（产业经济学专业论文）基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究.pdf

哈尔滨工程大学硕士学位论文 摘要 随着经济全球化的发展，国际化经营已经成为企业的一个重要发展趋势， 跨国公司在世晃经济中正在扮演着越来越重要的角色。但是，在获得世晃市 场的同时，跨国公司也面临着更加复杂的内外部经营环境。其中，文化差异 对跨国公司人力资源管理的影响就是一个不可忽视的方面。随着跨国公司经 营实践的不断深入，越来越多的管理者和学者都开始注意到这个问题并展开 大量的研究。如何有效减少文化差异对跨国公司人力资源管理的不利影响已 经成为跨文化管理领域中的一个热点问题。 论文首先介绍了国内外在这一领域的研究现状，并对相关研究成果进行 了归纳与评述，从中提炼出论文的理论基础；然后对跨国公司中文化差异对 人力资源管理正、反两个方面的影响进行分析，并就跨国公司为减少文化差 异的不利影响所采取的典型战略和管理模式进行阐述，同时对“文化融合” 的趋势作了简要的介绍；在前面分析的基础上，论文构建了基于文化差异的 跨国公司人力资源管理合金模式，在这一部分中，通过举例分别对合金模式 的各个模块进行了详细的阐述与分析：最后，论文迸一步阐述了合金模式的 应用条件和关键方法。 关键词：跨国公司；文化差异；人力资源管理；合金模式 哈尔滨工程大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h e d e v e l o p m e n t o fe c o n o m i c a l g i o b a l i z a t i o n ，t h e i n t e r n a t i o n a l o p e r a t i o n h a sb e c o m ea l l i m p o r t a n t t r e n do f d e v e l o p m e n t f o r e n t e r p r i s e s m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sa r ep l a y i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l e si nt h e w o r l de c o n o m y w h i l eg e t t i n gt h eb i gw o t i dm a r k e t t h e yh a v et ob ef a c i n g 1 0 r c c o m p l e xi n t e r n a la n de x t e r n a lm a n a g e m e n te n v i r o n m e n t s t h ec u l t u r a ld i f f e r e n c e i san o t i c e a b l ei n f l u e n c ef a c t o r w i t hm o r ep r a c t i c eo fm a n a g e m e n t 。m o r e m a n a g e r sa n ds c h o l a r sb e g a nt op a ya t t e n t i o nt o t h i sp r o b l e ma n dd oa l o to f r e s e a r c h e s h o wt or e d u c et h ea d v e r s ei n f l u e n c eo fc u l t u r ed i f f e r e n c e i n m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( 玎王 dh a sb e c o m ea f o c u si nt h ef i e l do ft r a i l s c u l t u r em a n a g e m e n t a tf i r s t ，t h ed o m e s t i ca n df o r e i g nl i t e r a t u r e si nt h i sf i e l da r ei n t r o d u c e d , a n d t h et h e o r yb a s i si ss u m m a r i z e d t h e n , t h ep o s i t i v ea n dn e g a t i v ee f f e c to ft h e v u l t u r ed i f f e r e n c et ot h eh r mi nm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n si sa n a l y z e d , a n dt h e s t r a t e g i e sa n dp a t t e r n sa d o p t e db yt h ec o m p a n i e st or e d u c et h en e g a t i v ee f f e c to f v u l t u r ed i f f e r e n c ei nm a n a g