（马克思主义哲学专业论文）管理理念的人本回归.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 中文摘要 管理理念从根本上说是人类对管理活动的“自我理解”，它在最深刻的层面上 决定着管理理论的建构与发展，它是隐匿在管理理论中的理论前提或逻辑支点。自 以泰罗为代表的科学管理理论产生以来，“管理就是效率”、“效率至上 的管理理 念已成为管理理论中不自觉的或无条件的理论前提。建构于这一前提下的各种管理 理论，其实质都是对人的“物化”。但是，这种管理也陷入了对自身存在意义的反 思，因为管理或管理学不重视人、不关心人。所以，有必要通过对“何为管理 、“为 何管理 等管理理念的追问与反思，来揭示并澄明管理对当代人的意义，并由此实 现管理“意义范式”的转换，为当代管理学构筑新的“逻辑支点”。以人为本的管 理，从根本上说并不是管理方法的变革，而是人类管理理念的深刻变革，它是在对 传统管理理念进行批判与反思的基础上，重新确证人在管理中的本体地位。当前， 我国进入到一个新的历史阶段，既是发展的黄金期，同时又是一个矛盾的凸显期， 通过管理意识范畴的转换，对我国政府实现和谐管理与和谐社会的运转具有重要指 导意义。 本文包括三个部分：第一部分主要论述管理理念及其传统人性论假设与评价， 指出传统的管理理念实质上是对人的“物化”。这就造成了管理学视域中的人，是 一种片面的、抽象的人，即现实中整体的、开放的人在管理或管理学中一直处于“缺 位”状态。第二部分论述了在新时期下人本管理理念的提出及其合理性。并提出了 对人本管理的两个层面的理解，第一个层面是“把人的因素当作了管理中的事实上 的首要因素和本质因素；第二个层面是“通过以人为本的企业管理活动和以尽可能 多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活 动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚 于生存需要的更为全面的自由发展”。并且指出真正的人本管理应该是让人们由“片 面的相信人的理性、科学以及由人的理性、科学所通达的效率 到“相信人是管理 的主宰，科学与效率只是人类实现发展自我的手段”的以人为本的管理理念。第三 部分是对以人为本的管理理念进行哲学层面上的理解以及针对我国目前存在的一 些问题提出的解决途径。并把“人的全面发展”这一马克思主义哲学思想的精髓融 入到了人本管理理念的阐释之中，这是马克思主义哲学思想与人类管理理念的一次 探索性的融合。 关键词：管理理念物化人本回归 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t m 肌a g e m e n tc o n c 印t ，如n d 锄t a l l y ，i sh m 呦b c i n g s “s e l f u i l d e r s t a l l d i i l g o f m a n a g e m e n ta c t i v i t i 懿i td e t e n i l i n e dt l l ec 0 i l s t l l j c t i o na r l dd e v e l o p m e n to fm 觚a g 锄e n t 廿l e 0 d ，0 nm o s tp r o f o l l l l dl e v e l i ti s 也em c o r 舐c a lp r 觚l i s ea n dl o 百c a l ls 仃0 n g h o l d 、v m c h c 0 n c e a l e di 1 1t 1 1 em 锄a g 锄e 1 1 t l e 0 s i n c et a y l o r 嬲t 1 1 er 印e s e l l t a t i v et 0 l es c i c f l t i f i c m 趾a g e m e n tt l l e o r y 锄e 喈e d ，t 1 1 em 肌a g e n l e n tc 0 n c 印to f m a n a g e m e n ti se m c i e n c y 锄d “e 伍c i 饥c y i sf 豳t ”h a v eb e c o m et 1 1 et l l e o r e t i c a j p 砌n i s eo fm 趾a g e i i l e n tm e o w u i l c 0 璐c i o u s l y0 r 衄c o n d i t i o n a l l y t h e 贸s 印c eo fa l ll 【i n d so fm a n a g e m e n t l e o r i 韶， w m c hc 0 邶仃u c t e d 岫d e r 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中，人类崇尚着管理、接受着管理，并享受着在管理的参与下人类所创造 的物质文明。