（产业经济学专业论文）完善我国国有石油企业人力资源管理的研究.pdf

中图分类号：f 2 7 6 1 单位代码：1 0 4 2 5 学号：s 0 8 1 2 1 0 6 4 寸闺石油土学 硕士学位论文 c h i n au n i v e r s i t yo fp e t r o l e u mm a s t e rd e g r e et h e s i s 完善我国国有石油企业人力资源管理的研究 r e s e a r c ho ni m p r o v i n gh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t o fo u rs t a t e - o w n e dp e t r o l e u me n t e r p r i s e s 学科专业：产业经济学 研究方向：石油工业经济与管理 作者姓名：宋宁宁 指导教师：周文高级经济师 王军副教授 二。一。年四月 c a n d i d a t e ：s o n gn i n g n i n g s u p e r v i s o r ：s e n i o re c o n o m i s t z h o uw e n a s s o c i a t ep r o f e s s o r w a n gj u n c o l l e g eo fh u m a n i t i e sa n ds o c i a ls c i e n c e s c h i n a u n i v e r s i t yo fp e t r o l e u m ( e a s tc h i n a ) 吣 、 关于学位论文的独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的 成果，论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知，除文中已经加以标注和致谢外， 本论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得中国石油 大学( 华东) 或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同工作的同志 对研究所做的任何贡献均已在论文中作出了明确的说明。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文作者签名：整! 蔓! 互 日期：c ，胁r 月；j 日 学位论文使用授权书 本人完全同意中国石油大学( 华东) 有权使用本学位论文( 包括但不限于其印刷版 和电子版) ，使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部门( 机构) 送交学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、借阅和 复印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、缩印或其他 复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 学位论文作者签名：睦! 芏! 主 指导教师签名：三乙埤 日凝：) o | o 年妄只弓l e t 日期：切厂口年产月) ，日 、 、h 一 摘要 随着经济全球化的不断发展，企业间的竞争范围越来越广、程度越来越深，国有石 油企业面临着更大的竞争对手，不仅包括国内民营石油企业还包括国际石油企业。为了 能够在竞争中保持优势、不被淘汰，就需要不断完善企业经营管理。同时随着知识经济 的发展，人作为一种重要的生产要素，对企业发展的作用越来越大，人才的竞争变得日 益激烈，可以说谁掌握了优秀的人力资源谁就在竞争中掌握了主动权。为了能够在人才 竞争中获得优势，吸引和留住更多更优秀的人才来为企业服务，国有石油企业应该重视 人的作用，提高对人力资源管理的认识，不断完善人力资源管理理论和实践。 本文首先提出了人力资源管理的相关概念和理论，针对国有石油企业工作条件艰苦 等特殊性分析了国有石油企业进行人力资源管理的重要性。然后阐述了国有石油企业人 力资源管理发展的三个阶段，详细分析了国有石油企业人力资源管理目前取得的成绩和 存在的问题，问题主要表现在人员招聘、绩效考核、薪酬管理、培训机制以及企业文化 方面。最后结合企业人力资源管理中存在的问题，借鉴和吸收美同两国人力资源管理的 经验和教训，根据效益原则和以人为本的原则提出了完善国有石油企业人力资源管理的 建议和措施，为国有石油企业不断完善人力资源管理提供了指导和借鉴。 