（发展与教育心理学专业论文）高校辅导员知觉到的工作压力与组织承诺的关系.pdf

山东师范火学硕士学位论文 中文摘要 高校学生管理工作在新的形势下，面临着许多新的情况和薪的阂题，这对高校辅导爱队伍 建设提出了更高的要求，高校辅导员的组织承诺是影响高校辅导员队伍建设的重要因素。在目 前的体制下，许多高校对辅导员的职责没有骥确规定，王作任务繁重，王作压力加大，使辅导 员工作积极性和工作实效性受到影响，从而可能会导致其组织承诺大大降低，辅导员队伍不稳 定，因此，研究高校辅导员这个群体的工作压力和组织承诺具有重要意义。量前对于高校辅导 员队伍建设的研究多属于理论方面的，实证方面的研究较少，而对于高校辅导员工作压力和组 织承诺的研究更少。本文在对以往相关研究文献回顾的基础上，结合高校辅导员工作的现状， 在参考前入已有工作压力与组织承诺量表的基础上，精心编制了高校辅导员工作压力量表和组 织承诺量表，然后有针对性地选取了山东省和山西省1 4 所高校的3 0 0 多名高校辅导员作为样本， 采用闯卷调查法收集相应的数据，并对数据进行了详实的统计分析。通过对研究结果进行充分 的探讨和论证，最后总结出论文的主要结论，同时对末来的研究做出了展望。 本研究得到以下结论： ( 1 ) 高校辅导员工作压力总体偏高，其中工作负荷压力最大，其次是人际压力，其它压力 相对较低，由此可见我国高校辅导员因每天要处理多瓣事务性工作和人际关系导致工捧负荷压 力和人际压力偏高；总体上，高校辅导员组织承诺处予中等偏上水平，感情承诺水平最高，其 次是规范承诺，理想承诺、经济承诺和机会承诺的水平穗对稍低，由此可见高校辅导员对当前 学校的感情、价值观等有一定认同度，而对理想承诺、经济承诺、机会承诺认同度相对较低。 ( 2 ) 不同年龄、婚姻状况、工作时间、行政职务和职称的高校辅导员在工作压力、组织承 诺各维度上均有差异。总体而言，年龄越大、工作时间越长、职称越离的辅导员，工作负荷和 竞争压力越大，年龄越小、未婚、王作时间越短、职称底的高校辅导员人际压力、工作条件压 力和角色压力越大；年龄越大、已婚、工作对闯越长、行政职务和职称越高的辅导员具有较高 的组织承诺。性别在工作压力和组织承诺各维度上无显著差异。 ( 3 ) 在工作压力和组织承诺的关系方面，总体丽言，高校辅导员工作压力网组织承诺呈显 著负相关，其中工作负荷压力同经济承诺、规范承诺、机会承诺呈显著正相关，同组织承诺总 分星显著负相关；竞争压力瓣理想承诺、经济承诺、感情承诺里显著负相关，同机会承诺呈显 著正相关；人际压力同理想承诺、规范承诺、感情承诺、组织承诺总分星显著负相关，同机会 承诺呈显著正相关；工作条件压力丽理想承诺、经济承诺、规范承诺、机会承诺、感情承诺、 组织承诺总分均呈显著负相关；角色压力同理想承诺、经济承诺、规范承诺、机会承诺、感情 承诺、组织承诺总分均呈显著负相关。 关键词：高校辅导员工作压力组织承诺 分类号og 4 4 3 山东师范大学硕士学位论文 a b s t r a c t u n d e rt h en e ws i t u a t i o n s ，t h em a n a g e m e n to ft h ec o l l e g es t u d e n t si sf a c i n gu pw i t hm a n yn e w p r o b l e m s ，w h i c hp u tf o r w a r dg r e a t e rd e m a n d sf o ri m p r o v e m e n to ft h eq u a l i wo ft h ec o l l e g e i n s t r u c t o r s 1 1 1 eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t so ft h ec o l l e g ei n s t r u c t o r si sa ni m p o r t a n tf a c t o r i n i n f l u e n c i n gt h ec o n s t r u c t i o no ft h et e a mo fc o u e g ei n s t r u c t o r s 。u n d e rt h ec u r r e n ts y s t e m , t h ed u t i e so f t h ec o l l e g ei n s t r u c t o r sh a v en o tb e e nc l e a r l yd e f i n e d t h e i rt a s ki sh e a v y ，w o r ks t r e s si sg r e a t , a l lo f w h i c hl c a dt ot h er e d u c eo ft h e i rw o r ke n t h u s i a s ma n de 攒c i e n c y , a sw e l la st h e i ro r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t s t h e r e f o r e , t h er e s e a r c hf o rt h ew o r ks t r e s sa n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t so fc o l l e g e i n s t r u c t o r si so fg r e a ti