（工商管理专业论文）建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度.pdf

0 1 s m 0 8 8 刘喜武建立与现代企业制度相适应的匿企薪酬分配制度 摘要 当前，我国正值经济体制根本转换之际，国有企业也正处于破旧立新、不断深 化改革的攻坚阶段。分配制度作为现代企业制度的重要环节，如何改革国企现行工资 制度、充分调动企业经营者和员工积极性、建立与之相适应的薪酬分配制度已经成为 当务之急，也是当前国企面l 临的重要课题，具有深远的意义。 分配活动从来就不是孤立存在的，只有深入地研究和分析了国企现行分配制度 及其成因以后，才可能有所发展、有所创新。同时必须着力于研究科学合理的制度设 计，从微观层面着手研究，才能对新型分配制度得出系统结论，从而明确改革的具体 目标和现实任务。本文正是沿着这样的研究思路展开论述的： 一、国企薪酬分配制度现状分析。着重对分配制度现状及存在的主要问题进行 深入分析，并从三个层面( 体制、机制、管理) 去阐述原因： ( 一) 企业作为分配主 体的地位未能得到很好地维护以及政策环境的不成熟是造成国企薪酬分配制度陷入 困境的体制原因。( 二) 内部治理结构的异常和紊乱，直接导致企业内部缺乏畅通的 激励传导机制。( 三) 薪酬体系在制度设计和管理方面的缺陷日益凸显。 二、现代企业薪酬分配制度的目标模式。根据市场经济理论、现代企业产权理 论以及人力资本理论，针对国企现行分配制度存在的问题，借鉴市场经济国家企业薪 酬制度的通行做法，提出现代企业薪酬分配制度的目标模式，并揭示其基本特征及主 要内涵。 三、建立现代企业薪酬分配制度的对策措施。( 一) 明晰国企分配主体，从体 制层面消除薪酬分配制度改革的政策性障碍。重点改革是国企工资总额决定机制和努 力营造制度环境，让企业成为真正意义上的分配主体。( 二) 加快国企产权制度改革 步伐，明晰企业产权关系，建立健全的法人治理结构，在企业内部形成自我约束和内 部利益制衡机制。( 三) 从现代企业人力资源开发和管理的要求出发，通过管理创新， 建立“外具竞争力、内具公平性”的市场化薪酬体系。 四、结论。综述全篇，总结论文研究过程及得出的主要观点。 关键词 现代企业薪酬分配制度、薪酬体制、薪酬机制、薪酬管理 0 1 s m 0 8 8 刘喜武 建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度 a b s t r a c t a tt i l em o m e n to fc h i n ae c o n o m i cs y s t e mt r a n s f o r m a t i o n t h es t a t eo w n e d c o m p a n y ( s o c ) i sn o w a tt h ec r i t i c a lp e r i o d ，a sa ni m p o r t a n t p a r to f t h em o d e m e n t e r p r i s es y s t e m ， h o wt or e f o r m c o m p e n s a t i o na n dd i s t r i b u t i o ns y s t e m ，m o t i v ee n t e r p r i s em a n a g e ra n d e m p l o y e e s ，e s t a b l i s ha l la d a p t i v ec o m p e n s a t i o n a n dd i s t r i b u t i o ns y s t e mi sm o r ec r i t i c a la n d i m p o r t a n t ，w h i c hi st h em o s ti m p o r t a n tp r o b l e m t h ec o m p a n i e sf a c e sa tp r e s e n t t h ed i s t r i b u t i o na c t i v i t yn e v e re x i t sb yi t s e l f , s od e v e l o p m e n ta n di n n o v a t i o nc o u l d n o tc o m et or e a l i t yu n l e s sad e e p l ys t u d ya n da n a l y s i sf o rt h ed i s t r i b u t i o ns y s t e mo fs o c a tt h es a l n et i m e ，w em a yd r a wac o m p r e h e n s i v ec o n c l u s i o nt o w a r dt h en e w s y s t e m ，a n d b r i n gf o 曲t h er e f o r m a t i o no b j e c t a n dt a s ko n l yi fat o t a l l yr e s e a r c hf o rt h es y s t e m d e s i g n i n gi na m i c r o w a y t h e c o n t e n to f t h e s i sa r ea sf o l l o w s ： f i r s t l y ，t h ec o m p e n s a t i o na n