e m e n ta r ce l a b o r a t e d a tt h es a m et i m e t h et r e n do f “c u l t u r a lf u s i o n ”i sa l s oi n t r o d u c e d b a s e do nt h ea n a l y s i sb e f o r e , t h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tp a u e mo fm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o ni se s t a b l i s h e d ，c a l l e d “a l l o yp a u e m ”i nt h i sp a r t ，e v e r yp a r to ft h i sp a r e mi se l a b o r a t e da n da n a l y z e d b yc a s e s a tl e s t , t h ec o n d i t i o n s a n dk e ym e a s u r e st ou s et h i sp a r e ma r e c x 西a i n e d k e y w o r d s ：m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n ；c u l t u r a ld i f f e r e n c e ；h u m a nr e s o u r t ：e m a n a g e m e n t ；a l l o yp a t t e r n 哈尔滨工程大学硕士学位论文 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用己在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：么罐 日期：伽年，t 月乙日 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文选题的背景和意义 1 1 1 论文选题的背景 随着二战的结束，和平与发展成为人类社会的两大主题，世界经济发展 迅速。在经历几十年的实践历程之后，人们已经清楚的认识到：社会和经济 的发展，越来越取决于现代科学技术和文化知识，而归根结底，要取决于文 化知识和科学技术的发明创造者及其物质载体一人力资源。 对国家如此，对企业更是如此。物质资源是进行生产和经营所需的重要 条件。然而，没有人力资源，物质资源则成为无用之物，企业也无法存在， 更谈不上发展。正如美国钢铁大王卡内基所说：“将我所有的工厂、设备、市 场、资金全部都拿去，但只要保留我的组织人员，四年以后我将仍是一个钢 铁大王。”【1 1 人力资源在所有生产要素中是唯一具有能动住的要素，因此可以 将其认为是核心要素，它在现代经济运行中已不仅仅是单纯的物质生产客体 要素，而是具有自我意识、可以不断开发、居于主导地位和作用的主体。人 力资源伴随社会经济和现代科学技术的进步，愈益显示出其特殊的重要地位 和作用，对人力资源潜能的充分挖掘和利用，对人力资源能力的培养、训练 和提高，己成为拉动现代经济增长的强有力的杠杆，成为现代企业生存、发 展的决定性要素。正是基于此种认识，在二十世纪七十年代中、后期，人力 资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h r m ) 应运而生 2 1 ，并成为现代企 业管理的重要组成部分，对当代企业的快速、健康发展做出了巨大的贡献。 同时，作为一门实践性较强的学科，人力资源管理也随着企业经营实践 的发展而发展。在当今世界里，经济全球化和一体化进程不断加快，跨国经 营成为世界经济中的普遍现象，很多在国内经营成功的企业都实施了跨国经 营战略。然而，他们的经营效果却不尽相同，根据国际上的一项调查显示， 有3 0 - 4 0 的跨国企业在经营上是不成功的【3 】，这其中当然有很多原因，例如 哈尔滨工程大学硕士学位论文 财务状况、管理制度、技术水平等，但越来越多的经营者和学者发现，基于 单一文化背景下培育起来的人力资源管理系统在遇到文化差异时所表现出来 的僵化和失灵可能是问题的关键所在。因为财务体系、技术水平等都属于显 性因素，对经营和管理者来说相对容易察觉并做出相应调整，可是文化因素 则不然，它属于隐性因素，体现在企业管理的整个体系之中。由于文化终究 是“入”的文化，所以它对管理的影响也主要通过企业的入力资源来间接发挥 作用，通过一段时间在员工心里形成某种感受，而这种感受又会通过其行为 表现出来，所以经营和管理者往往很难发现，即使发现，也不容易找到问题 的根本所在，及时、有效的采取措施更是无从谈起。因此，人们开始重视并 研究人力资源管理中的文化因素。 其实，在入力资源管理的影响因素中，文化因素并非新面孔，它与其他 因素一样时刻都渗透在人力资源管理的方方面面，只是由于在原有的经营环 境中，人员的背景相对接近，文化趋同，所以形成的人力资源管理模式在一 定范围内可以适应不同的企业，或者说同样的模式可以在不同地区得到很好 的应用( 当然，这里所提的不同地区仍然是就一定范围内而言) 。