但就在管理学满怀着百年硕果，准备迎接新世纪的到来之际，人类却 发出了“拒斥管理 、“终结管理”的嘘嘘之声。正是在此“嘘嘘 声下，管理学也 终于放慢了前行的步伐，对自身的百年历程进行了历史性的回眸。正是这次历史性 的回眸，让管理学家们看到了在那些丰硕果实的背后，人类所付出的另一种代价， 这就是难以用“成本核算 的方法进行核算的“人的代价。这里所说的“人的代 价 并不是指管理或管理学不重视人、不关心人，而是指管理学视域中的人，是一 种片面的、抽象的人，也就是现实中整体的、开放的人在管理或管理学中一直处于 “缺位状态。 管理学自产生以来，其使命就是“确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时 也确保每一个雇员能获得最大限度的利益 。在管理学创造初期，由于经济需求 是当时人类的主导需求，所以，以满足人类的经济需求为己任，并以“经济人假设 为理论前提的管理学，显示了强大的生命力。但经过近百年的发展，尤其是在经济 高度发达的国家和地区，当物质匮乏不再是人类生活的最大束缚、当经济需求不再 是人类的主导需求时( 虽然经济需求仍是人类的基本需求) ，传统管理学中“片面 的、单向度的、既定的 人性假设，与现实中人的“整体的、多维的、开放的 本 性的相悖性，就愈来愈显露出来。正是这种相悖性，在最深处导致了“传统管理意 义 的当代危机。管理哲学的兴起及其对管理统一性的寻求，其实质正是反映了 当代人对管理真实意义的困惑与寻求，是对“何为管理”、“人类缘何需要管理 、“管 理的目的与意义何在”、“管理的终极价值何在”等人类管理理念的追问与反思。这 种追问与反思，是对百年来在管理学中普遍存在的，但又似一只“无形之手”统率 并束缚人们管理思维与管理行为的管理学之理论基础或理论前提的揭示与批判。通 过这种揭示与批判，旨在消解管理“外在于人”、“异化于人 的“非人 属性，使 人类在管理的“链条 下长期被束缚的“完整的、多维的、开放的 本性重归于人， 同时也使管理重归于人。可见，管理哲学及其对管理统一性的寻求，其实质并不是 要抛开管理的现实性与丰富性，而去“探寻人类管理的最高本质”、“揭示各种管理 玛格丽特波洛玛：当代社会学理论 ，华夏出版社，1 9 8 9 年版，第l 页。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 共同遵循的普遍规律 、“提供认识管理和指导管理的根本方法”，而是要通过对 “何为管理 、“为何管理”等管理理念的追问与反思，揭示并澄明出管理对于对当 代人的意义，并由此实现管理“意义范式”的转换，为当代管理学构筑新的“逻辑 支点 。 张正霖等：管理哲学，企业管理出版社。1 9 9 8 年版，序。 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 第一章管理理念及其传统人性论假设与评价 一百多年前，一个伟大的人物弗雷德里克泰罗，以其对“标准化 的研究， 而揭开了管理学的序幕。“没有他，就不会有现代管理，正如现代物理学是基于爱 因斯坦的相对论而创建的一样 管理是人类的一项基本的实践活动，管理亦是人 类的一种基本的存在方式。1 9 世纪末2 0 世纪初，以泰罗为代表的科学管理的出 现，标志着人类对其自身的管理活动的深刻的自觉与反思，是对传统的宗教、强权 及经验管理的质的超越。但自“管理 与“科学在此相遇以来，整个2 0 世纪人 类管理的命运似已成定局，即在一定的人性预设的前提下，寻求管理活动中的共性 与规律，使其日趋规范化与科学化就成了人类孜孜不倦的追求。纵观古典管理理论、 行为科学管理理论以及二战后出现的一些现代管理理论，无不包含着这种对管理活 动中客观的、规律性的寻求，“人的理性一以及由此而通达的“管理规律 无疑在 管理学中占据了核心与主宰的地位，而“人的存在 则隐退下来处于从属与被动的 地位。进入2 0 世纪8 0 年代以后，管理学领域掀起了一场又一场的“管理革命 ， 并发出了“终结管理 、“拒斥管理”的呼声。