（产业经济学专业论文）企业雇员离职心理动因模型研究.pdf

企业雇赫离职心理动l 击 模型埘宄 摘要 在激烈的市场竞争中，如伺管理和控制企业员工的离职行为，稳定员工 队伍，掇高员工的工作绩效，己经成为企韭人力资源管理所商临的主要问趣 之一。作为人力资源管理领域一个很重要的课题，裹职硬究主要集中于对璃 职意向的影响因素及各因素之间的相互作用机制的研究。这样的研究结果有 利予企业组织采取相应的措施对员工离职问题加以管理。 本文首先逯过对围内外些离职模型的比较分析，结合在国内一些实证 研究，认为p r i c e 模型具有一“定的普适性和预测能力。然后按传统主流离职模 型的思路框架对离职影确因素进行了综合的分手斤与研究，包括各种变量的分 类角度、变量的作用层次以及变量闯可能存在的交互性等等。最后，通过霆 内离职影响因索的质化研究结果，按照第三章冈素分析所提供的思路舡i 粱划 p r i o e 模型迸行了修订。主要是增加了四个弓中团文化背景相笑的变虿：。悲此 纂础土，构建出员工离职心理模型，来揭示员工离职过程中各因素的作用机 制。 离职研究的最终嗣的在于提出可行性的解决办法，即如伺留住人卅。娶 工离职意向的产生是多方碡i 因素综合造成的，函此如何留住人刊也足，项系 统的工程。本文首先提出员工儇持策略的一般性的框架，然后根据离职影响 因素及其作用机制提出一些如何留住人才的建议。当然，每个企业应根据自 身特点、员工离职的具体原因等采取合适的留人措施。 关键词员工离职；离职影响因素；离职模型 企业旌刍3 离职心型幼模型引究 a b s t r a c t i nt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n ，h o wt om a n a g ea n dc o n t r o le m p l o y e e t u r n o v e r , t os t a b i l i z et h es t a f f , t oi m p r o v ew o r k i n gp e r f o r m a n c eo ft h es t a f f ；h a s b e c o m eo n eo fh r mp r o b l e m s a sav e r yi m p o r t a n ts u b j e c to ft l r mf i e l d ， e m p l o y e et u r n o v e rs t u d yc o n c e n t r a t eo ni n f l u e n c ef a c t o r so fe m p l o y e et u l t l o v e r a n di n t e r a c t i o nm e c h a n i s mo fe v e r yf a c t o r s u c har e s u l tc a l lb e l pe n t e r p r i s e st o t a k ec o r r e o n d i n gm e a s u r e st om a n a g ee m p l o y e et u r l l o v e rp r n b l e m t h i sp a p e rm a n a g et om a k ea c o m p a r a t i v ea n a l y s i so ft u r n o v e rm o d e l sb o t h a th o m ea n da b r o a da tf i r s t ，a n dc o m et ot h i n kp r i c em o d e lh a v eag e n e r a la n d g o o dp r e d i c t i n ga b i l i t yb a s e do nt h er e s u l t o fd o m e s t i c p o s i t i v er e s e a r c h m e a n t i m et h ep a p e rg e n e r a l l ya n a l y z et h ei n f l u e n c ef a c t o r so ft u r n o v e ra c c o r d i n g t ot h em o d e lo f e m p l o y e et u r n o v e r , i n c l u d i n gt h ew a y st oc l a s s i f i e dt h ev a r i a b l e s ， f i m c t i o ns t r a t u m sa n dp r o b a b l ei n t e r a c t i o no fa l lv a r i a b l e s f i n a l l y ，i tm a k e su s eo f q u a l i t a t i v er e s u l t so fd o m e s t i cs t u d yo fi n f l u e n c ef a c t o r s ，a n dr e v i s e st h ep r i c e m o d e la c c o r d i n gt ot h et h i r dc h a p t e r i th a sm a i n l yi n c r e a s e dt b u rv a r i a b l e s c o r r