（劳动经济学专业论文）家族式民营企业经理人薪酬管理研究.pdf

硒，土堂僮i 金塞塞鹾式民萱企些丝堡厶蕴刮管理型 荭 摘要 在全球化浪潮的压力下，为了提升核心竞争力，民营企业需要引进外部人才参与 经营管理，家族式民营企业在这方面的需求常常更为迫切。由于家族化管理因素的干 扰，相当部分家族式民营企业在经理人薪酬激励方面存在诸多亟待化解的问题。作者 首先对经理人激励问题的相关研究进行了简单的回顾，并重点阐述了委托一代理理论 对经理人薪酬管理的研究成果。文章对家族式民营企业委托一代理关系的特殊性进行 了研究，并据此拓展了多任务委托一代理模型，得出了若干针对家族式背景下民营企 业经理人薪酬管理的基本结论。以模型得出的若干结论为基础，对家族化背景下民营 企业经理人薪酬管理进行分析，发现了这类企业经理人薪酬管理存在着诸多亟待解决 的问题。经过分析发现这些问题产生的根本原因是家族管理模式及家族化氛围的影 响，同时以模型得出的若干结论为指导，提出了优化薪酬管理的根本措施与具体对策。 文章最后通过案例分析的方法，对文章的结论及优化对策进行了实证性质的研究。 关键词：家族式民营企业经理人多任务委托一代理模型薪酬管理 a b s t r a c t u n d e rt h ep r e s so fg l o b a lc o m p e t i t i o n ，p r i v a t ee n t e r p r i s e sn e e dt oi n t r o d u c e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ，e s p e c i a l l yf o rf a m i l i a lp r i v a t ee n t e r p r i s e s b e c a u s e o ft h ef a m i1i a l p a t t e r no fm a n a g e m e n t ，m a n yp r i v a t ee n t e r p r i s e sh a ss o m e p r o b l e mo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t f i r s t ，a1 i t e r a t u r er e v i e wi sd o n ea b o u t i n s p i r i n gw i t hm a n a g e r sa n dt h es i m i l a r r e s e a r c hu s i n gp r i n c i p a l a g e n tt h e o r y t h ep a r t i c u l a r i t yo fp r i n c i p a l a g e n tr e l a t i o ni n p r i v a t ee n t e r p r i s e si s r e s e a r c h e d ，a n ds e v e r a lc o n c l u s i o n sa b o u tc o m p e n s a ti o nm a n a g e m e n ti nf a m i1i a l p r i v a t ee n t e r p r i s e sa r ep r o v e dv i ad e v e l o p i n ga n da n a l y z i n gt h em u l t i t a s k p r i n c i p a l a g e n tm o d e l a n a l y s i si sd o n ea b o u tt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to f f a m i li a l p r i v a t ee n t e r p r i s e s b a s e do nt h e a n a l y s i sa n dt h es e v e r a l c o n c l u s i o n si nt h e m o d e l ，s o m ec e n t r a lp r o b l e m so ft h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i nt h i sk i n do fe n t e r p r i s e sa r ed e t e c t e d v i a a n a l y s i so nt h e s ep r o b l e m s 。t h e e s s e n t i a lc a u s a t i o ni sf o u n dt ob et h ee f f e c to ft h ef a m i l i a lm a n a g e m e n ta n d t h ef a m ili a la t m o s p h e r ei nt h ee n t e r p r is e s a n dt h e nu s i n gt h es e v e r a l c o n c l u s i o n so ft h em o d e l ，t h ee s s e n t i a lm e a s u r ea n dm a t e r i a lc o u n t e r m e a s u r e o fo p t i m i z i n gc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sa d v a n c e d a tt h ee n do ft h e a r t i c l e 。 