在这场“革命浪潮 的冲击下，管理 也陷入了对自身存在意义的反思。改革开放后的中国企业，在学习西方先进的管理 经验的同时，也敏锐地感受到了这场来自于西方的“管理革命 ，并明确地提出了 “人本管理”的新主张。这种管理的新主张，既是对中国传统文化中“人本思想 的弘扬，也是对世界范围内人本管理思潮的一种回应。 一、管理理念一澄明管理意义的“普照光一 哲学大师黑格尔曾指出，“凡生活中真实的伟大的神圣的事物，其所以真实、 伟大、神圣，均由于理念 。圆理念如同普照大地的阳光，它照亮了人类的生活世 界，使得人类生活显现出意义的光芒。“意义 是人与动物的分界，“创造有意义的、 真善美相统一的生活世界 这是人类全部活动的共同指向。 管理活动是人类的一项基本活动，管理活动也是人类创造有意义“生活世界 的重要组成部分。1 9 世纪末2 0 世纪初，面对工业革命带给人类巨大的生产潜能与 人类落后的管理方式之间的矛盾，旨在以“科学管理 代替“经验管理的管理学 。迈克尔d 波顿：大话管理l 年 ，中国纺织出版社，2 3 年，目录第5 页 。黑格尔：小逻辑，商务印书馆，1 9 8 0 年版，第3 5 页。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 应运而生。瑞士经济学家肯德曾盛誉过管理学对人类的意义，他说“1 9 世纪是工业 世纪，2 0 世纪则作为管理世纪载入史册。 管理学之所以对2 0 世纪的人类产生了重 大的影响，并不仅仅是因为它提出了诸如计件工资制、目标管理、流程管理等科学 有效的管理方法，更为重要的是它动摇并改变了人们传统的管理理念，使人们由相 信管理是一种特权、一种经验，到相信管理是一种科学、一种规律性的信心，并使 这种信心转变成了璀璨的管理文明。可以说，如果没有管理理念的这种变化，就不 会有现代的管理文明，也不会有现代的人类文明。正是在此意义上，人们才把2 0 世纪称为管理的世纪。但2 0 世纪毕竟已成为历史，那照亮了人类管理百年的科学、 理性之光，是否依然会成为新世纪的“永恒之光呢? 产生于1 9 世纪末2 0 世纪初的管理学，由于其当时所面对的主要矛盾，就是工 业革命所带来的先进的生产手段以及以工厂制为代表的先进的生产组织形式，与人 们在小农经济或手工作坊时期所形成的以个人经验或个人意愿为主的传统的生产 方式或管理方式之间的矛盾。因为这种矛盾直接导致了生产的低效率，直接影响了 劳资双方的收益，并进而导致了劳资双方的纠纷与冲突。因此，如何运用人的理性 去探寻管理活动中的普遍规律与普遍原则，并使人们在生产活动中服从这些普遍规 律与普遍原则，进而实现效率最大化和财富最大化，就成为了管理学创建之初的使 命。管理学的创始人泰罗就曾指出，“最佳的管理是一门实在的科学，其基础建立 在明确规定的法律、条例和原则上”；“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度 的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。一百多年来，管理学在探寻 管理活动中的理性、规律性及效率性方面取得了巨大的进步，并为人类的经济发展 和物质财富的创造做出了巨大的贡献。 管理学自产生以来，以其对人类活动效率性的追求而倍受世人的关注。因此， 管理对人类的意义也达到了某种“不言而喻 的程度。一百年来，正是在这种“不 言而喻中，人类崇尚着管理、接受着管理，并享受着由于管理的参与人类所创造 的物质文明。但就在管理学满怀着百年硕果，准备迎接新世界的到来之际，人类却 发出了“拒斥管理 、“终结管理 的嘘嘘之声。正是在此“嘘嘘 声下，管理学也 终放慢了其前行的步伐，而对自身的百年历程进行了历史性的回眸。正是这次历史 性的回眸，让管理学家们看到了在那些丰硕果实的背后，人类所付出的另一种代价， 这就是难以用“成本核算 的方法进行核算的“人的代价”。这里所说的“人的代 价 并不是指管理或管理学不重视人、不关心人，而是指管理学视域中的人，是一 。泰罗：科学管理原理，中国社会科学出版社，1 9 8 4 年，第1 5 5 一1 5 7 页。 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 种片面的、抽象的人，也就是现实中整体的、开放的人在管理或管理学中一直处于 “缺位 状态。 