e l a t e dw i t hc h i n a sc u l t m - e b a c k g r o u n d o n t h i sb a s i s 、i tm a k e s “】l c u p s y c h o l o g i c a lm o d e lo fe m p l o y e et u r n o v e r ，w h i c hs h o wt h ef u n c t i o nm e c h a n i s mo f f a c t o r si nt h ec o t l r s eo ft u r n o v e r t h ef i n a lp u r p o s eo f t h es t u d yi st of i n ds o n 3 em e a s u r e st or e s o l v et i l e p i o b l e m n a m e l yh o w t or e t a i ne m p l o y e e t h ee m p l o y e e st u r n o v e ri n t e n t i o ni sa f f e c t e db ya 1 0 to ff a c t o r s s oh o wt or e t a i ne m p l o y e ei sas y s t e m a t i cp r o j e c t t h i sp a p e rg i v e s t h eg e n e r a lf r a m eo f t h et a c t i c st or e t a i ne m p l o y e e 、t h e np r o p o s e ss o m es u g g e s t i o n s o fr e t a i n i n ge m p l o y e ea c c o r d i n gt ot h ei n f l u e n c ef a c t o r sa n dt h e i ri n t e r a c t i o n c e r t a i n l y , e a c he n t e r p r i s es h o u l dt a k es u i t a b l em e a s u r e so tr e t a i n i n ge m p l o y e e a c c o r d i n gt oo n e 。so w nc h a r a c t e r i s t i c c o n e l e r e1 1 e a s o n st h a tl e a dt oe 1 ln 1 ( w c c t u r n o v e r k e y w o r de m p l o y e et u r n o v e r ；i n f l u e n c ef a c t o r so ft u r n o v e r ；t h em o d e lo f e m p l o y e et u r n o v e l l 独创性声明 本人声明的里交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：隧里日期：芝型f 关于论文使用授权的说明 本人完全了解学院有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送 交论文的复印件允许论文被查阅和借阅：学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以采用其他复制手段保存论文。 签名：i 1 5 吝蓦姐 二一导师签名： 劐盘亟日期：婴! 企业雇员离职心理动川模型7 训“ 第1 章绪论 】1离职的定义和类型 1 1 1 离职现象及定义 企业雇员离职( e m p o y e et u r n o v e r ) 在西方发达国家长期以来直是仓 业人力资源管理者关注的问题之一。员工离职( t u r n o v e r ) 就是员工与公司的 契约关系的中断，即该员工与公司脱离了任何法律所承认的契约关系的过程。 按w - m o b l e y 的定义，雇员离职( e m p l o y e et u r n o v e r ) 是指“从绢织中获取 物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。1 国内学者张勉在其多篇论文 中都引用过此定义。离职现象是随着劳动力市场的产生j 发展而出现的。在 国外，关于雇员离职的研究，最早可以追溯到2 0 世纪初。在国内，离职现象 是在市场经济体制改革以后才出现的。随着我国市场经济的深入发展，劳动 力市场的逐步发展与完善，企业雇员离职现象丌始被。蔓学老所重视。 我国曾长期处于计划经济的体制下，人力资源受到极大的约束，电造成 了求稳拒变的就业观。资料显示：8 0 年代国有企业职工年平均流动率为2 8 ， 9 0 年代也只是上升n 3 3 。g o o d a l l d w a r n e r 于1 9 9 5 年刈我国上海和北糸7 家 合资企业的人力资源管理状况进行了研究，发现尽管合资企、l k 与市场的联系 更紧密，可人员流动并不比国有企业高。： 但是，随着市场经济的迅速发展，我国企业雇员离职已经成为普遍关注 的问题。b j o r k m a n 的一项研究发现：刘中国多数属于高技术领域的企业，尤 其是i t 企业来说，对经理和技术人员的保留是非常重要的，这在像北京一卜 海、广。