当企业向国 外扩张时，由于文化差异加大，原有的模式已经显现出对新环境的不适应， 进而影响到企业的经营管理，此时才引起人们的注意，并开始重新认识和研 究文化因素在人力资源管理中的重要作用。这一点从美国著名杂志电子世 界的一项调查也可以看出来，他们曾以“什么是全球市场成功的最大障碍” 为题，对在全球性经营的企业和即将准备进行全球性经营的企业进行咨询， 结果在法律法规、价格竞争、信息、语言、交流，外汇、时差和文化差异等 8 大因素中，文化差异被列在首位 现在，越来越多的学者和企业的经营决策者加入到跨国公司人力资源管 理的文化因素研究中，并取得了一定的成果，尤其是在跨文化人力资源管理 的文化差异分析方法和文化冲突成因方面形成了一些较为成熟的理论。但是， 我们也看到，这一领域的研究毕竟刚刚起步，还存在很多不完善之处，尤其 是如何在跨国公司人力资源管理的具体实践中有效减少文化差异带来的不利 影响，许多学者还在探索，目前没有形成广泛的共识。本文正是在此背景下 展开研究，借鉴前人的研究成果，提出一套在跨国公司人力资源管理中重视 文化因素的较为可行的模式，从而使跨国经营的企业能够合理高效地使用人 2 哈尔滨工程大学硕士学位论文 力资源，提高企业的综合竞争能力。 1 1 2 论文选题的意义 在世界经济全球化与区域经济集团化的今天，国际经济交往日益频繁和 深入，尤其是跨国公司的出现和迅速发展，使人们不得不钛更为全面、系统 的角度出发分析和解决问题。跨国公司人力资源管理就是其中极具代表性的 一个方面，就这一领域进行深入的探讨，不但有助于跨国公司管理理论体系 的完善和发展，而且在跨国公司人力资源管理的实务层面也具有较强的现实 意义。 1 理论意义 从相关的文献资料来看，目前国内外学者在跨国公司人力资源管理的研 究中，对文化差异存在的意义和影响，以及对于文化冲突产生原因的探讨较 多，而对于如何把文化因素渗透到人力资源管理体系中则研究的不够深入， 使得整个领域的研究缺乏应有的完整性。本文以此为切入点，结合前人较为 成熟的理论，构建一套重视文化因素的跨国公司人力资源管理模式合金 模式，对于丰富和完善这一领域的理论体系而言，相信将是一次有益的探索。 2 现实意义 从企业角度来看，管理的一个主要表现就是对资源的协调，而当“入”被 视为资源、文化因素又引入其中后，这种过程就变得更加复杂和微妙【4 】，跨 国公司人力资源管理就充分体现着这一点。尽管许多跨国公司都意识到人力 资源管理中文化因素的重要性，也试图将其纳入到管理体系里，但在实际中 如何操作以及是否能够达到效果却使经营管理者十分头痛，因为在这方面的 研究还不多，可供参考的理论更是十分有限。另一方面，对于我国政府来说， 目前正在积极实施“走出去”战略，一批优秀的中国企业正在或即将为拓展海 外市场而实施跨国经营战略，他们在跨出国门的同时，也不可避免的会遇到 上述问题。因此，本文就“基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式”所进 行的探讨，在当前无疑具有一定的现实意义。 3 哈尔滨工程大学硕士学位论文 1 2 国内外研究现状 2 0 世纪9 0 年代以来，经济全球化浪潮迅猛扩展，充分而有效的利用国 际市场和资源已成为企业发展壮大的种战略选择。在此国际大背景下，跨 国公司的发展无论从广度还是深度上都在不断加强，相关的管理理论也在不 断完善，跨国公司人力资源管理就是其中的一个方面，其相关研究已成为当 今跨文化管理研究的一个热点领域。跨国公司人力资源管理作为跨文化管理 的一个分支，其理论溯源要从跨文化管理的相关理论入手【5 l ，而跨文化管理 也是在2 0 世纪7 0 年代后期才诞生的一门学科，所以相关研究和理论并不十 分成熟。 1 2 1 国外研究现状 在分析文化差异对跨国公司人力资源管理的影响方面，主要有以下比较 有代表性的理论。 1 9 7 4 年，国际著名跨文化管理学家霍夫斯泰德教授提出了“文化维度论”。 他通过对m m 公司在5 0 多个不同国家的职员进行了问卷调查，发现入力资 源管理问题主要包括；社会的平等程度，与当权者的关系；个人与群体之间 的关系；男女观点，身为男孩或女孩的社会涵义；处理不确定事物的方法。 于是，他把这些问题组成了文化差异的四个维度：权力差距；不确定性规避； 男性度与女性度：个人主义与集体主义1 6 】。并以此来作为分析文化差异的四 个重要方面。这种研究思路影响至今。 另外，阿德勒提出了“文化协调配合论”，并将其定义为：处理文化差异 的一种方法，包括根据个别组织成员和当事人的文化模式形成组织方针和办 法的一个过程。这一理论也可解释为文化上协调配合的组织所产生的新的管 理和组织形式，这一组织超越了个别成员的文化模式i 刀。这种处理方法是承 认由多种文化组成的组织中彼此的异尾点，并耙这些差异看成是构思和发展 一个组织的有利因素。 莫朗在跨文化组织的成功模式与文化协和管理两本书中提到， 跨文化组织模式的管理有效性的依据是存在一种潜在的最佳协和作用，它对 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 减少由于一起工作时不可避免产生问题所带来的损失是可行的，并提出了一 系列关于跨文化协同管理中文化一体化的功效指标1 8 j 。 斯特文斯则对霍夫斯泰德理论进行了延伸，提出“组织隐模型论”，他认 为：权利距离与中央集投相关，而不确定性避免和形式化即对正式规则 和规定的需要，与将任务派给专家等有关| 9 1 。