dd i s t r i b u t i o ns y s t e ms t a t u so fs o c i sa n a l y z e di nt r e e w a y s ( c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，m e c h a n i s ma n dm a n a g e m e n t ) a tf i s t , d i s t r i b u t i o nr o l ea n d p o l i c yc i r c u m s t a n c e s c a u s et h ee n t e r p r i s ei n t oad i f f i c u l tc o m e r s e c o n d l y ，t h e r ei sn o g o o d i n c e n t i v em e c h a n i s mu n d e rt h ea b n o r m a lc o r p o r a t eg o v e r n a n c e t h i r d l y ，c o m p e n s a t i o n s t r u c t u r e se x i ta p p a r e n tw e a k n e s sa n dl i m i t a t i o n s e c o n d l y ，t h eo b j e c t m o d eo fm o d e me n t e r p r i s e c o m p e n s a t i o na n dd i s t r i b u t i o n s y s t e mi sd i s c u s s e d o nt h eb a s i so fm a r k e te c o n o m yt h e o r y ，e n t e r p r i s ep r o p e r t yr i g h t t h e o r ya n dh u m a nc a p i t a lt h e o r y ，t h et h e s i sa d v a n c e st h eo b j e c tm o d eo f m o d e me n t e r p r i s e c o m p e n s a t i o na n d d i s t r i b u t i o ns y s t e ma n dd i s c o v e r si t sc h a r a c t e ra n d m e a n i n g t h i r d l y ，t h e a r t i c l e b r i n g s f o r w a r ds e v e r a lm e a s n r e so f e s t a b l i s h i n g m o d e m e n t e r p r i s ec o m p e n s a t i o na n dd i s t r i b u t i o ns y s t e m a tf a s t , c o n f i r mt h ed i s t r i b u t i o nr o l eo f e n t e r p r i s e ，e s p e c i a l l y r e f o r mt h e w a g ea m o u n t d e c i s i o n s y s t e m a n d p r o d u c ep o l i c y c i r c u m s t a n c e s s e c o n d l y ，q u i c k e nt h es t e p s o fs o cp r o p e r t yr i g h tr e f o r m a t i o n , m a k e c o r p o r a t eg o v e r n a n c er e l a t i o n sa n df o r mr e s t r i c t e dm e c h a n i s mi ns o c t h i r d l y ，a st h e d e m a n do fh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t ，e s t a b l i s hc o m p e t i t i v e a n d e q u i t a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mt r o u g hm a n a g e m e n t i n n o v a t i o n t h el a s ti sc o n c l u s i o na n dm a i n p o i n t so ft h e a r t i c l e 【k e yw o r d s 】 m o d e me n t e r p r i s ec o m p e n s a t i o na n dd i s t r i b u t i o n s y s t e m ，c o m p e n s a t i o ns y s t e m ， c o m p e n s a t i o nm e c h a n i s m ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t 0 1 s m 0 8 8 刘喜武建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度 1 引论 1 1 研究目的及现实意义 我国正值经济体制根本转换之际，国有企业也正处于破旧立新、不断深化改革 的攻坚阶段。