关键词：人力资源管理，招聘，激励机制，绩效考核，培训，企业文化 r e s e a r c ho ni m p r o v i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fourkesearcho nh u m a nr e s o u r c ea n a g e m e n to tu r s t a t e o w n e dp e t r o l e u me n t e r p r i s e s s o n gn i n g n i n g ( i n d u s t r i a le c o n o m i e s ) d i r e c t e db ys e n i o re c o n o m i s t z h o uw e n a s s o c i a t ep r o f e s s o r w a n gj u n a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e sg e t w i d e ra n dd e e p e r ，t h es t a t e o w n e dp e t r o l e u me n t e r p r i s e sa l ef a c i n gt h eb i g g e rc o m p e t i t o r s ， i n c l u d i n gd o m e s t i cp r i v a t ep e t r o l e u me n t e r p r i s e sa n di n t e r n a t i o n a lo i le n t e r p r i s e s i no r d e rt o m a i n t a i nt h ec o m p e t i t i v ee d g e ，t h es t a t e o w n e dp e t r o l e u me n t e r p r i s e sn e e dt oc o n t i n u o u s l y i m p r o v em a n a g e m e n t a st h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y ，p e o p l ea sa ni m p o r t a n t f a c t o rp l a ya ni m p o r t a n tr o l eo fe n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t ，c o m p e t i t i o n f o rt h et a l e n ti s b e c o m i n gf i e r c e r , w ec a ns a yw h oh a sm a s t e r e dt h ee x c e l l e n th u m a nr e s o u r c e si sw h ow i l l h a v et om a s t e rt h ei n i t i a t i v ei nt h ec o m p e t i t i o n i no r d e rt og a i nt h ea d v a n t a g ei nc o m p e t i t i o n t oa t t r a c ta n dt or e t a i nm o r ea n db e n e rt a l e n t ，t h es t a t e - o w n e dp e t r o l e u me n t e r p r i s e ss h o u l d p a ya t t e n t i o nt ot h er o l eo fp e o p l ea n dc o n s t a n t l yi m p r o v et h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h e o r ya n dp r a c t i c e t h i sp a p e rp r o p o s e dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dt h ei m p o r t a n c eo ft h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h es t a t e o w n e dp e t r o l e u me n t e r p r i s e s t h e ni tp r o p o s e dt h e d e v e l o p m e n tp r o c e s so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h es t a t e - o w n e dp e t r o l e u m e n t e r p r i s e sa n da n a l y s e dt h ea c h i e v e m e n t sa n de x i s t i n gp r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i nt h es t a t e o w n e d p e t r o l e u me n t e r p r i s e s ，i n c l u d i