因此，不同的国家在组织观念 上有不同的理解，这在分析跨国公司人力资源管理中的文化差异时应予以注 意。 就跨国公司人力资源管理的研究方法而言，目前人力资源管理学界普遍 认为主要有两个流派，即普遍适用流派和情景依赖流派【1 0 l 。 普遍适用流派主张采用严格“科学”的研究方法，用演绎和实证手段来验 证一些普遍适用的抽象准贝和规律，其基本思路是通过分析入力资源管理措 施对企业组织战略制定和实旌的影响规律，最终形成公司改善和提高组织绩 效的整体性人力资源管理方案；而情景依赖流派则着重采用归纳分析方法， 其研究焦点在于解释为什么在不同背景下会有众多各具特色的人力资源管理 政策和方法，而很少将这些政策和方法与组织绩效挂钩。 其中较为典型的观点是情景依赖流派的学者提出来的，他们认为在某一 特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能没有效果，因而跨国公司的竞 争优势在很大程度上取决于其是否具有将不同地域产生的竞争优势进行跨文 化转移的能力1 1 1 】。a d l e r 和b a r t h o l o m e w 指出，文化对组织行为和员工个人行 为有着强烈的冲击进而，人力资源职能特别容易触动本地劳动保护条例和 其他利益相关者。人力资源管理的哲学、方针政策和惯例发生跨文化转移， 并进入不同经济、政治和社会的文化背景，不仅可能导致组织的无效率，同 时也会导致本土组织方式的破坏【埘。 此外，著名管理学家巴纳德提出，组织的存在与发展与三个要素有十分 重要的关系，即贡献意欲、沟通和共同舀的，者三点对于解决跨国公司人力 资源管理中文化差异所带来的消极影响也是适用的。 罗宾斯在其所著管理学中引述的一项研究表明，民族文化比组织文 化对员工的影响大。因此，跨文化方法对跨国公司人力资源管理实践中的组 织文化建设的影响值得关注。 考克斯和布莱克认为，竞争优势来源于文化的差异性，认为利用文化的 5 哈尔滨工程大学硕士学位论文 差异性可以在市场、资源获取、成本、创造性和系统芡活等方面获得优势1 3 j 。 1 2 2 国内研究现状 跨国公司和跨文化管理的研究在中国起步较晚，对跨国公司人力资源管 理中文化差异的研究则起步更晚。 在我国，最早进行跨文化人力资源管理研究的著作是上海的陆红军于 1 9 8 0 年出版的一部著作人力资源发展跨文化学通论，该书是一部各国学 者在中国探讨跨文化人力资源开发的会议论文集，该会议举办了多届，开创 了我国学者研究跨文化人力资源管理的先河，也对我国在这一领域的研究起 到了较大的促进作用。 另外，赵曙明教授在多年研究的基础上，撰写了企业人力资源管理与 开发国际比较研究。他认为，成功的人力资源开发与管理应该摒弃文化差异 带来的信息、知识传递中的失真与停滞，同时还应当从不同文化中获取有利 于组织整合和知识创新的因素。全球观念、系统观念、多元化是培养文化开 放与宽容的思想基础，丽有效的不同文化的交流与对话，特别是深度对话是 实现文化整合和文化共享的重要途径【1 4 1 。应该说，他的观点是目前国内该领 域中比较具有代表性的，对其他学者的研究影响较大。 同时，华东师范大学的余文钊教授提出了“共同管理文化模式”和“整合同 化理论”。共同管理文化模式，即共同管理文化模式是在总结前人知识的基础 上，从管理心理学跨文化研究的角度出发，提出的一种符合我国国情和企业 实际的跨文化管理的新模式。他将共同管理文化定义为：合资双方在共同利 益的基础上，通过双方不同管理文化在特定合资企业的共同经营管理中组合、 融合，经双方相互了解、协调而达成的企业双方成员共识的新的管理文化或 模式【1 5 1 。它涉及合资企业的经营管理观念及在此基础上的决策、生产经营行 为、组织结构和相应的企业法规制度。 而整合通过理论是共同管理文化模式的迸一步推广与提高，指跨文化企 业主动整合企业内外部资源，实现对多文化环境与多元化员工的同化，建立 具有独特性、主动性、发展性、层次性特征的管理组织与结构、管理过程、 人力资源系统、企业文化氛围，促进跨文化企业取得经济与社会效益【1 6 】。 6 + 哈尔滨工程大学硕士学位论文 其他一些观点还有，燕正! 大学赵丽君和赵晓东在跨文化背景_ 卜国际企 业人力资源管理研究一文中提出跨国公司人力资源管理文化调适的方法， 即按照异域文化，调整人力资源管理；进行跨文化培训，提高文化敏感度； 人员配置，实行本土化和多元化战略相结合；关心员工，以人为本，增强内 部凝聚力，从心理契约角度审视不同文化背景下的人力资源管理，构建良好 的心理契约等。 江西财经大学的胡建国在论全球性企业的人力资源战略中提出，对 于人力资源管理的跨文化问题大致有三种处理方法：一是忽略文化差异；二 是文化差异的最小化；三是利用差异化。这三种方法都各有优点和缺点。同 时指出，跨国公司应根据“以人为本”的原则，考虑是将人力资源管理纳入其 全球一体化的体系之中，还是因地制宣，采用本土化的策略，或者是在两者 之间进行折中。 盂庆波在国际人力资源管理的一个案例与四种视角一文中也提出， 跨国公司h r m ( 人力资源管理) 、i i t r m ( 国际人力资源管理) 问题与战略 的视角、比较管理学( 制度比较) 的视角和跨文化管理的视角，是审视和研 究跨国公司人力资源管理课题的四种有效的视角，它们提供的既是四个有效 的切入点，也是四个分析平台，研究的是一个统一的有机整体，不能简单割 裂开来。