（发展与教育心理学专业论文）变革型领导、心理授权对团队有效性的影响研究.pdf

福建师范大学硕士学位论文 l 摘要 a b s t r a c t t h es t u d y i n v e s t i g a t e d t h es i t u a t i o na n dd i f f e r e n c e so ft r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i p 、p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t a n dt e a me f f e c t i v e n e s sa m o n gd i r e c ts a l e st e a m b a s e do nq u e s t i o n n a i r e t h i s s t u d ys u r v i e dt h er e l a t i o n s h i pa m o n gt h e m 、h o w t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n dp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ta f f e c t st e a me f f e c t i v e n e s s t e a me f f e c t i v e n e s sd i v i d e si n t of o u r d i m e n s i o n s ：s u b j e c t i v et e a mp e r f o r m a n c e ， s a t i s f a c t i o n ，p s y c h o l o g i c a lu n d e r s t a n d i n g , t e a mv i t a l i t y r e g r e s s i o na n a l y s i ss h o w e dt h a tt h e r ew e r ec a u s e da n de f f e c tr e l a t i o n s h i pb e t w e e n t e a m st r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p 、p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ta n di t se f f e c t i v e n e s s p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n th a dt h ep a r to fi n t e r m e d i a r yr o l eb e t w e e nt r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i pa n dt e a me f f e c t i v e n e s s i na d d i t i o n ，o nt h ed e m o g r a p h i cv a r i a b l e s ，t h er e s u l t so f t h i ss t u d ys h o w e dt h a t ：t h e r e h a ds i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nt r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p 、p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t a n dt e a me f f e c t i v e n e s so nd i f f e r e n tt y p e so fd i r e c ts a l e st e a m ，d i f f e r e n ta g eg r o u p s ， d i f f e r e n tt i m e si nj o i n i n gt h et e a m k e y w o r d s ：d i r e c ts a l e st e a m ，t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ， p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ，t e a me f f e c t i v e n e s s h i 福建师范大学硕士学位论文 i v l ( ， 中文文摘 中文文摘 跨入新世纪，随着经济全球化、科学技术进步以及消费者地位的不断提升，市 场竞争越来越激烈。在这样充满不确定性的竞争环境下，企业开始重视团队的作用。 