（工商管理专业论文）重庆X公司人力资源战略与规划研究.pdf

重庆大学硕士学位论文 中文摘要 摘要 进入2 1 世纪以来，中国的房地产市场经济得到进一步的深入发展，在外部体制 环境改善，市场越来越成熟的情况下，房地产市场竞争加剧，对人才的争夺也将愈 演愈烈，房地产企业提高竞争力的关键就变成了企业如何在竞争中更好地吸引、保 留、激励、用好人才。 x 公司是专注房地产开发的十多年企业，作为c 市房地产业有着较高知名度的 企业，其发展过程经历了企业生命周期后，正进入企业的第二次创业的发展期，正 面临着前所未有的考验，为提升企业的竞争力，公司进行了产业重新定位，制定了 公司发展战略，要实现公司的发展战略，就必须进行人力资源规划。 本文通过对人力资源规划理论、方法及其历史发展的论述，阐明人力资源战略 规划在企业管理中的重要地位及人力资源规划与企业发展战略之间维系着互动关 系。论文运用人力资源规划、环境分析、平衡计分卡的理论和分析工具，对该公司 的发展战略，环境、人力资源管理及规划现状等进行深入分析，总结了公司发展成 功的关键因素、人力资源竞争环境状况和人力资源管理及规划存在的问题，并针对 存在的问题，提出了与公司发展战略相适应的人力资源战略和人力资源文化理念； 进而通过对公司人力资源管理及规划分析通过分析公司过去三年的员工配置基础 上，运用经验预测法、德尔菲法和比例趋势分析法对公司员工总量、关键人才队伍 进行了人力资源的需求预测；同时，根据公司战略成功关键因素提取公司的关键人 才，定义并分能力层次进行了人力资源规划；在人力资源需求预测的基础上，相应 地制定人力资源管理政策的配套措施，编制了公司人力资源战略实施计划，以人力 资源政策保障公司在吸引人、保留人、激励人、用好人具备竞争力，以前瞻性、系 统性的人力资源战略规划方案为公司战略发展、业务拓展提供及时、储备的适配性 人才。 关键词：人力资源战略，人力资源规划，供需预测，关键人才 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 a b s t r a c t i nt h e2 1 c e n t u r y , p r o p e r t ym a r k e ti nc h i n ah a sb e e nd e v e l o p e dd e e p l y i nt h e c o n d i t i o no f e x t e r n a ls y s t e mh a sb e e ni m p r o v e da n dt h i sm a r k e ti sm o r ea n dm o r em a t u r e ， a st h er e a le s t a t ec o m p a n ys c r a m b l ef o rt h em a r k e t , f i g h tf o rt h et a l e n t e dp e r s o ni s b e c o m i n gm o r ea n dm o r es h a r p ，t h ek e yp o i n to fh o wt oe n h a n c et h ec o m p e t i t i o ni s t u r n e di n t oh o wt oa t t r a c t ，r e m a i n ，e n c o u r a g et a l e n t e dp e r s o n x c o m p a n yi se n g a g e d i nr e a le s t a t em o r et h a n1 0 y e a r s ，i t sf a m o u si nc c i t y a f t e ra l o n gt i m eo fr u n n i n gc i r c l e ，n o wi t ss t e p p i n gi n t ot h es e c o n dd e v e l o p i n gp e r i o d ，a n da l s o f a c i n gt h ed i f f i c u l t i e st h a tn e v e r e v e rh a d t oe n h a n c et h ec o m p e t i t i o no f t h i sc o m p a n y , i t r e s e t st h ed i r e c t i o na n dg o a l s ，l a yd o w nd e v e l o p i n gs t r a t e g y s o ，t h es o l u t i o no f m a k i n g i tp o s s i b l ei sh r p l a n n i n g t h ea r t i c l ee x p l a i n st h a th rs t r a t e g yp l a n n i n gi sp l a y i n g 锄i m p o r t a n tr o l ei n e n t e r p r i s em a n a g e m e n tt h r o u g ht h e o r y , m e t h o d , a n dh i s t o r yd e v e l o p i n g h rp l a n n i n g a n de n t e r p r i