m p o r t a n c e n o wm o s tr e s u l t so ft h er e s e a r c ho nt h ec o n s t r u c t i o no ft h et e a mo f c o l l e g e i n s t r u c t o r si st h e o r e t i c a l ，t h o s ec o n c e r n e dw i t ht h ew o r ks t r e s sa n do r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t so fc o l l e g ei n s t r u c t o r si se v e nl e s s 1 1 1 i sa r t i c l ei sb a s e do nt h er e v i e wo ft h er e l a t e d l i t e r a t u r ea n dt h ec u r r e n tc o n d i t i o n s o nt h ef o u n d a t i o no ft h ep r e v i o u sd a t a , t h i sa r t i c l ei n t r o d u c e st h e a c c u r a t et a b l eo fw o r ks u e s sa n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t m o r et h a n3 0 0c o l l e g ei n s t r u c t o r sf r o m a b o u t1 4c o l l e g e so fs h a n d o n ga n ds h a n x ip r o v i n c e s ，w h oh a v eb e e ns e l e c t e di n t e n t i o n a l l y , a r et a k e n f o re x a m p l e s 。r e l a t e dd a t ai sc o l l e c t e db ys u r v e ya n ds t a t i s t i c a la n a l y s i si su s e d 。b a s e do nt h er e s u l to f t h er e s e a r c h ，t h em a i nc o n c l u s i o ni sm a d e ，a n da l s ot h eo u t l o o ko ft h ef u t u r e c o n c l u s i o n sd r a w ni nt h i st h e s i sa l ea sf o l l o w s ： ( 1 ) t h ew o r ks t r e s si si nat o t a l i t yh i g h , o fw h i c ht h ew o r kl o a ds t r e s si st h eh i g h e s t , f o l l o w e db y t h ei n t e r p e r s o n a lp r e s s u r e t h eo t h e r sa r ec o m p a r a t i v e l yl o w t h er e a s o n sc a nb ec o n c l u d e dt h a tt h e y h a v et od e a lw i t hv a r i o u sk i n d so fw o r k sa n di n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p s 。强eo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n to fc o l l e g ei n s t r u c t o r si sa b o v et h em e d i u m l e v e l ，t h eh i g h e s ti st h ea f f e c t i v ec o m m i t m e n t , f o l l o w e db yn o r m a t i v ec o m m i t m e n t , i d e a lc o m m i t m e n t , e c o n o m i c a lc o m m i t m e n t , o p p o r t u n i t y c o m m i t m e n ta r er e l a t i v e l yl o w t h e r e f o r e ，w ec a ns a yt h a tt h ec o l l e g ei n s t r u c t o r sa g r e ew i t ht h e f e e l i n g sa n dv a l u e so f t h ec o l l e g et oae x t e n t , b u tt h e i ra g r e e m e n tw i t ht h ei d e a le c o n o m i c sa n ds o c i e t y i sc o m p a r a t i v e l yl o w ( 2 ) d i f f e r e n tb a c k g r o u n d sa l s oc o u n t sf o rt h ed i f f e r e n c eo f t h er e s u l t , s u c ha sa g e ，m a r d a g e m e n g w o r kt i m e ，a d m i n i s t r a t i v ed u t ya n dt i t l e i ns u m m a r y , t h o s ew h oa r eo l d e r , w o r kl o n g e ra n dh a sh i g h e r t i t l ew i l lh a v eg r e a t e rw o r kl o a dp r e s s u r e ；t h o s ew h oa r ey o u n g e r u n m a r r i e d , w o r ks h o r t e ra n dh a s l o w e rt i t l ew i l lh a v eg r e a t e ri n t e r p e r s o n a lp r e s s u r e ) t h o s ew h oa r eo l d e r ，m a r r i e d , w o r kl o n g e ra n d h a v eh i g h e rt i t l ew i l lh a v eh i g h e ro r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t g e n d e rc o u n t sl i t t l e ( 3 ) a sf o rt h er e l a t i o n s h i po fw o r ks t r e s sa n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , i ti so v e r a l ln e g a t i v e c o r r e l a t i o n w o r kl o a dp r e s s u r ei si nn o t a b l ep o s i t i v ee o r r e l a t i o n s h i p 巅t he c o n o m i c a lc o m m i t m e n t , n o r m a t i v ec o m m i t m e n t , o p p o r t u n i t yc o m m i t m e n ta n di nn o t a b l en e g a t i v ec o r e l a t i o n s h i pw i t h o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t c o m p e t i t i v ep r e s s u r ei s i nn o t a b l ep o s i t i v ec o r r e l a d o n s h i pw i t h o p p o r t u n i t yc o m m i t m e n ta n di nn o t a b l en e g a t i v ec o r e l a t i o n s h i pw i t hi d e a lc o m m i t m e n t , e c o n o m i c a l c o m m i t m e n ta n da f f e c t i v ec o m m i t m e n t i n t e r p e r s o n a lp r e s s u r ei si nn o t a b l ep o s i t i v ec o r r e l 撕o n s h i p w i t ho p p o r t u n i t yc o m m i t m e n ta n di nn o t a b l en e g a t i v ec o r e l a t i o n s h i pw i t ho r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t s ，i d e a lc o m m i t m e n to r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n da f f e c t i v ec o m m i t m e n t p r e s s u r eo n w o r k i n gc o n d i t i o n s i si nn o t a b l en e g a t i v ee o r e l a t i o n s h i pw i t hi d e a lc o m m i t m e n t , e c o n o m i c a l c o m m i t m e n t ，n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ，o p p o r t t m i wc o m m i t m e n t ，o r g a n i z a t i o n a lc o r n m i t m e n t sa n d a f f c c t i v ec o m m i t m e n t r o l ep r e s s u r ei st h es a m ea sp r e s s u r eo nw o r k i n gc o n d i t i o n s k e yw o r d s ：c o l l e g ei n s t r u c t o r sw o r kp r e s s u r eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t c a t e g o r yn u m b e r ：g 4 4 3 独创声明 本人声明所呈交鲍学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成栗。