另外，比较而言，跨文化方法不受组织规模大小、组织职能、组织 战略问题等因素限制，特别在投资主体多元化、治理结构复杂化、中小组织 蓬勃发展，国际贸易、投资导致人员交流十分频繁的情况下，跨文化方法为 国际人力资源管理实践提供了最宽广的研究平台，这是四个视角中应当十分 关注跨文化视角的价值所在。 综上所述，国内外这一领域的研究，大多数着重于文化差异本身的分析 以及对组织影响的层面，对跨国公司中由于文化差异所导致的文化冲突及如 何有效解决研究的不多，特别是对人力资源管理这一具体领域的探讨更是十 分有限，虽然个别学者也提出一些共同管理文化的理论和模式，但更多停留 在理论层面和一些零散的观点，可操作性不强，也缺乏成型的理论体系，对 跨国公司人力资源管理实践的指导性较差。本文借鉴已有的理论对文化差异 影响跨国公司人力资源管理的方式进行分析，并提出有效降低文化冲突的不 利影响，整合不同文化中有利于提高跨国公司人力资源管理效能的模式。 7 哈尔滨工程大学硕士学位论文 1 3 论文的研究内容与方法 本文的研究思路是：首先对跨国公司人力资源管理涉及到的相关理论进 行简单的评述，然后在前人的研究成果基础上，以文化维度分析理论和a g i l 功能分析理论为参考就文化差异对人力资源管理的影响进行较为深入的分 析，进而提出基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式合金模式。最 后，对合金模式的应用前提和注意事项作了必要的补充。 从研究内容上看，文章大体分为六个部分：第一部分介绍了论文选题的 背景、意义和国内外的研究现状；第二部分主要对本文涉及到的相关理论进 行了阐述，为文章的立论打下基础；第三部分深入分析了文化差异对跨国公 司人力资源管理的影响，并简要介绍了当前存在的主要问题；第四部分通过 对跨文化管理模式的对比和分析，提出基于文化差异的跨国公司人力资源管 理模式合金模式；第五部分既是本文的重点，也是本文的创新之处。结 合跨文化管理的相关理论，本文在此建立了合金模式，并通过举例对其设计 思想、设计目标、设计原则和其中包含的各子模块及其相互的逻辑关系进行 了较为详细的阐述；第六部分是对第五部分的拓展和补充，进一步阐述了合 金模式的应用方法，增强了这一模式的实用性。 论文的研究方法主要有： 1 理论联系实际的方法。论文在借鉴大量国内外的理论研究成果基础上， 采取理论研究与实证研究相结合的方法进行阐述。 2 比较研究法。论文在论述过程中采用了横向与纵向比较的方法进行分 析，从而使文章的观点更具说服力。 3 系统研究法。因为跨国公司人力资源管理是一项系统工程，因此，论 文运用系统的观点，对其各部分的功能模块进行分析，从而有效构建了基于 文化差异的跨国公司人力资源管理合金模式。 1 。4 论文的创新之处 本文的创新之处主要体现在以下两个方面： 7 1 构建基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式，即合金模式，通过 其中三个模块的有机组合，增强传统人力资源管理各个职能在跨国经营环境 8 哈尔滨工程大学硕士学位论文 中的适应性； 2 充分借鉴a g i l 理论，将其运用到跨文化人力资源管理模式的探讨中， 从而使跨国公司人力资源管理在有效减少文化差异的不利影响时更具科学性 和可操作性。 9 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第2 章相关理论综述 2 1 人力资源管理理论 人类社会的生产以资源的供给为基础，经济要不断增长，必须要有充足 的资源作为保障。经济学家认为，资源指为了创造物质财富而投入于生产活 动的一切要素。其中人力资源是各种资源中最为活跃、涉及社会面最广、对 经济增长贡献最为突出的一种资源，是一切资源中最重要的资源。 人力资源管理的目的在于通过科学，有效的管理实现对企业最宝贵的资 源 力资源的充分利用。 2 1 1 人力资源管理的职能 人力资源管理的主要职能可以分为以下几个方面： 1 人力资源规划、招聘和选拔 一个组织为了实现其目标，在特定的时间和地点上，必须拥有能够胜任 特定工作岗位的员工。组织获得这样的员工要进行人力资源规划、招聘和选 拔三个程序。 人力资源规划主要是结合组织发展战略，通过对组织内部人力资源需求 的分析，制定一个时期内组织将要获德多少和什么要求的员工，以实现组织 正常的运作，并满足未来可预见的需求。 组织通过招聘吸引足够数量的人才，并且鼓励他们申请到组织中工作。 组织通过选拔确保能够在组申请人中录取那些最适合组织及招聘岗位 要求的人，并安置到具体的工作岗位上。 2 人力资源开发 员工招聘到组织内部，只是开始，如果要成为组织真正需要的人力资源， 就必须要通过人力资源开发来实现。组织通过人力资源开发过程，对员工进 行有计划的培养和训练。人力资源的开发还涉及职业生涯规划和绩效评估。 个人的职业和组织的需要并不是孤立与冲突的。组织通过职业生涯规划， 1 0 哈尔滨工程大学硕士学位论文 确定人力资源目标和建立实现目标的措施，使组织和员工的需要都能得到满 足。组织通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为 和工作成果信息，确定员工完成指定任务的情况，从而为员工提供利用其能 力克服存在的不足的机会。 3 薪酬、福利和激励机制 组织通过人力资源管理过程，根据员工为实现组织目标所做的贡献，为 员工提供合适和公平的报酬。