州这样的大城市尤其明显。国内许多人力资源管理咨洵网站也y i i 始把 企业雇员的离职作为热点问题来讨论，纷纷撰文对离职原凼和如何保留员工 提出看法和建议。表1 1 给出了美国w a t s o nw y a t t 管理咨询公刮在- 一联蚓f 公 布的我闭部分行业和地区的企业雇员离职率数据。 由表卜1 可以看出：我固市场经济发展快的几个代表性城市r _ ，企业雇员 的离职率在近年来有了明显上升。根据美国国家劳动局的数据，】9 9 7 年美国 wm o b l e y i n t e r m e d i a t el i n k a g e si nt h er d a t i o n s h i pb e t w e e aj o bs a t i s 1 r t c t i o na n de m pl o y e ett t r n o v e r j o u r n a lo ia p p l i e dp s y c h o l o g y ，6 2 ：2 3 8 ( i9 7 9 ) 张勉。李树葡 企业雇员株持策略研究中周软利学，2 0 0 1 ，il ：6 7 - 6 9 企业0 ：英西职心删二巩惯i ：煳7 j 热门行业的雇员离职率在2 3 以上，并且有进一步增高的趋势。另外，右资 料显示1 9 9 8 年美国所有上业企业的平均雇员离职率在1 3 生右。从这些数据 可以看出：我国几个大城市企业的平均雇员离职率已经和美国所有上、j k 企、比 的平均水平相当。 表1 1 9 9 9 年4 月一2 0 0 0 年3 月不同类型雇员离职率 曩，p j f ， | 蕞? 杠i f 。，t t簪：1 i = i 辩1 l 4 3 l ： i ” - 资料来源：w a t s o nw y a t t w w w i p r o f il ec o mc n h r ，2 0 0 0 国内研究离职现象的学者早期把t u r n o v e r 译作“流失”，如谢晋宇、张 勉等，后来大多数逐渐采用“离职”这个词。需要指出的足，国内在时论雇 员离职时还常用“跳槽”一词，这是一个带有中国特色的字眼。它一般指雇 员从原单位主动流失后加入另一家单位的过程。在学术研究中，国内学者 般不， j j 这个词。本人认为“流失”“离职”这两个词在汉语还是有所区别的， “离职”更多的是指一种个人性动机选择行为，而流失则更多的是指一种宏 观层面上的现象和结果。人员流动是一种更宽泛的概念，它是指整个劳动力 市场上人力资源的优化配置过程，从外延卜，它包括人员流失或离职所以， 就本文的研究内容而言，用离职更为贴切。但本文有些地方在引述别人观点 时，对“流失”一词并未改动，认为它与离职是同一意义。 1 1 2 离职的类型 人员离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型。自u 者是指“离职的 决策主要由雇员做出，一般指辞职”；后者是指“离职的决策主要由组织做 出，包括裁员、开除等形式”。3 不同类型的人员离职对企业的影响是不同的： 对于企业的管理者来说，被动离职一般是组织可以控制的，而主动离职通常是 组织难以拧制的。f 因为如此，对主动离职产生原因的深入探时得到了研究 者们更多的关注。本文主要的内容心理动冈模，惭们t ，部趾引州n 巩离 职构建的。“动因”是指产生的原因，本文之所以采用这个瑚是因为它强调 3 张勉，李树茁雇员主动离职心删动吲模型评述心理科学进展，2 0 0 2 ， ( 1 0 j3 ：3 3 0 - 3 4 2 企业雇员离职心删动因模型研究 了心理变化的过程。如不特别睨明，奉义下述的离职均指“ 动离职”。 1 2 离职研究的意义 1 2 1 离职研究的目的 对员工离职的各种影响因素、离职心理过程的研究，了解员工离职的心 理作用机制，其目的可以从两个方面说明。从组织角度来i 3 ，为制定有效的 人力资源管理和激励机制提供理论依据和方法，以尽量减弱员工尤其是核心 员工离职的负面影响，降低人员离职造成的损失，促进建立高效的员工关系 管理；从国家或地区的角度来说，为构筑人才安全体系提供基本的理论依据。 l - 2 2 离职的影响 人员离职对组织既有不利的影响，又存在有利的影响。有利的影响主要 表现在低素质雇员的替代和创新性、灵活r | 和适戍+ 盹的捉i ：i l ，以及一批力 力资源的有效配置方面。就主动离职而言，离职的负面影响总是比较大的。不 利的影响可以从两个层面说明。从企业组织层面来说，主要表现在离职带来 的成本上，包括显性成本( 招聘、培训l 、离职前后生产率的损失等) 和隐性 成本( 低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等) 。精 确地计算人员离职的成本比较困难，西方国家的研究者估计包括隐性成本在 内的平均离职成本一般会达到雇员年收入的2 3 倍。 从国家或地区的宏观层面来说，离职是人才流失的一种主要形式。往往 会对个国家或地区的经济发展和社会进步产生重大影响。掘2 0 0 3 年的份 调查显示，北京市工业系统15 0 户大中犁食、p 中，1 9 8 2 年以后引进的大学以 人员流失率高达6 4 ，大多数流入外资和合资企业。 毫无疑问，中国加入w t o 后，随着市场进步开放，人才观念进一步转变， 未来一段时间内将会掀起一轮新的“跳槽热”，人才流失率将会攀上新的高 峰。进行人员离职研究，了解影向人员离职的各种影响因素，有针列性地制 定人力资源政策，对于防止人员大量离职，避免人员严重流失，将只有重要 的意义。 