薪酬分配制度作为现代企业制度的重要环节，如何改革国企现行薪酬制 度、充分调动企业经营者和员工积极性、创造性，建立与之相适应的薪酬分配制度已 经成为当务之急，也是当前国企面l 临的重要课题，具有深远的意义。 建立现代企业薪酬分配制度是国企分配制度改革发展进程的客观要求。改革开 放以来，企业薪酬制度改革始终坚持市场取向，紧随国有企业改革进程相应向前推进。 而建立现代企业薪酬分配制度，则从适应现代企业制度、根本转换经营机制的高度来 确立薪酬分配改革任务，突破了以往放权让利、调整分配关系、改变分配办法等浅层 次认识的局限，立足于制度创新和机制创新，把握住了企业薪酬分配改革的根本问题。 这是国企薪酬分配制度改革层层推进的结果，具有历史必然性。 建立现代企业薪酬分配制度是改革国企现行分配制度，解决体制瘤疾和根本弊 端的迫切需要。国企现行薪酬制度曾经发挥过积极作用，但这一制度是以转轨阶段的 企业制度和二元经济体制为基础上的，不适应建立现代企业制度的需要，难以真正形 成收入分配的激励和约束机制，其缺陷和弊端日益显露：在薪酬决定机制上，国企无 权自主决定薪酬总额、未成为真正意义上的分配主体；在内部分配关系上，不同利益 群体的薪酬决策权限不明、未形成有效的激励约束机制；在薪酬结构方式上，形式陈 旧、业绩关联度不大；在分配行为上，支付行为不够规范、制度外收入膨胀。要从根 本上解决这些陈年痼疾，非得从体制根源上深究不可。 建立现代企业薪酬分配制度是调动各层次群体积极性、创造性，激励其为企业 创造更大价值的现实需要。毋庸讳言，薪酬从来就是企业惯用的一种激励手段，问题 的焦点在于如何使薪酬成为有效的激励制度。 建立现代企业薪酬分配制度是适应和完善现代企业制度，构建社会主义市场经 济微观基础的需要。多元投资主体的公司制企业已成为国有经济走向市场经济的时代 潮流。这些企业在进行公司制改造后，都自觉或不自觉地开始进行工资改革。现代企 业制度试点单位，更是积极探索形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、职工能进能出、 收入能增能减、技术不断创新、国有资产保值增值等一整套机制，努力建立与现代企 业制度相适应的收入分配制度。建立现代企业薪酬分配制度，已成为进行规范的公司 制改造的重要内容。 建立现代企业薪酬分配制度还是国企适应中国入世、同国际惯例接轨的现实需 要。入世以来，一场以争夺人才为标志的“无硝烟的战争”已悄然打响，作为人才竞 0 1 s m 0 8 8 刘喜武建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度 争重要筹码的企业薪酬制度更要顺时而变、与时俱进。尽快建立与现代企业制度相适 应、同国际惯例接轨的薪酬体系已成为国企薪酬制度改革当务之急。 1 2 本研究领域发展现状及存在的问题 在企业薪酬分配研究领域，见诸文字的论著较多，大致可概括为三类：一是理 论研究类，侧重于宏观层面的理论探讨或政策研究；二是操作实务类，注重微观层面 的企业薪酬制度设计；三是散见于报刊杂志的各类短文，大多属于“管中窥豹”，究 其一点展开论述，不甚严谨却也自成一家之言。 宏观层面的政策研究，具有代表性的是国家劳动和社会保障部劳动工资研究所 所做的“关于建立与现代企业制度相适应的收入分配制度研究”课题，研究成果集中 表现为重构与创新卿代企业工资收入分配制度。该报告重点研究并回答了为 什么要建立现代企业薪酬分配制度，何谓现代企业薪酬分配制度以及如何建立这一新 型分配制度三个问题，阐述了现代企业分配制度的基本内涵、内容及特征，并针对国 企薪酬分配制度改革提出了若干现实对策。微观层面的制度设计，较具影响的是部分 高校和有关研究机构译介的薪酬及人力资源管理著作，在操作层面提供了方案设计和 管理实务方面的经验。就本文涉猎范围而言，主要有战略薪酬：人力资源管理方法、 薪酬方案如何制定员工激励机制和人力资源管理等。至于散见于报头刊 首的短文杂论，大多是从薪酬管理的某一角度展开论述的，譬如劳动工资动态等 期刊登载的文章。 上述三类均在各自层面对企业薪酬分配问题展开探讨，达到一定的研究水平。 存在的缺憾是缺乏系统思考，未能形成完整的体系，这些论述或偏重理论、泛泛而谈， 解决实际问题时犹如隔靴搔痒；或局限于微观的制度设计，忽略体制因素而又显得水 土不服。一言以蔽之，即缺乏真正深究国企体制问题、同时兼顾技术设计的论著。 1 3 研究思路和主要内容 本文论题为建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度，因此有必要对国 有企业、现代企业制度等概念作一界定。文中所称国有企业，专指进行规范的公司制 改造的国有控股或参股的股份有限公司和有限责任公司，除产权结构中含有国有股这 一特征外同其他般意义上的现代企业无异，企业经营目标在于经济利益的最大化， 而非任何公益性或政策性目标。至于现代企业制度，则是一个宽泛的定义，并不严格 要求所有权和经营权相分离，事实上，文中提到的“管理层收购”( m b o ) 可说是对 传统意义上的现代企业制度的背离。至于薪酬分配制度所言“薪酬”，意指企业内部 各类劳动者所获报酬收入，包括工资及其他收入。 