这里的“报酬”是指个人工作结果所获得的全部 报酬，由下列三部分的一部分或全部组成：工资、福利和非经济酬劳。这些 也同样构成组织激励机制的主要部分，组织通过激励机制来激发员工的积极 性，从而保证人力资源使用的效率和效果。 4 ，安全和健康 安全和健康的重要性在于：员工在安全的环境中工作并享受良好的保健， 能够使其更有效的工作，从而给组织带来长期的利益。 5 劳动关系 在这方面，人力资源管理涉及有关劳动法规、员工合同等事宜，对于跨 国公司，还要涉及跨文化管理方面的闯题。 当然，对人力资源管理的主要职能也有其他的表述，例如美国人事管理 学会( a s p a ) 就将美国人力资源管理人员的日常工作归纳为十个方面：人员 配备；人员保持；劳资关系；培训与开发；工资管理；工作及工作意见交流； 组织改进；管理方式说明：人事政策及规划；人力资源工作的审计和研究1 1 7 j 。 我们可以看到，尽管表述不一样，但主题内容相似，对现代企业人力资源管 理的框架基本是一致的。 2 1 2 国际化经营中的人力资源管理 随着企业国际化经营规模的扩大，越来越多的企业已经意识到：人力资 源是国际经营中最可宝贵的资源，也是起决定作用的资源。同时他们也认识 到，当企业经营跨越多个文化时，原有的管理体系不可避免要遇到文化差异 带来的影响，这种影响如果处理不好，将会对经营造成致命的伤害。而人力 资源管理体系尤其如此，因为文化的影响主要以人为媒介发生作用，因此， 1 1 哈尔滨工程大学硕士学位论文 如何科学有效的建立基于文化差异的人力资源管理体系，从而发现人才、培 养人才，合理使用人才、合法争夺人才，已成为每一家跨国公司在制定发展 战略时不可忽视的一个问题。 国际化经营使入力资源管理的视野发生了交革，提高组织和员工在不同 文化、制度背景下的生存和适应能力，增强组织在全球范围内的亲和力和内 在凝聚力，培养具有“文化边际人”理想人格样态的全球型员工将成为跨国公 司人力资源管理的一项重要任务1 1 8 l 。 2 2 跨文化沟通理论 沟通实质是指交流，它是交往双方相互理解对方意图的行为。沟通传递 语言信息和非语言信息。沟通的过程如图2 1 所示： 人际沟通的可能领域 图2 1 沟通过程 由上图可以看出，发送者发出的信息大多数情况下不同予接收者接收到 的信息。因为沟通具有间接性：它是某种符号化的行为。思想感情、信息不 能直接交流。它们在沟通前必须被外部化和符号化，这就要通过编码来实现。 编码使意义、信息变成了可以传递的符号。解码过程则使接收到的符号转化 为意义和信息。信息的发送者必须将其“意思”以接收者能够认识的方式编码 编成语言或行为。接收者将这些语言或行为解译成符号，了解对方发送 信息的涵义，从而完成一次成功的沟通过程。 跨文化沟通指在一种文化中编码的信息，包括语言、手势和表情等，在 某一特定文化单元中有特定的涵义，当它传递到另一文化单元中，要经过解 码和破译，才能被对方接收、感知和理解。当信息的发送者和接收者不属一 个文化单元时，我们就说存在跨文化沟通。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 与同一文化的沟通相比，跨文化沟通的特点是文化与沟通的联系密切， 由于文化差异，使编码与解码的“规则”不一致，从而造成双方在理解上存在 差异，产生“文化震撼”、“文化误解”等现象。 2 2 1 跨文化沟通的阶段和结果 要提高跨文化沟通的效果，必须首先了解跨文化沟通的几个阶段。从信 息接收者单方面的角度来看，跨文化沟通分为三个阶段：感知、解释、评价。 下面我们将分别讨论这几个阶段，并借此分析一些影响跨文化沟通的主要因 素。 1 感知 感知是个体对外部世界的刺激进行选择、评价和组织的过程。感知过程 的结果被称为知觉。感知与文化有很密切的关系。一方面，人们对外部刺激 的反映，对外部环境的倾向性、接受的优先次序，是由文化决定的；另一方 面，当知觉形成后，它又会对文化的发展及跨文化的沟通产生影响。 在跨文化沟通过程中，研究感知对沟通的影响具有十分重要的意义。人 们在沟通过程中存在的种种障碍和差异，主要是由感知方式的差异所造成的。 要进行有效的沟通，我们必须了解来自异文化背景的人们感知世界的不同方 式。 感知的模式既不是天生的，也不是绝对的。它具有以下特点： 选择性。任何时候，周围环境中都有太多的刺激物供我们观察。因而我 们筛选出我们见到的、听到的、尝到的、感觉到的大多数。当选出的东西超 过我们的负担能力时，我们只允许经过选择的信息通过知觉进入有意识的大 脑。 可学性。我们并非天生就以某种特定方式看待这个世界，我们的经验教 给我们以某种方式感知这个世界。所以我们可以通过学习对方的语言、传统 习惯等文化知识来尽量减少存在于双方问的沟通障碍。 文化决定性。我们学会以某种方式看待世界，是基于我们的文化背景。 连贯性。知觉是趋于稳定的。一旦我们以某种方式看某事，我们一般就 会继续以这种方式看待它。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 不精确性。我们有时看到不存在的事物，或看不蓟存在的事物。因为我 们的文化起着“过滤器”的作用，引导我们曲解、阻碍、甚至创造我们选择看 或听的东西。我们根据我们的文化来感知所期望感知的东西。 2 解释 解释指一个人对观察物及其联系做出的说明，它是对知觉的理解过程。 解释通过我们己有的经验来引导我们的行为。