ad e m o n s t r a t i o nr e s e a r c hi sd o n ev i aa n a l y s i so fac a s e k e y w o r d s ：f a m i l i a lp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，m a n a g e r ，m u l t i t a s kp r i n c i p a l a g e n t m o d e l ，c o m p e n s a ti o nm a n a g e m e n t 图 表 图表目录 图4 1 经理人薪酬水平2 5 图6 1j m 集团组织结构图3 l 图6 2j m 集团法人治理结构3 0 图6 3j m 集团法人治理结构存在的问题3 2 图6 4j m 集团内部股权关系3 3 图6 5j m 集团董事及高层管理人员薪酬与考核方案制定程序3 5 图6 6 业绩合同与管控3 6 图6 7 合理的薪酬体系构成3 7 图6 8 董事会报酬结构3 7 表4 1 关于家族企业的用人标准( ) 2 2 表4 2 高管人员在企业中持股比例情况表2 3 表4 3 上市公司高管薪酬：2 5 v 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本学 位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或公 布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用 过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文中 作了明确的说明。 研究生签名：兰蚪 学位论文使用授权声明 伽7 年d 钼加 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：蛐 加o 年。1 6 玛 1 绪论 1 1 研究背景与问题提出 l - 1 1 研究背景 自上世纪8 0 年代中国进入市场经济以来，起步于个体工商户的民营企业作为一 种新兴的经济形式成为社会主义建设的重要力量。经过几代企业家3 0 年的奋斗，民 营经济发展迅速，对国民经济的贡献已超过了国有经济部门，在社会市场经济中扮演 了越来越重要的角色。在国有企业改革不断深入、全球化浪潮带来巨大竞争压力的背 景下，企业人才素质的提高成为培育企业核心竞争力的重要砝码，对于急需发展壮大 的民营企业来说尤其如此。改变唯亲是用的家族式经营，引进具备良好经营管理能力、 一定管理经验和良好职业道德的职业经理人来管理企业已经成为我国民营企业寻求 更广阔发展空间的必然选择。 张维迎认为，中国企业能不能长大，中国的民营企业能不能长大，很大程度上取 决于职业经理人。职业经理人是种重要的人力资本，它的产权只能属于个人，只有通 过激励力能调节其发挥最大作用，如果激励不当，经理人有可能压制自己人力资本的 供给，造成企业内部资源的损失，甚至出现泄漏企业商业机密的现象。因此，能否有 效的激励经理人这种特殊的人力资本，使其与企业发展相融合就成为当前中国民营企 业成长发展的关键问题之一。目前，我国大多数民营企业在寻求发展空间的过程中逐 步意识到了引进外部人才的重要性，但民营企业与生俱来的家族特征使得实施过程中 出现了很多障碍。不少企业主一方面希望引进外部经理人，为企业的经营管理注入新 鲜血液，另一方面又对“外人 没有足够的信任，让股东或者其他家族成员与职业经 理人同时管理，而重要的决策权和控制权仍然在家族成员或者股东经理人手中。被引 进的职业经理人得不到施展才能的机会，也得不到与股东经理人平等的薪酬待遇，这 种从家族式经营向现代企业制度转变过程中出现的特殊现象使得经理人得不到有效 的激励，自然也达不到企业主对职业经理人的绩效预期，造成了企业主与经理人之间 失望与不信任的恶性循环。 经济学中的报酬激励机制在企业运作中表现为，根据公司战略目标设计科学合理 的薪酬体系用于激发、引导和控制经理人的行为选择。有效的薪酬设计是调节企业主 与经理人利益冲突的重要因素。在薪酬体系设计中我们通常考虑的理论是管理学中著 名的公平理论、强化理论、期望理论等，这些理论对薪酬实务具有重要的指导意义， 但是却不能解释许多薪酬现象，例如，为什么流水线的工人领取固定工资最合适，为 什么对销售人员则应该采用底薪加提成的薪酬模式才更有效? 经济学中的委托一代理 理论则对这些问题给予了解释，并且为薪酬设计提供了有用的参考。本文正是在这样 的背景下，试图从委托一代理的基本框架出发分析家族式管理背景下的民营企业经理 人薪酬设计，并希望得出能对我国民营企业经理人薪酬管理提供若干结论作为理论上 的参考。 