分配活动从来就不是孤立存在的，薪酬制度更是有其历史的制度成因：要研究 o l s m 0 8 8 刘喜武建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度 国企薪酬分配制度，回避体制问题显然是“掩耳盗铃”式的自欺，只有深入地研究和 分析了国企现行分配制度及其成因以后，才可能有所发展、有所创新。此外，在企业 内部分配制度方面，必须着力于研究科学合理的制度设计。只有从微观层面入手研究， 才能对新型分配制度得出系统结论，从而明确改革的具体目标和现实任务。 本文正是沿着这样的研究思路展开论述的。事实上，建立与现代企业制度相适 应的薪酬分配制度正是包含三个层面的基本环节：一是分配体制的创新；二是分配机 制的创新；三是分配管理的创新。三者相辅相成，体制创新是根本，机制创新是关键， 管理创新是基础。 论文主要包括四个方面的内容：一、国有企业薪酬分配制度现状分析。着重对 国企薪酬分配制度现状及存在的主要问题进行深入分析，并从三个层面( 体制、机制、 管理) 去阐述原因，论证国企薪酬分配制度改革的必要性。二、现代企业薪酬分配制 度的目标模式。根据市场经济理论、现代企业产权理论以及人力资本理论，针对国企 现行分配制度存在的问题，借鉴市场经济国家企业薪酬制度的通行做法，提出现代企 业薪酬分配制度的目标模式，并揭示其基本特征及主要内涵。三、建立现代企业薪酬 分配制度的对策措施。重点论述国企建立现代企业薪酬分配制度的具体对策和举措， 分别从体制层面、机制层面、管理层面加以阐述。四、结论。综述全篇，总结论文研 究过程及得出的主要观点。 0 1 s m 0 8 8 刘喜武 建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度 2 国企薪酬分配制度现状分析 本章将对国企薪酬分配制度现状及存在的主要问题进行深入分析，并从三个层 面( 体制、机制、管理) 去阐述原因，论证国企薪酬分配制度改革的必要性。 2 1 国企薪酬分配制度现状 经过几轮改革，国有企业薪酬分配制度正逐步形成“市场机制调节、企业自主 分配、职工民主参与、政府监督指导”的分配格局：工资决定逐步实现市场化；改革 高度集中的传统分配模式，实行企业自主分配；工资宏观调控新机制逐步建立。然而， 国有企业现行工资分配制度仍未完全适应社会主义市场经济体制的需要，国家对国企 工资管理基本沿袭改革前的政策手段，很难真正有效地发挥宏观调控和指导作用。同 建立现代企业薪酬分配制度的要求比较，国企现行分配制度还存在着许多突出问题和 显著差距。 2 1 1 分配改革的政策环境 随着国企改革的深入和分配领域的探讨，在宏观层面日益形成宽松的政策环境 和积极导向，国企薪酬分配制度逐步朝市场化改革过渡。 一、在理论领域冲破了传统观念的禁锢。十六大报告中有关分配制度改革的论 述，既是国企薪酬分配制度改革的政策导向，也是迄今为止分配领域理论上的一次全 新突破，主要体现为以下几方面：一是明确提出劳动、资本、技术、管理都是创造社 会财富的源泉：二是确立了劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原 则；三是明确提出一切合法的劳动收入和合法的非劳动收入都应该得到保护。完善按 劳分配为主体、多种分配方式并存的分配机制，让一切创造财富的源泉充分涌流，让 一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，以造福人民，造福社会，是社 会主义的基本原则和市场经济的基本要求在分配制度上的体现。 二、在分配政策上逐步放松，突出地表现为行政手段调控转变为依靠财税政策 等经济杠杆引导企业分配行为。然而，这一过程还有待于进一步验证。从薪酬决定机 制来看，多数国有企业未能成为真正的分配主体，无权自主决定工资总额。据劳动保 障部门调查，目前仍有近1 0 万户国有企业实行工效挂钩办法，其余国有企业实行工 资水平调查或工资总额包干的办法，由政府有关部门用行政手段调控国有企业工资总 额仍是基本模式。 三、政府职能逐渐转变，从行政指导向政策咨询和服务转型。包括出台各项指 导性意见和提供各类薪酬和人工成本调查数据等等。 0 1 s m 0 8 8 刘喜武建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度 2 1 2 分配改革的微观环境 在国企薪酬分配制度改革的过程中，微观层面的实践从来都是走在宏观的理论 探讨之前。企业分配在微观操作层面显出了改革前进的勃勃生机。 一、在薪酬政策的制定上，企业日益注重市场价位和企业效益的结合，在内部 分配关系上，也从以往的平均主义分配向按职责、贡献大小拉开差距转变。然而，还 存在薪酬标准刚性、分配关系未同市场价位完全合拍、缺乏可资利用的薪酬调查数据 等诸多问题；内部分配关系上平均主义和差距过大并存的不良倾向：经营者和关键岗 位、重要岗位与一般岗位工资差距还未进一步拉开。 二、在薪酬结构方面，分配形式日益多样化。首先基本建立了以岗位工资为主 的基本工资制度，同时确立了多种薪酬模式的改革和发展方向。然而，分配方式、办 法比较单一，不适应深化改革的需要仍然是困扰多数国企的难题。多数企业实行的基 本薪酬制度仍具有原等级工资制的较多色彩，工资分配与岗位、业绩联系不紧；没有 实行按资本、技术、管理等要素分配的办法。从职工由企业所得全部收入的构成来看， 货币化工资性收入所占比重偏低，各种补贴、医疗费报销、住房等福利性收入要占相 当大比重。而这些福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而 定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的 年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，因此纷纷跳槽到工资收 入较高的外企或私营企业就职，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存 的局面。 