基于我们的经验，我们对知觉 做出假设( 判断) 。因此，在遇到类似情况时，我们就不必重新观察。 解释有两种形式：归类和成见。归类指的是由于我们常为太多刺激物所 困扰，我们感知的仅仅是那些我们认为有意义的映像。我们将感知的映像分 组归类，以便解释我们的环境，这成了我们解释的基础，并使我们在另外那 些十分复杂的环境孛发挥作用。成见也是一种分类形式，只不过它描述的是 某一特定群体中成员的行为准则。以成见看人指在与其他种族或民族群体进 行沟通与交往时，仍然根据以往的经验来引导其行为。 不当的归类或成见就造成了错误解释，简称误释。 误释的根源主要有： 潜在意识下的文化“盲人”。因为大多数的解释是在潜意识下进行的，而 我们自己的文化又从未要求我们去检验我们的判断及其文化基础如何，因此 当我们在同一文化下时，所做判断相似；但当在自己文化外工作时，若不恰当 地运用管理习惯，事情就不那么顺利了。 缺乏文化自觉意识。虽然我们认为在国际商务中，最主要的障碍在于理 解外国人，但其实最大的困难还是在于缺乏对我们自身文化环境的自觉意识。 正如人类学家爱德华所说的：“最难了解，因而也最难学的是最接近我们的东 西。”我们对自己的文化特征知之甚少，在听到外国人对我们的描述时往往很 惊奇。 以己度人。指以自己为标准对他人或其他环境进行判断，且往往是以一 种与事实相违背的方式。以己度人是种族优越感的一种表现形式。有时候因 为认定了自己的民族优越于其他民族。自己的文化价值体系优越于其他文化 价值体系，才会不愿意轻易接受或适应其他文化，并以自己的文化价值观去 解释、判断他人的行为。 3 评价 哈尔滨工程大学硕士学位论文 评价指判断人或事是好是坏。文化环境对评价的影响较之知觉、解释更 大。我们通常以自己的文化作为衡量标准，判定类似我们文化的行为是正常 的、好的，而不同的行为则是不正常的、坏的，我们自己的文化成了一种参 照系。错误评价的后果是严重的。 感知、解释、评价是跨文化沟通的三个阶段。错误感知必然导致错误解 释，建立在错误解释上的评价自然也不可能是正确的。在试图理解外国同事 时，有影响力的国际经理强调描述和观察其实际言行，而不是解释与评价。 收集信息的最好方法是描述环境。解释和评价更多地依赖于观察者的文化背 景，而不是所观察的文化环境。在这个意义上，我们的解释和评价告诉我们 更多的是有关我们自己的而不是环境。有影响力的经理往往不急于下结论， 直到他们有足够的时问从文化的各个方面观察和解释环境。 加拿大皇家学会的学者曾提出跨文化沟通的四种可能结果：文化融合或 多文化共存；文化同化；文化分隔；文化边缘化。 在文化融合或多文化共存时，人们觉得有必要保存他们自己的文化，同 时他们也被主流文化的准则所吸引。把两种文化的精髓相结合应该说是跨文 化沟通最为理想的一种形式。 最无效的文化适应方式是文化边缘化。在这种情况下，来自少数文化的 成员既不被鼓励保留他们自己的文化准则，也不被接纳加入主流文化，幸运 的是，这种情况在企业派驻国外的驻外经理人员中极少出现。在这两个极端 之间是文化同化和文化分隔。 在文化同化的情况下，少数文化的成员单方面去迎合主流文化。在对外 派与调回人员所做的研究中，许多外派职员都把这视为一种与当地人互动的 有效方式。然而，外派职员如果过分被所在国的文化同化的话，他们就可能 被指责为“本土化”，而总部的人也就会以怀疑的眼光看待他们。 文化分隔是指少数文化的成员与主流文化保持距离。例如，在国际环境 中，许多来自少数文化的外派职员选择专门住在规定为外国人居住的区域， 而很少与当地人接触。这种办法虽然简单易行，但它既不能产生有效的协作 关系，也有悖于大部分公司所提倡的包容政策。 简而言之，这四种跨文化的沟通结果可以用表2 1 表示。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 表2 1 跨文化沟通的四种结果 跨文化沟通结果 文化融合 文化同化 文化分隔 文化边缘化 保存自己的优点ynyn 吸取他人的精华yynn 2 2 2 跨文化沟通的步骤 ( 注：y 表示有，n 表示无) 前已述及，有效的跨文化沟通的结果应当是文化融合。跨文化企业的管 理者要做到以下几点，才能真正的让两种或多种文化的精髓相融合。 1 端正文化态度 可以这么说，文化态度是决定一位跨文化入力资源管理者在跨文化企业 中管理、经营是否有效的关键。如果一位跨文化人力资源管理者不熟悉或不 能正确理解这一点，往往会由于文化冲突而影响跨文化企业的人力资源管理 者与东道国员工的和谐关系，从而加大管理者与员工的社会、人际距离，影 响企业内部上下级的沟通与协作，造成管理困难。跨文化管理者应认识到文 化差异不是用来使人沮丧或局促不安的，它们仅仅是另一种文化做事的方式。 发生跨文化误解时，一定要放慢脚步来想想自己和对方的文化规贝u 及滤 镜。这样，你会渐渐有退一步海阔天空的感觉；你也能因此抛开无力感，重 新掌握自己的方向。 2 语言沟通 语言是文化的一种直接表现形式。民族语言同民族文化之间有着千丝万 缕的联系。在跨文化沟通中，语言交往的相通或相歧，往往是由不同文化的 共同性或特异性所致。当然，这儿所指的语言包括口头语言和非口头语言。 当对方不说我们的语言时，我们除了在口头表达时要注意表达清楚、缓慢； 尽量说简单句；多重复；多用主动语态之外，还可以借助非口头表达手段： 如手势；示范；书面总结；尽可能地多用照片、图形、表格，幻灯片等。