1 2 3 离职的成本分析 4 h o l l lpw g r i l l e t hrwe m p l o y e el t l r n o v e rc i n c i n n a t i ：s o u t l _ 1w e s t e i - nc o l l e g ep u b l i s h i n g1 9 9 5 p h i l i p sjdt i l ep r i c et a g0 1 3t u r n o v e rp e r s o n n e lj o u r n a l ，1 9 9 0 ，( 6 ) ：5 8 6 i 3 企业雇员，鹄职心删动川模型删究 】成本模式 员【离职给企业造成定的坝火，小】j “门员_ l 蜀u ：i j i 0 i 蛛乞红【誓i 饮 一心竞争能力的丧失。离职成本指员工离职后给企业带来的系列成本和代价。 国内研究者娄春晖进行了研究，并提出了离职成本校式。 取得成本包括招聘、选拔、雇用、就职等成本。开发成本是指使得个 员工达到胜任某个职位的技能并取得预期业绩而付出的成本。空位成本是指 员工离职后，要重新招募新的成员，但在原柬员工离职到新的员上丌始上作 之间存在一定的时间段，在这段时间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。 新员： 需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失的生产率 费用。另外，离职者会给留下者带来一系列心理反应，比如会对留下者的工 作满意度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向。某些影n 向力 大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱员工对企业发展的信心，这方 面的损失很难估计。 厂_ 燕i ；- 1 眄司 圈旦 圈剁 匝丑一紊慕= 。_ 圈卜1 离职成奉分析模式 资料来源：觉t 白愿离职例索驶e 成年模c 分析，商业时代企业荫型2 0 0 4 ，2 1p 47 2 隐性成本 康丽琴认为，目前我国企业对员工离职成本的估计仪仅停留稗显性成本 方面，而忽视了由于员工离职带来的隐性成本，事实l 隐性成本在离职总成本 中占绝大部分。并对员工离职带来的隐性成本进行归类：( 1 ) 、员工离职前的 低效率带来的成本。( 2 ) 、对其他在职员工的影响而产生的成本。l o ) 、九形旧 人力资本流失带来的损失。( 4 ) 、职位空缺阶段及替补员t 适应期的低效率造 成的损失。( 5 ) 、企业技术或商业机密流失可能带来的损失。 站77 _242 7，2脞：管m l 企代如 k e 刚制 o 析虮 分 止本模成本件成隐扎的 驶暇 索离 防t 叹员 离业堪企白忻 r 置 _ 等哗琴替删娄康 企业雇员离职心理动吲模型州宄 i 24 离职研究与员工关系管理 提起“员工关系管理”，人们可能最先想到的是处理员t 的申诉、抱怨 和劳资纠纷。实际上，现代意义上的员工关系管理工作贯穿在企业管珲的方 与面断。员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员，_ 【关系管理的框架。 从，14 义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业的整个企业文化和人力 资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设 和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所自涉及到 企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系 的内容。从狭义的概念上看，即从人力资源部门的管理职能看，员工关系管 理主要有劳动关系管理、员t 人际关系管邢、沟通符珲、员t 情稠瞥押、介 业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。 理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业平员工、员工与员r 的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。t 作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承 担的职责，彼此之问的工作联系、管理天系和方式，以及承 1 1 返- 匕。r f jl h j 工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如伺做a 能达到要求。英i 流 动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为 实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程， 以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提 歹 + 过程。员工激励，指的是如倒通过内外部激励手段，小促进企、1 杯头 现和员工个人发展之问的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、 福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。