三、在薪酬决策方面，在企业内部建立了董事会薪酬委员会、职代会制度以及 工资集体协商制度等，在程序上保证了薪酬政策在决策上的科学性和民主性。然而， 这方面尚需进一步强化。 四、分配行为不规范，自我约束能力不强。主要表现在以下几个方面：经营者 的职位消费名目繁多，缺乏定量控制标准，灰色、隐性收入问题突出；销售人员分配 行为不规范，透明度低，吃回扣现象较为严重，引发不少问题；职工工资结构不合理， 奖金、津贴、补贴名目繁多，比重过大，职工工资外收入呈上升趋势。据国家统计局 专题调查，1 9 9 9 年全国工资外收入占从业人员总收入的5 5 5 ，比1 9 9 0 年增长了2 3 。 这一比重在不同地区、不同行业、不同单位之间差距很大，有的单位制度外收入已超 过制度内的收入。 2 2 存在的问题及制度成因 从国企薪酬分配制度存在的问题来看，其根源无外乎以下三个层面的原因。 0 1 s m 0 8 8刘喜武 建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度 2 2 1 体制层面 国企产权的不明晰导致企业分配主体的不明确，政府在企业分配活动中扮演的 角色既“越位”，又不“到位”。一方面对企业分配活动干预过多，突出地表现为工 资总额的控制方面( 无论是“工效挂钩”还是“计税工资”) ；另一方面，政策制定 及服务咨询相对滞后，相关政策法规迟迟不能出台( 如经营者年薪制度、股权激励政 策等) ，致使企业在实际操作过程中无所适从。企业作为分配主体的地位未能得到很 好地维护以及政策环境的不成熟是造成国企薪酬分配制度陷入困境的体制原因。 一、在工资决定机制方面，政府对国有企业实行工资总额控制办法，具体有“工 效挂钩”、“计税工资”等做法，导致企业难以真正成为分配主体。 企业薪酬制度改革必须充分考虑宏观经济环境的制约，注意围绕经济体制改革， 特别是国有企业改革来进行，适应其进程和要求。企业薪酬制度改革应与建立现代化 企业制度相适应，即建立现代企业薪酬制度。为此，在设计企业薪酬制度时，应注重 以下几点：其一，随着现代企业制度的建立，企业拥有控制权、收益权，相应地，分 配权应归位企业，实现三权合一；其二，要正确认识企业薪酬制度的作用。企业薪酬 制度是整个企业制度的组成部分，既具有激励作用，也具有约束作用，其设计要与企 业用工制度、人事制度结合起来；其三，随着国有企业改革的深化，企业经营机制与 市场接轨，其员工的工资将由市场来决定。因此，要充分考虑市场机制对工资分配的 决定作用。 随着国企改制的深入，企业已由“政府附属型”转变为“自主型”，企业瓷产 的支配权由政府官员掌握转变为由企业家掌握。在传统的计划经济体制下，国有企业 的所有权与支配权高度集中于国家各级政府手中，企业只有对企业生产的管理权，而 没有对企业财产的支配权( 变换资产形态权) 。利改税与承包制的改革，由于没有触 动企业的产权制度，只是从分配上以法律和契约的形式确立了国家与企业的关系，并 在一定程度上减轻了政府对企业的干预。但企业资产的所有权和支配权仍集中在政府 手中，因此，企业仍是政府机构附属物而不能成为真正的自主型企业。而现代企业制 度的基础是法人产权制度。所谓法人产权制度，就是企业作为法人，依法享有包括国 家在内的出资者投资形成的全部法人财产权，即可以依法独立自主地以企业法人财产 为基础进行生产经营活动并承担民事责任的法人实体。而投资者，只按投入企业的资 本额享有所有者的权益，即资产受益、重大决策和选择管理者权利，而无权对企业法 人财产行使支配权。因此，国有企业建立现代企业制度，就意味着必须改变过去企业 产权高度集中于国家各级政府手中的产权制度，而将企业财产支配权从政府官员手中 转交给企业法人及其代表企业家手中。这是企业真正成为自主型企业的基础。能 由市场调节的，政府不干预，能由企业管好的，政府不包办，对市场不能解决或解决 不好的，政府要加强管理。 0 1 s m 0 8 8 刘喜武建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度 1 9 8 5 年初国务院颁布关于国营企业工资改革问题的通知，其中规定：“从 8 5 年开始，在国营大中型企业中，实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的 办法。”于是我国出现了效益工资制即企业工资和经济效益挂钩，简称工效挂钩。用 公式表示为：p + v = g 弋，其中p + v 表示利润加工资，g c 表示企业经济效益量：该 公式表示企业经济效益增减影响国家的利润，也影响职工工资。可以说，“工效挂钩” 的最关键处便是使得企业间的分配方式从计划工资体制下的平均主义分配转变为按 “劳”( 表现为市场裁定的经济效益) 分配。 具体而言，“工效挂钩”在以下方面发挥了积极作用：( 一) 分配主体依然是 国家，但客体却变成了企业。工资总额在一定程度上成为企业行为函数的内生变量， 为企业追求工资收入目标提供了可能性，从而打破了企业问平均分配状态。( 二) 企 业有了内部分配自主权，使其有可能改善内部工资结构。工资总额由企业经济效益决 定，自身利益的相关性和市场竞争的残酷性迫使企业会改善内部分配状况。( 三) 国 家对工资总额和工资水平以及工资结构实行宏观调控。以上方面均对企业工资制度改 革发挥了积极的作用。 