据我 所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他入已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含为获得( 注：如没有其他需要特别声明的，本栏可空) 或其 他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示谢意。 弛矿字： 学位论文版权使用授权书 橱芳 本学位论文作者完全了解堂攮有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向鬓家有关 部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权堂撞可以将学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、 狂编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名 导师签字； ，农秀芳 签字日期：2 0 0 8 年r 月? 矿e t签字日期：2 0 0r 年f 月；。e t 山东师范大学硕士学位论文 前言 薪时期高校辅导员是集教育、管理、服务和科研为一体的教师，是高等学校教师队伍和管 理队伍的重要组成部分，是高校学生日常思想政治教育和管理正作的组织者、实施者和指导者。 虽然党和政府毒常重视高校辅导员队伍的建设，但其被赋予的教师和干部的双重身份以及现实 工作的特殊性和复杂性，决定了辅导员这一“特殊教师队伍”必将比普通专业教师具有更多的工 作压力和角色冲突，使得辅导员工作积极性和工佟实效性受到影畴和冲击，从丽可能会导致其 组织承诺大大降低，辅导员队伍不稳定，因此，研究高校辅导员这个群体的工作压力和组织承 诺具有重要意义。 第一部分文献综述与问题提出 l 工作压力的研究现状 1 1 工作压力的定义 工作压力也黼工作紧张或工作应激，v a n d i j k h u i z e n ( 1 9 8 0 ) 遥过查阅大量文献资料，搜集了 4 0 多个有关工作压力的定义，在这些定义中，有的把它看作是对挑战性事件的反应，有的把它 看作是对个体需求的刺激性变量，有些认为是它是对个体形成威胁的环境变量，有的则将其看 作是个体不能处置需求的一种现实化。l a z a r u s 和l a u n i e r ( 1 9 7 8 ) 对工作压力的定义强调压力的来 源，他靠了认为“压力是需要或超出正常适应反应的任何状况”。两q u i c k 和q u i c k ( 1 9 8 4 ) 对工作压 力的定义则强调压力的后果，他们把压力反应定义为“在面对压力源时对机体自然能力资源的普 遍的、有规律的、无意识的调动”。c a p l a n 等入对工作题力给以操作性的定义，将某些工作特点 定义为工作压力，如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色模糊等。s u m m e r s ，d e c o t i i s 和e n i s ( 1 9 9 5 ) q ! e 研究中强调了工作压力孛个体由于正常生活方式的改变丽引起的感觉，丽并不强调改 变的本身。他们对工作压力的定义是当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并表现出 的不舒适的感觉。弗雷德卢森颠 豹斑l u t h a n s ) 将工作压力定义为“对外部情况的适应性反应， 这种反应导致组织的参与者生理上、心理上以及行为上的偏离”等。 根据前人的研究成果，工作压力定义基本上分为量类：一类是基予反应的，二类是基于刺 激的，还有一类认为是两者的交互作用的过程。 ( 1 ) 反应说认为工作压力是由予环境刺激物的影响，使人们呈现出的一秭心理的反应。这 一理论把压力看成是人的主观感受，它着眼于人们对待压力的体验和认知；并且认为工作压力 是以反应为基础的模式，它强调人的心理和耪享孛方面。葱对压力每个个体反应的基本模式是穗 山东师范大学硕士学位论文 同的，只是表现程度及对个人的影响因人而异，有很大的差别。 ( 2 ) 刺激说认为工作压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。它把 压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是入的一种生理反应，这是 早期对工作压力分析的观点。这种观点的主要代表有w e i s s 等。这一派的观点主要集中注意予 压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了工作压力的外部因素，而没有考虑到个 人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。 ( 3 ) 交互作用说认为工作压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体 生理心理及行为反应的过程。它不仅包括紧张和反应，丽且还包括个体特征及对待压力策略的 其它因素，它全方位、多视角地考察了个人特点同外界刺激物之间的相互影响和相互作用。 对于蒜校辅导员来讲，首先，我们必须臻确并非所有高校辅导员都能感觉到工作压力，本 次研究只讨论高校辅导员知觉到的工作压力；其次，高校辅导员的工作压力是基于反应的压力， 它强调高校辅导员的精神和心理变化，是辅导员心理方面的一种主观感受，侧重于对蘧力的体 验和认知。 熏。2 压力源 1 2 1 压力源的定义及分类 压力的来源( s t r e s s o r ) 是个体所遭受的事件( 刺激) 或事件( 刺激) 的特性。工作压力源作为工作 压力的形成因素，它在工作压力研究中地位不言而喻，众多研究者从工作压力产生的不同角度、 不同层面进行了大量的研究，有些压力源是客观存在的，无论是谁面对这种压力源帮会产生压 力。这种压力的产生是被动的，往往是人们无法主观自我控制的，比如时间压力、工作安全等， 对这种压力只能通过一些有效措施来加以适应。另一种压力源是属于人们主观产生的压力，是 想象中的压力，如期望压力等，它们依个体差异而产生不同的效果。可以通过有意识降低对自 身的期望来加以调节；还有一种压力源介于主观与客观之闯，那就是人际互动产生的压力，像角 色冲突、人际关系等，这种压力的存在与否既取决于别人客观性，也取决于自己主观性，因此 这种压力的应对比较复杂，除同样涉及个体的性格、能力、自尊感、自我期望等因素外，还涉 及到个体的影响力等其他因素。马可- - ( 2 0 0 0 ) 在工作情景中认知资源与职业关系的研究中把管 理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力蕊个部分。 压力来源到底有哪些? 英国的t m l h i n d l e 认为以下几类因素是主要的压力来源： ( 1 社会的变化。入口的高速增长。过了几千年，我们地球才拥有了1 0 亿人瑟，然而现 在却是每十年增长l o 亿人口。人阴的高速增长，使人均占有的自然资源不断减少。大多数的人 2 山东师范大学硕士学位论文 口集中在都市里，拥挤的住房条件、频繁的犯罪、严重的噪音及空气污染、激烈竞争的就业等 等都对入们产生了压力； 人口老龄化。避5 0 年内，世界入翻金字塔发生倒置，占最大部分的 人不是3 0 岁以下，而是5 0 岁至6 4 岁之间。从个人来讲，对长辈的长期照料与自身的事业蓝图 可能发生冲突，这时压力就会产生； 性别角色交化。近1 0 0 年孛，尤其在城意社会中，妇女 越来越多的进入职场，传统的家务与工作发生冲突，妇女通常比她们的男性同事承受更多的压 力。同时，焦色得到改变的妇女向男性的地位发起挑战，男性也开始感受到以前所没有感受到 的压力。 ( 2 ) 生活的变化。如结婚、离婚、生予、亲人死亡、买房、疾病等等。 ( 3 ) 公司变化。在经济全球化和竞争国际化的重重压力下，企业间激烈的竞争使企业员 王面对学习、使用薪技术的压力；公司的耋薪构造。公司先适应新的变化葡设计新的策略， 如合并、兼并而给员工造成的压力；改变运行方式。在谋求改进的过程中，公司往往特别关 注运行方式的改进，院如萼| 进装配线上的机爨入代替以前的体力劳动等等都会给员工带来压力； 遭遇新的工作文化。如兼并、国有企业变外资或私营企业等都会带来新的组织文化，从而带 来新的压力。 ( 4 ) i 作本身。工作负荷；工作中的人际关系；仕途的发展：工作职责的清晰性； 其缝因素。如王作条件欠佳、噪音、安全性、薪资水平等都是造成压力的常见匿素。 1 2 2 工作压力源理论 工律压力源佟为工作压力的形成因素，它在工作压力研究中地位不言焉喻，众多研究者从 工作压力产生的不同角度、不同层面进行了大量的研究。 i v a n c e f i e h 和m a r e s o n ( 1 9 8 0 ) 等借鉴了以前的研究成果，把工作压力源分为组织内部和组织 外部的压力源，还把短期的生理和行为的结果与长期的疾病适应区分开来。还强调了个体的不 同和个人对压力的感知，把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团酞层面、组织 层面和组织外因素。其中，个人层面涉及到角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结 构、工作设计和任务特征。 c o o p e r 和m a r s h a l ( 1 9 7 8 ) 对白领工作人员的工作压力研究发现，认为引起工作压力源的主 要有工作本身的因素( 工作负荷、时间压力、缺少自由等) 、组织中的角色( 不同的人之闯的冲突、 不同角色问的冲突、不同任务间的冲突) ，工作中的关系( 得到上级的支持、与同级之间的关系、 组织和社会支持等) 、职业发展( 工作安全、辞职与舞迁、自我实现等) 、组织结构和组织倾向( 组 织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突的方法等) 。 3 由东师范大学磺士攀彼论文 w h e t t e n t 和c a m e r o n 把压力源归纳为时溺压力、互动箍力、情景压力和期整压力四个方面， 时间压力是种最普遍的压力源，焉互动冲突是人际关系互动造成的结果，情景压力源是由一 个人所处的环境造成的，期望的压力源则是攒还没有发生但祷可能发生的不愉快的事件，包括 恐惧和不愉快的期望。 