如果资本家本人不愿意或没有能力 做企业家，那么，市场也会把决定谁做企业家的选择权给予资本家。 对企业所有者来说，能否吸引足够的高素质的人才，能否留住他们，以及能否发 挥他们最大的潜力或积极性，是事关企业发展的关键。马歇尔指出，“所有的投资中， 最有价值的是对人本身的投资。” 以往的文献和资料在人力资本的成本和收益方面的讨论，局限于人力资本载体本 身对自己的投资以及因此带来的收入增长。如舒尔茨对教育给个人带来收入增加的估 计，贝克尔对培训给接受培训者带来的收入增长，以及雅各布明塞尔对此亦有所贡 献。但从企业角度对入力资本投资系统研究却不多。 本文分析了企业人力资本投资主体，指出企业人力资本投资有三种途径：其一是 增加入力资本载体数量的外延投资；其二是增加人力资本内涵的培训投资；最后是使 个体人力资本得到充分利用和发挥，提高入力资源的努力程度，对人力资本实现的激 励投资，或广义上的人力资本内涵的投资。企业人力资本投资有货币和非货币两种收 益形式。 文章在此基础上分析了中国企业在人力资本投资收益方面存在的不足与收益管 理方面缺失。分别从理论和国际企业经验的实证分析上，就企业人力资本载体数量投 资、企业人力资本培训投资和企业人力资本激励投资三个方面，提出了优化企业人力 资本投资收益的对策。 硕士论文企业人力资本投资成本收益分析 1 概念界定 1 1 企业的性质 在新古典经济学里，企业充其量被看作是一个生产函数，而资本和劳动也只不过 是生产要素而已。作为生产要素，资本和劳动都是对称的，她们各自的报酬取决于各 自对生产的贡献。在均衡的情况下，工资等于劳动边际生产率，利润( 利息) 率则等 于资本边际生产率。 契约理论者把企业看作是一系列和约的联结。企业是一系列契约或合同的有机组 合，企业是个人之间自由交易产权的一种方式，要素所有者自愿走在一起组成企业， 是由于共同协作可以创造种比单干更高的总生产率，从丽增加每个人的收益。科斯 认为，企业的功能在于节省市场中的交易费用而存在。张五常则认为，企业与市场的 不同只是一个程度的问题，是契约安排的两釉不同形式两已。企业只是以一釉和约取 代了另一种和约，市场的交易对象是产品或商品，而企业交易的对象则是生产要素， 企业的本质就是用要素市场取代产品市场。 以奈特为代表的企业家理论将企业看作为一种人格化的装置，契约理论关心对企 业的需求，企业家理论则偏重于企业的供给，认为没有企业家就没有企业。 以伯利和米恩斯为代表的企业管理者理论的代表提出控制权和所有权分离的命 题，认为由于股份公司中股权的广泛分散，企业的控制权己转入管理者手中，而企业 的所有者也已被贬到仅是资金提供者的地位，管理者主导了企业。 伯利米斯假设在理论上的误差到1 9 8 3 年由斯蒂格勒和费里德曼纠正。他们指出， 大企业的股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权。他们可通过股票的买卖行使 其产权；经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场买卖自 己的知识和能力。股份公司并不是什么所有权和经营权的分离，而是财务资本和经理 知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂和约。从而第一次将人力资本及其产 权引进了对现代企业制度的理解。人们因此看到了入力资本在现代企业里的相对地位 急剧上升，以及纯粹的财务资本的相对重要性下降。 国内学者周其仁认为，企业就是一个入力资本与菲入力资本的和约。企业和约中 由于有劳动力的利用和买卖而区别于市场和约。现代企业的契约理论证明，企业实质 上是一种由入力资本与非入力资本组成的“不完全和约”，入力资本产权在企业所有 权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人 力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现；企业所有权制度安排随契约条件钓 改变而在企业成员的互动博奕中实现变迁，其基本趋势是：人力资本及其所有杈在企 硕士论文企业人力资本投资成本收益分析 业契约中具有越来越大的竞争趋势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博奕过程中 不断演化出多样化的所有权安排及公司治理模式。 