二、人性论假设基础上的传统管理理念 西方现代管理学家中也有很多人认识到了人性、人的本质与管理的关系，人学 对管理学的基础性地位，并做出了许多有价值、有开拓性的探讨，形成了各种人性 假设。管理学的人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定 经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。这 种预设影响着管理理论和管理行为。在管理学研究中提出“人性假设 问题以来， 众多的中、西方管理学家对此作了大量的论述。其中，目前被广泛接受的观点，是 由美国学者沙因在1 9 6 5 年出版的组织心理学中做出的四种类型划分：“经济人 、 “社会人、“自我实现的人一和“复杂人 。 1 、从“经济人 到“复杂人 西方近代管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的内在必然 联系。管理者会不自觉地以各种人性假设为前提去设计自己的管理模式。在将这种 管理模式付诸实践时，如果收到的效果是正面的，就会强化管理者对这种人性假设 的信念；如果收到的效果是负面的，管理者就会改变原有的人性假设，提出新的人 性假设，进而构建新的管理模式代替原有的管理模式，实现创新。 ( 1 ) “经济人假设 “经济人 作为管理中的一种人性假设，对人性的设定是：人性是“恶”的， 人生来就是懒惰的，厌恶工作的，人受经济利益的刺激，只要有经济刺激，就会产 生相应的行为。经济因素是人行为的主要驱动力。组织成员在本质上是被动的，受 组织左右、驱使、控制。人天生的目标就是与组织的目标背道而驰，必须有外在的 力量加以控制，才能保证人为组织而工作。人都有非理性的情感，基本上不能自我 约束，自我控制。人们必须借助组织对非理性的情感加以防范，以免干扰人们对自 己利益的理性权衡。 建立在“经济人基础上的管理理论有：泰勒的科学管理、法约尔的一般管理 理论、韦伯的行政管理理论。这些理论的重点在于“物 而不是“人 ，强调管理 过程的计划、组织、指导、协调和控制，强调生产过程的科学化、标准化、程序化， 从而提高工作效率。管理要达到组织目标，就必须采取要对人施以强迫、控制、指 5 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 挥、监督等手段，同时运用“胡萝卜加大棒”的政策来“诱导 工人工作，才能使 他们付出一定的努力，做出组织或管理者所要求的行为来。 “经济人假设 所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能。 这种理论就提高组织工作的精确性和可靠性以及保持组织秩序的稳定性、纪律性等 方面优于其他管理体系，所以至今仍然具有其不可取代的实践价值。但是，这种对 人的本性凸显“恶性 与“被控制 的管理模式，必然导致了管理实践中对人地位 和作用的贬低和忽视，也必然将管理者和被管理者置于对立的两极，使二者之间的 关系直接而紧张。容易造成管理对象的消极和反感的抵触心理，甚至是强烈的排斥 和逆反情绪。 ( 2 ) “社会人 假设 资本主义生产力的发展，使建立在“经济人 假设之上的管理理论在实践中遇 到了挫折，此时，“社会人 假设应运而生。“社会人 假设认为：物质并不是刺激职 工生产积极性、生产效率的唯一的或者最重要的因素，随着机械生产和分工的发展， 工作本身失去意义，职工更倾向于从良好的社会关系中重新获得这种失去的意义。 职工对管理的响应，已经不再取决于工资、奖金刺激，而是对所属职工群体中的社 交因素产生反映。生产效率的高低，主要由职工归宿感、被认同感的满足程度来决 定。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需求， 即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。 梅奥以此为基础，提出了“人群关系理论”的管理模式，认为管理者不应只注 重管理秩序和生产任务，更应该关心人、满足人的需要，努力调整管理者与被管理 者之间的关系，并培养和形成人们的归属感和整体感来调动人的积极性，以此促进 生产率的提高。 与“经济人假设 相比，“社会人假设 已经在某种意义上开始“发现 人， 开始意识到人的重要性，并努力从多方面考察人的需要，体现了管理中对人性因素 的重视。人群关系理论 实质上是力图在管理中建立一种比较和谐的人际关系， 它在某种程度上己经提出了被管理者作为组织成员在管理中的平等地位、主体作用 等问题，具有较大的理论意义。