究其本质，“工效挂钩”依然是计划工资体制的延续，存在自身所不能解决的 制度弊端，突出地表现为企业分配主体问题。( 一) “工效挂钩”后，企业经营者作 为劳动要素供给者的角色并未改变，其获取报酬的途径和普通职工无异。经营者先得 和职工合在一起追求集体收入的增长，方才谈得上在在企业内部进行个人分配，经营 者和职工之间便形成了“水涨方能船高”的利益协同格局。国企行为目标衍变为追求 工资收入。( 二) 当企业间的分配并不能反映付出劳动量的多少，即企业经济效益在 很大程度上与劳动量无关，而是取决于“价格”、资源垄断优势或者倾斜的保护性政 策等非劳动因素时，企业便缺乏改善其内部工资结构的动力，从而造成部分垄断性行 业收入畸高等分配不公现象。而且，企业目标一旦演变为人均收入最大化阻后，便会 形成劳动进出壁垒，既拒绝劳动力进入也不允许劳动力退出。这种集团利益的排他性 造成了企业间工资差距凝固化。( 三) 在“工效挂钩”这种制度安排下，分配主体依 然是作为所有者的国家，但所有者却是外化于企业或者说企业内部所有者是缺位的， 这使得国企缺乏产权约束；企业经营者和职工利益趋同，结成利益同盟体，其目标不 在于利润最大化而在于人均收入最大化。这二者必然导致国企在收入分配上缺乏自制 力，工资增长过快，收入分配向个人倾斜，国有资产流失。( 四) 实行“工效挂钩” 是对企业工资总量进行宏观调控的一种较有效的办法。但在企业内部缺乏工资分配的 自我约束机制的办法去进行超效益分配。日益膨胀的帐外收入便是一例。 在薪酬制约机制方面，国家可以从创建基础性条件作为支撑，以控制当前收入 分配领域出现的分配不公、分配秩序混乱等问题。上述问题，究其实质，根源并非都 在分配领域本身，而是一些基础条件不具备，使工资分配方面出现的问题难以彻底解 决，比如银行等金融机构和其他一些垄断行业的过高收入。要使企业薪酬制度改革的 0 1 s m 0 8 8刘喜武 建立与现代企业制度相适应的营企薪酬分配制度 政策措施收到实效，需要创造一些基础条件，具体包括：一是培育比较完善的劳动力 市场，这是工资分配的市场载体；二是建立包括会计核算、统计核算和国家核算、企 业核算以及居民家庭核算在内的一整套社会核算体系，使收入分配透明化。这是包括 工资分配在内的整个收入分配调控的基础；三是对垄断行业的过高收入，必须从限制 垄断行业的垄断价格入手，逐步实现市场价格调节机制；四是健全个人所得税征收管 理制度。 二、在分配政策上尽管放出了按劳分配和按要素相结合的政策讯号，然而缺乏 具体举措，相应的政策法规不够完善、健全，动辄采取行政审批手段，导致相当部分 的企业薪酬方案因政策因素而搁浅，其突出表现为国家在企业股权激励方面所采取的 “因噎废食”的政策态度。因此，在政策上，应切实加强政府作为国有资产所有者对 国有企业薪酬分配的指导和调节。要突出薪酬多元化的特点，继续指导国有企业深化 内部分配制度改革，建立收入分配的激励机制。继续推进企业经营者收入分配制度改 革，稳妥推行年薪制试点，探索管理要素参与分配的办法，建立短期激励和长期激励 相结合的激励机制。 三、服务层面力度不足，包括薪酬调查、人工成本数据等，在方案制度设计方 面缺乏有效的咨询服务，仍然采取居高临下的指导做法，未能有效地担负起营造服务 环境的职能。事实上，政府在深化分配制度改革、规范分配秩序方面应该贯彻十六大 精神，进行一系列的职能转变，担负起两方面的职能：一是作为社会管理者对收入分 配进行规范、监督、指导、调节：二是作为国有资产管理者对国有企业工资分配进行 管理。今后一个时期，要加强和完善政府作为社会管理者对全社会各类企业薪酬分配 的调控职能，对企业薪酬分配实行依法规范、加强指导、提供服务、实施监督，建立 企业工资收入宏观调控体系，保护一切合法的劳动收入和合法的非劳动收入，调动一 切创造社会财富的源泉。 2 2 2 机制层面 从内部治理结构来看，国企在股东会、董事会以及经理层之间未能真正形成有 效的利益制衡关系。国有股出资人不到位、“国家控股下的一股独大”、内部人控制， 凡此种种，都表明了企业内部治理结构的异常和紊乱。以此为依附的薪酬分配制度显 然难以有效地发挥功用，企业内部缺乏畅通的激励传导机制。 事实上，体制层面最关键的“所有者外化”这一严重缺憾直接导致了企业治理 结构的紊乱，表现在薪酬分配领域就是薪酬决策程序的不顺当。 一、管理层薪酬机制 董事会、监事会及经理层成员来源不一，评判( 约束) 标准也不一致，有些甚 至担负非企业目标，同时薪酬也不按照规范的上市公司规则( 股东大会) 决定，而是 将所有者晾在一边，自己给自己定薪酬，即所谓“内部人控制”。在企业内部分配上 0 1 s m 0 8 8 刘喜武建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度 不能形成有效的制约机制，仅仅依靠道德甚至党性这些软约束。管理层成员和普通员 工薪酬同出一辙，也很难体现经营者人力资本价值。董事会、经理层成员重叠，薪酬 委员会未能发挥应有功能，形同虚设。一般薪酬方案经总经理授权，由人事部门制定， 完全是内部人控制，在程序表决时也并不遵守避让原则。 在企业所有者和管理者之间的委托代理关系中，二者利益并不完全一致。因此， 所有者必须有一套激励机制，奖励与所有者利益一致的行为，惩罚违背所有者利益的 行为。发达国家企业管理者与中国企业管理者的最大区别，不在于管理水平，更不在 于道德素养，而在于二者所处的环境不同，激励机制不同。外国企业管理者受到正向 激励，而我们的企业管理者所受的激励却是逆向的。当他们的企业业绩好的时候，他 们不能得到应有的物质奖励( 即使政府给了也不敢拿) ，而且他们的职务很可能轻易 被调动，使他们在自己的工作岗位上缺乏安全感。