w e i s s ( 1 9 7 6 ) 认为工作组织中的压力源主要有：王作本身因素。王作太多或太少以及太复 杂、时闻压力、面冁王俸任务的最盾翘限、徽出重要的决定、工俸太多变诧以及工作失误会造 成严重影响等等。组织中的角色。角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。职业发 震。提升避侠、升迁太慢、社会地位低下、缺乏职业保障以及雄心受隰等拳组织结构与组织 风格。在决策中缺芝参与，领导对王作限制太多等。组织中的入际关系。与上级、同事相处 得不够融洽，工律上经常褥不到支持等。 马可- - ( 2 0 0 0 ) 禚工作情景中认知资源与职业关系的研究中把管理人员的工作压力分为任务 压力、竞争压力、入际压力稻环境压力西个部分。 2 组织承诺的研究现状 凄 。 2 ，l 组织承诺的概念 组织承诺( o r g a n i z z t i o n a lc o m m i t m e n t ) 这一概念最早是由b e c k e r 予1 9 6 0 年提戡并应焉 的。他将承诺定义为由单方投入( s i d 棚) 产生的维持“活动一致性”的倾向f n 。在组织中，这种 单方投入霹以指一切有价值的东西，如：福利、糖力已经掌握的只能用于特定组织的技熊等。 他认为组缆承诺是员工随着对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现 象 2 1 ，这包括两个方面的含义：是离职所沓来的损失；二是缺乏可供选择的机会。可见，贝 克主要是从经济方面强调员王承诺水平对稳定员工的重要影响。 鲁从贝克提出组织承诺魄概念，把组织承诺看成是员王随着对组织投入的增趣焉不得不甏 在该组织的一种心理现象，组织承诺就开始引起的人们的注意。不同学者从不同的角度对组织 承诺提出了皂己的看法： k a n t e r ( 1 9 6 8 ) 认为组织承诺是个体对群体在感情上的忠诚和在继续留在组织的获益及离 开组织的成本之阕权衡螽，愿意鍪在组织中继续工作的意惫翻； h a l l ，s c h n e i d e r , & n y g r e n ( 1 9 7 0 ) 认为组织承诺是缀织爵标和个体嚣标整合为和谐一致的过 程；s h e l d o n ( 1 9 7 1 ) 认菊组织承诺是个体澍组织的一种态度或取向，把他或她的认同联系帮依 附在这个组织上川； b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 试莠一个缀织的信徒，献鑫身感情上忠诚于组织的霹标和价值，忠诚子 山东颊范大学硕士学位论文 他的相关目标和价值的角色，把组织承诺视为忠诚于这个组织，而不是单纯的- v 具性翻； m a r s h & m a n n a r i ( 1 9 7 7 ) 认为接受承诺的雇员从伦理道德上考虑留在公司，忽视工资和多 年来给予他或她的地位晋升和满意度f 6 】； 斯蒂和波特( s t e e r & p o r t e r ，1 9 8 3 ) 把组织承诺定义为一种与某一特定组织的目标与价值观 相认同的心理状态m ； b l a u & b o a l ( 1 9 8 7 ) 认为组织承诺是组织中成员认同组织的目标、价值及信念；愿意投入 组织中，为组织付诸心里，且有留任于组织的意念f 8 l ； 此后，加拿大学者m e y e r 与a l l e n 对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面 的分析和回顾，并在自已的实证研究基础上提出了承诺的曼因素模型( m e y e r & a l l e n , 1 9 9 1 ) 。他们 将前人的研究归结为三类主题：与组织之间的感情联系( p o r t e r 和b u c h a n a n 等人的研究，k a n t e r 的“结合承诺 ) ：对离职带来的损失的察觉( b e c k e r 的“单方投入”理论，k a n t e 的“认知一继续 承诺) ；留在组织的义务( w e i n e r 的研究) 。m e y e i 和a l l e n 将组织承诺定义为“体现员工和组织 之间关系的一种心理状态，暗示了员工对于是否继续窝在该组织的决定” 9 1 。从而将上述研究主 题整合为组织承诺的三种形式。分别为感情承诺，指员工对组织的感情依赖，认同和投入；继 续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知；规范承诺，反映的是员工对继续留在组织的 义务感。 国内学者凌文辁、张治灿、方俐洛( 2 0 0 1 ) 把组织承诺分为：感情承诺：对单位认同，感 情深厚；愿意为单位的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。 理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单 位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会，以利实现理想。规范承诺：对企业的态 度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自已应尽 的责任和义务。经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。