但“社会人 假设注重发挥人际关系、非正式群体 和管理行为在提高工作效率上的作用，却忽视了人的行为的经济动因，显然具有片 面性。 ( 3 ) “自我实现的人 假设 生产力的进一步发展，经济、政治环境的变迁，更适合实际的新的管理理论取 代了旧的理论，作为基础的人性假设也相应发展，“自我实现人 假设取代了“社 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 会人 假设。 “自我实现人”的概念是在2 0 世纪4 0 年代，由美国著名人本主义心理学家马 斯洛在研究人类需要的特点时提出的。这一概念的基本含义是指人都有发挥自己的 潜力、表现自己才能的要求，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来， 人才会感受到满足。即每个人“都必须成为自己所希望的那种人 ，“能力要求被运 用，只有发挥出来，它才会停止吵闹。 “自我实现人假设的主要观点有：人的动机可归结为有多种动机组成的一个 层次系统。从最基本动机出发，依次为基本生理需要、安全的需要、情感归属的需 要、自我满足和受人尊敬的需要以及自我实现的需要等。个人总是追求在工作中变 得成熟起来，主动地培养自己的专长和能力，追求工作的满足感和成就感。人主要 是由自己来控制和激励自己，并且把外在刺激和控制视为一种威胁。人的自我实现 与组织的业绩并不矛盾，处理恰当，自我实现和组织目标可以很好地结合。因此管 理就是要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境，以工作本身的挑战性来激 发被管理者的潜力，使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。 “自我实现的人 尊重人的自我发展，强调人的主动精神，注重对人的内在激 励和促进职工自我实现，较好地弥补了社会人假设和行为科学理论的不足，因此， 很快在管理实践上产生了较大的影响。但是，这种理论只重视到了“自我实现的人 人性实现的生理基础，忽视了自我实现观形成的社会制约性，忽视了人的理想信念 在一定的环境下可以抵制低层次需要，而服从高层次的需要。 ( 4 ) “复杂人 假设 “复杂人 是2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初以后出现的一种体现权变思想的人 性假设观，这一观点认为，现实组织中存在着各种各样的人，每个人的需求都是多 种多样的，不能把所有的人都简单化和一般化地归类为前述的某一种假设之下。因 此，管理者对人的激励措施和管理方式也就力图灵活多样，管理策略也应做到因人 而异、因问题而异、因环境的不同而不同。与此对应的是权变管理方式，认为管理 没有固定的风格，要根据不同的情况采取不同的措施。但是，前提是管理者与被管 理者之间是平等的，彼此都要把对方当作人来看待。管理者应把对组织成员的关切 看作是工作的自然组成部分，使成员在工作中得到满足、心情愉快；培养成员对组 织的忠诚，使他们把自己与组织紧密地连结在一起等。 “复杂人 假设理论虽然从提出的因人、因时、因事而异的权变管理更具有辨 证思想，但又显得过于空泛，无法来把握具体的人性。 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 、管理需要新的人性假设 西方管理学家们的各种人性假设，其人性论前提的共同偏向都是一种抽象的人 性论，即都把人性的某一个方面看成是人性的全部内容，是全体人类共有的本性， 而且是不变的。把人性的某一个方面视为人类共有的本性或视人性为不变的，是难 以形成正确的人性理念的。但也应该看到，西方管理学家所突出强调人性的一些方 面，比如人的自然属性，人要求归属、被理解和追求自我实现等人性中社会属性的 一些方面，也是中国传统人性论所忽视的，我们应该从中吸取合理的、有价值的观 点，丰富我们的人性信念。 综前所述，人们对于自己本性的认识，是由浅而深的；人们关于管理的理性认 识，也是由低级向高级、逐步深化的。管理理论的不断完善，恰恰是建立在对人的 认识不断深化上。 人性是历史的产物，是历史的、发展变化的。人的实践在前进，生产在发展， 时代在变化，人的各种品质和要素，无不在生产实践中不断地改造和更新，世界上 根本不存在一层不变的人性。 现代化的建设，需要现代化的管理。形成新的人性假设，然后以新的人性假设 为前提去创造管理的新模式，管理理论才会有可靠的根基。