团队研究人员都认同这样的一个观点：团队是一个复杂的、适应的、动态的系统 ( m c g r a t he t a l ，2 0 0 0 ) ，但是这个复杂的系统在组织中却越来越显示它的效用。随着 工作团队有效性的增长，研究者们对影响团队有效性的因素上有浓厚的兴趣。一些 理论模型已经部分回答了是什么因素使得团队成功，如团队过程、团队设计、组织 背景等( c o h e n ，1 9 9 4 ：h a c k m a n ，1 9 8 7 ；e t a l ) 。纵观国内外关于团队有效性的研究， 影响团队有效性的因素可以归结为这几个方面：团队的领导、团队的氛围( 如情绪 气氛、凝聚力等) 、团队成员的心理特征( 如人格、共享心智模型、组织公民行为、 效能感、团队规范等) 、团队的规模、团队所处的环境、团队目标等。但是，作为它 的一个核心，有效的工作团队需要团队成员的互动，协作，也就是说，团队目标的 达成有赖于团队成员的互动与协作，建立和谐的人际关系，而这一过程的实现，不 仅取决于团队领导者，也取决于团队成员在工作中所感知到的授权。 本研究以直销团队为研究对象，探讨直销团队中变革型领导、心理授权与团队 有效性的关系以及心理授权在变革型领导和团队有效性之间的中介作用。本研究分 为四个步骤，首先是通过对以往文献的调研、整理，确定本研究的总体构思并提出 研究假设；其次是进行量表的修订与编制，通过访谈，对本研究的构思进行验证和 进一步修正；再次是正式研究，以福建省内( 福州、厦门) 的直销团队为研究对象， 利用s p s s 统计软件从量上进一步论证本研究的理论构思，研究结果基本上验证了 本研究提出的假设，研究的主要结论有： ( 1 ) 编制的国内直销团队团队有效性问卷包含四个维度：主观团队绩效、满意 度、心理默契、团队生命力，该问卷具有良好的信、效度，可作为本研究的有效测 量工具。同时，问卷分析的结果表明，变革型领导包括愿景激励、个性化关怀、德 行垂范与魅力领导四个维度；心理授权包括工作意义、工作影响、自主性、自我效 能四个维度，这两个量表对中国背景下的直销团队也是适用的； ( 2 ) 变革型领导及其各个维度与团队有效性及其各个维度具有显著的正相关， 研究假设h 1 得到验证；回归分析的结果表明，变革型领导对团队有效性有很强的 v 福建师范大学硕士学位论文 预测力。另外，变革型领导可以解释满意度5 7 的变异量、团队心理默契5 7 4 的变 异量、团队生命力4 0 9 的变异量、主观团队绩效4 9 7 的变异量。 ( 3 ) 心理授权及其各个维度与团队有效性及其各个维度具有显著的正相关，验 证了研究假设h 2 、h 2 a 、h 2 b 、h 2 c 、h 2 d ；回归分析的结果表明，心理授权对团队 有效性具有一定的预测力。另外，心理授权可以解释满意度2 9 3 的变异量、团队 心理默契4 1 2 的变异量、团队生命力3 2 4 的变异量、主观团队绩效3 0 4 的变异 置芎 萤o ( 4 ) 变革型领导及其各个维度与心理授权及其各个维度具有显著的正相关，验 证了研究假设h 3 、h 3 a 、h 3 b 、h 3 c 、h 3 d ；回归分析的结果表明，变革型领导对心 理授权具有较好的预测作用。另外，变革型领导可以解释工作意义4 0 8 的变异量、 工作影响6 2 的变异量、自我效能2 5 的变异量、自主性2 9 5 的变异量。 ( 5 ) 心理授权对变革型领导与团队有效性之间的关系具有部分中介作用，具体 而言，当工作意义和变革型领导所有维度一起进入预测变量时，可以解释团队有效 性7 2 3 的变异量；当工作影响和变革型领导所有维度一起进入预测变量时，可以 解释团队有效性7 3 2 的变异量；当自我效能和变革型领导所有维度一起进入预测 变量时，可以解释团队有效性7 5 2 的变异量；当自主性和变革型领导所有维度一 起进入预测变量时，可以解释团队有效性7 2 9 的变异量；当心理授权总体和变革 型领导所有维度一起进入预测变量时，可以解释团队有效性7 5 0 5 的变异量。也就是 说，工作意义、工作影响、自我效能、自主性在变革型领导和团队有效性之间起部 分中介作用，验证研究假设h 4 、h 4 a 、h 4 b 、h 4 c 和h 4 d 。 ( 6 ) 在人口学变量上，本研究的结果表明，在不同类型直销团队中，成员在变 革型领导、心理授权、团队有效性及其它们的各个维度上都存在显著差异；性别因 素在变革型领导、心理授权与团队有效性上并没有显著影响；在年龄因素上， 3 0 岁以下年龄组的成员在变革型领导、心理授权和团队有效性上的得分都较高，；在教 育程度因素上，不同教育程度的直销团队成员在变革型领导、心理授权、团队有效 性及其各个分量表上的得分并没有显著性差异；在加入团队年限上，直销团队成员 的变革型领导、心理授权和团队有效性在成员加入团队时间因素上达到显著性差异， 在变革型领导、心理授权、团队有效性及其各个分量表上，加入团队卜6 个月的成 员组得分最高，加入团队8 年以上成员组得分最低，处于中间水平的一次是1 个月 以下、1 - 3 年、3 - 5 年、半个月到1 年、5 - 8 年。 