n g t h e r e c r u i t m e n t ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，s a l a r ym a n a g e m e n t ，t r a i n i n ga n dc o r p o r a t ec u l t u r e f i n a l l y , a c c o r d i n g t oe f f i c i e n c yp r i n c i p l e sa n dp e o p l e - o r i e n t e dp r i n c i p l ea n dl e a r n i n gt h ee x p e r i e n c ea n dl e s s o n s o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti na m e r i c aa n dj a p a n ，i tp r o p o s e dp r o p o s a l sa n dm e a s u r e s f o rt h es t a t e - o w n e dp e t r o l e u me n t e r p r i s e st oi m p r o v et h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，r e c r u i t m e n t ，i n c e n t i v em e c h a n i s m ，p e r f o r m a n c e h a p p r a i s a l ，t r a i n i n g ，c o r p o r a t ec u l t u r e 1 l 飞r 、：一 目录 h 一、前言1一、日u 舌 互 瞻 1 1 研究目的及意义1 1 1 1 研究目的1 1 1 2 研究意义l 1 2 国内外研究现状2 1 2 1 国外研究现状2 1 2 2 国内研究现状3 1 3 研究方法与主要内容3 1 3 1 研究内容3 1 3 2 研究方法4 二、相关理论概述5 2 1 人力资源管理的相关概念5 2 1 1 人力资源的含义5 2 1 2 人力资源管理的含义6 2 2 人力资源管理的理论基础7 2 2 1 人性假设理论7 2 2 2 激励理论7 2 3 现代人力资源管理的内容和作用9 2 3 1 现代人力资源管理的内容9 2 3 2 人力资源管理的作用和意义1 1 三、我国国有石油企业加强人力资源管理的意义1 2 3 1 合理配置人力资源，解决人员冗余问题1 2 3 2 吸引和留住人才，树立优秀雇主品牌1 3 3 3 提高工作效率，增强市场竞争力1 3 四、我国国有石油企业人力资源管理的现状1 5 4 1 我国国有石油企业人力资源管理发展的三个阶段1 5 土 i b 淞 4 1 1 人事管理阶段( 改革开放到2 0 世纪9 0 年代初) 1 5 4 1 2 人力资源管理的形成阶段( 2 0 世纪9 0 年代中期到2 0 世纪末) 1 5 4 1 3 战略性人力资源管理阶段( 2 1 世纪初至今) 1 6 4 2 我国国有石油企业人力资源管理的现状1 7 4 2 1 改革开放以来国有石油企业人力资源管理取得的成绩1 7 4 2 2 我国国有石油企业入力资源管理存在的问题1 8 五、国外石油企业人力资源管理的经验与启示2 6 5 1 国外著名石油企业人力资源管理的经验2 6 5 1 1 埃克森美孚公司人力资源管理的经验2 6 5 1 2 英国石油公司人力资源管理的经验2 7 5 1 3 俄罗斯石油公司人力资源管理的经验2 8 5 2 国外石油企业给我国人力资源管理的启示2 8 5 2 1 加大对科技人才的投入2 8 5 2 2 重视人力资源的培训与开发2 9 5 2 3 建立人性化的福利体系2 9 5 2 4 重视员工的业绩管理2 9 六、完善我国国有石油企业人力资源管理的对策3 0 6 1 现代企业人力资源管理应遵循的原则3 0 6 1 1 效益原则3 0 6 1 2 以人为本原则3 0 6 2 我国国有石油企业完善人力资源管理的对策和建议3 0 6 2 1 管理者要正确认识人力资源管理的重要性3 0 6 2 2 建立科学的人力资源规划系统3 1 6 2 3 完善人员招聘体系3 3 6 2 4 完善员工的绩效考核机制3 4 6 2 5 完善和创新员工激励机制3 5 6 2 6 加强员工的培训与开发3 8 6 2 7 建立与企业战略相一致的企业文化3 9 结论4 1 衄 中国石油大学( 华东) 硕上学位论文 、 一、刖吾 1 1 研究目的及意义 b 组 1 1 1 研究目的 进入知识经济时代，企业面临着日益激烈的市场竞争，这种竞争，归根结底是人才 的竞争，人力资源已经成为决定企业竞争成败的关键因素。企业人力资源管理工作的有 效性如何也就成为企业能否持续发展的战略性因素。尤其是在世界经济市场条件下，石 油石化行业作为能源工业的龙头产业，是世界各国经济发展的命脉，也是人才竞争最为 激烈的领域之一。