相反，当他们业绩平平时，可以找 出很多理由为自己开脱：损公肥私时，也只有很小的概率被抓住处罚。在这种激励机 制下，即使原本思想正派的人被选派到企业领导岗位上，也只会表现出前面所说的行 为特点。这不应归结为个人品质问题，而是制度问题。 企业家必须脱离国家干部系列，形成独立的职业化社会阶层。在传统的国有企 业制度中，企业的厂长( 经理) 是由政府行政任命的，属于国家干部系列，或称作“准 官员”。他们与政府官员的关系是上下级关系，干得好，他们可以被提拔到上级政府 机构去任职。因此，他们不是独立的职业阶层。而在现代企业制度中，企业董事，由 股东选举产生，经理由董事会聘任，股东与董事会的关系以及董事会与经理的关系， 是一种委托代理关系，不是上下级关系；是契约关系，不是行政关系。董事和经 理是以经营管理企业为终生职业的专家，属于独立的职业阶层，不属于政府官员系列。 干得好可以得到较高的报酬和荣誉，而不一定被直接提拔到政府去做官。因此，国有 企业建立现代企业制度就意味着必须改变企业厂长( 经理) 由政府任命的传统做法， 使企业家脱离国家干部系列，逐渐形成一个以经营管理企业为终生职业的独立的企业 家阶层。与此相应适应，企业家的选择也将由行政机制转换为市场竞争机制。 国有企业目标将由企业家自主选择。传统国有企业的目标是由国家计划制定的， 企业的厂长没有目标选择权，只能按国家计划目标组织生产。承包制企业的厂长( 经 理) 虽然有了一定的自主权，但仍受上级主管部门的严重干预，厂长( 经理) 在承包 合约的约束下，追求的是承包期内效益最大化。在现代企业制度下，由于企业高层经 营理人员掌握了企业支配权，可以自主选择企业经营目标。在这种情况下，企业国有 资产是否能够保值增值，则取决于经理人员对行为目标的选择。就其作为“经济人” 的一般性而言，企业的厂长( 经理) 作为国有资产所有者的代理人，其追求的目标不 会与国有资产所有者的目标( 国有资产保值增值) 完全一致，甚至会有矛盾。一般而 言，也会以个人效用最大化为其追求的目标，而他在企业中决策权限的加强，则为他 实现这一追求提供了方便的条件。这就是说，他有可能以实现个人效用最大化为目的 0 1 s m 0 8 8 刘喜武建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度 来选择企业的经营目标，甚至可能以牺牲所有者的利益为代价。所以，伴随国有企业 改革而发生的社会主义条件下的“经理革命”，同样也面临一个对社会主义企业家行 为如何激励和约束，防止经营权侵犯所有权的问题。 二、员工层薪酬机制 可以说，国企薪酬制度改革最具声色的是针对公司普通员工层的基本工资制度 改革，然而也存在诸多问题。基本工资制度中，职位重要性及货币权重的不合理，使 现有工资序列很大程度上并不反映各层次岗位的相对重要性，而是企业内部历年积累 的平衡，是一种典型的“马宽效应”。“官本位”意识严重，表现在管理岗位上的层 层攀比，上级在确定薪酬时常常屈就下级意愿；技术业务岗位尽管水平待遇有所提高， 但还未脱离h 型薪资格局，技术人员和管理人员很大程度上并不一视同仁，即使 薪酬高起来，也是将其置于火炉上烘烤( 表现在明处) ；一般操作层面或者说普通员 工层，缺乏合理的增资渠道和制度。企业在工资改革上陷入一种机械的逻辑误区，以 为仅仅是简单的拉开差距，而这种差距在不反映现有岗位系列重要性的前提下，就很 难说这种改革是成功的。 多数国企分配改革的思路相当机械和简单，认为薪酬就是激励，激励需要拉开 差距，于是从平均主义大锅饭走向片面拉开差距的另一个极端，殊不知不够科学合理 的拉开差距要比平均主义更易挫伤员工的积极性。 三、薪酬决策机制紊乱 一般而言，企业薪酬政策的制定被片面地认为是人事部门责无旁贷的义务。对 于人事部门而言，掌握重要的薪酬信息，包括外部劳动力市场工资价位和内部岗位系 列重要性。但人事部门显然是隶属于企业的一个职能部门，其立场绝对是站在公司行 政立场上，不具有独立的判别标准和立场，简言之，是“唯上”的，这种绝对同一( 注 意是“同一”) 的立场决策出来的薪酬政策很难讲是科学合理的。总经理( 或管理层) 在薪酬决策上拥有绝对的拍板权，但专业知识背景和拥有信息的局限，使得其在最终 决策时往往倾向于认同人事部门的政策或者是采取比较中庸的平衡手段( 不带有任何 贬义) 。至于企业工会组织，从表面看来拥有知情权和表决权，但在信息不对称和缺 乏专业背景的情景下，其反馈的意见往往难以中的，所表达的建议也往往落空。 一语以蔽之，工资集体协商制度并未从真正意义上建成。此外，作为企业主人 翁的根本意识导致劳动者身份的不明确，员工不是被视为要素投入者参与企业生产经 营，都是作为企业主人在进行经营管理，工会在政策宣传时也偏重于意识形态的渲染， 这种员工同企业利益绝对同一的局面使得企业内部很难形成规范意义上的谈判主体 ( 即通常意义上的劳资双方) 。 2 2 3 实践层面 从管理制度层面分析，国企薪酬制度形式陈旧、变革滞后，存在着诸多问题： 0 1 s m 0 8 8刘喜武 建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度 内部分配关系不够合理；分配方式单一；同企业效益、个人业绩联系不紧等等。随着 国企改革的深入，现行薪酬体系在制度设计和管理方面的缺陷已日益凸显，建立现代 企业薪酬分配制度的要求迫在眉睫。事实上，国企分配制度已曰渐形成一个封闭的系 统，在该系统内已经形成平衡的利益格局，但同外界相比，无论是薪酬水平、薪酬关 系或者薪酬结构都带有明显的传统薪酬的印记，显得不相时宜。