v i _ 、 p 目录 目录 中文摘要i a b s t r a c t i i i 中文文摘v 目录v i i 第一章绪论一l 一 1 1 问题的提出一l 一 1 2 文献综述一1 1 3 研究的意义一2 2 一 第二章研究设计一2 5 2 1 研究总体构思一2 5 2 2 研究假设一2 5 2 3 研究方法一2 6 2 4 研究步骤一2 6 2 5 研究对象一2 6 一 第三章问卷的修订与编制一2 9 3 1 团队有效性问卷的编制一2 9 3 2 变革型领导问卷一3 5 3 3 心理授权问卷一3 6 一 第四章研究结果一3 9 4 1 直销团队的变革型领导、心理授权与团队有效性在团队水平上的数据整合一3 9 4 2 直销团队在变革型领导、心理授权与团队有效性上的总体情况一4 0 4 3 直销团队中变革型领导、心理授权与团队有效性的相关分析一4 1 4 4 直销团队中变革型领导与团队有效性：心理授权的中介作用一4 5 4 5 直销团队中交革型领导、心理授权与团队有效性的模型建构一5 4 4 6 直销团队中变革型领导、心理授权、团队有效性在人口学变量上的差异一5 5 一 第五章分析与讨论一7 5 5 1 直销团队变革型领导、心理授权、团队有效性的总体情况分析一7 5 一 v i i 福建师范大学硕士学位论文 5 2 团队有效性的维度结构及其问卷一7 5 5 3 直销团队变革型领导、心理授权、团队有效性的关系讨论一7 6 5 4 心理授权的中介作用讨论一7 9 5 5 直销团队的变革型领导、心理授权与团队有效性的人口学变量差异分析讨论一8 0 一 第六章结论一8 3 6 1 研究结论一8 3 6 2 研究建议一8 3 6 3 研究的创新点一8 4 6 4 研究不足之处一8 5 一 附录l 一8 7 一 附录2 一9 1 一 参考文献一9 5 一 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果一9 9 一 致谢一1 0 1 一 个人简历一1 0 3 一 i l 第一章绪论 第一章绪论 1 1 问题的提出 跨入新世纪，随着经济全球化、科学技术进步以及消费者地位的不断提升，市 场竞争越来越激烈。在这样充满不确定性的竞争环境下，企业开始重视团队的作用。 团队这种古老的组织结构形式早在2 0 世纪初就被用于组织中，而随着传统的科层式 组织结构向扁平式组织结构的转变，团队在组织中越发显示出它的魅力，并被视为 组织变革中的关键因素。管理学家罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的， 相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。可 见，团队要在领导者的作用下，促使团队成员目标趋于一致，通过彼此的合作与协 作，建立和谐的人际关系和团队规范，让一群人从一片散沙，逐渐形成具有战斗力 的团队，从而提高应对内外部不断变化的环境的能力。正是由于团队具有上述特征， 才使得组织能更好的应用员工的才能，更稳定且灵活的应对环境变化，运用集体智 慧将人力、物力、财力集中于某一方面，创造出i + i 2 的团队效能。 无论是大型企业还是中小型企业，国内还是国外，都在采用团队进行运作。那 么，为了使团队为企业争取最大利益，我们该如何发挥团队的效能呢? 纵观国内外 关于团队有效性的研究，影响团队有效性的因素可以归结为这几个方面：团队领导、 团队氛围( 情绪气氛、凝聚力) 、团队成员心理特征( 人格、共享心智模型、组织公 民行为、效能感、团队规范等) 、团队的规模、团队所处的环境、团队目标等。其中 团队领导行为是最重要的影响因素之一。例如：b a s s 等( 2 0 0 3 ) 的研究发现，在具有 挑战性和不确定性的条件下，变革型领导与团体绩效之间存在着正相关。周志成、 朱月龙( 2 0 0 5 ) 的研究发现，团队中转换型( 变革型) 领导行为对团队效能具有显 著的预测效应，对团队效能中周边绩效的影响显著大于对任务绩效的影响 。然而， 关于领导行为对团队效能的影响机制，研究尚未涉及，因此本研究在前人研究基础 之上，试图探讨领导行为，尤其是变革型领导行为对团队有效性的影响机制。 1 2 文献综述 罗宾斯著孙健敏等译管理学【d 】中国人民大学出版社，2 0 0 4 。周志成，朱月龙团队领导行为对团队效能影响之研究【j 】应用心理学，2 0 0 5 ，1 1 ( 2 ) 福建师范大学硕士学位论文 1 2 1 国内外关于变革型领导的文献综述 1 2 1 1 变革型领导的内涵 1 9 7 3 年，d o w n t o n 率先提出变革型领导这一概念；1 9 7 8 ，政治社会学家b u r n s 在其经典著作( l e a d e r s h i p ) 里将“变革型领导作为一种重要的领导理论来探讨， 之后，变革型领导便成为上世纪八十年代领导理论研究的新范式。