也只有以新的人性假设 为前提进行管理创新，新产生的管理模式才具有更强的目的性，更符合我们的国情 和世界的发展潮流。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 第二章人本管理理念的提出及其合理性 理念是使人类活动显现出意义光芒的“普照光”。但任何一种理念都不可能成 为普照大地的“永恒之光 。任何一种理念都只能是自己时代的产物，都具有明显 的时代性或历史性特征。人类只有在理念的更迭与流变中，才能保持生机勃勃的向 善意识和求真意识，才能不断地澄明并走向“有意义 的生活世界。 一、管理理念的时代性与。效率为本刀管理理念的当代危机 管理学自产生以来，由于其所面对的主要问题是生产效率的低下问题。因此， “管理就是效率这一理念已深入人心，“提高效率”已构成了管理理论中不自觉 的和无条件的理论前提。管理学的创始人泰罗认为，管理就是“确切地知道你要别 人去干什么，并使用最好的方法去干 。在他看来，管理就是指挥他人，使他人能 用最好的方法去工作。所以在其名著科学管理原理( p r i n c i p l eo fs c i t i f i c m 觚a g 锄e n t ) 中，他主要围绕两个问题展开了论述和研究：第一，如何使员工能找 到并掌握最好的工作方法以提高工作效率；第二，管理者如何激励员工努力地工作 以获得最大的工作业绩。与泰罗同时代的法国管理学家法约尔在1 9 1 6 年发表的名 著工业管理和一般管理( g 胁e r a ja n di i l d l l s t r i a l lm a i l a g e m e n t ) 一书中认为，管理是 所有人类组织( 不论是家庭、企业或政府) 都具有的一种活动。这一活动包括五个 组成部分：计划、组织、指挥、协调和控制。在法约尔看来，管理就是通过这样的 一些活动，来提高组织的活动效率。在泰罗和法约尔之后的四五十年间，许多人也 阐述了他们自己对管理的认识和见解，但总体看来，都还没有突破泰罗和法约尔的 “效率为本 的框架。当代管理大师彼得德鲁克亦指出，“管理者的职责就是使 工作高效率。高效和管理毕竟是密切相关的。 如果按照奎因的“本体论 承诺”的观点在任何一个语言系统中，都包含着关于“何物存在”的本体论承 诺，那么，回顾西方管理学所走过的百余年历史，“效率 无疑已构成了该学科中 的“本体论承诺 。“效率为本”的管理理念也就成为了管理学中不自觉的和无条件 的“理论前提 或“绝对理念 。这种“理论前提 或“绝对理念 就像一只“看 不见的手 ，规范并束缚着管理理论的建构与发展。 阿伦布洛克：西方人文主义传统 ，三联书店，1 9 9 7 版，第8 6 页。 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 毋庸置疑，效率法则是人类活动中必须遵守的一条基本法则。效率性以及与 之相关的经济性也是人性的重要组成方面。一百年来，管理学正是以其对人类活 动中效率性及经济性的寻求，而倍受世人的瞩目。但效率性以及与之相关的经济 性毕竟只是人类多维属性的一个维度，而任何对人类某一维度属性的片面化、绝 对化的理解，都是对人的“物化 和“非人化”的理解都是对现实中整体的、开 放的人性的一种“扼杀 。 如果说2 0 世纪的人类在大部分的时间里是遭受着效率低下和物质匮乏的困 扰，并可为“经济诱因或物质利益的驱动而甘愿“牺牲 自身丰富的、创造的 本性，那么，在人类进入2 l 世纪后，当“效率低下和物质匮乏”己不再是制约 人类的最突出问题时，人类是否还会为“经济诱因”或物质利益的驱动而甘愿放 弃自身丰富的、创造的本性呢? 或者说，“以效率为本的管理理念是否会继续成 为新世纪人类管理的普照光呢? 答案显然是否定的。因为“效率 毕竟只是人类 实现自我、创造有意义生活世界的一个阶梯，人类会循着这一阶梯，不断地向上 攀援，不断地发现自我、找回自我并实现自我。 二、管理革命的兴起与人本管理的提出 2 0 世纪8 0 年代初，以汤姆彼得斯为代表的管理的“非理性主义”思潮， 率先向以崇尚科学与理性的传统管理发起了冲击，并在管理学界引发了一场以“返 回基点 为主题的管理革命。在追求卓越这本书中，作者汤姆彼得斯等人， 在比较研究日美两国的企业管理状况后，分析批判了过去传统管理理论的缺陷，认 为过去的管理理论，包括以泰罗为代表的古典管理理论，过分拘泥于以理性主义为 基石的科学管理，只热衷于规章制度、数字模型的普遍原则等的研究，实际上是一 见物不见人、甚至是与人为敌的管理。