1 1 2 问题提出 委托一代理关系是随着企业所有权和控制权( 经营权) 的逐步分离而产生的。随着 规模的扩大和市场竞争的压力增大，民营企业开始引进外部人才参与企业重要的经营 管理，民营企业主( 委托人) 与职业经理人( 代理人) 之间的委托一代理关系便产生 了。委托人的利益需要通过代理人的努力实现，代理人通过努力得到报酬。由于两者 之间的信息不对称，委托人无法直接观测到代理人的努力程度，同时，监督代理人行 为的成本往往很高，企业主无法实现对职业经理人行为的直接控制，因此，通过机制 的建立实现对经理人的激励约束是民营企业聘用外部经理人必须要解决的一个问题。 同时，我国多数民营企业沿袭了家族式的管理模式，这种管理氛围下的信任不足更加 剧了民营企业委托一代理关系中的问题。受经济全球化的影响，民营企业面临的竞争 压力也越来越大，只注重眼前利益而不考虑持久竞争力的经营方式显然不适合企业的 长期生存和发展，企业主也从单纯追求短期利润的增长扩展到了对管理、人才培养、 技术创新等重多方面发展的要求。本文提出的问题是，在多维工作目标的情况下，实 现家族式民营企业经理人最优激励的条件是什么? 从企业实务操作层面分析则是，怎 样设计经理人的薪酬体系最有利于家族式民营企业的可持续发展? 1 2 文献综述 1 2 1 国外文献综述 在西方发达市场经济里，民营经济是市场活动的主体，可以说国外关于经理人激 励的研究就是以民营企业为研究背景的。国外对于经理人薪酬的研究一般包括两个方 面：经济学角度委托一代理框架下激励机制的研究和管理学角度基于需求理论的研究， 本文重点关注经济学角度的研究。委托一代理理论把经营者激励约束问题描述为：企业 所有者( 委托人) 想使经营者( 代理人) 按照自己的利益选择行动。但是，由于所有者不 能直接观察经营者的行动和努力程度，两者之间存在信息不对称，企业所有者的问题 就是如何根据获得的信息来奖励或惩罚经营者，以激励经营者选择对所有者最有利的 行动，激励是代理问题的核心。 委托一代理理论产生于6 0 年代末7 0 年代初，现代意义的委托一代理的概念最早是 由罗斯( r o s s s ，1 9 7 3 ) 提出来的：“如果当事人双方，代理人一方代表委托人一方 的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生了 。贝利和米恩斯( b e l ea n dm e a n s ) 最早提出了委托一代理问题，他们通过调查发现了大公司中所有权和控制权两权分离 2 的事实，由此对传统的股东利益理论提出了质疑，并试图探讨这种分离是否是由于组 织和公共政策的存在而产生的。a l c h i a n 和d e m s e t z 认为：“与其花费监督成本去监 督监督者，不如让监督者通过分享剩余利益建立一个经理人员的自我监督机制 。以 j e n s o n 和m a c k li n g 的企业理论：经理行为、代理成本和所有权结构为标志，委 托一代理问题的研究方法正式形成。m i r r l e e s ( 1 9 7 4 ) 、h o l m s t r o m ( 1 9 7 9 ) 及g r o s s m a n 和h a r t ( 1 9 8 3 ) 等人主要应用模型分析，解决委托一代理关系中存在的信息不对称问 题。h o l m s t r o m 和m ii g r o m ( 1 9 8 7 ) 证明，当经理努力可观测时，最优风险分担同激励没 有矛盾，此时帕累托最优可以实现；而在现实中，代理人努力水平是不可观测的，就必 须让经理承担部分风险，以实现最优激励水平。h o l m s t r o m 和t i r o l e 在企业理论 ( 1 9 8 9 ) 一书中进一步强调了所有权在解决企业激励问题上的重要性。随着激励理论的 发展，动态博弈理论被引入委托一代理模型中，h o l m s t r o m 将当时众多学者的思想模 型化，形成了代理人一声誉模型。h o l m s t r o m 和m i l g r o m ( 1 9 9 1 ) 通过多任务委托一代 理模型证明，当代理人从事多项工作时，从简单的委托一代理模型得出的结论是不适 用的。在委托一代理理论基本模型的基础上扩展的其它模型还有：重复博弈的委托一 代理模型，棘轮效应模型，委托一代理多项任务模型，多代理人模型，以及多委托人 模型。此外，与委托一代理理论相关的研究还包括了“相对业绩评估一( r e l a t i v e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ) 模型，委托人道德风险模型，关于监督( m o n i t o r i n g ) 问 题的模型，最优委托权安排( a s s i g n m e n to fp r i n c i p a l s h i p ) 模型等。 2 0 世纪8 0 年代末，在格罗斯曼、哈特( 1 9 8 8 ) 、哈里斯和雷维夫( h a r r i sa n d r a v i v 。1 9 8 8 ) 工作基础上发展起来的证券设计理论，建立了有关股票与剩余索取权相 匹配的模型，认为证券是一种有效的公司控制手段。9 0 年代初之后对经理人报酬激 励的研究主要集中于研究经理报酬对经营业绩的敏感性，研究企业股本价值变动与总 经理报酬变动之间的统计关系，并用经理报酬对经营业绩的敏感性衡量总经理生产 率。