b u r n s 通过对政 治领导的分析，提出了两种领导风格类型，即变革型领导和交易型领导，并认为它 们分布在一个领导连续体的两端，变革型领导是一个为追求更高的组织目标，领导 者及其下属转换已有的价值观念、行为模式、组织文化以及人际关系，他们有更高 的动机和士气，团结在一起，超越个人利益的过程；交易型领导是指领导通过员工 的绩效给以相应的惩罚或奖赏来影响员工的过程。可见b u m s 是以马斯洛的需要层 次理论来界定变革型领导的概念的，变革型领导通过激发下属的高层次需要，使下 属为团队、组织的利益而超越个人利益，并对下属产生深远而不同寻常的影响。 2 0 世纪8 0 年代，b a s s 在b u r n s 等人研究的基础上，认为交易型领导和变革型 领导是两个独立的概念，不是一个连续体的两端，同一个领导者既可能是变革型领 导，也可能是交易型领导，b a s s ( 1 9 8 5 、1 9 9 5 ) 认为变革型领导通过让员工意识到 所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属 为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。 1 2 1 2 变革型领导的结构及测量 为了深入考察变革型领导对下属、团队、组织的影响，探讨其与相关前因及后 果变量之间的关系，学者们开发了测量变革型领导的相关问卷，其中最具代表性的 应属b a s s 等人建立的变革型领导的评价工具一一多因素领导行为问卷m l q ( m u l t i f a c t o rl e a d e r s h i pq u e s t i o n n a i r e ) 。b a s s 等人最初认为变革型领导包括魅力 一感召领导、智能激发、个性化关怀三个维度；后来，b a s s 等进一步把“魅力一感 召领导 区分为两个维度：领导魅力和感召力。这样，就得到了变革型领导的四维 结构：领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀。领导魅力是指领导者以自信、 ob u r n s j m l e a d e r s h i p m n e w y o r k ：h m p e r a n dr o w , 1 9 7 8 9b a s sbm t h e o r y o f t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pr e d u x t h el e a d e r s h i pq u a r t e r l y ，1 9 9 5 ，6 ( 4 ) ：4 6 3 - - 4 7 8 。b a s sbm ，a v o l i obj m u l t i f a e t o rl e a d e r s h i pq u e s t i o n n a i r e p a l o a l t o ，c a ：c o n s u l t i n gp s y c h o l o g i s t sp r e s s 。 1 9 9 6 ”b a s sbm ，a v o l i obj d e v e l o p i n gt r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ：1 9 9 2a n db e y o n d j o u r n a lo f e u r o p e a ni n d u s t r i a l t r a i n i n g ，1 9 9 0 ，1 4 ( 5 ) ：2 l 1 2 7 | l ， 第一章绪论 自尊树立良好形象，成为下属的模范与榜样；感召力是指导者依据一些象征，建构 出伟大的理想或愿景，并利用机会与下属交流以传达其理念和想法，激励下属超越 个人的私利，共同为完成伟大的事业而奋斗；智能激发是指领导者藉由提出问题假 设、建构问题、并用新方法解决旧问题的方式，来激发下属的创新意识及创造能力： 个性化关怀是指领导者关心每一个下属的发展需求。目前，m l q 已经成为变革型 领导研究中使用最为广泛的工具，得到了许多学者的普遍认可。有关变革型领导的 实证研究大多是以b a s s 等人的理论为基础，采用m l q 及其修订版进行的。 变革型领导的结构在中国文化背景下也得到了证实。孟慧( 2 0 0 4 ) 通过修订 m l q 的2 0 个项目，对7 2 家企业的1 9 3 名管理者进行测量，结果表明，变革型领导 具有二阶单因素结构，即四个独立子因素为领导魅力、感召力、智力激发和个性化 关怀，研究所使用的变革型领导问卷具有良好的信度和构想效度，适用于中国 文化。 然而，受到儒家思想的影响，在中国这样一个以和为贵的社会，不管是在日常 生活，还是在管理过程中，都特别重视人际关系的和谐。