s e d e v e l o p i n gs t r a t e g y a r ec o o r d i n a t ec o n n e c t i o n b yh rp l a n n i n g , e n v w o n m e n ta n a l y s i s ，b s ca n da n a l y s i st o o l s ，t h i sp a p e rm a k e sad e e pa n a l y s i so ft h e c o m p a n y sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , m a n a g e m e n to fe n v i r o n m e n ta n dh r , a n dt h ea c t u a l s t a t eo fp l a n n i n g a n di ts u m m a r i z e st h ek e yp o i n t so fs u c c e s s f u ld e v e l o p m e n l c o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n to fh r , a n dt h ep r o b l e m so fh r m a n a g e m e n ta n dp l a n n i n g ，t o t h e s ep r o b l e m s ，t h i sp a p e rp u t sf o r w a r d st h eh rs t r a t e g ya n dt h ec u l t u r ep r i n c i p l eo fh r t oa c c o r dt h ec o m p a n y sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y t h o u g ht h ea n a l y s i so fc o m p a n yh r m a n a g e m e n ta n dp l a n n i n go nt h eb a s eo fe m p l o y e es t r u c t u r ei nt h ep a s tt h r e ey e a r s ，t h i s p a p e rm a k e sah rd e m a n df o r e c a s tt ot o t a le m p l o y e ea m o u n ta n dt h ek e yt a l e n t s ，w i t h e c o n o m yf o r e c a s t ，d e l p h ia n dr a t e sa n a l y s i s i nt h es a m et i m e ，i tg e t st h ek e yt a l e n t s a c c o r dt ot h ec o m p a n y sk e yp o i n to fg e ts u c c e s s g i v e sad e f i n i t i o nt ot h eh rp l a n n i n g a n dd i v i d et h e ma c c o r dt oc e r t a i nr u l e s b a s e do n 也ef o r e c a s to f h rd e m a n d i tm a k e st h e c o n c e r n e dm e a s u r e so fh rm a n a g e m e n tp o l i c y , a n dd r a wu pt h ec a r r y - o u tp l a n so ft h e h r s t r a t e g y , t oa t t r a c tp e o p l e ，k e e pp e o p l e ，e n c o u r a g ep e o p l ea n dm a k ep e o p l eh a v i n g g o o dc o m p e t i t i o na b i l i t yb yf i rp o l i c i e s w i t hf o r w a r d l o o k i n ga n ds y s t e m a t i c 职 s t r a t e g y , i tc a nk e e pp e r s o nw i t ha b i l i t yi nt i m ef o rt h ec o m p a n y ss t r a t e g yd e v e l o p m e n t a n d o p e r a t i o nd e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：h rs t r a t e g y , h rp l a n n i n gd e m a n df o r e c a s t ，k e yt a l e n t s i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重迭太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：签字日期：幽彩年皇月，2 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重麽太堂有关保留、使用学位论文的 规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。