从影响员工关系管理的三 个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的让员工满意，赢得员：的积 极参与和投入，进而使企业在竞争中赢取优势。 当鲋，员工关系管理已经成为人力资源管理的重点。掂自关统训，莉 员工离职的最主要原因，薪酬并不是第一因素，而大多是与其心卣接上i 卅或 者同事关系不好有关。对离职的研究可以为企业员工关系管理提供理论依据 和切实有效的方法。同时，进行员工关系管理尤其是离职员工关系管理，收 集并分析影l i l ：, j 员工离职的原因，柏助r 矬甘敢贝j e 帕j ：谴奠j ：戏，l “， 企q k 雇员离职心删动蚓模，掣刊究 以便下步拟订改进人力资源管理绩效的实践叫划。 1 3 离职研究的现状与本文的研究思路 关于雇员离职的研究，圈外最早可以追溯到2 0 世纪初。早期主导这一研 究领域的是经济学家，他们丰要站在宏观的角度考察t 资、一般培i l l i ( g e n e t a l t r a i n i n g ) 、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对雇员离职的影响。霍桑 实验以后，组织行为学派的兴起，为离职研究提供了新的视角。工业心理学 家从2 0 世纪7 0 年代丌始了对雇员离职进行研究。至今，席员离职研究发展己 成为组织行为学中一个重要的研究领域，并形成了专门的“离职学术圈”。 对经济学家的研究t 作，t , l k 心砰学家指h 他们卡要的不斌存于：个钾 释雇员离职时所采用的决定量范围太窄。只强调了经济因素对雇员离职的影 响，而对非经济因素考虑甚少：无法阐明决定性的影响因素( 如薪酬) 是 如何影响雇员离职的。和经济学家不同，工业心理学家主要站在微观的视角 研究个体心理隐变量对雇员离职的影响，他们引入了反映个体不同心理感受 的构想概念( c o r sl f i j c is ) 米分析造成雇员离职的决定性吲豢，进m j 测引m 玉 雇员做出离职决策的心理变化过程。在揭示雇员离职心理动因方面，这种例 究的视角起到了“打丌黑箱”的作用。 离职研究从一开始就存在两大途径：离职内容理论和离职过程理论。离 职内容理论主要探讨影响离职的因素，在已有的文献中，大量的研究集中在雇 员个体微规层血的硎究- h 研) t 名普遄天注影i2 向离彤0 求。影叫冯彤i 帧川 的因素有很多，大体可以分为五类：宏观经济因素( 如经济发展水甲、劳动 力市场状况等) ；企业因素( 如企业规模、报酬体系、企业管理模式等) ； 个体对工作的态度( 如工作满意感、工作压力感、组织承诺等) ；个体的人 口统计变量及个体特征因素( 如年龄、性别、受教育程度等) ；以及与工作 无关的个人因素( 如配偶、家庭负担等) 。占统治地位的棚荚研究变量基本 上包括工作满意度、组织承诺度、离职意图等态度变量，以及诸如积极情感 和消极情感等个性变量! ；离职的影响因素研究可以说明哪些因素与离职具有 相关性，但却无法解释个体做出离职决策的心理变化过程。离职过程理论注 重各种影响离职因素的交瓦作用和动态心理过稗的研究，研究的再心舟于构 建和验证各种模型，以此来解释离职意向或行为的产生机制。这两个途径 直是相互关联的，互为促进的，离职影响园索研究不断充实和完善学揣t fj 提 出的离职心理模型，而离职心理模型的研究则为离职影响因素研究确丑了坪 论框架，指导进一步研究的方向。 国内关于离职的研究时间不长，大致是从卜个世纪9 n 年代丌始的| 最初 的研究主要集中于人员流动的探讨，而且是从积极的意义上进行的。后来随 着经济体制改革的深入发展，刚性的劳动用工制度被打破，劳动力市场逐步 完善，国有企业出现了大量科技人员流失的现象。于是，些学者丌始关注 企业人员离职的研究，分析影响人员离职的各种因素，研究和评述国外的离 职模型并进行实证分析等。 目前，在国内方面，研究员工离职问题的文献很少，其中仅有谢晋宇、 张勉曾先后将国外员工离职一心理动因的一些主要模型做过详细的评述。唯一 进行较多实证研究的是张勉，他曾利用中国l t 雇员流失的实证对雇员离职的 影响因素进行了大量的研究，并对p rj c e 模型尝试进行本土化的实证研究。总 的来说，国内研究还处于起步阶段，存在的主要问题是：国内学者的研究是 利用国外学者以西方国家文化背景建立的离职心理动因模型，而文化背景的 不同可能存在决定离职的新变量。我们需要在我国文化背景条件下研究、发 现和引入新的变量，研究中国企业雇员的离职心理动因模型。 本文试图存我国文化背景条件下，通过对罔内外有关离职的研宥_ 皇吉巢讲 行分析，结合国内的一些实证研究结果和国内心理学者对有关离职变量的研 究成果，引入新的变量对p rj c e 模型进行一定程度的修订，并在此基础上提出 雇员保持对策。 企、业雇员离玎只心理动阴模型删宄 第2 章国外及国内的离职模型比较研究 2 1 几种传统的离职模型比较 传统的雇员离职模型也可以称为“主流”的雇员离职模型，主要目标是 寻找影响雇员离职的主要变量并考察它们在离职过程中的关系，以概念化的 框图模型表达出来，同时主要采用定量分析为主的方法来预测和解释两分的 因变量( 离职留下) 。以下几类都属此类。这些理沦模式所涉及的最基本变 量相差无几，但是，对各因素的作用机制或作用过程侧重点却有所不闻。 2 1 1 m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) 模型 这是比较早而且影响也比较大的关于雇员离职的总体模型。