近年来，我国的经济发展迅速，能源市场的发展空间比较大，但是随 着国外大型石油公司进入中国市场，我国国有石油石化企业面临着前所未有的竞争压 力。无论是国外石油企业还是国内的民营企业，都在与国有石油公司争夺人才，特别是 富有实践经验的专业技术人才、高级经营管理人才和高水平的操作技能人才。在这种人 才竞争同益加剧的情况下，我国国有石油石化企业要想在人才市场上占据一席之地，就 需要转变传统的人事管理观念，借用现代人力资源管理模式，减少管理环节以提高管理 效能，以新机制培养人才、吸引人才、留住人才，最大限度地发挥人才作为企业第一推 动力的作用。本文以此为目的，选择“完善我国国有石油企业人力资源管理的研究”作 为硕士论文研究课题，通过对我国国有石油企业人力资源管理发展现状的研究，为其完 善人力资源管理提供一些对策和建议，从而能够帮助其完善人力资源管理体系，同时为 其人力资源管理建设提供一些科学依据。 1 1 2 研究意义 ( 1 ) 研究的理论意义 人才是企业发展的永久动力，是企业形成竞争力的关键因素。现代人力资源管理是 企业吸引、留住和激励人才的重要手段，能够使企业保持长久竞争力。随着企业经济的 发展，企业管理的理论和实践也在不断完善，国内外的学者和专家对人力资源管理的研 究也日益深入，很多企业都已经建立了比较完善的人力资源管理体系，尤其是国外企业， 他们为人力资源管理的发展提供了很多实践经验。但是，这些理论和实践是在市场经济 条件下进行的，而由于我国长期受计划经济体制的约束，国有大中型企业，当然也包括 国有石油企业仍然遗留着计划经济体制的影子，人才流动机制不健全，在这种情况下， 对我国国有石油企业人力资源管理的研究具有较强的理论意义。 、 k ， 一、前言 ( 2 ) 研究的现实意义 二十一世纪是知识经济的时代，企业竞争的焦点已不仅是资本、技术等传统资源， 更重要的是人才以及建立在人力资本基础之上的创新能力的竞争。随着经济全球化和市 场经济的发展，人才的流动加剧，人才之间的竞争也越来越激烈，国内外的企业都已经 意识到人力资源的重要性，纷纷引进现代人力资源管理理念和模式。对于我国国有石油 企业来说，虽然也开始重视现代人力资源管理的建设，但是由于受遗留的计划经济体制 的影响，企业的人力资源管理在有些方面还存在很多的问题，还没有完全从人事管理转 变过来，因此研究国有石油企业的人力资源管理对于帮助企业从人事管理向战略性人力 资源管理转变具有重大的现实和深远意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 目前，国外对于人力资源管理的研究已经形成了一定的理论体系，这为各个企业的 人力资源管理提供了理论依据。国外人力资源管理的研究大致经历了四个阶段：2 0 世纪 5 0 至6 0 年代，是人力资源管理出现萌芽的早期阶段。这一时期的相关理论基本是从人事 管理活动与职能的变化和改造来进行人力资源管理的理论阐述；2 0 世纪7 0 至8 0 年代中期 是人力资源管理发展阶段。这个阶段的相关理论集中在如何有效地丌展人力资源管理活 动，这一时期人力资源管理开始关注员工的心理需求，通过分析员工的行动和心念来分 析员工的动机，意识到员工的心理需求能否满足与员工的积极性有很大关系，也就是说 精神影响行动，进而影响员工的工作效率。同时这个阶段人力资源管理丌始关心员工的 安全和健康；2 0 世纪8 0 年代中期至9 0 年代中期，提出了较为完整的战略性人力资源管理 理论，将人力资源管理与企业战略结合起来，打造更为科学的人力资源管理，战略性人 力资源管理的出现，为人力资源管理指明了方向，将不断促进企业经营战略的实现：2 0 世纪9 0 年代中期以后，国外关于人力资源管理的研究更加多元化，人力资源管理理论研 究的成果集中于战略性人力资源管理的哲学、政策、计划、实践与过程；跨文化管理和 国际性人力资源管理：在同新月异的竞争市场中，人力资源管理变得更加富有弹性，这 将使企业科学的实施人力资源管理，在竞争中获得优势；面对经济全球化、竞争国际化、 员工知识化等时代潮流，现代人力资源管理的职能和作用正不断发生着变化，现阶段人 力资源管理研究也主要集中在这些变化上。 2 k 酞 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 1 2 2 国内研究现状 随着改革开放，人力资源管理理论逐渐被介绍到国内，并渐渐被接受，其影响力也 在不断增加，应用范围不断拓展。在由计划经济向市场经济转型的过程中，国有企业原 有人事行政管理模式对整个企业界有着根深蒂固的影响，如何尽快缩短我国企业在人力 资源管理上与世界先进国家的差距，建立起我国特色的人力资源管理模式，已成为学者 们研究的主要课题。 经过国内专家结合国外发达国家人力资源管理的经验进行的研究，我国人力资源管 理研究也取得了一定的成绩，并提出了基于本土的人力资源管理实践模式，如中国人民 大学的彭剑锋教授提出了基于任职资格提升的战略人力资源管理模型。但是由于我国企 业仍然受计划经济的影响，企业内“大锅饭”的思想严重，在对人的管理上还不能摆脱 任人唯亲的阴影，具有竞争性的人力资源管理还难以在企业发展，我国人力资源管理不 能顺利实施，总体来说，仍然缺乏适应我国国情的人力资源管理模式的研究成果。 