这些研究表明：( 1 ) 平均而言，总经理报酬对企业业绩并不十分敏感( j e n s e n m u r p h y ，1 9 9 0 ) ；( 2 ) 在不同公司中，总经理报酬的敏感性变化相当大；( 3 ) 敏 感性与行业特征有关，但它也与企业特殊风险相关( m u r d o c h ，1 9 9 1 ) 。 1 2 2 国内文献综述 国内关于经理人薪酬管理主要集中在以下几个方面的研究： 第一，有关经理人薪酬影响因素的研究。杨瑞龙、刘江( 2 0 0 2 ) 、李增泉( 2 0 0 0 ) 等人研究了绩效对薪酬的影响。张正堂则利用协方差模型( c s m ) 对我国上市公司经理 人报酬与其影响因素进行实证研究发现：1 9 9 9 年和2 0 0 0 年，企业业绩、企业规模和 公司控制强度三类影响因素对经理人报酬水平的总体解释率分别为8 9 和3 0 6 6 。s t e w a rt h o m a sa y o u rc o m p a n y sm o s tv a l u a b l ea s s e t ：i n t e l l e c t u a lc a p i t a l j f o r t u n e ，1 9 9 4 ( 1 0 ) ：2 5 - 2 6 3 ，并且公司控制强度的解释率要大于企业业绩和企业规模因素。这一结论从反面证 明还有其他更为重要的因素对经理人薪酬水平起决定作用。他又在经理人激励报酬 制度的影响因素研究一文中通过委托一代理模型的分析得出结论，激励报酬强度系 数大小还会受到经理人绝对风险规避变量、努力程度变量对产出的影响系数、外生变 量对产出的影响系数、外生随机变量方差、经理人努力成本系数、经理人闲暇偏好的 影响。丁栋虹( 2 0 0 0 ) 认为：“经营者报酬本质上是一种准地租。报酬激励的核心是使 高层管理人员的个人收益与企业的收益挂钩，成为企业剩余资产的部分分享者，从而 使股东目标成为职业高层管理人员的目标”。经营者报酬常分为固定收入( 如固定工资) 和风险收入( 如奖金、股票、股票期权等) 。 第二，经理人薪酬与企业绩效关系的实证研究。由于数据比较容易获取，国内关 于经理人薪酬的实证研究多是针对上市公司高层经理人薪酬与企业绩效关系的。主要 有：李增泉( 2 0 0 0 ) 利用我国上市公司1 9 9 8 年度报告披露的高管持股及年度薪酬的有 关信息进行了研究，研究发现我国上市公司经理人员的年度薪酬与企业绩效并不存在 相关性，而是与企业规模密切相关，高管的持股比例偏低，不能发挥其应有的激励作 用。魏刚( 2 0 0 0 ) 研究了中国上市公司高级管理人员激励问题，通过实证的方法得出以 下结论：( 1 ) 上市公司高级管理人员年度货币收入普遍偏低；( 2 ) 报酬结构不合理，形式 单一。绝大多数的报酬形式是工资加奖金，实行年薪制的很少，更是缺乏股权激励手 段；( 3 ) 高级管理人员持股数量很低，“零持股 现象比较普遍；( 4 ) 年度报酬对高层 管理人员没有产生显著的激励作用，表现为高层管理人员年度货币收入与公司经营绩 效不存在显著的正相关关系：( 5 ) 高层管理人员拥有剩余索取权产生的激励效应荡然 无存，表现为持股数量与公司经营绩效不存在显著的正相关关系。胡铭( 2 0 0 3 ) 对我国 上市公司2 0 0 2 年度报告中高管持股、年度薪酬的相关信息进行了分析，发现我国上 市公司经理人员的年度薪酬、持股与企业绩效并不存在正相关关系。此外，一些研究 者研究发现高管薪酬与公司绩效有显著的正相关关系，主要有：宋增基、张宗益( 2 0 0 2 ) 以1 9 9 9 年度上市公司的年报为研究切入点，分析了公司绩效与经理人员薪酬的相关 性，研究发现经理人员年薪收入变化并不受经理人员持股数量的影响，公司经理人员 的年薪对公司绩效有显著的正面影响。张俊瑞、赵进文( 2 0 0 3 ) 以2 0 0 1 年上市公司公 布的年报数据为研究对象，发现高管年度薪酬与公司经营绩效及公司规模呈较显著 的、稳定的正相关关系。 第三，基于委托一代理理论的经理人激励机制研究。基于委托一代理理论的经理人 激励机制的研究以张维迎博士为代表。在他的著作企业的企业家一契约理论( 1 9 9 5 ) 中，他建立模型解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研究了企业委托权 的内生性问题。虽然学术界对张维迎博士的一些观点有争论，但他为国内学者研究激 励理论奠定了基础。近年来有关激励机制的几项国家自然科学基金资助项目的研究也 4 取得一些成果：( 1 ) 在信息不对称时对激励机制的选择。主要分析了风险及经理对风 险的态度对激励机制的影响，得出了不同风险态度下的最优激励机制。( 2 ) 团队生产 中分成制与相对绩效评价机制优化。主要分析了分成制中考核指标的权重与激励强度， 而后优化设计了团队成员的利益分享机制，提出了团队成员之间的相对绩效评价机 制。( 3 ) 多重激励机制设计。考虑将代理人的激励内容由货币工资扩展到非货币工资 的方面，分析建立了委托一代理多重激励模型。 第四，关于民营企业经理人薪酬激励的研究。2 0 0 0 年中国私营企业研究课题 组的调研发现，虽然部分民营企业主已经意识到家族管理的局限性，并且开始建立 权力分散、授权经营的科层制管理方式，通过“用股权换管理、聘用社会上的专业 人士来担任主要管理者的做法也成为热门话题。