本人授权重迭盔堂可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 保密() ，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密( v ) 。 ( 请只在上述一个括号内打“”) 学位论文作者签名：导师签名： 签字日期：o 卵占年， 月日签字日期：加孑年，? 月p 日 重庆大学硕士学位论文1 绪论 1 绪论 1 1 问题的提出及研究的意义 2 l 世纪的中国房地产市场已进入完全竞争时代，未来的房地产市场竞争将愈加 激烈和残酷，如何在竞争中求得稳定和持续发展，集中精力构建自身的核心竞争力， 以获取持续的竞争优势己成为房地产企业提高经营效益的亟待解决之首要问题。房 地产企业核心竞争力的构建与增强取决于对独特知识资源的积累、管理与运用，而 独特知识资源的载体往往体现在人力资源，劳动力市场运作效能也取决于人力资源 管理，离开了企业人力资源规划开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之 水。当今世界管理科学权威杜拉克所说人力资源管理至理名言“企业或事业唯一的 真正资源是人，管理就是充分开发人力资源”，这句话道出了人力资源及其开发对事 业成功的重要性。如何强化人力资源的吸引、引进、任用及优化，保留和培育高水 平的管理人才和技术人才，促进人力资源转化为人力资本，是房地产企业生存与持 续发展的关键。 房地产企业持续发展的关键是构筑企业自有的核心竞争力，而企业的核心竞争 力来源于企业的组织能力即人力资源管理。而人力资源规划在人力资源管理过 程中发挥着举足轻重的作用，是人力资源开发与管理的“龙头”。归根结底来说，人 力资源规划就是一种战略规划，着眼于为未来企业生产经营活动预先准备满足企业 战略目标实现所需的人力数量、结构和质量，持续和系统地分析企业在不断变化的 环境下对人力资源的需求，并开发制定出实现战略目标的人力资源政策。它是企业 战略的一个有机组成部分，是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提 条件。如果企业没有人力资源规划，就缺乏支撑企业快速发展的员工特别是关键员 工，或者出现人员过剩，资源浪费，人力资源效能低下等人力资源配置问题，最终 会导致无法组建企业的员工核心技能和专长，长此以往企业就会丧失竞争优势和竞 争力。 近几年房地产行业的高速发展，使拥有高素质经营管理、专业技术人才的公司 成为后进入者的挖角对象。作为重庆市房地产行业“黄埔军校”的x 公司是各企业 的行动重点，从中高层管理者、关键技术专业人员、普通员工均有不同程度的流失， 随着房地市场的竞争加剧，以及本地外及地具备强大资金势力的企业加入重庆市场， 对人才的争夺将愈加激烈，若x 公司对人力资源管理不加改善，预计此种情况还会 更加严重。 目前，民营大型企业x 公司根据发展明确了战略目标及各部门职责，重组了组 织架构和制定了薪酬管理方案，强化了高层管理者对人力资源管理的重视，人力资 重庆大学硕士学位论文 1 绪论 源部门广开渠道进行了大规模的招聘工作，在一定程度上推动了公司人力资源发展。 但是，公司业务迅猛发展而与之配套的人力资源供给仍然严重滞后，公司稳定优秀 人才的困难逐步上升，人力资源很难支撑战略目标的实现和组织发展的问题突出， 各部门均仍感到人员缺乏，不断向人力资源部门施加压力。这些问题如不解决，必 将影响公司进一步的发展。 因此，全面分析公司战略发展需求特点和关键成功因素，制定与公司战略相适 应的人力资源战略规划已是一项十分迫切的工作。本人就职于x 公司人力资源部， 所作论文正是想通过应用人力资源管理理论，对公司人力资源管理进行分析研究， 并结合公司发展战略和内部环境状况，针对x 公司人力资源战略规划缺失而引发的 人力资源配置不合理，各部门缺少人才梯队规划和人才储备计划，关键岗位缺乏接 班人计划等系统问题提出公司特色的人力资源战略规划方案，希望为公司人力资源 战略规划提供制定思路和运用工具，并为公司战略发展前瞻性地建立一支优秀、精 干、能卓有成效地推动公司持续稳定发展的人才队伍，实现公司价值链上人力资源 的增值服务。 1 2 国内外研究及发展状况 人力资源规划已经历了几十年发展，从一个针对人员配置需求的狭义过程发展 成一个阐明比较广泛的与人有关的企业问题的过程。从广义上讲，人力资源规划是 “根据变化的环境分析组织的人力资源需求并为满足这些需求而设计必要的活动。” 自现代工业组织产生以来，人力资源规划就是一种管理活动，1 8 9 0 年经济学家 阿尔弗里德马歇尔就说过：“企业的头必须确保其管理人员、办事员以及工头是 适合于其本职工作的人并正在称职地工作。”劳动分工、专门化、分层次管理组织、 简化工作、雇员选放以及雇员绩效衡量标准的应用等都是早期工业管理所应用的原 理。 2 0 世纪初，对人力规划的关注点主要在小时生产工人。通过工作过程和早期工 业心理学改进效率的目的正好与提高生产率以及建立更大人事活动目标的需要一 致。 2 0 世纪6 0 年代对高级人才的更大需求导致了6 0 年代的技术进步( 如空间竞赛) 和企业快速扩展以及多元化。