1 3 研究方法与主要内容 1 3 1 研究内容 本文拟从以下四个部分进行研究。 第一部分：阐述现代企业人力资源管理的相关概念和理论基础。指出现代人力资源 管理的主要内容，然后具体分析现代人力资源管理的作用和意义。 第二部分：我国国有石油企业人力资源管理的必要性。从国有石油企业的地位和工 作的特殊性等方面来分析我国国有石油企业引进现代人力资源管理模式的重要意义。 第三部分：我国国有石油企业人力资源管理的现状。首先介绍改革丌发以来我国石 油企业人力资源管理的三个发展历程：从人事管理到人力资源管理的形成再到现在的战 略性人力资源管理阶段。然后具体分析我国国有石油企业人力资源管理的现状，目前我 国国有石油企业人力资源管理取得了一定的成绩，但是仍然存在很多问题，如在企业人 力资源规划、招聘录用、培训、薪酬管理、绩效管理和企业文化方面，通过对这些问题 的研究发现其不尽完善的原因。 第四部分：我国国有石油企业人力资源管理的对策。阐述现代企业人力资源管理应 遵循的原则：效益原则和以人为本原则。然后提出国有石油企业完善人力资源管理的对 策和建议：树立正确的人力资源观念；完善人力资源规划体系、人员招聘体系、培训机 制、绩效考核机制和薪酬体系；优化和创新国有石油企业的企业文化。 3 一、前言 1 3 2 研究方法 本文结合运用了以下几种方法，以期进行较为深入地研究。 第一，定性分析和定量分析相结合。定性分析主要是在已有的实践经验的基础上， 通过分析这些经验成果，从而科学j 下确的研究新情况和新形势，并通过这些实践经验来 分析新任务的可行性和科学性。定量分析主要通过研究分析为所研究的项目提供数据上 的帮助。 第二，比较分析法。比较分析国内外企业人力资源管理模式，借鉴和吸收其经验， 帮助我国国有石油企业完善人力资源管理体系。 第三，理论联系实践的方法。结合我国国有石油企业的历史和人力资源管理现状， 分析人力资源管理存在的问题和原因，最终提出完善国有石油企业人力资源管理的对策 和建议。 第四，查阅文献法。借助网络和学校图书馆，通过百度、谷歌等网络工具了解一些 资料和数据，通过进入学校网上图书馆浏览大量的学位论文和期刊杂志以及通过在图书 馆阅读大量与人力资源管理有关的书籍，从而为形成论文获得了大量的资料，这为全面 的研究课题的现状及拟解决问题的现状提供了重要的帮助，进而有助于发现问题，从而 分析问题产生的原因，最终提出解决问题的思路方法。 4 分为人 力资本和物质资本两种，人力资本理论首次提出人力资源是一切资源中最重要的资源这 一说法，由此人力资源的概念逐渐形成。我国也在2 0 世纪9 0 年代逐渐形成了人力资源这 一概念。随着知识经济的迅速发展，人作为一种重要的生产要素，在生产发展中的作用 越来越突出，成为企业的第一资源。美国百事可乐的总裁卡洛尔曾将其企业管理归纳为 三个“p ，即：“p e o p l e ，p e o p l e ，p e o p l e ，也就是除了“人 、“人 ，还是“人”， 并概括为：“百事人为先【。人作为企业最重要的生产要素，已经同益得到管理者的 重视。 人们对人力资源的认识在不断加深，但目前学术界还没有对人力资源的统一认识。 所谓仁者见仁智者见智，尽管众说纷纭，但是学术界对人力资源的解释概括起来可以有 以下三种： 第一种解释就是所谓的“成年人口观”，这种观点认为人力资源就是具有劳动能力 的全部人口，也就是指1 6 周岁以上的具有劳动能力的人【2 1 。我国在1 9 8 5 年以i ； ，基本上 是在这种观点下从事人力资源管理的，这种观点没有把人的能力区别丌来，所以在安排 劳动力的时候就做不到人尽其才，没有将合适的人用在合适的工作岗位上，人力资源没 有得到合理的配置，结果形成了人才的浪费。 第二种观点指的是“在岗人员观，这种观点意识到人具有经济性和消费性两种属 性，因此这种观点认为人力资源指的是正在从事社会劳动的劳动者。我国长期受这种观 点的支配，形成了劳动密集型的生产模式，为了尽可能地增加我国的就业人口，丰富人 力资源，国家和社会担负着安置劳动力就业的巨大压力，在全社会形成了一种效率低下 的大锅饭模式。 第三种观点是“人员素质观”，这种观点把人力资源看作是一种体现人员的综合素 质和能力的生产力，也就是指劳动者在从事生产过程中所投入的体力和脑力的总和，是 一种综合能力的体现。 尽管对于人力资源的解释存在很多种，但是最接近现代人力资源观、为现代国家和 5 二、相关理论概述 企业所普遍接受的就是第三种观点，即“人员素质观 。从更全面的角度来讲，人力资 源就是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入 建设和尚未投入建设的人口的能力。人力的最基本方面包括体力和智力。从现实的应用 形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面【3 l 。 2 1 2 人力资源管理的含义 现代管理大师彼得德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充 分丌发人力资源以做好工作 【4 】。