因此，李超平与时堪( 2 0 0 5 ) 在中国的文化背景上，新编了变革型领导问卷，探索性因素分析表明，变革型领导 包括四个因素：德行垂范、领导魅力、愿景激励与个性化关怀 ，其中魅力领导与愿 景激励与b a s s 的领导魅力、智能激发基本上是相同的，但是，李超平等人研究中的 个性化关怀不仅包含b a s s 所说的对员工的个人发展和工作的关注，而且还强调对员 工工作外的家庭和生活的关注，内容更加丰富；另外，他们认为我国的变革型领导 还包括一个独特的维度：德行垂范，它是指管理人员应该以身作则，为员工树立榜 样示范作用，以美德来领导，通过潜移默化的方式来影响下属，使下属能够为了实 现组织的目标和使命而努力，他们进行的验证性因素分析证实了变革型领导问卷的 构想效度，内部一致性分析与层次回归分析的结果也表明，他们基于我国文化背景 新编的变革型领导问卷具有较好的同时效度与信度。 1 2 1 3 影响变革型领导的因素研究 有关变革型领导影响因素的实证研究所涉及的变量主要包括领导者本身、同级 。b a s sbm ，a v o l i obj m u l t i f a c t o rl e a d e r s h i pq u e s t i o n n a i r e p a l o a l t o ，c a c o n s u l t i n gp s y c h o l o g i s t sp r e s s ， 1 9 9 6 。 盂慧变革型领导风格的实证研究【j 】应用心理学，2 0 0 4 ，( 2 ) 李超平，时勘变革型领导的结构与测量 j 心理学报，2 0 0 5 ，3 7 ( 6 ) ；8 0 3 8 1 1 李超平，时勘变革型领导的结构与测量 j 心理学报，2 0 0 5 ，3 7 ( 6 ) ；8 0 3 8 1 1 福建师范大学硕士学位论文 领导者和下属以及组织团队层面等三个因素。 ( 1 ) 领导者本身 以往研究中所考察的领导者自身因素主要包括性别、人格特征以及情绪智力等。 其中关于性别对变革型领导的影响，学者们的研究结果并不一致。例如c a r l e s s ( 1 9 9 8 ) 的研究发现，在自我评定中，女性管理者使用了更多的个性化关怀等人际取向的领 导行为，而在智力激发和魅力方面，性别差异并不显著；在下属评定中，男女管理 者在变革型领导行为的使用上并无差异；在上级评定中，女性管理者被知觉为更易 表现出变革型领导行为，而m a n n i n g ( 2 0 0 2 ) 贝j j 发现无论是自我评定还是观察者评定， 男女领导者在变革型领导行为上均无显著差异。 在人格特征方面，b o n o 等( 2 0 0 4 ) 的元分析研究发现，“大五人格中的外倾性 ( e x t r a v e r s i o n ) 、开放性( o p e n n e s st oe x p e r i e n c e ) 及宜人性( a g r e e a b l e n e s s ) 与魅力、智力 激发和个性化关怀均存在显著正相关，神经质( n e u r o t i e i s m ) 与魅力、智力激发及个性 化关怀存在显著负相关；责任一l , ( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 与个性化关怀存在显著正相关。 显然，高神经质者缺乏自信并对未来怀有不确定感，这样的领导者不可能对下属产 生积极的影响。但s h a o 等( 2 0 0 6 ) 采用中国样本进行的研究却发现，外倾性与变革 型领导存在微弱负相关，神经质与变革型领导存在显著负相关，而开发性、责任心 和宜人性与变革型领导并无显著相关 。对于外倾性与变革型领导之间的负向关系， 研究者认为可能与社会文化取向有关。中国人并不鼓励那些主动的首倡者，群体情 境中也偏好一种非竞争的关系，这些都不利于高外倾者作出与外倾性相关的变革型 领导行为( 如在群体中担当主动领导的角色) 。 情绪智力作为个体识别自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以 及人际关系中的情绪的能力( g o l e m a n ，1 9 9 5 ) ，也会对变革型领导产生影响，b a r l i n g 等( 2 0 0 0 ) 的研究发现，情绪智力与感召力、魅力和个性化关怀等三个变革型领导维 度存在显著的正相关，但与智力激发无关。研究者认为这可能是由于与其他三个维 度相比，智力激发具有更强的认知性，因而其对情绪智力的依赖性更小。 ( 2 ) 同级领导者及下属因素 与领导者同级的领导者以及领导者的下属都会对变革型领导产生影响。在所领 导的下属方面，w o f f o r d 等( 2 0 0 1 ) 的研究发现，变革型领导者与下属具有相互依赖性。 。李锐，凌文辁变革型领导的理论与研究述评阴科学管理研究2 0 0 7 ，2 5 ( 6 ) ：8 7 。s h a o l w e b b e r , s a c r o s s c u l t u r a lt e s to f t h e f i v e - f a c t o rm o d e lo f p e r s o n a l i t ya n dt r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i p 【j 】j o u r n a lo f l e a d e r s h i p & o r g n i z a t i o n a ls t u d i e s , 2 0 0 5 ，i i ( 4 ) ：8 4 - 9 2 一 ， 第一章绪论 另外，h a u t a l a ( 2 0 0 5 ) 的研究发现，下属的人格及情绪类型也会影响到他们对变革型 领导的知觉：与内向和思考型的下属相比，外向和感情丰富的下属对其领导者的变 革型行为的评定更铲。