但其中相当多的企业是把生产过程剥 离出来让“外人 去管理，而财务、销售等重要环节还是牢牢抓在自己手中。张维迎 ( 2 0 0 2 ) 认为，对于民营企业来说，对于难于监管而又很重要的员工就要分享股权， 让他为企业的发展保驾护航。解决中国职业经理人职业道德的措施主要是要通过在企 业内部建立激励机制。其核心就是如何使企业的职业经理人真正把自己的利益与企业蔓 的利益统一起来。张玉波在民营企业如何赢得忠诚经理人一文中提出了要使经理 人发挥应有的效应，不能单纯使用高工资这种激励方式，还得给经理人以股票期权、 沉淀福利、权利下放与精神激励等长期激励方式。余斌、周煊在谈到民营企业主和职j 一 业经理人之间的冲突源于两大问题：一是双方的目标追求不一致，二是双方信息不对 称，并说到解决这两大问题的方法，既不是呼吁职业经理人提高自身的道德水平，也 不是单纯的激励机制，而是有效的监督和建立在监督基础上的激励和约束机制。在口 2 0 0 3 年中国民营企业发展报告提供的1 6 7 份有效问卷中，绝大部分的企业认为 对管理人员的报酬不该有最高限制，即“上不封顶 ，这个比例高达6 1 7 ，反映了 民营企业在运用薪酬激励时具备较高的灵活性。 1 3 本文研究思路与创新之处 1 3 1 本文研究思路 本文将综合运用经济学和管理学的理论研究家族式民营企业经理人薪酬管理，希 望研究既具有经济学的严谨性又具有管理学的可操作性。本文的研究思路是：首先， 回顾国内外相关研究，确定本文的研究方法和研究思路。第二章研究相关的理论基础， 包括委托代理理论，薪酬激励理论以及薪酬的分类。第三章，根据委托一代理模型的 基本分析框架，研究多任务委托一代理的一般模型后，结合委托一代理的多任务模型以 及家族式民营企业委托一代理关系的特殊性，提出家族式民营企业委托一代理关系下的 多任务委托一代理模型，通过对模型的分析为后面的研究提供经济学上的理论指导。 回余斌，周煊民营企业委托一代理机制的基石：基于监督的约束激励经济学家，2 0 0 3 ( 2 ) ：6 7 - 7 1 5 第四章，对我国民营企业经理人薪酬现状进行分析，提出家族式民营企业经理人薪酬 管理存在的问题。第五章，提出优化家族式民营企业经理人薪酬管理的基本思路和对 策。最后，通过案例分析的方法使得本文研究的问题和结论更直观的体现出来并且更 具有针对性。其中，本文研究的思路和原理依赖于经济学角度的分析，对民营企业经 理人薪酬设计的具体建议则运用了管理学的思维和技巧。 1 3 2 本文的创新之处 本文将从以下两个方面创新： 理论模型方面，本文考虑到经理人工作目标的多样性，将通过委托一代理的多任 务模型考察我国民营企业经理人薪酬激励的问题。同时，模型的构建要基于家族式民 营企业委托一代理关系的特殊性，考察民营经理人家族特征的沿袭，将民营企业主对 经理人的信任程度量化后引入委托一代理的多任务模型中。希望能够通过经济学的分 析，为民营企业委托一代理关系下的经理人薪酬设计提供更具有针对性的建议。 研究方法方面，本文将经济学理论分析方法与管理学的案例分析相结合，将通过 模型分析得出经济学结论，并将经济学的结论转化为管理学上具有可操作性的建议和 对策。 1 4 核心概念界定 1 4 1 家族式民营企业 本文所研究的家族式民营企业是指采用家族式管理模式的民营企业( 包括非国有 控股民营企业、城乡集体企业、私营企业及个体企业) ，正如企业史学家钱德勒所说 的“企业创始者及其最亲密的合伙人和家族一直掌有大部分股权。他们与经理人员维 持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权( 特别是在有关财务政策、资源 分配和高层人员的选拔方面) 的现代工商企业可称之为企业家式的或家族式的企业 。 家族式民营企业也就是常说的家族企业，是经济领域里的一个特殊群体，其产生 要早于我们现在所熟知的有广泛公众性的股份制企业。它的发展经历了两个阶段：从 早期由家族控制全部或大部分产权，并由家族成员经营的纯粹的家族体液发展到现在 的“股份制”的家族企业( 一个家族控制企业或企业集团的部分甚至是很少部分产权， 但通过分散经营、联合控制、垂直集中的办法控制决策权和经营权的家族企业) ，我 国目前的家族企业大多数还处于第一阶段。家族企业特别关注所有权或产权对于企 业内部的其他权利的支配能力，有时会看到一些企业已具备完善的股份公司组织架构 和制度安排，但实际上其终极所有权仍属于一个或几个家族核心成员。 谢小军，民营企业产权制度创新研究( 第一版) ，湖南大学出版社，2 0 0 7 6 1 4 2 经理人 在国外相关的实证研究中，经理人多是指c e o 。本文所研究的经理人是指企 业中参与经营决策的中高层管理者，这罩所说的中高层管理者包括：首席执行 官、总经理、兼任董事长的总经理、副总经理，分公司或子公司总经理、副总经理 以及其他参与企业重大经营决策的高级管理人员或董事会成员，甚至可包括部门经 理。 我国民营企业在改善企业运行机制的过程中通过引进职业经理人提高企业的经 营效率寻求更广阔的发展空间。