现代人力资源管理就是要做到对员工的管理不能过于 硬化，要趋于软化，管理要富有弹性，还要充满人性，也就是要做到以人为本，激发员 工的主动性和创造性，提高工作效率。 随着经济的高速发展、技术的进步和国家法律法规及其政府政策的不断完善，企业 间的竞争环境发生了很大的变化，不再是单纯的人员的竞争，更表现在知识和技术的竞 争，这直接的表现就是对高素质员工的竞争，这就使企业的人力资源管理更加重要，这 也促使人力资源管理不断的完善。现代人力资源管理已经远远超出了一般传统人事管理 的范畴，是一种更科学、更有效的人才管理制度。传统的人事管理是以“事为中心， 而现代人力资源管理则是以“人 为中心，管理的出发点就是人，在管理中峰持以人为 本，是一种动态的、柔性的对心理和意识的调节和丌发过程；传统的人事管理把人当成 一种工具，而现代人力资源管理则把人看作是一种资源，并对它小心的加以保护、引导 和丌发，激发员工的潜力，以发挥人的积极性和主动性：传统人事管理是把对人的管理 与对企业其他方面的管理分离开来独立进行，这就使人才管理失去了战略目标，而现代 人力资源管理却把对人的管理和组织的其他职能如生产、销售联系起来，并相互促进， 共同实现组织战略目标。 对于人力资源管理的含义，不同的专家学者给出了不同的解释：有的专家认为，人 力资源管理是指对人这一资源进行有效的丌发、合理利用和科学管理【5 j 。有的认为人力 资源管理是对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、 升迁、调动，直至退休的全过程的管理【6 】。 还有的认为人力资源管理就是对组织内部的人力资源现状进行分析预测，并通过招 聘、培训、绩效管理和薪酬管理等一系列措施保证员工数量，提高员工素质的过程，其 最终的目的就是为了帮助组织实现组织目标。 尽管专家学者们对人力资源管理给出了不同的解释，但是人力资源管理总结起来就 6 中国石油大学( 华东) 硕+ 学位论文 是指具有人力资源管理职能的部门运用现代化的科学方法，对组织中的人力资源进行科 学的规划、培i jj l 、组织，使组织的人力和物力得到合理的配置，优化组织内的资源结构， 同时通过培训、激励手段等对人的行为和心理进行合理的引导、规范和协调，尽可能的 提高员工的积极性和主动性，从而有助于实现组织目标。 2 2 人力资源管理的理论基础 实践离不开理论的指导，理论是在反复的实践过程中形成的。同样组织中对人的管 理经历了传统的人事管理到现代人力资源管理，在不断的实践探索中，人力资源管理理 论不断完善和成熟，并进而来指导组织的人力资源管理工作。人力资源管理的理论基础 主要有人性假设理论和激励理论，其中激励理论作为一种重要的理论又包括需求层次 理论、双因素理论、公平理论等。 2 2 1 人性假设理论 人性假设理论是美国行为科学家道格拉斯麦克雷戈( d o u g l a sm c g r e g o r ) 提出 的，即著名的x y 理论。 x 理论是一种传统的观点，认为人生而有惰性、工作的目的就是为了生存， 对工作缺少激情、没有上进心、没有目标等。而y 理论则认为人生而勤奋，具有 上进心和责任心，在工作中充满激情，勇于创新，敢于不断的挑战自我、完善自 我，有目标、有追求。在这两种截然不同的理论指导下，管理者会形成不同的管 理模式，产生的效果也不同。受x 理论影响，管理者在对组织中的员工进行管理 的时候可能会很消极，缺少与员工的沟通，做事比较专制，对待员工态度严厉， 往往习惯用命令的口气来指导员工，这就会使员工产生逆反心理和敌对情绪，工 作积极性不高，影响企业的整理效率。而在新观点y 理论的作用下，管理者不仅 重视员工的物质需求还关注精神需求，尊重员工的劳动，重视员工的成长和发展 需要，在工作中更多的是对员工加以指导而非命令，这就会在企业内部形成融洽 的、积极向上的工作氛围，员工的积极性和主动性也不断提高，这将实现企业和 员工的“双赢”。 2 2 2 激励理论 人力资源管理的最终目的是提高员工的工作效率，最终提高企业的整体效益。 员工都是有思想的独立的人，要想提高他们的工作效率，就要给与其恰当的激励。 7 二、相关理论概述 激励的方式有很多种包括物质的激励和精神的激励，激励理论是行为科学中用于 处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论1 7 j ，激励理论的形成和发 展为人力资源管理实践提供了科学的指导。激励理论有很多种，比较著名的有马 斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等。 马斯洛的需求层次理论把人类多种多样的需要归纳为五种基本需要，即生理需求、 安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求【8 】。同时马斯洛认为动机的产生就是 由各个阶段的需求决定的，需求的满足程度将会决定人的行动和心理。在人的每 个阶段会有不同的需求，一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，才会 有追求更高层次需求的动力，而这时更高层次的需求就会起到激励的效果，原来 已经满足的需求就不再有激励作用。