在 和对方进行语言沟通时，要经常地停顿，给他人以理解的时间，不要急于打 破沉默；一开始如果不能肯定的话，要假定双方之间存在差异，而不是相同 点；在语言表达完之后，不要认定他们理解了，先假定他们不理解，再检查 其理解程度，例如，让他们将他们所理解的解释给你听。 1 6 哈尔滨工程大学硕士学位论文 3 知己知彼 知己。即了解自己，识别那些我们大家都具有的态度、意见和倾向性的 简单行为，这些态度不仅帮助我们决定说什么，也有助于决定我们听取别人 说什么隐藏在内心的先入之见，是引起跨文化沟通各种问题的重要原因。 此外，知己还包括去发现我们对世界其他部分进行描绘所得出的种种印 象，即我们如何进行沟通。要想改进沟通，了解别人对我们的反跌，我们就 必须获得他人怎样感知我们的某些观念。如果对怎样表现自己，对个人的和 文化的传统风格都有着相当明确的了解，我们就能更好地理解他人的反应， 在从一种沟通情境进入另一种沟通情境时就能够在沟通方式上做出必要的调 整。 知彼。即一方面学习、接近对方的新文化，一方面善于“文化移情”，同 时又能够对其他文化采取一种比较超然的立场，而不是盲目地落入到另一种 文化俗套之中。 4 跨文化培训 一些西方管理专家提出，跨文化培训是人力资源发展的重心所在阁。跨 文化企业应通过有效的培训，培养耳光长远、能适应多种不同文化并具有积 极的首创精神的经理人员。跨文化培训的主要内容有：文化认识、文化敏感 性训练、语言学习、跨文化沟通及处理跨文化冲突的技巧、地区环境模拟等。 跨文化培训的主要目的在于：减少驻海外经理可能遇到的文化冲突；促 进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解；维持组织内良好稳定的人际 关系；促进企业内信息的畅通及决策过程的效率；加强团队协作精神与公司 凝聚力。 5 跨文化的文化适应和变革 经营者不仅存在着对东道国的文化学习和适应问题，还应提高对不同文 化变化的鉴别能力。因为各国的文化在某些方面是可以变化的，跨国公司在 很多情况下为达到自己的商业目的而对东道国文化的某些方面加以变革。 但是，跨国公司对当地文化进行适应或变革，必需有如下几种考虑： 面对多元文化并存的情况，经营者首先考虑的是如何适应当地文化的问 题，这是多方能够顺利合作的前提，只有对不同文化引发的问题达成共识， 才能有效的开展下一步工作。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 要考虑到东道国对文化变革的容忍程度或抗拒程度。不同文化都或多或 少的存在不同程度的排外情绪，对于不同文化的介入，难免采取一种谨慎的 态度。经营者对东道国文化的某些方面，如语言、风俗习惯、重要集团的重 大利益等抵触情绪较大的方面，应采取学习和适应的态度，而对一些抵触情 绪较小的领域，特别是消费者购买方式和员工工作方式的变革等等，应通过 渗透与引导，逐步使之朝有利于本企业经营的方向变革。 经营者还应对东道国文化变化的方向、过程与速度有一个清晰、明智的 认识。只有这样，才能更适应东道国的文化，减少文化差异对公司经营的影 响程度，进而有的放矢地对东道国的文化施加影响。 6 建设和谐企业文化 通过文化差异的识别和敏感性训练等，公司职员提高了对文化的鉴别和 适应能力。建设和谐企业文化，指在达到文化共性认识的基础上，根据环境 的要求和公司战略的要求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化，同 时通过文化的微妙诱导，使个体与集体实现良性互动。这样可以不断减少文 化摩擦，使得每个职员能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结 合起来，增强企业的文化变迁能力。 2 3a g i l 整体功能分析理论 a g m 整体功能分析理论是美国著名社会学家帕森斯在研究社会组织系 统时提出的。帕森斯认为，任何一种社会组织系统的存在，客观上都有如下 特征：第一，都有一个外部环境和内部状态的闯题：第二，一个社会组织系 统在构成其行为活动过程中必然有一个与其他组织相区别的目标因素以及手 段因素。 也就是说一个组织系统，客观上有两套关系：第一，它牵涉到组织体系 与外界的关系，它也必然存在一个内体系中的关系问题；第二，它牵涉到一 个组织与其目标的关系，同时也必然存在一个与其目标相关的手段性的关系。 这两套关系是客观的，是任何一种社会组织体系存在中带有规律性的特征。 这种规律性正是a g i l 理论的研究依据。 所谓a g i l 是指组织或企业的四项功能，即适应功能( a d a p t a t i o n ) 、目 哈尔滨工程大学硕士学位论文 标实现功能( g o a la t t a i n m e n t ) 、整合功能( i n t e g r a t i o n ) 和模式维护功能 ( l a t e n c y ) 。a g i l 便是这四种功能的英文缩写。 所谓适应功能是指组织体系确保它从外部环境中获得必要的物力和人力 资源，并通过对这些因素在组织体系内的合理调整来维持与外界相适应的关 系。目标功能是指组织体系对目标的满足以及在多元目标中如何确立优先性 的问题。整合功能指如何调整组织体系内部各组织间及入际间的关系并使之 成为一个功能整体的问题。模式维护功能是指如何根据一些价值观和规范来 确保组织体系行动的连续性问题。 上述四种功能是任