与之相适应，规划重点放在人才的供需平衡，尤其是 管理人才、专业和技术人才的供需平衡。人力规划被定义为管理人员确定组织应当 如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程。通过制定规划，管理人员努力 让“适当数量和种类的人，在适当的时间和适当的地点，从事使组织与个人双方获 得最大的长期利益的工作”。由此产生了五个步骤：确定组织目标与计划、预测人力 资源需求、评价企业内部人员技能状态及其他内部供给恃征、确定净人力资源需求、 2 重庆大学硕士学位论文1 绪论 制定行动计划与方案以保证适人适位。这个过程被视为线性过程，即过去是规划未 来的根据。普遍认为：企业预测其未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足 这些需求的程度，确定供求之间的差异。由规划导致招募、选拔和安置新雇员的方 案，雇员培训与开发方案，以及预期必要的人员晋升与调动。 但是，在这些年里，随着人本管理理论的发展，人力资源管理向战略性管理转 变，人力资源规划也扩大了范围，而不仅限于供求平衡或数量预测。注意范围拓宽， 上至与战略计划相联系，下至与制定行动方案相结合。 2 0 世纪8 0 年代，人们对职业规划、灵活工作( 如弹性工作时间与工作分担) ， 以及与工作绩效相关的奖励更加关心，由于企业愿意雇伤脑筋兼职和短期合同雇员 来满足人员需求，同时便于减少长期正式雇员数量，因而临时劳动力迅速增加。企 业尝试开展一些的人力资源活动以保持和激励期所需要的雇员。随着战略人力资源 管理的出现，人力资源规划强调管理接班计划、人员裁减( 精减) 计划、重构与兼 并收购的执行以及进行企业文化变革以支持实现新的业务重点。制定人力资源规划 的方法变得更加注重实效，采取了一些方法去测试企业需求、成本效益、对竞争优 势的潜在影响等，规划技术变得更加适合于短期规划范围，很少企业运用十年前常 见的长期规划技术。而且，对人才供求的详细定量预测也不太常见，企业越来越注 重有价值的规划活动，重视将人力资源规划与企业战略计划结合起来”1 ，而基于战 略层面的人力资源规划也成为战略人力资源管理最重要的组成部分，人力资源规划 成为对企业人力资源管理未来发展的一种整体规划。 国内人力资源规划的发展尚处于起步阶段，与世界发达国家的企业相比，有很 大差距。现阶段多数企业人力资源管理只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效 评估、薪酬制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，没有关注顾客需求和 市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，而对人力资源规 划大部分企业还是片空白。但随着全球经济的一体化，与国际经济的接轨，面对 瞬息万变的市场环境，企业对人力资源管理提出了战略性系统思考的要求，人力资 源的战略规划也顺应而生。许多企业开始转变观念，例如联想、民生银行、万科、 龙湖等公司开始注重人力资源管理与企业战略的一致，与咨询公司联合或自主成立 人力资源的战略发展中心，以研究和开发公司人力资源规划，用动态、系统、超前、 个性化的人力资源战略规划指导人力资源工作，实现人力资源支持、协调、服务于 企业战略，人力资源规划也由战术层面向战略层面转变，以谋求企业的核心竞争力， 同时战略层面的人力资源规划也促进了战略人力资源管理的以为本的人本管理思 想。 如上所述，我国人力资源战略与规划的研究与发展，正处于有利时机，随着市 场经济的高度发展，企业为生存和发展，只有从企业战略出发，以灵活、高效、实 重庆大学硕士学位论文1 绪论 用、短期为指导方向，制定好人力资源战略规划，为企业的可持续发展营造良好的 空间。 1 3 论文研究思路、主要内容和结构框架 本文研究的基本思路：从现代人力资源管理学的角度，以人力资源供需理论和 人力资源规划理论为基础，在运用s w o t 分析法剖析x 公司人力资源环境基础上， 分析研究公司人力资源规划状况后，进而在企业发展战略的指导下，运用平衡计分 卡的思想，以未来为导向，关注公司战略目标实现需要什么样的人才、应该制定什 么样的人力资源管理政策两个内容，将人力资源规划作为连接公司战略和公司业绩 的必由之路，从员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分制定出公司的人力资源 战略规划方案。 论文研究的主要内容： 提出x 公司人力资源战略规划研究原因及阐述国内外研究、发展状况。 人力资源管理的理论基础。从人力资源管理的特性和核心竞争力的特征，阐 述了人力资源是企业核心竞争的源泉，同时对人力资源规划与企业战略的紧密关系 加以概述，旨在明确企业战略的实现离不开人力资源战略规划。 公司人力资源管理状况及存在问题分析。运用平衡计分卡思想和方法，提出 公司战略目标实现的关键影响因素战略地图，运用s w o t 法分析x 公司人力资源 环境，提出人力资源战略与规划及制定h r 战略目标和理论的必要性和重要性；从 员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工年龄和员工流失率分析公司员工 队伍现状，找出x 公司的员工效能低下的原因是缺失员工队伍的规划及员工配置计 划；从人力资源管理制度、高层管理人员继任计划和关键人才队伍政策分析公司人 力资源规划开发现状；最后，在分析总结基础上提出了人力资源管理的解决对策一 一制定人力资源战略与规划。 