企业是一个生产性组织，是一个合作的生产形式，企业产生的首要目的是降低生 产成本和获得合作生产力，其次才是降低交易成本。企业既具有生产性质又具有交易 性质。因此，企业是生产要素的联合和财产所有权的交易，因而是一个二维结构，即 生产结构和制度结构。企业效率来自于生产效率和制度效率，良好的资本结构和最优 的制度结构决定了企业的生产效率和制度效率。企业性质、企业结构和企业效率的关 系可用图1 1 表示。 图1 1 企业性质、企业结构与企业效率的关系 但“资本雇佣劳动”是经济发展所必须承受的过程，“劳动雇佣资本”则是人的 自由所要求的经济形态。后者只有当劳动主要地是“知识密集型”的劳动时，或者， 当资本相对于劳动而言不再是“稀缺”的时候，才有可能实现。 张维迎用数学推导分两步证明了这一论点。第一步，暂时不区分资本家和企业家， 只讨论经营成员和生产成员之间最佳委托权的安排问题。由于经营者的行为较难监 督，分析表明，把委托权安排给经营成员是最优的。这一理论定理隐含着有关现实的 一个重大结论：实行劳动雇佣资本，搞企业民主，由生产成员决定经营成员的选择以 及剩余收入的分配，并非最佳改革取向；第二步，证明了，在符合某些一定条件的情 况下，市场的运作自会把做企业家的优先权给予资本家，如果资本家本人不愿意或没 有能力做企业家，那么，市场也会把决定谁做企业家的选择权给予资本家。 1 。2 人力资本和企业人力资本投资 1 2 1 人力资本 在上世纪6 0 年代现代人力资本理论兴起前，经济学对劳务要素的研究，好象从 来要比对土地和非人力资本的研究要薄弱。 人力资本范畴最早由美国著名经济学家西奥多舒尔茨( t 。w s c h u l t z ) ，与t 9 6 0 年提出。在其经典名著论人力资本投资中，舒尔茨对此作了进一步的阐述。但舒 尔茨对人力资本的内涵与外延并未作出明确表述。 加里贝克尔( g a r y b e c k e r ) 在其1 9 6 4 年出版的专著人力资本中，明确 硕士论文企业人力资本投资成本收益分析 提出：“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投 资，其中主要是教育投资、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的 支出等形成的人力资本。”当代人力资本理论探究了经济增长中总产出的增长比要素 投入的增长更快的根源。发现健康、教育和培训和更有效的经济核算能力等要素，是 现代企业收入增长的日益重要的源泉。 资本一词的基本涵义是指人们通过一定的投资活动而取得的获利手段。凡是预期 将来能获得一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资 本。与资产概念不同，资本概念内涵所有权归属关系，因而有“资本二重性”的说法。 一方面，资本作为一种生产要素，它是被生产出来的生产手段，即资本品或称物质资 本，即狭义的实体性资本；另一方面，资本作为一种社会关系，它体现的是人与人之 间的生产关系和所有权关系，这是资本异质性的基本含义之一。资本异质性的更重要 含义，是指不同存在形态的资本在经济活动( 社会生产和经济增长) 中的地位和作用 是各不相同的。 人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这 种资本，就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及 其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价 值或利润收益。简言之，人力资本的基本特征有二：它是凝结在人身上的人力；它是 可以作为获利手段使用的资本。首先，人力资本与非人力资本比较，人力资本的根本 特征在于，这种资本是体现、凝结和贮存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有 者的个人须臾不可分离，并经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能；其他任何人、 经济组织或政府对人力资本的形成、支配和使用并从中获得收益，都不能无视或超越 它的载体、归属体或直接所有者个人而为之。在这个意义上说，人力资本是一种 具有显著个体性或私人性的资本，个人拥有人力资本属于一种“天赋人权”。 