它实际上足 由两个模型共同构成的( 如图21 、图2 - 2 ) 。” | _ 瓣勰，憾紫黥藉矧隰譬霉群1 固 ，o ，一7x 一。 卤i 喜。k f 瞄薯毫 。，f l i i h j。- ” “批”1 i 一j 4、 i 引旧：o。n l j i7 i i旷。 “i f 川o i ；i ”一1 ln i - 尘f i j i ：5 i i f b 一”一 、 一j 一j 勰裂 型2 1 决定雇员感觉到的流出台理性的冈素 资# 米塬：j gm a r c ha n dh as i t 0 0 1 ，o a n j z a t l o n s ( n e wy o r kw il e y 1 9 5 8 p9 9 ) 幽2 2 决定雇员感觉到的流的窑易件的川桌 资判来源：h 蚓2 1 在感觉到从企业中流出的合理性这个模型中。雇员对工作的满意程度及 其对企、 k i i j 流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。工作满足 度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角 色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值的实现取决于雇员 的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与干旱度、受教育情况与 升迁及加薪的关系等。 在雇员感觉到的离职的容易程度的决定因素中，马奇和两蒙特别强调雇 员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受 8 jgma r c ha n dhas i m o n ，o r g a n i z a t i o n s n e wy o r k w i l e y 19 5 8 8 企业席员离职心删z 力j 点 模型卅f 究 这贱职位的程度。这个雇员离职模型足基了二如下几点假设的：雇员首先对 现有工作是充分胜任的或称职的；外在口j 供选择的企业的数型：煺膛员上作 或职业能力的函数；雇员参与的能力及性格，包括：性别、年龄、社会地 位、工龄及专业特点；雇员认知的企业的数量。雇员看到的企业数量的多 少，从企业的角度看取决于企业地位、产品知名度、产值及增长率，以及企 业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员 等。从雇员的角度看，取决于雇员参与能力及水平，雇员认知的企业数量的 多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事 物的能力，以及雇员本身具有的探索倾向或偏好。 尽管整个模型缺乏充分的实证和经验性调查研究，但后期大量的实际经 验证明了该理论的许多假设。马奇和两蒙模型为以后研究席员离职萸定了f 毕 实的理论基础。模型对雇员离职研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变 量引入到了对雇员离职过程的研究中，认为雇员的许多心理或性格机制是连 接雇员离职行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。 2 1 2p r i c e ( 1 9 7 7 ) 模型 普莱斯是美国对雇员离职问题研究有卓越成就的专家。他建立了有关雇 员离职的决定因素和干扰变量的模型。图2 3 给出了普莱斯( t 9 7 7 ) 模型。 _ 夏 ， 一、 ， ，一| l 旦型 二_ | 二? a i 封 ? 一 墨至圈爿专匪i 亟 与 j 五互巫墨爿。熊铡j ：。，； 吲“l 卜 旧：3 营荣蛳必于雇员，嘎只决定防j 索及中介变量模型 资料米源：j a m e sp r 】c e ，肭ps t u d yo f y z j v t o v e l ；i o w as t a t eu n i v e ts i t yp 1 e s s ，1 9 7 7 普莱斯定义了决定雇员离职的主要因素，它们包括工资水平、融合性( 雇 员在首属关系和次首属关系中的参与程度) 、工具式的交流( 直接影响到雇员 所担当的角色) 、正规交流( 通过难规办公渠道传递信息) ，以及企、悭的集权 9 j a m e spr i c e ，th es t u d yo f t u r n o v e r ，i o w as t a t eu n i v e r s i t yp r e s s ，1 9 7 7 9 企业雇员离职一型动压i 模型训究 化( 权力集中程度) 。自“四利决定劂素与雇员流出呈ij _ ：棚关性第土【 个凼素， 即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。 普莱斯模型指比，工作满足程度和调换工作的机会是雇员离职和其决定 因素之问的中介变量。工作满足程度可以用来反映企、比内雇员刑企业持有好 感的程度。得到工作的机会显示出雇员在外部环境中角匝转换的i i j 性。 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当雇员调换工作的机会相当高时， 雇员对工作的不满意才会导致离职。也就是说，工作满足度与工作机会的多 少是相互影响和相互作用的。 普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨 雇员流出问题。