由于与生俱来的家族性特点，不同的民营企业在引进 职业经理人的制度方面处于不同的阶段，一种是经理人制度已经使用的比较成熟，建 立了现代企业制度，经营运行机制与外企类似，如苏宁、华为等；另一类是意识到引 进经理人的重要性但是在使用外聘经理人时仍然存在很大问题，他们一方面引进外部 经理人担任经营管理的职务，另一方面存在家族大股东担任重要经营管理岗位的情 况，这种制度为企业经营管理带来很多弊端。本文所要分析的就是处于后一种情况下 的家族式民营企业经理人的薪酬设计。 7 2 经理人薪酬管理的理论基础 2 1 人力资本理论 人力资本理论兴起于2 0 世纪6 0 年代的美国经济学界，主要研究对象是人力资本 生成与发展过程及其对经济运行的影响，是顺应现代经济发展的必然产物。人力资 本这一概念，早在经济学的创立之处就已经出现了。1 8 世纪，亚当斯密在国富 论一书中对人力资本进行了这样的分析：“工人增进的熟练程度，可以和便利劳动、 节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本”。学术界把经济学家舒尔茨在 美国经济学年会上发表的关于人力资本投资的演说作为人力资本理论诞生的标志。 人力资本具有以下特点：( 1 ) 人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它 表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等。人力资本是寓寄在劳动者 身上的一种生产能力，通常是以劳动者所具有的知识、技能、资历和工作经验与熟练 程度表现出来的，即表现为劳动者的生产能力。( 2 ) 人力资本的所有权不具备转让或 继承的属性。由于人力资本具有与其所有者不可分割的特点，所以由劳动者的知识、 技术、健康等表现出来的生产能力永远寓寄在所有者身上，会在不断的投资的基础上 得到积累，无法转让和被他人继承。圆( 3 ) 人力资本具有异质性。每一个劳动者在知 识、技术、工作经验和熟练程度上都是不同的，劳动者是异质的。人力资本是凝结在 人身上的“人力 ，即人的体力和脑力，它可以在使用中成为获利的“资本 。因此， 人力资本就是指凝结在人体的体力和智力中所具有的劳动力价值的总和。由于人力资 本具有以上的特点，其价值的衡量只能在动态情况下即在人力资本的使用过程中通过 对劳动者的工作绩效的评价加以确定。 2 2 工资管理理论 工资管理理论主要是美国学者泰勒的科学管理理论与法国管理学家法约尔的工 资管理形式理论。激励理论有时也被放入工资管理理论中，而更多的研究是从管理学 角度进行的。科学管理理论的创始人泰勒的主要创见之一，是提出了实行刺激性的计 件工资原则。泰勒认为实行计件工资能激励工人努力工作，克服消极怠工现象，提高 劳动生产率，完成工作定额。泰勒的计件工资制度包括三点内容：通过工时研究的分 析，制定出一个科学依据的劳动定额或标准；采取差别计件制的刺激付酬制度，即计 件工资率按完成定额的程度而浮动；工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人 的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。 孙馨鑫，人力资本理论综述合作经济与科技，2 0 0 8 ( 6 ) 下，5 0 一5 1 圆杨河清劳动经济学( 第一版) 北京：中国人民大学出版社2 0 0 2 胡学勤劳动经济学( 第二版) 北京：高等教育出版社2 0 0 7 8 亨利法约尔具体的论述了工资管理形式理论。他认为，用以衡量工人工资的不 同支付方式是计时工资率、包工工资率和计件工资率。这三种支付方式可以结合使用， 并可以演变出奖金、分红、实物支付、精神奖励等多种支付形式。其中( 1 ) 计时工 资率：只有当所完成的工作不易测定时，才不得不采用这种方法；( 2 ) 包工工资率： 工资支付取决于事先确定的工作执行情况，可以不受工作期限的限制。( 3 ) 计件工资 率：工资支付的多少与所完成的工作有关，而且没有限度。( 4 ) 奖金与分红：为使工 人关心企业的顺利经营，有时会在以上工资形式之外，以奖金的形式发放额外报酬， 如考勤奖、积极工作奖、设备完好奖、超产奖等。对于工作最突出者股票还可以实行 分红制。但股票分红是一种支付方式，但不是一般规则。( 5 ) 福利和精神奖励：法约 尔认为，雇主的福利措施可以多种多样，工作方面表现在保健和舒适程度上，工作之 外表现在住房、设备、食物、教育和培训等问题上。任何一种可能使全体人员更发 挥作用、改善其生活命运，并且也鼓励各级雇员热情工作的工资支付方式都应是管理 者经常注意的问题。 2 3 薪酬激励理论 行为科学对激励和薪酬的关系进行了大量的研究，揭示了员工绩效、能力和激励 之间的关系：绩效= f ( 能力，激励) ，表明：绩效是能力和激励的函数，绩效与员工能 力有关，但能力能不能产生绩效也同时取决于激励的作用。 薪酬激励理论包括了内容型激励理论、过程激励理论以及综合激励理论。其中， 内容型激励理论研究的重点是工作动机的构成因素，该理论的内容大都围绕着如何满 足需要进行，又称需要理论，其中一个关键的问题是，金钱能否引导员工付出更多的 努力，理论主要包括马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的双因素理论，奥德弗的生存、 关系、成长理论( e r 6 理论) 。过程激励理论着重研究的是从个体动机产生到采取行 动的心理过程。