托马斯达文波特( d a v e n p o a t h o m a s 0 ) 在他的人力资本一书中对“人 力资本”概念进行了新的界定。提出人力资本由四大要素构成，能力、行为、所付出 的努力和时间。人力资本对于企业的价值是以员工的能力、行为方式、所付出的努力 和时间体现出来的。入力资本可从量和质两个方面考察。这种对人力资本范畴的新界 定为企业对员工人力资本付出的计量提供了可操作的标准和依据。 人力资本较为完整的表述应是：通过劳动力市场薪酬决定机制进行间接市场定价 的，由后天学校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健、劳动力迁移和劳动力就业信 息收集与扩散等途径而获得的，能提高投资受体未来劳动生产率和相应劳动市场工资 的，凝结在投资受体身体上的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。 硕士论文企业人力资本投资成本收益分析 1 2 2 企业人力资本投资 人力资本投资包括人力资本的形成和入力资本的维护。经济学家认为人力资本投 资包括以下六项：各级正规教育：在职训练活动：改进的健康照顾；父母用于照顾孩 子的时间；劳动者寻找工作的活动；劳动者从一个地区向另一个地区的迁移。1 前四 项投资是增加一个人所拥有的人力资本量，后两项则涉及如何最有效率发挥和使用已 有的人力资本存量。 从广义上讲，投资是为了未来收入货币而奉献当前的货币。企业人力资本投资是 指企业为了可持续生存和发展，在努力提高员工对本企业的人力资本的付出方面所进 行的有计划的投资行为。员工对企业的人力资本付出，主要体现在质和量两大方面的 付出。质的付出主要体现在努力程度和所付出的时间上。 1 2 3 人力资本与企业发展 人力资本是经济增长的源泉，是企业能够持续发展的根本。 上个世纪5 0 年代，索洛、斯旺、米德等经济学家对传统的“资本积累型”的增 长理论提出了挑战，并提出“技术进步决定经济增长”的观点。舒尔茨进步提出了 人力资本理论，来补充和发展技术进步论的经济增长理论。他认为，通过对教育、健 康等方面的投资所形成的人力资本可以产生“知识效应”和“非知识效应”，从而直 接或间接地促进产出的增长。同时，人力资本可以产生递增的收益，消除资本和劳动 要素边际递减的影响，以保证持续的经济增长。 发展经济学家还从另一个角度对人力资本与经济增长的关系进行了阐述，他们发 现，人力资本的投资并不直接带来经济的快速增长。 此后，罗默、卢卡斯、内比罗和克姆等经济学家提出了“内生技术变化”对经济 增长影响的模型，并从不同角度对技术进步和人力资本的增长效应进行了理论探讨。 罗默提出，知识和人力资本本身就是生产投入要素，一方面，它是投资的副产品，每 一厂商的资本存量的增加导致其知识存量的相应提高；另一方面，知识和人力资本具 有“外溢效应”，即一个人或一个厂商的新资本积累对其他人或其他厂商的资本生产 率有贡献。这种知识外溢的作用会使资本( 物质或人力资本) 的私人边际产品持久地 高于贴现率，因此，通过产生正的外在效应的投入( 知识和人力资本) 的不断积累， 增长就可以持续。卢卡斯理论区分了人力资本的内部效应和外部效应两种效应，认为， 前者是指通过正规或非正规教育形成的人力资本对投资者本身的生产率的贡献。后者 。冯子标在其人力资本运营论中，认为“干中学”是人力资本形成的一个单独的途径。本文作者认为“干中 学”只是非正式培训的一种方式 塑主丝塞垒些垄堑奎丝壅盛查坚笪坌堑 则是指通过教育、边干边学等途径形成的劳动者的平均技能水平或人力资本水平的提 高，可以在人们之间传递，其结果是不仅提高自身的生产率，并增加了劳动和物质资 本的生产率，还产生生产过程中的递增收益。 内比罗在继承新古典增长模式的基础上，将资本概念的内涵加以扩展，即广义的 资本不仅包括物质资本，还包括人力资本。他提出，尽管产出相对于物质资本具有递 减收益，但复合的资本却具有不变的规模收益率，从而，随着资本存量的增加，产出 同比例的增加，使长期增长成为可能。 克姆则从劳动专业化的角度，对增长进行解释。他提出，生产率的提高不是因工 人劳动分工和规模扩大产生的，而是随着以人力资本为基础的劳动专业化程度的提高 而增加。并将人力资本分为集约性和粗放性的人力资本。 现在才看清楚，不是“消极货币”即纯粹的企业财务资本的存在，才使个人、经 理和企业家人力资本的所有者“有碗饭吃”，而是“积极货币”的握有者企业入 力资本保证了企业的非人力资本的保值、增殖和扩张。