机会承 诺：呆在这个单位的根本原因是找不到其它更满意的单位；或因自己技术水平低，没有另找工 作的机会【l o l 。 刘小平，王重呜( 2 0 0 2 ) 根据对组织支持与组织承诺关系的分析，对组织支持与价值匹配、 组织公平、社会比较关系，对归因作用以及对组织支持与可供选择的机会协同作用的分析，认 为组织承诺的形成过程包括三个阶段：第一阶段是组织支持的初步比较判断阶段，通过对企业 现状与员工期望的比较来确定企业现状与期望值是否相吻合，进而确定最初的情感方向。比较 的认知标准包括社会比较、价值匹配和组织公平等方面的内容。第二阶段是比较结果的归因， 5 山东师范大学硕士学位论文 它是对第一阶段结果的分析和解释，产生特定强度的组织支持度。归因阶段有两个重要的维度： 一是人员导向( 如管理者素质) 归因和环境导向( 如企业性质、偶然因素) 翔因。当期望相符时，作 人员导向归因，比环境导向的归因，支持度和承诺为高；当现状与期望不符合时，作人员导向 的归因，比环境导向静归鑫的支持度和承诺为低。二是内源( 技术能力、工作努力) 归因和舶源企 业性质、管理者素质) 归因。在符合期望时，倾向于作内源归因，支持度和承诺程度高；不符合 期望时，倾向于佟外源归因，支持度和承诺程度低。第三阶段是第二级的比较判断阶段。通过 对企业现状与员工可供选择机会的权衡，确定是否愿意维持现有关系，它进一步强化了阶段的 结果。这个阶段在组织支持度低的情况下，其作用显得更为重要。在这三个阶段中，第一阶段 是现状与期望的判断，第三阶段的归因产生特定强度的组织支持度，第三阶段是把当前企业支 持度与可供选择企业支持度作比较。另外，王重鸣( 2 0 0 0 ) 把影响组织承诺的因素归纳为五类： 管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、组织经济效益及财务状况等：文化价值 观因素，包括组织文纯和社会文化特征：心理因素，郎满意感及报酬分配的公正性；个体 因素；环境因素【u 】。 综上所述，“我们认为组织承诺是指组织中的成员将组织冒标与价值内化，对组织与人事制 度有强烈的认同感，具有较高的工作动机，且愿意留在组织中，为组织奉献心力。高校辅导员 的组织承诺表现为辅导员对学校组织的一种责任和义务，源于对组织醑标的认同，并由此衍生 出一定的态度或行为。 2 2 组织承诺的结构 2 2 1 单维度模型 1 9 6 0 年贝克提出的单方投入理论实际上是一个单维概念，它是从经济的角度说明员工对组 织的一种心理意愿。1 9 8 2 年p o r t e r 等入提嬲的组织承诺虽然包含三个因子，僵只说明了组织 承诺的一个方面，实际上是一种单维的感情承诺。 2 2 ，2 二因素模型 a n g l e & p e r r y ( 1 9 8 1 ) 在组织承诺问卷调查的基础上，通过因素分析得到价值承诺( 对组 织西标的支持) 与留任承诺( 留任的意愿) 翻。o r e i l l y & c h a t m a n ( 1 9 8 6 ) 认为组织承诺代表 了一种对组织的态度，在相关研究的基础上，得到组织承诺的三种形式：顺从、认同与内化【1 3 l 。 为了获取特殊的奖励丽表现出相应的态度和行为，称为顺从；个体接受建立和维持满意关系的 影响力，称为认同；由于态度和行为与已存在的价值观的一致性而接受的影响力，称为内化。 但随后的研究发现很难区分认同与内化维度( c a l d w e l l ，1 9 9 0 ) ，这两者之间呈高相关，并与其 6 山东师范大学硕士学位论文 他指标具有相同的相关模式。于是o r e i l l y 和他的同事将认同与内化维度结合起来形成规范承 诺，该维度非常接近于a l l e n & m e y e r 承诺模型中的情感承诺维度。顺从明显不同于认同和内 化，其不同之处不仅仅在于接受影响力的基础不同，而且还在于与离职存在相关性；0 r e i l l y & c h a t m a n ( 1 9 8 6 ) 研究发现：顺从与离职存在显著的正相关，顺从维度类似于m e y e r & a l l e n 模 型中的持续承诺，但二者具有不同的行为性焦点。m a y e r & s c h o o r r n a n ( 1 9 9 8 ) 认为组织承诺包 含二个维度：持续承诺( 留任的预期) 和价值承诺( 尽心尽力的意愿) 1 1 4 。a n g l e & p e 唧、m a y e r & s c h o o r m a n 根据行为的结果进行区分持续承诺是与离开和留在组织中的决策相关，而价 值承诺与为组织目标的达成而尽心尽力相关i 阍。 2 2 3m e y e r & a l l e n 的三因素模型 1 9 9 1 年m e y e r & a l l e n 对不同学者关于组织承诺的定义进行整理，并分为三个组成部分： 一是感情取向：个体对群体在感情上的忠诚( k a n t e r , 1 9 6 8 ) ；个体对组织的一种态度或取向，把 他或她的认同联系和依附在这个组织上( s h e l d o n ，1 9 7 1 ) ；是组织目标和个体目标整合为和谐一 致的过摆口a l l ，s c h n e i d e r , & n y g r e n , 1 9 7 0 ) ；一个组织的信徒，从自身感情上忠诚于组织的目标 和价值，忠诚于他的相关目标和价值的角色，忠诚于这个组织，而不是单纯的工具性( b u c h a n a n , 毛 1 9 7 4 ) ；个体认同和投入某一特定组织的相对强度( m o w d a y , p o r t e r , & s t e e r s ，1 9 8 2 ) 。