提出基于企业战略下的人力资源规划对策。制定人力资源管理战略，明确人 力资源管理愿景、使命和战略目标。围绕公司发展战略提出员工队伍供需总量规划； 在公司战略实现的关键因素上，分解出实现公司战略目标所需的关键人才，并对关 键人才进行定义和能力层级划分，以进一步制定关键员工队伍规划、接班人计划， 为公司业务的迅速增长所需的关键人才作出计划及有针对性的储备策略；同时，围 绕企业战略目标对人力资源战略目标的实现及人力资源管理提升提出解决措施，以 顺利实施人力资源规划，确保公司战略目标的实现，提升企业核心竞争力。 明确公司战略与规划实施的关键问题。提出x 公司人力资源战略与规划在制 定、执行、监控、改善的各阶段保障条件。人力资源自身建设关系到x 公司人力资 源战略与规定的各阶段工作，由此制定了x 公司人力资源部门的自身建设方案；因 4 重庆大学硕士学位论文1 绪论 x 公司是一家集团化公司，明确集团人力资源战略与规划与各公司间的关系，为x 公司战略与规划制定了执行规划：最后，提出x 公司的人力资源战略与规划在实施 过程中必需建立评价监控体系，才能有效地使其与x 公司战略保持市场、动态和发 展的一致性。 本文框架如图1 1 所示。 体会耋鬈竺卜 问题的提出及研究的意义 国内外研究状况 论文主要研究内容和结构框架 人力资源管理理论 人力资源规划基础理论 人力资源规划与企业战略 企业人力资源战略与核心竞争力 公司概况 公司战略 公司核心能力及人力资源规划环境分析 人力资源现状分析 人力资源规划现状及存在问题分析 公司人力资源战略 员工队伍总量规划 关键人才队伍规划 人力资源管理政策规划 人力资源战略规划实施的关键问题 图1 1 论文框架 f i g 1 1 t h e s i ss n - u c t u r e 5 重庆大学硕士学位论文 2 人力资源规划管理的理论基础 2 人力资源规划管理的理论基础 2 1 人力资源管理理念 人力资源，即能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的 人们的总和，是一种社会财富，是现代化建设中极为重要的生产要素，人力资源作 为居于主体地位的能动性资源，能够提高物质资源及相关资源效用，使国民经济资 源得到更好的利用。人类社会发展的历史证明，经济增长的源泉和动力应归结为人 力资本的积累和增长，社会经济活动中的一切竞争归根到底是人力资源的竞争。人 力资源是存在于人体的经济资源，它作为国民经济资源的一个特殊部分，有以下特 征p 9 】： 人力资源的生物性。它存在于人体之中，是有生命的“活”的资源。 人力资源生产过程的时代性。人力资源在其形成过程中，受到时代条件的制 约。不同的国家、时代，有不同的经济基础、政治制度，它决定了人力资源的基本 素质和可开发的程度。 人力资源存在过程的能动性。自然资源在其存在过程中，完全处于被动的地 位。人力资源则具有自我强化、选择职业和积极劳动等能动性。 使用过程的时效性。由于人作为生物有机体，有其生命周期，能够从事劳动 的自然时间被限定在生命周期的一定时间段，人的劳动能力随时间而变化。从人的 发展规律看，人力资源都有其才能发挥的最佳期或最佳年龄段，如果只储备而不用， 才能会荒废、退化。 开发过程的持续性。人力资源是在社会生活劳动中形成的，其使用过程的同 时也是开发过程，而且这一过程具有持续性。通过继续教育和使用中的开发，人的 能力在社会再生产过程中不断地被使用，同时又不断地被再生产，使人的水平不断 提高，以适应科技进步、社会发展的需要和保持人力资源开发的持续性。 人力资源的智力性。人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使器 官效力得以延长，从而使自身的功能迅速扩大。人类的智力具有继承性。人力资源 所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。 人力资源的社会性。人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、 配置、开发和使用都是一种社会活动。 在知识经济时代以人力资源为依托，以现代科学技术为核心，人力资源在 经济发展过程中的基础性作用、决定性作用和可持续性发展作用日益明显，世界各 国和企业竞争的关键在于人才的竞争。谁拥有高素质的人才，谁就会在世界竞争中 取胜；谁忽略了人才，谁就会成为这个世界的弱者。因此，加强对人力资源的规划 6 重庆大学硕士学位论文2 人力资源规划管理的理论基础 开发和管理是摆在公司面前非常重要的工作。 2 2 人力资源规划基础理论 2 2 1 人力资源规划内容 入力资源规划是指在不断变化的环境中分析组织的人力资源需求以及设计各种 满足这些需求所必需的活动的管理过程。人力资源规划是人力资源管理的方向性规 划，是针对人力资源的计划过程。它将管理思想与行动联系起来，确定如何通过一 种合理的、一致的、以企业战略为核心的过程去进行人力资源管理p 】。 企业人力资源规划内容包括两个方面：总体规划和各项业务计划，人力资源总 体规划是计划期内人力资源开发与管理的总目标、总政策、总实施步骤和总预算安 排；各项业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、提升计划、接班人计划、培 训计划、薪资计划、评价及激励计划、退休计划、劳动关系计划等，是总规划的展 开和时空具体化，每一项业务计划也都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分 构成，从不同方面保证人力资源总体规划的实现。 