2 人力资本的质和量决定一个国家的经济增长，也是企业能否持续发展的关键。企 业人力资本投资与企业发展的关系可用图1 2 1 表示。 企 企 业 拶 叫蠡p 量人 边军 j 业j 可 绩 叫 持 续 付力j 萎蠢 叫 善 发 出资 的本 叫 增质 加和 展 图1 2 1 企业人力资本投资与企业发展的关系模型 。引自：周其仁市场里的企业：一个人力资本与非人力的特别和约经济研究1 9 9 6 ( 6 ) ；7 8 硕士论文企业人力资本投资成本收益分析 2 企业人力资本投资的成本与收益 2 1 企业人力资本投资与收益主体 人力资本的投资主体主要是家庭、政府和企业。各类人力资本投资主体有着不同 的价值取向和不同的投资依据。 企业具有一定人力资本投资需要和投资能力，拥有相应权威和责任，在企业人力 资本投资活动中起主导作用，因而成为企业人力资本投资的主体。具有一定的人力资 本投资需要和能力是企业人力资本投资主体的主观条件，即达到人力资本投资的预期 结果的驱动力，当又具备了人力资本投资的能力时，投资动机就产生了。这种能力就 是一种推动、激励、组织、引导和控制企业人力资本投资客体，从而实现企业人力资 本投资目标的能力，是一个企业的人力、物力、财力和管理能力在投资活动中的综合 表现。 由于人力资本与物质资本的存在形式有着本质的区别，企业人力资本的形成与使 用和物质资本的形成与使用有显著的差别，使得企业人力资本投资决策与个人人力资 本投资决策不同，更与企业的物质资本投资决策有着根本的区别。企业物质资本投资 是由企业( 所有者和所有者的代表经营者) 单方决策的，而企业人力资本投资的客体 企业职工对企业人力资本投资主体企业，具有能动作用。因此，企业要不要 进行人力资本投资以及投资的数量多少，不仅是由人力资本的有利性决定，而且也是 由人力资本投资的收益性决定，企业人力资本投资是企业与职工共同决策。并且他们 在投资过程中都投入了一定的成本。因此，收益也是共同分享。 在具有法人治理结构的企业里，企业人力资本投资存在两个主体。一个是针对企 业经营者的以企业所有者作为投资主体的投资；另一种是以企业经营者为主体的以企 业其他员工或雇员为客体的人力资本投资。 本文主要阐述的是以企业作为人力资本投资的主体及其收益主体。当然，在企业 对企业的人力资本进行投资时，人力资本的载体人通过自身人力资本的使用也取 得收益，这不在本文研究范围内。l 铽 、，。7 、- 7 - _ 。、一一7 2 2 企业人力资本投资需求 2 2 ，1 作为生产要素的人力资本 在新古典经济学里，企业被看作是一个生产函数，资本和劳动是其生产要素。这 里的劳动就是我们现在所称的人力资本。 硕士论文企业入力资本投资成本收益分析 _ _ _ _ _ _ _ - _ - - _ _ _ _ _ - _ - _ _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ - d h - - _ - - _ _ - _ - - - _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ - - _ - - _ 。- 一一 企业的生产方式是一种合作生产，生产要素的结合是其进行生产的基础。它是各 种生产要素之间的联合，既入力资本和非人力资本之间的联合。人力资本和菲人力资 本是企业达到生产目的的手段，两种资本缺一不可。 2 2 2 知识经济时代的客观要求 知识经济社会，主要特点有：第一，整个社会从事文化教育、科学技术以及各种 管理工作的人数，超过直接从事物质生产的人数；第二，在社会中，劳动生产率的提 高主要不再依靠人们体力的支出，而主要依靠劳动者的知识水平、科学发展水平以及 劳动组织的合理性和管理的科学性；第三，在实物性的产品中，物质的消耗大幅度降 低，雨智能的比重大幅度提高；第四，一系列新的智能机器应运而生。创新是知识经 济的核心和本质。无论技术，还是管理，都要求突出创新。因此，知识经济社会中， 知识是最重要的资源，知识作为关键性资源成为经济发展的动力。 经济学家发布了一项名为新经济时代的生存和繁荣的调查报告，结果显 示，6 3 的公司认为，雇员存在技术上的缺陷，8 2 的被调查者认为，到2 0 0 3 年，雇 员的技能存在更大的问题。调查显示，多数公司都把人力资本问题，当成是一个影响 公司战略实现的核心问题，7 4 的被调查者认为，增加和重新训练关键雇员是当前实 现公司战略的决定性因素。3 据英国技术预测专家j 马丁测算，人类的知识，目前是每3 年就增长一倍。