同时，普莱斯明确给出了大量的个体人厂l 学变量( 如年龄、工 龄等) ，这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。这为以后 跨文化的影响因素的引入提供了一个途径。这一模型以后经过多次修订。 2 1 3 m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 中介链模型 l = q ：i ：- 匦il ! ! l 浮i ：f , ：t ：q ：y ) 口h j 。燃鼢詹i ；( i “远 二二j 五五二 厂了疋i 再而面可而而百_ t ：一。“i l 。”。恺“。忖州“ l l 筮盘竖坐! 生擅：型! i 止生1 i i !：二 一渊杈 洲”h 川“。、。 一吖n m ? + t t f 玳 幽2 4 莫布雷中介链模型 资料来源：wm o b le y ( 1 9 7 7 ) ，如r p p 以a f pl i n k a g e s 疗t h e 月e ) a t j o t i s h i pb e t w e r w ，。d 妇r i s f a c t i o na n d ) # p l o v e en ，jy ，o r e l ；7 0 u i a 1o fa 1 ie dp m 【n n i ( ，h v ! 孙h 许多研究都发现工作满足程度和人员离职之问呈负相关关系，而且，两 者的负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强。莫布雷认为，应 企业雇员离肼一i z , 垲动模型 | ；l 究 该研究发生在雇员工作满足与实际离职之间的行为和认知过程，并用这种研 究来代替对工作满足程度与离职关系的简单复制。莫和雷吸收了马奇和| 两蒙 模型的优点，建立了自己的关于雇员离职选择的理论模型。往他的模型中， 将一些可能的中介变量加入到工作满足与离职之问的关系中，因此他的模型 也吸收了普莱斯模型的优点，详见图24 。“ 该模型指出：雇员对工作的不满意会导致产生离职的想法：之后会 寻求对这种想法和行动的评价：进而衡量其它可能的选择方案：产牛离 职意图：最终决定离职。雇员每做一次选择都要进行反复地琢磨和反馈。 例如，当雇员寻找新工作不成功时，会重新评价现有的工作，或许会对现有 工作重新感到满意。这一模型的主要理论假设是，认为雇员打算离职的意图 这一变量才是可能立刻导致雇员离职的因素，而不仅仅足对工作的不满足。 这也是后来有许多模型将离职意图而不是离职行为作为最终变量的依据。 2 1 4 m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 扩展模型 扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全而地捕捉 影响雇员流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究小可能包容和解决这一 综合性问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将雇员离职的多审 变量( 如企业的、环境的及个体的) 结合起来，构造出了较为全面和完整的关 于雇员离职的理论模型( 如图2 5 ) 。“不过，同时也忽视了原莫布雷模型对选 择过程的强调。 这一模型指出，雇员打算离职( 离职意图) 继而从企业真正离职，主要 由以下旧个基本因素决定： ( 1 ) 工作满足工作满足可以从理论上被解释为，雇员在比较了现有r 作的综合价值及对可能获得的工作的综合价值评判后，对现实工作的定位。 关于工作满足有以下几点需注意：工作满足绝划是个人对卜作的评价和认 知，它取决于个人所持有的不同价值观； 它强调的是雇员的认知：要考 虑它的多面性，它是由一系列在工作中能获得的与自身认为重笺的多种价值 取向相吻合的良好心态所构成的；工作满足是雇员对现有工作价值或收益 wm o n e y i n l e r m e d i a l el i n k a g e si nt h er e l a t i o n s h i pb e v , v e e n 1 0 bs a i l s f a c t i o na n de m p l o y e eu ji m c 1 j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，6 2 ：2 3 8 ( 1 9 7 9 ) “铡晋字u i 英企业雇员流失分析模型评介( 下)外网经济。j 管删，i9 9 9 6 2 0 2 3 企业雇员离职心理功模型 ! _ l 究 的评判，它不涉及雇员的预期和企业未来的情况，因此就不能将i 作满址l 了 古作为推测雇员流出的唯一依据。 ( 2 ) 对企业内部其他职位收益的预期虽然雇员对现有的工作感到小满 甚或有其他的工作机会，但仍然可能不会出现离职现象。因为雇员也许会考 虑到将来不会总做现在的工作，而有可能被晋升，获得一个令自己满意的职 位。反之亦然。 i 悼 i l j = _ 、肚 hp i ：2i l 姻 j 耻、眦t 峨罐 ：融 驴，虻f 五i 似j 主酗 牡+ # 咔：l 。j 辨 j r 内替 苹二地巨簧嚣肖m 。节 l t 专眦”毋 二l n 。j 盛i i 门。l i 二 怍誓件 性袅趣滞乜位 撬雎i 李麻直陋 t 业巍性 列ti l ：j i e , 是坦 。b 7 啦 、 o j l 一- i ： 懋 1 i 衍【i ! i j v jr 扩 、 i k i “i ”i f ! 