b o m m c r a 等( 2 0 0 4 ) 的研究显示，“同级领导者的变革型领导 表现”与研究对象的变革型领导行为存在显著正相关，这说明同级领导者对个体是 否表现出变革型领导行为也具有一定的影响。 ( 3 ) 组织层面因素 b r y m a n ( 1 9 9 2 ) 认为组织环境对变革型领导行为具有促进或阻碍作用，在具有不 确定性或存在危机的情境中，与变革型领导相关的一些品质几乎是领导者做出恰当 反应所必需的。p a w a r 等( 1 9 9 7 ) 贝u 具体提出了可能影响变革型领导行为的4 个情境因 素：( 1 ) 组织是定位为效率还是适应；( 2 ) 组织的任务系统是受控于技术核心还是跨界 活动单元；( 3 ) 组织的结构是科层结构还是松散型结构；( 4 ) 组织的治理模式是官僚型 还是市场型，p a w a r 等人认为在上述每一因素中，后一取向都更有利于领导者表现 出变革型领导行为 。在实证方面，m a n n i n g ( 2 0 0 2 ) 发现组织层级对变革型领导评定 存在显著的影响：组织高层领导者的变革型领导自我评定均较高，但外部评定者对 他们的评定却低于平均水平；处于组织低层的年轻管理者更倾向于低估自己的变革 型领导水平，而其外部评定者的评定则高于平均水平 。 1 2 1 4 变革型领导的影响效果及作用机制研究 变革型领导的相关实证研究，大部分是围绕着它的影响效果及作用机制进行的， 下面就对有关的研究做一个简要的回顾与总结： ( 1 ) 变革型领导与团队、组织绩效 变革型领导不仅对团队、组织绩效有积极的促进作用，而且对领导者和下属的 个人绩效也有深远的影响。例如b a s s 等( 2 0 0 3 ) 的研究发现，在具有挑战性和不确 定性的条件下，变革型领导与团体绩效之间存在着正相关，而集体效能感和群体内 聚力对它们的关系具有部分中介作用。j u d g e 等( 2 0 0 4 ) 的元分析研究显示，变革型领 导与领导者工作绩效、群体或组织绩效均存在显著的正相关。h o w e l l 等( 1 9 9 9 ，2 0 0 5 ) 的研究发现，物理距离对变革型领导与下属个人绩效及部门绩效的关系具有显著的 oh a u t a l a t t h ee f f c c t so f s u b o r d i n a r e s p e r s o n a l i t yo na p p r a i s a l so f t r a n s f o r m a t i o n a ll c a d e r s h i p y 1 j o u r n a lo f l e a d e r s h i p o r g n i z a t i o n a ls t u d i e s 2 0 0 5 11 ( 4 ) ：8 4 - 8 9 o 李锐，凌文辁变革型领导的理论与研究述评阴科学管理研究，2 0 0 7 , 2 5 ( 6 ) ：8 7 9m a n n i n g tt g e n d e r , m a n a g c r i a ll e v e l ，t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n dw o r ks a t i s f a c t i o n j w o m e ni nm a n a g e m e n t r e v i e w , 2 0 0 2 ，1 7 ( 5 6 ) ：2 0 7 - 2 1 6 ”j u d g eta 。p i c c o l orf t r a n s f o r m a t i o n a la n dt r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i p ：am e t a - - a n a l y t l ct e s to f t h e i rr e l a t i v e v a l i d i t y t j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y ，2 0 0 4 ，8 9 ( 4 ) ：7 5 5 - - 7 6 8 福建师范大学硕士学位论文 调节作用。周志成、朱月龙( 2 0 0 5 ) 的研究发现，团队中转换型( 变革型) 领导行 为对团队效能具有显著的预测效应。对团队效能中周边绩效的影响显著大于对任务 绩效的影响 。p i c c o l o 等( 2 0 0 6 ) 的研究表明，员工的核一b - r 作特征知觉( 如技能多样 性、工作意义、自主性和反馈等) 对管理者的变革型领导行为与下属的任务绩效之间 的关系具有部分中介作用 。