西 方白领阶层目前流行这样条“知识折旧”律：“一年不学习，你所拥有的全部知识 就会折旧8 0 。” 人类知识的不断更新及其更新速度的加快，企业能否拥有具有新知识的人力资本 成为决定企业在竞争中取胜的关键。因此，企业投资人力资本是知识经济时代的要求。 2 2 3 人力资本载体的内在要求 人力资本以潜在的形式存在于人体之中，必须通过生产劳动才能体现出来，其形 成、使用都具有时间上的限制，人力资本的载体人具有能动性和个体差异性，因 此人力资本的特征使得企业要不断进行个性化人力资本补偿，满足其合理的要求，否 则其不能发挥正常的绩效。人力资本不同于其他非人力资本的根本特征就是，它依附 于员工活的人体而存在，与员工个人不可分离，其他任何人或组织要使用其人力资本， 都要经由它的天然所有者个人的积极主动配合才能实现。人力资本的使用只能激励， 而不能压榨。 摘自：市场报，2 0 0 1 年1 1 月1 8 口第一版 硕士论文企业人力资本投资成本收螽分析 2 3 企业人力资本投资方式 企业人力资本投资理论认为，企业人力资本投资的方式主要是两种，一是增加人 力资源的资本含量，包括增加具有人力资本的人力资源的数量和个体人力资源的人力 资本含量，其主要方式就是增加人力资本载体数量和对现有人力资源进行培训的投 资；二是使个体人力资本得到最好的发挥和利用的投资，提高人力资源的努力程度， 即对人力资本实现的激励投资。其中，对人力资本载体数量的增加投资也可称作人力 资本的外延投资，对个体人力资源的人力资本含量增加的培训投资也称作对人力资本 内涵的投资，广义上，对人力资本实现的激励也可称作对人力资本内涵的投资。 2 3 1 企业人力资本载体数量投资 在企业内，人力资本载体数量发挥作用的途径是通过其提供“有效劳动”的劳动 力数量及工作时数完成的。在假定其他生产要素( 土地、资金等) 投入不变的前提下， 企业人力资本载体数量与产量的关系如图2 3 1 所示。图中o a 部分，随着人力资源 量上投入的增加，总产量呈现上升趋势。这是由于劳动人数越发地与物质生产要素结 合，物质生产要素的生产能力不断地发挥出来，以致在人数到n 时，人力和物力资 料完全结合，生产效果最佳。但过了n 之后，若仍一味的追加劳动人数，由于过多 、一 竺垄歪连兰璺星量笪望垄塑逐缝鱼! 坠鍪杰闲置，增加企业成本；由于内部冗员， 增加管理成本，因而只会导致总产量下降。可见，单纯地靠增加投入劳动人数来提高 产量的做法是有限的。 企业对人力资本载体的投资，也称作外延性的人力资本投资。企业对劳动力数量 的需求不是无止境的，劳动力的使用要和物质资本的投资结合，才能达到最大的利润， 过多的人力资本载体数量会降低劳动生产率。 总产量 图2 3 1 企业人力资本载体数量与总产量的关系 资本载体数量 硕士论文企业人力资本投资成本收益分析 2 3 2 企业人力资本培训投资 第一，正规学校教育只是为了劳动者积累特殊技能和通过在职培训从具体工作环 境中学习配置了舞台布景。培训( t r a i n i n g ) 指企业有计划地实施有助于雇员学习与 工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培 训相对正规教育而言，指在工作过程中的再教育。4 故也称为在职培训( o n - t h e j o b t r a i n i n g ) ，可分为正式培训和非正式培训。人力资本文献非常广泛地解释了“在职 培训”这个术语，整个概念只有一小部分被包括在正式的培训计划、学徒期限和诸如 此类的情况中，而较大的部分则与从经验中学习有关，因此这里的培训包括在工作场 合的各种正式和非正式的培训计划。培训也称为内涵式的人力资本增长，相对地， 人力数量的增长则称为企业人力资本存量的外延式增长。 在职培训是增进与维护人力资本有效性的重要手段。在职培训包括很多类型，如 脱产学习、半脱产学习、学徒制、干中学，甚至还包括劳动者在生产过程中相互影响 而导致的生产能力提高。加里贝克尔( 1 9 6 2 ) 依据在职培训获得人力资本的类别， 将培训分为一般培训和特殊培训。 企业人力资本培训方面的投资，是企业为提高员工的人力资本水平和增加企业人 力资本的资产价值，而在培训方面支付的费用，包括岗前教育培训、在职教育培训和 脱产培训等环节的费用支出。也称作企业人力资本存量的投资，或者称作增加人力资 本内涵的投资。 第二，培训对企业生产率提高的作用。