可以说，管理层面的 因循守旧直接导致了企业薪酬分配制度的形式陈旧、激励性不强等问题。未适应企业 实际和时代发展的需求，及时进行薪酬分配制度外在表现形式的变革。 一、薪酬理念落后，依然是就分配谈分配，未将薪酬制度的设计和完善同企业 人力资源管理提升结合起来，未同企业发展战略结合起来。 在人力资源管理体系中，薪酬制度是与员工切身利益直接相关的，因此薪酬制 度的设计和管理，是企业人力资源管理的重要内容。任何游离于人力资源管理系统之 外的薪酬分配制度改革注定了其不可能取得真正的成功。只要人力是资源，只要资源 的价值需要用货币来表示，企业及任何组织的薪酬制度的设计和完善，就注定是人力 资源管理提升的个重要方面。一个恰当的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不 可估量的促进作用。然而，从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求 之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪 酬制度。在社会经济向市场为导向的模式转型时，相当多的企业仍然还在沿用旧体制 下的薪酬制度，这种陈旧与混乱所产生的分配不公不仅会增加人力资源管理的难度， 而且还会导致企业整体经营管理水平的下降。此外，旧体制下的薪酬观念落后，按劳 取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行，按绩取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬 观念上占主导地位，也是突出的问题之。 从某知名咨询公司对国有大型企业做的人力资源管理咨询项目来看，这方面的 问题尤为突出，薪酬体系都存在严重的误区或功能性缺陷。一方面，薪酬体系与人力 资源其他体系，如绩效、职位割裂开，或没有建立科学的联系。如与绩效管理相关联 的部分( 一般1 0 - 2 0 ) ，基本上是平均主义，大家都是8 5 的工资，不但没有起到激 励作用，反而使员工认为，干好干坏都是扣钱，滋生了不满与惰性。另一方面，忽视 内部公平与外部公平。所谓内部公平，是内部各职位薪酬差距相对的合理性，外部合 理性是指与其它企业同等职位相比薪酬的合理性。由于企业没有很好地明晰为什么付 酬的问题，因此，从内部看，是平均主义大锅饭、或论资排辈，尽管都是同一层面的 管理者，但职位贡献明显有差别，而实际上没有对此加以区别。从外部看，往往一般 可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才远远落 后于市场水平。 二、缺乏统筹考虑，未形成全面薪酬体系，企业薪酬制度改革局限于一两项薪 酬模式的变革和创新，很少从整体上对企业薪酬项目进行系统分析和统筹规划。 “全面薪酬战略”足目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自8 0 年 0 1 s m 0 8 8 刘喜武建立与现代企业制度相适应的困企薪酬分配制度 代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗 位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 “全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被 称之为“全面薪酬”。“外在”的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价 值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、 医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱 乐部成员卡、公司配车等等。 “内在的”激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖 励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具( 比如好的电 脑) 、培训的机会、提高个人名望的机会( 比如为著名大公司工作) 、吸引人的公司 文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。 外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在过 去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了 员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想 用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。 据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业主要考虑的因素依次为： 个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环 境。又据惠悦顾问公司去年在美国通过对1 0 0 万名员工的调查统计，对员工们有吸引 力的因素依次为：保持本人好的工作声望、对工作有重要性、有表现自己能力的机会、 有意思的工作、喜欢共同工作、有机会得到提升、所希望的薪酬。虽然美国和中国的 经济发展不在一个水平上，但也反映出人们对物质和精神的激励都