也就是说人首先需要满足的是衣食住行等生 理需要，这时候在衣食住行上给予满足将会起到激励的效果。在满足了最基本的 生理需求后，人就会追求较高层次的需要，也就是安全需要，这时生理需要就不 再产生激励的作用，只有使员工感到稳定才会使员工得到激励，随着需求层次的 不断提高，激励的内容也应该相应的调整。 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的，包括保健因素和激励因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、 人际关系、物质工作条件、工资、福利等。激励因素包括：成就、赏识、挑战性 的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会【9 】。保健因素对组织来说是必不 可少的，对企业留住员工十分重要，如果组织的工资、福利等保健因素不能起到 保健作用，满足不了员工的基本需求，这就会使员工产生不满，但是保健因素不 是越多越好。相反如果提供过多，不仅不会产生很好的效果，还会增加企业的负 担。但员工对组织的人际关系、物质条件、工资等满足之后，企业应该投入到激 励因素的建设中去，增加员工的成就感，给与其成长和发展的机会，只有这样才 会激励员工产生更好的成绩。按照双因素理论，管理者应该正确认识保健因素和 激励因素的重要性，保健因素是必需的，尽管它不能产生较强的激励效果，但如 果缺少了，就会产生消极的作用。同时“激励因素 会对员工产生激励的效果， 提高工作效率。 公平理论是美国行为科学家亚当斯提出的。该理论侧重于研究工资报酬分配 的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响【1 0 】。这种理论认为人生活在集体 环境中，就会自觉不自觉地与他人比较，在企业中也是如此，员工工作的积极程 8 中国石油大学( 华东) 硕上学位论文 度不仅与员工付出劳动的实际所得有关，而且员工还会与他人进行比较，因此员 工的积极性还会与员工所感受的内部公平程度相关，这是员工的一种主观感受。 当员工感到薪酬及其他方面的不公平时，就会降低士气，影响其积极性。而当员 工感到来自组织的物质上和精神上的公平对待时，当然这种公平并非对所有人采 用一样的薪酬、一样的福利，而是一种相对的公平，即员工的工资、福利、晋升 等依据员工的实际能力，按劳分配、按贡献大小分配，做到任人唯贤，这样才会 激发员工的工作热情，提高员工的积极性和主动性。 2 3 现代人力资源管理的内容和作用 2 3 1 现代人力资源管理的内容 人们对人力资源管理的认识和理解多种多样，但是其管理的核心就是通过组织、计 划和实施对人进行合理的分配和利用，在管理现实中，现代人力资源管理主要包括人力 资源规划、工作分析、员工招聘与录用、员工培训与开发、薪酬管理与绩效管理等。 图2 一1 人力资源管理的内容 ( 1 ) 人力资源规划 人力资源规划又称人力资源计划，它是企业从战略目标出发，综合衡量企业的整体 利益和长远利益，合理的分析和预测企业现在和将来的人力资源供需状况，科学的制定 人力资源方案，保证组织的人员充足，使组织无论是在现在还是将来都能够获得所需要 的合适的人才。 人力资源规划是企业进行人力资源管理首先要做的工作，能够为其他工作提供指导 和方向。科学的人力资源规划能够合理的预测企业未来的人员需求状况，减少未来的不 确定性，避免企业人员缺失状况的发生，为企业及时补充或减少员工，合理调整人力资 源结构，维持企业的人员稳定。 9 _ 二、相关理论概述 ( 2 ) 工作分析 工作分析也是人力资源管理的一个基础工作，是根据工作的性质、难易程度、责任 大小、技术复杂程度等来分析担任这项工作所需要的资格和条件。通过工作分析，为企 业的招聘和培训工作提供了方向和指导，使企业在用人过程中能够合理科学地招聘到企 业所需要的人才，在用人上也可以根据工作分析的结果量体裁衣，好钢用在刀刃上，在 对员工进行培训开发的时候也应该依据工作分析的结果去决定企业需要对哪些岗位的 员工进行培训以及如何培训等，使企业对症招人，对症培养人，使企业能够拥有合适的 人才。 ( 3 ) 员工招聘与录用 市场经济下，竞争在加剧，创新也在加剧，为了保持企业的持续竞争力，就需要不 断为组织补充鲜血血液，其载体就是人，只有不断引进人才，爿能使企业保持长久的竞 争力。员工的招聘和录用就是根据企业现在和未来发展的需要，结合人力资源规划和工 作分析等工作为企业招募人才，通过一定的技巧和能力制定招聘计划和方案，吸引优秀 的人来应聘，并通过科学的招聘过程帮助企业选拔出优秀的人才。 ( 4 ) 员工培训与开发 对员工进行培训与开发主要就是通过向员工提供新思路、新方式、新知识、新技能 等等，以提高员工的知识水平和技术技能水平，同时通过宣传企业的精神、宗旨等使员 工能够接受企业的文化理念，使员工不断发挥主动性和创造性，发挥内在潜力的过程。 培训工作主要是使员工通过学习掌握工作所需要的知识和技能，尤其是随着知识技能更 新的加快，对员工进行及时的培训以补充员工的技能具有重要的意义；人的潜力是无穷 的，而开发就是通过对员工进行激励和培养，充分挖掘员工自身的潜能，使他们更好的 适应不断变化的环境和情况，创造性的完成自己的工作和目标。 ( 5 ) 薪酬管理 薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的报酬。随着薪酬理念的不断发展，现代 意义上的薪酬不仅包括工资、奖金等物质薪酬还包括舒适的办公环境、关怀、赞美等精 神薪酬。薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的3 0 9 6 或更多【l i l 。合理的薪酬制度不应该造成企业过大的成本负担，同时应该体现公平性、按 劳分配，使薪酬制度能够激励员工，提高员工的工作热情和积极性，但是薪酬也不应该 过低，否则就会失去竞争力，造成员工的流失。另外薪酬还应该在重视物质薪酬的保障 作用和激励作用的同时，提高对精神薪酬的认识和重视。 】0 中国白油大学( 华东) 硕士学位论文 ( 6 ) 绩效管理 绩效管理主要包括绩效评价和考核，绩效评价和考核是考核员工工作任务的完成情 况，对员工的工作业绩进行评价。绩效考核是薪酬管理的依据，只有科学的绩效考核， 才能真正实现按劳分配。绩效管理也离不开绩效反馈，只有对员工的表现进行总结、评 价和反馈，才能使员工认识到自己的表现。对表现优秀的员- r _ 力n 以表扬，对表现平庸的 员工给予适当的惩罚或者是不奖励，从而对员工形成激励作用，促使他们不断改善绩效， 激励员工努力完成工作业绩。 2 3 2 人力资源管理的作用 任何企业都拥有三种资源：一是物力资源；二是财力资源；三是人力资源1 1 2 】。人力 资源作为一种能够实现价值增值的重要要素，在知识经济、高科技经济高速发展的今天， 日益受到人类的重视，成为企业的第一宝贵资源，自然也就成了现代企业管理的核心。 在市场经济条件下，现代人力资源管理发挥了重要的作用，不仅为国家和企业提高市场 竞争力提供人才，也为员工个人充分挖掘自身潜力提供了可能。实际上，现代人力资源 管理的作用可以从三个层面，即国家、企业、个人来加以理解，本文主要从企业和个人 的角度来分析其作用。 科学的人力资源管理，可以实现企业资源的合理优化配置。从政治经济学的角度来 分析，资本可分为可变资本和不变资本，劳动作为一种可变资本，在不变资本固定的情 况下，通过适当的调整劳动者的数量和劳动效率，可使企业产生更大的经济效益。科学 的管理可以提高员工的积极性和创造性，调查发现，按时计酬的员工每天只需发挥自己 2 0 - 3 0 的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可 发挥出8 0 一9 0 t 1 3 】。也就是说给予员工以适当的激励，可以激发员工的工作热情，从而 会大大提高他们的工作效率。 科学的人力资源管理可以弥补组织的管理缺陷。任何一个组织都不是万能的，总会 存在一定的缺陷，而通过科学的管理，可以在组织内部形成团结、和谐、向上的组织氛 围，从而提高组织的凝聚力和向心力，以实现组织目标。 科学的人力资源管理还可以帮助员工实现自身价值，实现组织和个人的共同发展。 人力资源管理通过对员工进行培训开发、提供精神薪酬等手段，一方面提高了员工的工 作效率，另一方面也提高了员工自身的技能，通过提供有挑战性的工作，也会帮助员工 实现其自身价值，同时也增强了员工对企业的认同感。 的管理理念和经验，因此存在很多问题。加上石油企业工作环境比较艰苦，对人力资源 的管理就更加困难，如果不能有效地激励员工就有可能导致员工积极性下降，工作效率 低下，更有可能造成员工的大量流失。因此，加强我国国有石油企业的人力资源管理研 究具有十分重要的作用和意义。 3 1 合理配置人力资源，解决人员冗余问题 合理配置资源是人力资源管理的重要内容。人作为有思想的个体，可以通过合理安 排和适当的激励促使其发挥最大的作用，也就是说通过科学的人力资源管理，可以为企 业节约人力成本，用较少的人力资源去完成较高的目标。由于受计划经济体制影响，导 致我国国有企业劳动力存量过大，劳动生产率较低，人工成本不堪重负，人员冗余成为 其棘手的问题。据2 0 世纪9 0 年代术的有关资料显示，我国国有石油企业的“富余 人员 占员工总数的1 5 3 0 。每年用于这些员工的工资和福利支出相当于国有企业实现利润 的两倍【”】。这就给我国国有石油企业带来了严重的财政负担。作为国有企业来说，我国 石油国企的员工很多是计划经济时期靠国家劳动部门分配、工人子女接班而来的，国企 的减员分流渠道不畅通，减员面临的压力很大。但是为了提高国有企业的竞争力，就必 须不断优化国有企业的资源配置，提高员工的质量，淘汰落后的员工，要做到这些就要 实行科学的人力资源管理。人力资源管理通过制定科学的员工培训计划对员工进行培 训，提高员工的技能，使员工能够适应企业发展的需要；通过科学的绩效考核，鼓励先 进的员工，激励甚至淘汰落后员工。人力资源管理要遵循成本、效率、公平原则，因此， 实施科学的人力资源管理，提高管理者的素质，避免企业在人员的录用、选拔中“任人 唯亲 现象发生，做到以人为本，不断淘汰落后的员工，合理配置企业的人力资源，从 而为企业降低成本，提高资本的使用效率，同时这对于效率高、成绩好的员工也是一种 激励，从而提高他