在有关人力资本研究的文献中，较多篇幅 讨论了教育对生产力的影响。在农业领域或总体经济领域进行的。如，j a m i s o n 和l a u ( 1 9 8 2 ) 发现，增加一年教育可导致农业产量2 5 的增加。8 由于影响劳动者劳动生 产率的因素众多，在职培训对人力资本形成的影响难以度量。 与教育相比，在职培训对生产率的影响更为直接。企业人力资本投资具有更强的 专业性、鲜明的层次性、显著的实践性和明确的经济性。它通过直接增加劳动者的一 般技能和特殊技能，增加劳动者在生产过程中的边际产品( 生产能力) 和处理生产过 程中的各项意外事件的能力( 配置能力) 。奥塔拉将在职培训中所形成的能力分为操 作能力和战略能力两类。后者对于提高专业技术人员和管理者的工作效率存在重大意 义。 r a y m o n d a n o e 雇员培训与开发北京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 ：5 5 在有关的人力资本文献和联合国科教文组织的文件中，在职培训叉称作在职教育、成人教育或继续教育。本书 将在职培训与成人教育是呀个区分的。在职培训是由企业组织的、个人和企业分担或独自承担培训费用的一种提 高职工技能的活动目的在于提高适用的技能。而成人教育则是一种继续教育，是职工自觉参加的一种提高自身 素质和知识存量的活动 6 引自：雅各布明塞尔人力资本研究北京：中国经济出版社，2 0 0 1 ：4 3 1 硕士论文企业人力资本投资成本收益分析 生产能力是指受教育程度较高的劳动者与等量的其他生产要素相结合，能产出更 多的产品。用边际方法来表示，生产能力则体现为在其他生产要素投入不变的情况下， 每增加一个单位培训投资所增加的产出量。 人力资本存量对企业总产量的贡献程度如图2 3 2 所示。二者呈一种正向的关 系，人力资本存量越高对企业总产量的贡献程度越大。人力资本存量上升，表明员工 掌握的各种技能水平提高，从而推动劳动生产率提高：人力资本存量上升，员工可利 用先进的技能，对既定的物质生产资料进行深度地开发和利用，通过提高资源利用率 的方法来降低单位存料的消耗，从而降低产品成本，提高产量。 在曲线o a 段，即人力资本存量提升的初期阶段，其对企业产量贡献程度的上升 幅度小，而在a b 段，每增加一单位人力资本对产量贡献程度的上升幅度要大于0 a 段上每单位人力资本带来的产量贡献程度的上升幅度。这说明人力资本存量水平越高 对企业贡献越大。当然，就某一具体企业来讲，一味地追加人力资本存量，而完全不 投入适当的物质生产要素，那么鉴于社会平均技术提高速度的阻碍，其对物质资料改 造的深度始终有限，产量上升的速度也会逐渐慢下来。但是，从人类发展的眼光看， 人力资本的潜能是无限的，人类拥有的知识、技能对客观事物的创造力也是无限的， 因此产量的提高也将是无限的。 总产量 0 人力资本存量 图2 3 2 人力资本存量对生产的贡献 2 3 3 企业人力资本激励投资 第一，激励的涵义。激励一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思。例 如，在史记范雎传中“欲以激励应侯”、英烈传第十四回中“太祖又说：此 举非独崇奖常将军，正以激励应侯”等句中的“激励”一词都是激发、鼓励之意。 二是斥责、批评之意。在英文中，“m o t i v a t e ”( 激励) 一词来自拉丁语，有两层含义： 硕士论文企业人力资本投资成本收益分析 一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的 兴趣。 从激励的中英文含义可以看出，激励既包括激发、鼓励以利益来诱导之意，也包 含约束和归化之意，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。，激励的两方面含义是对 立统一的，激发导致种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合 一定的方向，并限制在一定的时空范围内。奖励和惩罚措施在激发员工的有效行为方 面是相辅相成的。有效的激励手段必须符合人的心理和行为的客观规律。认知心理学 认为，激励是一个复杂过程，要充分考虑人的内在因素，如思想意识、需要、兴趣、 价值等。 第二，激励的作用。对企业来说，所谓激励，就是强化与组织目标相契合的个人 行为；换句话说，就是引导个人行为最大限度地运用其人力资本去实现组织目标。 