吴志明( 2 0 0 6 ) 等探讨了高科技团队中团队领导者的变 革型领导行为对团队成员的组织公民行为和团队绩效的影响作用。研究结果表明， 关系导向的变革型领导行为对团队绩效具有显著的影响作用，组织公民行为在变革 型领导与团队绩效之间起到中介作用 。r o w o l d 等( 2 0 0 7 ) 以某公共运输公司的员工 为研究对象，发现变革型领导对部门利润存在直接且显著的正向影响。 综上所述，变革型领导对团队和组织绩效都有显著的影响作用，而这些作用受 到一些中介或调节变量，如集体效能感，组织公民行为等的影响。 ( 2 ) 变革型领导与组织公民行为 变革型领导能减少下属在工作场所中的消极工作行为，如越轨行为、撤出行为 和矿工行为等，也能对组织公民行为等工作场所中的积极行为变量具有一定的正向 影响。例如。b r o w n 等( 2 0 0 3 ) 的研究表明，领导魅力与下属的人际越轨行为 ( i n t e r p e r s o n a ld e v i a n c e ) 及组织越轨行为( o r g a n i z a t i o n a ld e v i a n c e ) 均呈显著的负相关 。另外也有研究表明，变革型领导行为与下属的工作撤出行为存在着负相关，且能 够显著减少下属的矿工行为。另外，李超平等( 2 0 0 6 ) 的研究表明，变革型领导对组 织公民行为具有显著的正向影响。w a n g 等( 2 0 0 5 ) 的研究发现，领导一成员交换 ( l m x ) 对变革型领导与组织公民行为的关系具有调节作用 。吴志明等( 2 0 0 7 ) 探讨 变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制，研究结果表明，变革 h o w e l lj m ，n e u f e l d d j ，a v o l i o b j e x a m i n i n g t h e r e l a t i o n s h i po fl e a d e r s h i p a n dp h y s i c a ld i s t a n c e w i t hb u s i n e s su n i tp e r f o r m a n c e j l e a d e r s h i pq u a r t e r l y ，2 0 0 5 ，1 6 ( 2 ) ；2 7 3 - - 2 8 5 圆周志成，朱月龙团队领导行为对团队效能影响之研究叨应用心理学，2 0 0 5 ，l l ( 2 ) 研p i c c o l orf ，c o l o q u i t tja t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n dj o bb e h a v i o r s t h em e d i a t i n gr o l e o fc o r e j o bc h a r a c t e r i s t i c s j a c a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u r n a l ，2 0 0 6 ，4 9 ( 2 ) ：3 2 7 - - 3 4 0 回吴志明，武欣高科技团队变革型领导、组织公民行为和团队绩效关系的实证研究【j 】科研管理，2 0 0 6 ，2 7 ( 6 ) 四r o w o l dj ，h e i n i t zk t r a n s f o r m a t i o n a la n dc h a r i s m a t i cl e a d e r s h i p ：a s s e s s i n gt h ec o n v e r g e n t ， d i v e r g e n ta n d c r i t e r i o nv a li d i t yo ft h em l qa n d t h ec k s j t h el e a d e r s h i pq u a r t e r l y ，2 0 0 7 ，( 1 8 ) ： 1 21 1 3 3 ob r o w n ，me ，t r e v i n ol k t h ei n f l u e n c eo fl e a d e r s h i ps t y l e so nu n e t h i c a lc o n d u c ti nw o r k g r o u p s j a c a d e m yo fm a n a g e m e n tp r o c e e d i n g s 2 0 0 3 。