二是成本权 衡：在继续留在组织的获益和离开组织的成本之间权衡后，愿意留在组织中继续工作的意向 ( k a n t e r , 1 9 6 8 ) ；是个人与组织交易成本权衡后的一个结构现象( h r e b i n i a k & a l u r o ，1 9 7 2 ) ；随 着职工对组织的投入增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象( b e c k e t , 1 9 6 0 ) 。三是义 务或道德责任：承诺行为是社会性接受行为，这种行为超越了与承诺的目的相关的、正式的规 范性的期望( w i e n e r & g e c b _ m a n , 1 9 7 7 ) ；以一种适合组织目标和利益的方式进行的行为，这种 行为带有全部内化的规范性压力( w i e n 1 9 8 2 ) ：接受承诺的雇员从伦理道德上考虑留在公司， 忽视工资和多年来给予他或她的地位晋升和满意度( m a r s h & m a n n a r i ，1 9 7 7 ) 。后来m e y e r 与 a l l e n 在对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，将组织承诺定义 为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。 并于1 9 9 1 年在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型1 1 6 】，这三个因素分别为：感情 承诺( a f f e c t i v e c o m m i t m e n t ) 、继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 和规范承诺( n o r m a t i v e c o m m i t m e n t ) 2 2 4 凌文辁等人的五因素模型 国内对组织承诺的研究始于凌文辁等人的“中国企业员工组织承诺研究。”研究表明，作为 7 出东烯范大学硬士学位论文 工作态度之一的组织承诺，必然受到组织成员所处的组织文化和社会文化的影响。一些跨文化 的研究也显示出由于文化的影响，不同国家之间组织承诺的内涵可能并不一致。基于我国的社 会文化背景下，我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛( 1 9 9 8 ，2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 等人对国内企业员工的 组织承诺进行了系统性的研究。他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化闷卷调查等方法， 编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中园企业员工的承诺结构。研究发现，中国员工组织承 诺的结构模型中包含感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺5 个因子玎7 1 。 2 3 组织承诺对个人与组织的影响 2 3 1 组织承诺对个人的影响 组织承诺溺员工的生活质量、职涯发展有着密切的关系，不同程度的组织承诺可能会导致 截然不同的结果。一般来讲，认同水准低的组织承诺对个人可能产生的正面影响为：个人创造 力、创新及创作力得到发挥，更有效的人力资源得到运用。可能产生的负面影响为：低事业前 程进展及低晋升、可能被开除、辞职、或者奋力使组织的目标失败。认同水准高的组织承诺对 个人可能寰生的正面影响为：个人的事业前程发展和报酬提高；行为被组织奖赏。可能产生的 蔫 负面影响为：个人的成长、创造力、创新、流动的机会被抑制，抗拒被改变；在社会及家庭造 成压力及紧张的关系；缺乏与同事的团结；对非工作组织的参与受时间及精力的限制等。 2 3 2 组织承诺对组织的影响 组织承诺也同组织的效率、组织的竞争力密切相关，员工不同程度的组织承诺可能会大大 影响组织的生存。一般而畜，。认同水准低的组织承诺对组织可能产生的正面影响为：分裂的及 低绩效员工的离职使损失有限，反面可提高士气、人员补充为组织带来有利的结果。认同水准 低的组织承诺对组织可能产生的负面影响为：较高的辞职、迟到、缺席，留职意愿缺乏、对组 织不忠诚、工作品质低、以非法的活动对付组织、限制额外角色的行为、角色模型化的损失i 带来伤害的后果、限制对员工的控制等。认同水准高的组织承诺对组织可能产生的正面影响为： 安全及稳定的劳动力；员工接受组织对较高生产力的需求；高水平的竞争力即绩效；能达成组 织的是标。认同水准葛的组织承诺对组织可能产生的负面影响为；人力资源的无效利用；缺乏 组织弹性、创新、及适应性坚守过去的政簧及程序；过度热心的工作者会激怒其它员工；非法 和不道德的决策在组织的利益下被认同。 3 工作压力和组织承诺的关系研究 已有研究发现工作压力和组织承诺存有负相关，b a r o u d i 等人0 9 8 5 ) 研究发现压力造成人员 8 山东师范大举硕士学位论文 组织承诺较低，i g b a r i a 等人( 1 9 9 2 ) 对人员的研究也有类似的结果。在s e t h i 等人( 1 9 9 9 ) 及k i n g 等 ( 1 9 9 7 ) 的分析结果显示，角色压力会对情感承诺有负面的影响。i g b a r i a ( 1 9 9 2 ) 在“m i s 员工离职 倾向的决定因素”研究中，以结构方