经济学角度的激励是建立激励机制。它的基本假定是经济人假设，企业的目的是 获得最大的利润，员工的目的是获得最大的个人满足。为此，应建立企业发展和员工 个人的需求紧密联结的制度。 经济学家认为，人类行为是在稀缺环境下来追求自身预期收益最大化的理性行为 任何人类活动都是一种“投入产出”活动，任何人类活动的领域都是一种进行稀缺资 源有效利用和配置的领域，任何人类社会关系都可以看作是一种追求自身利益最大化 的经济行为主体相互之间的关系。就企业人力资本激励使用来说，是通过民主参与， 建立“产权清晰”，责权利相统一的制度，特别是剩余索取权与控制权相对称的企业 所有权制度和公司治理结构，以此来防止任何可能的“机会主义”倾向，规避道德风 险，这样才能真正实现“激励相容”，实现制度激励。由于企业的产出是所有企业成 员( 要素所有者) 集体努力的成果，每个人的个人贡献难以准确度量，企业成员间就 可能出现偷懒行为。因此，用什么样的机制减少偷懒现象，调动每个成员的积极性， 对企业的生存就变得尤为重要。 建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前 提、组织保障和人文环境。经过整合的人力资本激励体系和运作机制，基本框架和内 容包括相互关联的两个方面：一是企业薪酬制度体系的设置运作：二是绩效考核评估 制度体系的设计操作。 一个企业的人力资本在运营中的使用效率或利用效果如何，是由许多复杂因素耦 合作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作实现“激励相容”，无疑是最具决定 美 哈罗德孔茨。海因茨书里克管理学第九版北京：经济科学出版社，1 9 9 6 ：4 6 9 堡主丝塞垒些垒查壅查塑塑壅奎坚茎坌塑 性的重要因素。 美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出2 0 3 0 ， 但在良好的激励环境中，同样的员工却能发挥其潜力的8 0 9 0 。 美国啥佛大学的詹姆士( w j a m e s ) 教授在对员工激励的研究中发现，按时计 酬的分配制度仅能让员工发挥2 0 3 0 的能力，如果受到充分激励的话，员工的能 力可以发挥出8 0 9 0 ，两种情况之闻6 0 的差距就是有效激励的效果。8 舒斯特在 1 9 8 6 年出版的a 战略：人与效益的关系一书中指出：“不少公司把研究和满足职 工需要作为主要的经营战略来提高生产力，已取得显著的成就。由此两获得的生产力 的增长，并非1 0 或2 0 的小幅度增长，而是2 0 0 乃至更大幅度的飞跃。” 第三，企业里两种层次的激励。国际上开始大规模抛弃法人治理结构的内涵，转 而关注两种资本关系怎么处理：一种是出资人的资本，通称货币资本：另种是人力 资本，指的是企业中的两种人技术创新者和职业经理人，它区别于企业中其他所 有的人力资源。过去作为雇佣劳动者出现的人力资本现在已经登上历史舞台，与货币 资本完全对应。 如何充分动员企业里各种人力资本，即发展激励性契约，成为有效利用企业财务 资本的前提，也因此日益成为当代保持企业竞争力和生产力的中心问题。一种契约存 在于出资人和经营者之间的激励；另一种是经营者对企业内部成员的激励。 所有者对企业管理者( 经营者) 的激励问题更多地集中在企业剩余索取权的分配 问题上，企业剩余的不同分配直接体现了企业所有者对企业管理者的激励方式的差 异，企业管理者获得多大程度的剩余索取权会直接影响到他对企业管理和监督的积极 性。企业获得的剩余在企业内部的平均分配削弱了对企业管理者和经营者的激励效 应。 企业内部的激励问题主要集中于满足不同员工有差异性的需求，以及起长期激励 作用的员工持股计划。 2 4 企业人力资本投资成本 企业人力膝笨投资成本睦企业用于人力资本存量的增加和维护使用所付出的代 价，主要包括：( 1 ) 初始投资，指人力资源的取得成本和安置成本等；( 2 ) 追加投资， 指人力资源的培训成本、学习成本等；( 3 ) 激励投资，包括补偿投资和保障投资，前 者是指人力资源的工资奖金等，后者指保障投资，指人力资源的退休金、医疗费等。 人力资源投资与产出问的关系如图2 4 。 企业人力资本投资成本可分为直接成本和间接成本。直接成本指能够并适宜于直 傅永刚如何激励员工大连理工大学出版社，2 0 0 0 ：5 6 硕士论文企业人力资本投资成本收益分析 接计入人力资本投资成本的有关支出。