2 。2 2 人力资源规划方法 人力资源规划环境分析 1 ) 影响人力资源的环境因素包括外部环境和内部环境 影响人力资源管理活动有效实施的组织外部环境因素主要五大类有：政治与法 律环境、经济环境、劳动力市场、科学技术及社会文化。 人力资源管理的内部环境包含两个层次：一是公司的战略与组织结构；二是具 体的人力资源管理活动的主体和因素。人力资源管理活动面对组织内部因素主要有 五个方面：工作的性质、工作群体、领导者与监督者、员工、人力资源政策、组织 文化。 2 ) 人力资源管理环境分析方法主要有：s w o t 分析法和波特的竞争五要素模 型。 s w o t 分析法：分析组织的优劣势，组织面临的机会和威胁。 波特的环境竞争五要素模型含：竞争者威胁、替代品威胁、潜在进入者威胁、 供应商威胁、购买者威胁。 人力资源规划需求预测 人力资源需求预测是指企业为实现战略目标而对未来所需人力资源数量和种类 的估算。影响人力资源需求的因素：主要来自企业内部，但外部因素也产生影响， 主要有：技术、设备变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸 如经济环境、技术环境、竞争对手等。 人力资源需求预测定性方法主要有： 1 ) 经验预测法：经验预测就是利用现有的数据资料，根据相关人员的经验，结 7 重庆大学硕士学位论文2 人力资源规划管理的理论基础 合本公司的特点，采用“自下而上”或“自上而下”两种方式对公司员工需求加以 预测。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得 到上级主管的意见；“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟出公司总体的用人 目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。在实际运用中，将“自下而上” 与“自上而下”两种方式结合，先由公司提出员工需求的指导性建议，再由各部门 按公司指导性建议的要求，会同人力资源部门确定具体用人需求；最后汇总形成公 司的员工需求。这种方式较为简单，缺点是不太精确；适用于中小型企业。 2 ) 德尔非法：是一种专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的 结构化方法。 应用原则：a 专家具有代表性：b 问题表中措辞应准确，不要引起歧义；c 不 要求精确；d 给专家提供充分的信息使其能做出判断。 3 ) 比例趋势分析法：研究历史统计资料中的各种比例，如管理人员与作业人员 之间的比例，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类 员工的需要量。此方法的关键在于历史资料的准确性和对未来变动情况的把握。 人力资源规划供给预测 入力资源供给预测是确定企业是否能够保证必要能力以及人力资源数量来自何 处的过程。人力资源供给包括内部、外部两个方面。企业内部人力资源供给最常用 的方法用马尔可夫模型及人员接替模型。 马尔可夫模型：基本思想是企业内部各类人员有规律地转移，找出过去人事变 动的规律，以此推测未来的人事变动趋势。企业内各类人员转移动向如图2 1 所示。 图2 1 企业内各类人员转移动向图 f i g 2 1s h i f t m a po f e n t e r p r i s e p e r s o n n e l 8 重庆大学硕士学位论文2 人力资源规划管理的理论基础 尽管马尔可夫分析广为人们所采用，但并没有对该方法的准确性和可行性进行 广泛研究，到目前为止，该方法的准确性和可行性如何尚无定论。显然，在实际运 用中掌握弹性原则，分析m a r k o v 成功或失败的关键因素，以具体情况而定。 人员接替模型：预测特定时期内人员流动状况是确定人力供给的基础工作，是 一种针对企业管理人员供给预测的简单而有效的方法。首先确定接续计划的管理职 位；其次确定每个管理职位上的接替人选；再次评价每一位后选人，判断目前工作 能否达到提升要求，需要的培训内容等；最后将组织目标与个人职业目标结合，进 行必要的培训。 人力资源需求平衡 企业人力资源的供求平衡是人力资源规划的一项重要内容。企业人力资源供求 平衡不仅有人力资源需求与供给总量的平衡，重要的有员工素质、类别等供求结构 上的平衡，组织需要与个人需要的平衡。 人力资源供给与需求不平衡主要有人力不足的供小于求，人力过剩的供大于求， 两者兼而有之的结构性失调某类人员供不应求，某类人员又供过于求。主要是 因人力资源需求和供给的刚性，即对人力资源需求和供给的影响的有限性。当预测 企业的人力资源需求大于供给时，企业通常采用外部补充、接任计划、晋升、技术 培训、人员开发、延长工作时间、返聘等措施平衡人力供给与需求。而当预测企业 的人力资源需求小于供给时，可用减少人员补充、退休、裁员、外包等平衡。当预 测企业的人力资源结构性失衡时，可结合上述两种方法。 2 3 人力资源规划与企业战略 企业战略是企业在预测和把握环境变化的基础上，分析内外环境因素，为求得 长期生存与发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的对策。