这类理论试图通过弄清人们对付出努力、取得绩效和奖酬价值的认识， 以达到激励的目的。代表的理论有弗洛姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强 化理论。综合型激励理论是力图将各种激励理论加以归纳，综合利用各种激励理论的 观点，从系统的角度解释人的行为激励过程的理论。主要有勒温的早期综合激励理论、 波特和劳勒的综合激励理论和豪斯的综合激励理论等。圆 2 4 委托一代理理论 所谓委托一代理关系，就是一种契约关系，通过这一契约，一个人或一些人( 委托人) 授权给另一个人( 代理人) 为委托人的利益从事某项活动。但这又不同于一般的雇佣关 系，委托人授予代理人相当大的自主决策权，而委托人很难监控代理人的活动，所以委 os 阿尔特曼管理科学与行为科学( 上) 北京：北京航空航天大学出版社，1 9 9 0 o 金延平薪酬管理( 第一版) 大连：东北财经大学出版社，2 0 0 8 9 托一代理问题又是非对称信息问题。委托一代理理论就是试图模型化如下一类问题：在 一个委托一代理关系中，委托一代理双方信息不对称，委托人不能直接观察到代理人的 行为，仅能观察到由代理人的行动和一些不确定的外生变量共同决定的一些变量，委 托人希望代理人能够按照委托人利益最大化选择行动，委托入如何在这种不完全信息 情况下通过观测到的变量对代理人进行奖罚，来激励和约束代理人的行为选择来实现 委托人的目标。 委托一代理理论常用的模型化方法有三种一种是由威尔逊( w i l s o n ，1 9 6 9 ) ，斯宾 塞、泽克豪森( s p e n c ea n dz e c k h a u s e r ，1 9 7 1 ) 和罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 最初使用的“状 态空问模型化方法 ( s t a t e s p a c ef o r m u l a t i o n ) 。其主要的优点是每种技术关系都 很自然地表现出来。但是，此方法让我们无法得到经济上有信息的解。一种是由莫里 斯( m i r r l e e s ，1 9 7 4 ，1 9 7 6 ) 最初使用，霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 进一步发展的“分 布函数的参数化方法( p a r a m e t e r i z e dd i s t r i b u t i o nf o r m u l a t i o n ) 。另一种是“一 般化分布方法 ( g e n e r a ld i s t r i b u t i o nf o r m u l a t i o n ) ，这种方法最抽象，它虽然 对代理人的行动及发生的成本没有很清晰的解释，但是，它让我们得到非常简练的一 般化模型。其中分布函数的参数化方法基本上已经成为标准方法，本文的模型化方法 也将采用分布函数的参数化方法。 2 4 1 委托一代理理论的基本分析框架 在对称信息情况下，代理人的行为是可以被观察到的，委托人可以根据观测到的 代理人行为对其实行奖惩。此时，帕累托最优风险分担和帕累托最优努力水平都可以 达到。在非对称信息情况下，委托人不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量， 这些变量由代理人的行动和其它钋生的随机因素共同决定。我们用e 来表示代理人选 择行动的空间，e e 表示代理人的某一个行动，一般为了方便进行计算推理，我们 假设e 是代理人努力水平的一维变量，e 是代理人努力水平的空间。设是外生不确 定变量，的分布函数和概率密度函数分别是g ( ) ，g ( ) ，代理人努力水平e 和外 生不确定变量e 共同决定一个可以观测的结果变量x ( e ，e ) 。我们假定：x 是e 的严 格递增的凹函数，即给定外生变量e 的前提下，代理人提供的努力水平越高则产出越 高，但努力的边际产出递减；x 是的严格增函数，即外界环境越好，则可能取得产 出越高。其中，x ( e ，e ) 的直接所有权归委托人。此外，我们设在努力水平e 下， 代理人的成本为c ( e ) ，c 0 ，c ” o ，即代理人越努力，其本身产生的成本越高。委 托人的问题是设计一个激励合同w ( x ) ，通过观测到的产出x ( a ，e ) ，对代理人进行奖 惩。 假设委托人和代理人的v n m ( 冯诺依曼一摩根斯坦) 期望效用函数分别为 v ( x w ( x ) ) 和u ( w ( x ) 一c ( e ) ) ，其中y 0 ，矿”0 ；u o , u 0 。委托人和代理人都是 1 0 风险规避或者风险中性的，他们努力的边际负效应递增。c o 表示代理人希望提供 j 一 尽量小的努力水平，而半 0 表示委托人希望代理人多努力，这样形成了委托人与代 抛 理人的利益冲突，只有委托人为代理人提供足够的激励代理人才可能提供委托人需要 的努力水平，否则，代理人不会如委托人希望的那样工作。 分布函数的参数化方法中我们将上述自然状态e 的分布函数转换为结果x 的分 布函数。通过技术关系，从g ( ) 导出x 的分布函数和概率密度函数，分别用 f ( x ，e ) ，f ( x ，e ) 表示。下面分析在委托入与代理人利益冲突的情况下w ( x ) 应该满足的 条件。