间接成本是指不能直接计入人力资本投资的财 务帐目，而以时间、数量、质量等形式表现的成本，如管理成本和机会成本等，机会 成本指企业为了进行人力资本投资而放弃或损失掉的那部分收入，以及投资客体由于 图2 ，4 企业人力资本投资与产出的关系 参与企业的人力资本投资而减少的生产等。在计算分析人力资本投资的成本时，如果 能够将间接成本按比例分担计入投资成本中，会大大增加计量的准确性和全面性。另 外，人力资本投资的成本应避免重复计入，如管理人员的工资和激励的成本中有重叠 的部分。 2 4 1 企业人力资本载体数量获得成本 企业人力资本载体数量的投资，是人袭资在夔取引进方面的投资。即直接从社会 上获取引进人力资本，包括招募、选拔、聘用及安置等费用支出。招募是企业向社会 发布人力资本需求信息的活动，包括招募人员劳务费用，招募直接业务费用，如招聘 洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费等；招募间接费用，如 行政管理费、临时场地及设备使用费等：以及吸引未来可能成为企业成员的人选所预 先支付的宣传费、委培费等。选拔方面的投资成本是企业为从招募对象中选择合格职 工而发生的费用支出，包括各选拔环节诸如在初选、面试、测试、背景调查、体格检 查等活动中发生的所有费用支出。选拔投资成本因人力资本的异质性而有很大区别。 录用和安置方面的投资成本是指企业为取得人力资本的合法使用权和实际使用效益 而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等有录用引起的有关费用，以 及企业将被录取的职工安排在确定的工作岗位上的各种间接成本支出。 硕士论文企业人力资本投资成本收益分析 2 4 2 企业刃巧再5 i ；面l 投资成本 l 。1 为了提高工作效率，企业对员工不断进行人力资本投资，以使他们达到预期目的， 合乎具体工作岗位的要求的水平。企业对人力资本投资的过程一般包括：首先对新录 用的员工进行职前教育，使其熟悉、了解企业的状况及自己岗位的要求：其次是对他 们进行岗位培训和再培训，即在不脱离岗位的情况下，边工作边学习；最后是脱产培 训，使有一定实际经验的员工再接受与其具体工作有密切联系的、比较系统的和完整 的理论教育；因此，人力资本投资成本项目中，包括岗前教育成本、岗位培训成本、 脱产培训成本等。如图2 4 1 。 岗 一 目u 培 训 成 本 培训成本 直接成本 岗 位 培 训 成 本 脱 产 培 训 成 本 间接成本 的培 时训 间 成教 本师 生培 知 盏期 本间 学费、教材费、教师酬劳、差旅费、 培训管理部门薪金、受训者薪金福利 图2 4 1 企业人力资本培训投资的成本 第一，上岗前的培训成本。也称作专业定向成本，可分为熟悉成本和非正式培训 成本两个部分。 所谓熟悉成本是指为使新员工熟悉企业的目标、企业文化、规章制度、生产成本、 生产过程、机器设备、工作环境，以及其他有关情况而发生的成本。主要包括颁发给 新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。有些企业还组织新员工进行岗前 的正式教育。由企业各部门的主要负责人介绍企业等。 非正式培训成本，又称为上岗前的培训成本，指的是在新员工正式开始工作之前， 为使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技术和知识而付出的培训成本。这种培训 可以是简单地对新员工指导下各个岗位所必须具备的操作条例和规范，也可以是组 硕士论文企业人力资本投资成本收益分析 织新员工学习一些高度专业化的培训课程。 因此，这一过程的培训成本由培训者和受训者的工资、培训者和受训者离岗的人 工损失费用、教育管理费用、资料费用和教育设备折旧费用等组成。即： 上岗前的培训成本= ( 负责指导工作者平均工资率x 培训引起的生产率降低率+ 新职工的工资率职工人数) x 受训天数+ 教育管理费+ 资料费用+ 教育设备折旧费 用 第二，岗位培训成本。岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求，在工作岗位 上培训员工时所发生的成本。由上岗培训成本和岗位再培训成本组成。上岗培训主要 通过以老带新的形式完成。上岗培训成本和岗位再培训成本中的直接成本，由在培训 期发生的培训人员和受训人员相关的工资费用构成。即： 岗位培训直接成本= 指导工作者平均工资率x 培训引起的生产