一_ 嗡 夕| h i m * ii j _ 舭，1 蹦 ：ji ? lf ：帕两l 搿 l 、x 蕊 ，二7 、 l 一+ 峨_ i ，r 。i - l i i1 1 ：玮i l “二i1 1 0 ii i 葡州翅嘲l | ；1 二# h 增 姆 1 1 ：m 吼 卜、丫 、一 1：忭。( 1 i i 。jl i 卜怍i h 州 + 一一系r 瞄o i l ? 找“i 怍一0 l h 甜”阳司 j 。t 叫l t o 迪l ! i ，。， i 吣：“# j 】_ _ 描 鹰习 蚓2 ，5 扣摧的雇员高职过挥模型 资州来源谢哥字，1 ：薹，企业雇觉蹴失分析檀，鞋介计e 下)讣罔野济饩r ；9i q q q 舱 2 企业雇员离职心理动矧模型研究 ( 3 ) 对企业外其他j 二作角色收益的预期对企业外i t j 能捎任的j 一作角 色收益的预期这一变量，是有关雇员流出的第三个主要决定因素。这一变量 试图捕捉这样的信息，即雇员对企业外能寻找到有吸引力的工作机会的预 期。对现有工作不满意或列企业内部流动的期望并不很高的雇员，也许会由 于自己难以在外部寻找到有吸引力的1 i 作而并不作辞职选择：相反，对现有 工作感到满意或对企业内流动或变换职位持积极态度的雇员，也许会因在外 部能寻找到更具有吸引力的工作而做出辞职选择。 ( 4 ) 雇员非工作价值观及非工作角色前面提到的关于雇员流出的二三个 重要决定因素，即工作满足度、对企业内交换工作的可能性及收益的预期、 对企业外部所能获得工作的r 叮能性及收益的预期，均取决丁雇员对现有或：恪 来可能改变的( 内部或外部) 工作的价值判断。在这三个主要决定因素之外， 还有一些潜在的、与工作无关的重要因素( 如不工作的收益及角色等) ，也会 影响雇员的流出决定。雇员能否将其对现有工作的评判及对未来，1 作的估计 转化为流出打算或行动，取决于雇员的这些预期与许多非工作收益或雇员的 工作外角色因素是相互促进的，还是相互冲突、相互排斥的。对下大多数腓挞 来说，作离职选择时不但要考虑与工作有关的因素，同时也要考虑与工作无 关的因素。雇员对家庭的定位、生活方式及地理偏好、宗教信仰、文化、利 他主义、对运动的嗜好及其他社会价值等与工作有关的价值是相互影响的。 扩展的莫布雷模型的意义在于进一步确立了离职意图在雇员流失研究中 的学术地位。还自，考虑到了许多1 fi ：作因素的影响。 2 1 5 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型 s t e e r s 年1 m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型是在p r i c e ( 1 9 7 7 ) 、m o b i e y ( 1 9 7 7 ) 、 m o b e y ( 1 9 7 9 ) 模型的基础上发展起来的( 如图2 6 ) 。该模型认为以下变量 的变化顺序导致雇员在组织中的去留：工作期望和t 作价值影响雇员对1 作的主观态度；主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶 工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；离丌组织的意图导致 实际的离职行为。s t e e r s _ 币d m o w d a y 特别注意到变量的变化顺序可能园个体 的不同而不同。” 。“s l e e tsr mm o w d a 5 。r ie m p t o c e i t lr l l o v t , ra n dp o s l d c c is i o l la c o i i r l l o d a l i o nm i k c s s i n ： t ( t l l l l l i l # s l 、s t a wbme dr e s e a r c hi no r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rg r e e n w i c h ，c o n n ：j a ip r e s s 】9 8i l3 企业雇员离职心理动模型训究 吼c o f s 垌i m o w d a y ( 1 9 8 ) 模型包托多个刈r _ 1 1 = | | a 01 观态度尘： 包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。他们认为以下变量之问的交互 作用直接影响主观态度：工作期望和价值；组织特征和组织经验( 个体 体验剑的组织现实状况) ；工作绩效。另外，主观态度可以使雇员努力改 变自己的状况，而这种状况反过来也影响态度。s t e e r s 平n m o w d a y 还假设： 个体变量、对工作和组钐 的可用信息( 即个体掌握完全信息的桂皮) 和其它 的工作机会影响工作期望和价值。个体变量和劳动力市场以及经济状况被视 为对其它工作机会有根本影响的变量。 图2 6 s t e e r s ：和m o w d a y ( 1 9 8 i ) 模型幽 资料来源：s t e e r s r m ，m o w d a y r te m p l o y e e t u r n o v e ra n dp o s t d e c i s i o na c c o m m o d a t i o np r o c e s si n i c u m m i n g s bms t a w ( e d s ) r e s e a r c h i