我们假设分布函数f ( x ，e ) 、产出函数x ( e ，) 以及双方效用函数v ( x w ( x ) ) 和 u ( w ( x ) 一c ( e ) ) 均为双方共识，x ( e ，) 是共识意味着，如果委托人能观察到e ，也就 能知道e ，反之亦然。 委托人的期望效用函数可以表示为： iv ( x 一从x ) ) ( x ，e ) d x 委托人要实现期望效用的最大化依赖于e 和w ( x ) 的选择，同时，委托人期望效 用的实现需要满足代理人的两个约束，第一个是参与约束( p a t i c i p a t i o n c o n s t r a i n t ) ，又称为个人理性约束( i n d i v i d u a lr a t i o n a l i t yc o n s t r a i n t ) ，简称 i r ，即代理人从合同中获得的期望效用不能小于不参与合同所能获得的最大期望效 用。表示为： iu ( w ( x ) ) f ( x , e ) d x - c ( p ) “ 其中，“表示代理人“不接受合同时能得到的最大期望效用由他面临的其他市 场机会决定，可以称为保留效用，也可称为机会成本。 第二个约束称为激励相容约束( i n c e n t i v ec o m p a t i b i li t yc o n s t r a i n t ) ，即不管 在任何合同中，委托人不能观测到代理人行为的前提下，代理人总会选择使自身利益 最大化的努力水平，因此，在信息不对称的情况下，委托人所希望的努力水平的实现 都要满足代理人期望效用的最大化。激励相容约束简称为i c ，表示为： i “( 以z ) ) e ) 出一c ( p ) i “( 以功) ( x ，p 。) 出- c ( e ) ，v e e 其中e e 是代理人可以选择的任何努力水平。 委托人的问题是选择e 和w ( x ) ，最大化期望效用，同时满足代理人的两个约束条 件i r 与i c ，委托人与代理人之间的企业可以表现为如下形式： 傺v ( x h 工) ) 厂( x , e ) d x s t 1 u o 掣( x ) ) f ( x , e ) d x c ( p ) ” 卜( 以z ) ) f ( x , e ) d x - c ( p ) p ( w ( x ) ) ( x ，p ) 出一c ( p ) ，v e e 2 4 2 多任务委托一代理模型 经典的委托一代理模型考虑的仅是代理人从事单项任务时的情况，而在实际情况 中许多代理人被委托的工作不只一项，即使是一项，也有多个维度。一个代理人在不 同工作中或者在同一工作不同维度之间的注意力和努力水平的分配是有冲突的，同样 委托人对不同工作的监督的能力也是不同的，有的工作容易测量，有的工作很难监督。 因此，霍姆斯特姆和米尔格罗姆( h o l m s t r o ma n dm il g r o m ) 在1 9 9 1 年提出了委托一 代理的多项任务模型，研究了代理入在多项人情况下的激励问题。 霍姆斯特姆和米尔格罗姆模型证明在多任务情况下，委托一代理一般模型的结论 将不再适用，他们通过多任务委托一代理模型的分析得出了以下结论：( 1 ) 在多项任 务情况下，如果委托人期待代理人在某项工作上花费一定的精力，而该项工作又不可 观测，那么，激励工资也不应该用于任何其它工作；( 2 ) 多任务( 多目标) 委托一代 理关系中，激励报酬的设定会影响员工对几个任务的注意力的分配，对一项任务激励 工资的增加会导致代理人对其他任务注意力和努力水平的分散和减弱；( 3 ) 激励一项 行为的方法有两种，一是激励行为本身，二是减少与其具有竞争关系的行为的激励。 委托一代理问题在现代市场经济中大量地表现为股份公司中资产的所有者和企业 经营决策者之间的问题，同时它也普遍存在于所有的组织和合作性活动中，存在于每 一个管理层级上。由于委托一代理关系在社会中普遍存在，委托一代理理论被用于解决 各种问题。因此，寻求激励的影响因素，设计最优的激励机制，将会越来越广泛的被 应用于社会生活的方方面面。本文的研究将基于多任务委托一代理模型进行。 1 2 3 家族式民营企业多任务委托一代理模型分析 3 1 家族式民营企业委托一代理关系的特殊性 民营企业在创业初期所采用的经营管理模式是家族式经营，在这种经营模式下， 企业内部管理者相互之间非常信任并且均不遗余力的为企业的发展而努力，为发展初 期的民营企业提供了十分高效的经营管理模式。这种家族特征成为民营企业的共性， 经过发展大多数民营企业中的核心成员仍然都是通过亲缘或血缘联系在一起的，他们 多是与企业始创者一起打下天下的元老，相互之间有着较高的信任度，也对企业有很 高的归属感。这些成员参与企业重要战略决策的制定并随着企业规模的扩大逐渐获得 更多的控制权，为了避免道德风险与逆向选择的问题发生，企业主也更愿意将中高层 的重要管理岗位交予这些家族成员担任。 随着民营企业规模的扩大，引进外部人才和采用新的管理理念成为民营企业获得 长远发展的必由之路。这时，家族特征就影响了民营企业主与外聘经理人之间委托一 代理关系的建立和发展。由于信息不对称的存在，再加上民营经理人家族性的特征， 企业主对外聘经理人有种不信任感和排斥心理。正如现在许多民营企业中普遍存在的 现象：企业聘用了职业经理人进入中高层管理队伍，并