汤姆彼得斯等人指出：“理性主义的那套 方法把本应是生动活泼形式中的活生生的成分给抽象掉了。在我们看来，老的 理性是与泰罗的科学管理学派一脉相通的，他们已经不是一种有用的学说了。 因此他们认为必须进行一场“管理革命”，使管理重新回到以“活生生的人 为核 心的这个“基点 上来。2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初，又一种“革命势力”也把矛 头指向了以严密的分工和机械的官僚体制为标志的传统管理理论，这就是以迈克 尔汉默和詹姆斯钱辟为代表的“再造革命 。1 9 9 0 年，迈克尔汉默在哈佛 函t o mj p c t c r n 锄c y a u s t i n ：a p a 豁i o n 矗w e x l l ，n e w y o r k ， h a r p 盯r o w ，m a y l 9 8 5 。 l o 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 商业评论第7 8 期上发表一篇题为“再造：不是自动化，而是重新开始”的文章， 率先提出了企业再造的思想，引起了强烈的反响。1 9 9 3 年，他又与詹姆斯钱辟 合著了再造企业企业革命的宣言一书，该书发展了再造的原理，明确提出 了企业再造的概念。汉默和钱辟认为，企业再造不是对既定的现在事物进行肤浅的 改革或调整修补，而是必须从根本上重新思考已形成的基本信念，如，分工思想、 等级制度、规模经营、标准化生产和官僚体制等，并指出企业再造要从流程着手， 要对流程进行脱胎换骨的彻底的改造，“以便在现今衡量表现的关键上，如成本、 品质、服务、和速度等获得戏剧性的改善；2 0 世纪9 0 年代，一种更能反映当 代组织及管理意义的管理新论，更是引起了世人的关注，这就是以彼得- 圣吉为代 表的“学习型组织”理论。1 9 9 0 年彼得圣吉出版了他的旷世之作第五项 修炼学习型组织的艺术与实务一书。在该书中，圣吉系统地阐释了学习型组 织的基本特征并指出企业要实现向学习型组织的转变，必须进行五项修炼：自我超 越( p e 璐o n a lm 弱t e 叫) 、改变心智模式( h n p 们n gm e n t a l m o d d s ) 、建立共同愿景 ( b u i l d i n gs h a r e dv i s i o n ) 、团队学习( t e 锄l e a n 1 i n g ) 、系统思考( s y s t 锄t h j n l ( i n g ) 等。“学习型组织”既反映了当代人对“权威型组织 的无奈以及对未来理想组织 的憧憬，同时也反映了当代人对生活在组织中或管理中的人的深切关怀。正如彼 得圣吉所言，“真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。透过学习，我 们重新创造自我，透过学习，我们能够做到从未能做到的事情，重新认识这个世界 及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底里都深深地渴望这 种真正的学习。这就是学习型组织的真谛。 对于8 0 年代以来西方管理学领域 所涌现出的这些“革命性 理论，如果我们从理论的系统性、完整性及实用性的角 度看，可谓尚“不够完善、不够实用 。但正是在这些“不够完善、不够实用 的 管理新论中，蕴含着一种新的、革命性的管理理念，这就是“以人为本”的管理理 念。对于这些看似“不够成熟或不够完善 理论，我们并不需要做出“求全责备 的评价，因为理论也同历史一样，“都是以片面的形式而实现自身发展的，都不可 避免地具有时代的局限性。任何理念又都是经由理论家的头脑所创造出来的，因而 又不可避免地具有理论家自身的局限性。 固因此，评价一种理论，并不在于它是 否具有“片面性”、“局限性 ，而在于它是否具有创造性、深刻性和启发性。2 0 世 m i c h 扯lh 锄m c r j 帅骼c l l 锄p y ：r e g i n 硎n gt l l cc o r p 0 枷伽：am 帅i f e s t o 衙b u s i i i 嚣s 贴v o l 们o n ， n i c h o p u b l i s h i n g ，1 9 9 3 ，p 3 2 。彼得圣吉：第五项修炼学习型组织的艺术与实务，上海三联书店，1 9 9 8 年版，第1 4 页 孙正聿： ，浙江人民出版社，1 9 9 7 年版，第4 6 页。 。芮明杰、杜锦根：人本管理，浙江人民出版社，1 9 9 7 年