b l b 5 o 李超平，盂慧j 时堪变革型领导对组织公民行为的影响 j 心理科学，2 0 0 6 ，2 9 ( 1 ) ：1 7 5 1 7 7 9w a n g h ，l a w k s ，n a c k e t tr d ，e ta 1 l e a d e r - - m e m b e re x c h a n g e a sa m e d i a t o r o f t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n df o l l o w e r s p e r f o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r j a c a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u r n a l ，2 0 0 5 ，4 8 ( 3 ) ：4 2 0 4 3 2 ，i ，j k l u 第一章绪论 型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响 作用。 综上可以看出，变革型领导对组织公民行为具有正向影响作用，而领导成员交 换、心理授权等作为调节和中介变量，对变革型领导和组织公民行为的关系产生影 响。 ( 3 ) 变革型领导与工作态度 变革型领导者能以自信、自尊树立良好形象，成为下属的模范与榜样：能对每 一个员工及其家庭做出人性化的关怀；能为下属建构出伟大的理想或愿景，激励下 属超越个人的私利，共同为完成伟大的事业而奋斗；能藉由提出问题假设、建构问 题、并用新方法解决旧问题的方式，来激发下属的创新意识及创造能力，因而使感 觉自己受到关注的下属为了长远的目标而努力工作，以不负领导者的高度期望，最 终改善并提高了下属的工作满意度、组织承诺等态度变量。例如，j u d g e 等( 2 0 0 4 ) 采用元分析技术( m e t a - - a n a l y s i s ) ，对1 9 9 5 - - 2 0 0 3 年间有关变革型领导、交易型领导 及放任型领导的8 7 个研究样本进行了分析。结果表明，变革型领导与下属的工作满 意度、对领导的满意度以及工作动机等变量之间均存在显著正相关 。w a l u m b w a 等 ( 2 0 0 4 ，2 0 0 5 ) 1 拘两项跨文化研究探讨了效能感( e f f i c a c y ) 在变革型领导与相关工作结 果关系中的作用。2 0 0 4 年研究的样本取自中国和印度，2 0 0 5 年的样本多加了一个 美国，结果均表明变革型领导与组织承诺及工作满意度均呈显著正相关。并且自我 效能感对变革型领导与组织承诺及工作满意度之间的关系均具有显著的正向调节作 用，集体效能感对变革型领导与组织承诺的关系具有显著的正向调节作用 。 国内的研究较国外来得晚些，但是也得出了相似的结论。例如，李超平等( 2 0 0 6 ) 的研究结果显示变革型领导对员工工作态度( 含员工满意度与组织承诺) 具有显著 的影响，变革型领导对员工工作态度的影响在中国这一特殊的文化背景下得到了验 证；心理授权对变革型领导与员工工作态度的关系具有一定的中介作用，愿景激励 暝志明，武欣变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究叨管理科学学报，2 0 0 7 ，l 孵) j u d g eta ，p i c c o l orf t r a n s f o r m a t i o n a la n dt r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i p ：am e t a - - a n a l y t l ct e s to f t h e i rr e l a t i v e v a l i d i t y j j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y ，2 0 0 4 ，8 9 ( 4 ) ：7 5 5 7 6 8 印w a l u m b w af0 ，w a n gp ，l a w l e rjj ，e ta 1 t h er o l eo fc o l f e e t i v ee f f i c a c yi nt h er e l a t i o n sb e t w e e n t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n dw o r ko u t c ( x l l e s j j o u r n a lo fo c c u p a t i o n a la n do r g a n i z a t i o n a l p s y c h o l o g y ，2 0 0 4 ，7 7 ( 4 ) ：5 1 5 5 3 0 w a i u m b w a f0 ，l a w l e rjj ，a v o l i obj ，e ta 1 t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n dw o r k r e l a t e da t t i t u d e s ： t h em o d e r a t i n ge f f e c t so fc o l l e c t i v ea n ds e l f _ e f f i c a c ya c r o s sc u l t u r e s j j o u r n