它阐明了一 个企业在变化的环境下的总体方向，是保证企业保持或改善绩效的资源分配模式。 人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，它以企业战略为依据，同时又影响着 企业战略的制定和执行。 人力资源规划是在不断变化的环境中分析组织的人力资源需求以及设计各种满 足这些需求所必需的活动的管理过程。它将管理思想与行动联系起来，确定如何通 过一种合理的、一致的、以企业战略为核心的过程去进行人力资源管理。人力资源 规划是管理人员对正在出现的问题的反应，是阐明通过人力资源管理获得和保持竞 争优势的机会的计划。在帮助管理人员预见和管理日益加速甚至纷乱的变化的时候， 人力资源规划就是战略一人力资源战略。人力资源战略是使人力资源管理与企业 战略内容一致的手段p j 。 人力资源战略作为企业的职能战略，服务于企业战略，支持企业战略目标的实 重庆大学硕士学位论文2 人力资源规划管理的理论基础 现。企业无论采用何种类型战略，均要求人力资源战略与规划下的人力资源管理， 必须建立在由企业管理层共同确定的，符合企业内外各方面利益，且得到企业全体 员工一致认同的企业发展战略目标的基础之上。同时人力资源战略又为企业战略的 制定提供信息。任何一项成功的企业战略的制定通常都是在两种力量之间寻求一种 平衡：一方面是企业的内部资源状况，另一方面是企业的外部环境的变化。在为企 业决策提供内部信息方面，人力资源战略所能提供的情报包括：人力资源的供需状 况、人力资源的素质、人力资源的工作绩效与改进、人力资源培训与开发的效果等 等。在为企业决策提供外部信息方面，人力资源战略所能提供的情报包括：劳动力 供给的状况，竞争对手所采用的激励或薪酬计划的情况以及一些关于劳动法等法律 方面的信息等。当出现企业间兼并或全并时，人力资源战略将着重于企业重组过程 中人力资源管理上的协调问题，如被并购企业间工资、资历和福利计划的接轨，以 及其企业文化的差异性和彼此的相容度等。 人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障。当今世界，国内外市场竞争日 益激烈，劳动力队伍的结构不断变化、工作的日益复杂化、对信息技术更大程度的依 赖以及企业兼并和重组等活动的不断出现，都要求企业必须比过去更为注重人力资 源战略。例如，培训企业所需的人才，在企业兼并后将关键性的雇员保留在企业中， 创造良好的工作氛围，培养具有献身精神的雇员，等等，这些都是企业战略目标得 以实现的有效保证。人力资源战略将从企业战略的“反应者”向企业战略的“参与 制定者”和“贡献者”转交 4 1 。 人力资源战略和企业战略之间的相互配合是实现企业经营目标，提高企业竞争 力的关键所在。企业战略制定时，除考虑外部政治环境、行业竞争态势、内部物质 资源等因素外，人力资源战略是不可忽视的重要因素，它们之间形成了一种制约、 促进的匹配关系【6 j ( 如表2 1 所示) 。 表2 1 企业战略与人力资源战略的关系 企业战略 人力资源战略 我们是什么样的企业业务中需要什么样的人才 我们的目标为达到目标需要什么样的组织 强项、弱项、机会、威胁强弱、机会、威胁与人力资源能力素质关联如何 在何种程度上我们员工的质量、动机、承诺和态 完成任务的重要成功因素 度有助或有害于企业成功 主要战略闯题主要人力资源措旅 资料来源： 培训战略与实务马丁所罗门著商务印书 1 0 重庆大学硕士学位论文2 人力资源规划管理的理论基础 企业战略决定了企业的人力资源规划，而人力资源规划是企业战略目标实现的 有力保证，而企业现有人力资源影响企业战略目标的制定。人力资源管理应与企业 战略和组织结构相符合、相匹配，战略发挥指导作用，结构发挥支持作用；人力资 源管理活动反过来影响战略的制定和组织的设计。 2 4 企业人力资源战略与核心竞争力 2 4 1 核心竞争力 古典经济学家亚当斯密在国富论中提出劳动分工理论，根据这种理论， 企业内部分工的性质和程度是限制规模经济效益的主要因素，从而决定了企业成长 的规模界限。在此基础上，1 9 2 0 年阿尔弗雷得马歇尔创立了“企业内在成长论”。 随后2 0 世纪5 0 年代和6 0 年代，安蒂潘罗斯和理查德森通过各自独立的深入研 究，分别从“企业内部知识积累”和“组织间协调”两个方面完善了这理论。在 企业内在成长论的基础上，经济学对企业理论的研究形成了互为补充的三个流派： 企业资源基础论、企业动力能力论和企业知识基础论。虽然各派理论在研究的着眼 点上有所区别，但它们的基本观点都认为：企业必须对能够扩展生产领域的知识和 能力进行不断积累，这是企业成长的基础。正是以企业理论各流派的观点为基础， 推动了企业能力理论的发展，进而形成了现有的企业核心竞争力理论【6 】。 竞争力指企业在其所属行业中维持和夺取市场份额的能力口l 。核心竞争力又称 为核心竞争能力，其解释较为繁多，其最早由普拉哈拉德( c k p r a h a l a d ) 和盖瑞哈 默尔( h h a m e l ) 于1 9 9 0 年在哈佛商业评论发表的公司的核心竞争力提出： 能使公司为客户带来特别利益的一类独有的技能和技术企业组织中的集合性 知识，特别是如何协调多样化生产经营技术和有机结合多种技术的知识是核心竞争 力的来源阿。核心竞争力是一种企业竞争优势的源泉，不易被模仿，能够为企业带 来长期持续竞争优势的能力，其具有以下共同的特征： 价值优越性。核心竞争力是企业独有的竞争能力，是企业优于其他竞争对手 的能力。是企业在外部环境中发现机会、降低风险、降低成本、创造价值、提供不 断创新的产品和服务，满足顾客的需求，给顾客带来独特的价值和效益的能力。 资源相对稀缺且稀有的能力。一个企业所拥有的核心能力是现有企业或潜在 竞争对手很少拥有的能力，即培育核心竞争力的资源是稀缺的。 独特性和难于模仿性。核心能力是企业在长期的生产经营活动中积累形成， 深深印上企业特殊组成、特殊经历的烙印，如基于特定的历史条件形成的企业文化 和品牌【9 】。 核心性和难于替代性。企业所拥有的任何资源均能被用于实现其目的或功能， 因此企业的资源能形成一种或几种企业能力，只有为顾客创造价值，为企业进入某 重庆大学硕士学位论文2 人力资源规划管理的理论基础 种现实或潜在市场的能力才是企业的竞争力。虽然竞争力可以表现为多种形式，但 通过价值链分析，找出企业的优劣势，重组企业资源。 2 4 2 人力资源战略与核心竞争力 竞争优势是企业在市场竞争中提高经营绩效的核心，一个企业能否创造并保持 持续竞争优势，是企业生存与发展的重要因素。而人力资源是企业获取竞争优势的 根本源泉。正如美国著名人力资源专家格瑞尔所说：“在企业发展中，人力资源现在 被看作是竞争优势的重要源泉。企业竞争优势的获取已从传统的物质资源( 如设备) 转向企业核心能力的开发、转向人力资源的开发。只有良好素质、高度投入的人力 资源，才能使企业的竞争建立在市场反应能力、产品和服务质量、有差别的产品、 以及技术创新等基础之上【5 0 】。” 巴内( b a r n e y ，1 9 9 t ) 指出，某种资源之所以能成为竞争优势的源泉，必须满 足以下几个方面的条件：一是必须是稀有资源，也就是资源不是容易可得的，是专 用的，企业拥有的该资源不太可能被其它企业同时占有；二是不可模仿性，这种资 源应该属于意会性知识长期积累的结果，从而其它企业不可通过短期的努力创造出 类似于该企业拥有的资源能力；三是不可替代性，如果具有可替代性，就不能成为 特异性；四是附加价值性。也就是说，该资源可以给企业带来实际的利益，而不是 单纯理论意义上的资源。 人力资源的稀缺性。资源稀缺是任何一个经济社会运行的基本命题，而且资 源稀缺是一个不变的人类社会客观存在。人力资源与其它的经济资源的不同关键在 于人力资源是一种异质性的资源，也就是说，它在某个特定的历史阶段中具有边际 报酬递增的特性，而其它的资源在一定程度都具有边际报酬递减的性质。既然人力 资源是一种异质性的资源，那么这种资源不可能是一种分布广泛的资源，反映在不同 的个人身上，存在着数量和质量的差异。这种差异表现为个人知识和认识能力的有 高有低，因此，在某一特定的历史时期，一个社会的高能力的人力资源总是少数， 他们是各个企业争取的对象，不可能为不同的企业同时占有。 人力资源的不可模仿性。企业通过其历史变迁形成了自己的独特规范和组织 标准文化，逐步形成了企业自己的日常行为准则。这种影响是潜移默化的，是经过 长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心理契约。这种心 理契约在一个组织内部看来是很正常的，而对于其它的企业来讲是不可理解的。同 时，作为组织资源的人力资源，它的作用更多表现为企业意会性的经验、知识和做 法。这些经验、知识与做法是企业员工经过多年的摸索，最终逐步积累而成，对于 其它的企业来讲，要真正理解与掌握，需要投入大量的时间和成本，有时甚至是不 可能的。 人力资源的不可替代性。为明确人力资源的不可替代性，我们有必要认识到 重庆大学硕士学位论文2 人力资源规划管理的理论基础 人力资源与其它资源的不同点。首先人力资源是一种不易陈腐的资源，随着人的经 验、阅历的增加，其价值就越大，从单个人力资源来说，它的使用期等于人的寿命。 第二，人力资源具有专用性。社会分工的细化过程实际上就是人力资源专用性不断 强化的过程，因此，企业雇佣不适合自己企业专长威者放弃对企业有用的人都会对 企业造成伤害。三是报酬的递增性，其它的资源适用的是边际报酬递减规律，而人 力资源具有边际报酬递增的性质。正是由于人力资源具有以上几个方面的特性，决 定了人力资源的内涵是不可从市场上获取的，也体现了其不可替代的性质。 人力资源的附加价值性。对于这个问题，人力资源资本论、人力资源会计以及 人力资源的效果分析已经进行过大量的理论分析与实证研究。人力资源资本论的研 究结果表明，劳动者所拥有的技术、能力和知识是企业价值增值的重要源泉；人力 资源会计研究的重点是系统化地测试工作人员的资产价值和劳动者诸多活动对企业 资产增值做出多大贡献的问题。效果分析是把人力资源的组合及从业人员的态度、 行为给企业带来的附加价值用具体的价值来表示。尽管这三种理论研究的重点存在 差异，理论的基础假设和运用的测量函数也不同，但是最终得出的结论都是一致的： 人力资源是能给企业带来价值增值的资源【l o 】。 因此，企业为了保持已有的竞争优势，必须聚焦于人力资源战略的创新。例如， 迪斯尼公司众所周知的竞争优势就是来源于由大多数员工( 通过团队) 所创造的独 特文化。这也是世界许多知名企业的成功经验。 重庆大学硕士学位论文3x 公司人力资源及人力资源规划现状分析 3x 公司人力资源及人力资源规划现状分析 3 1 公司概况 重庆x 控股( 集团) 有限公司前身为重庆x 实业( 集团) 有限公司，创办于 1 9 9 4 年4 月，是一家以房地产开发为主导产业的大型企业集团，注册资本为1 5 亿 元人民币，总资产规模逾2 0 亿元人民币。现有员工】0 0 0 余人。