（工商管理专业论文）人才素质模型及其在泰德公司招聘中的应用.pdf

提要 企业要实现持续、稳定的发展，就需要有更好的产品和服务以及比竞争对 手更为低廉的价格。然而，这一切都是表面现象，企业的长远发展源于企业的 核心竞争优势，丽企业的核心竞争优势则最终来源于企业中的人力资源，来源 于掌握核心技能和专长并围绕企业战略行动的员工群体。这种核心技能和专长 除了表现为员工的知识、经验以及技能以外，还包括员工潜在的、可以通过不 同方式表现出来的内部驱动力和他们的个性特征等，也就是我们通常所说的人 才素质( t a l e n tc o m p e t e n c y ) 。企业核心竞争优势的提升归根结底是与企业员工 素质结构是否满足企业所在行业及其竞争环境对从业人员特殊素质要求有关。 人才素质模型是指从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际 业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程，它 明确地界定了产生优秀绩效所必需的行为特征，帮助企业了解员工的人才素质 水平和改进重点。人才素质模型方法是建立关于人力资源的标准、检验手段和 保征体系，它可以在人力资源管理的招聘与任用、培训与发展、绩效管理、薪 酬激励以及企业文化建设方面等各个方面得到应用。 本文通过对泰德公司的发展历程的回顾，分析了泰德公司人力资源管理工 作在企业发展中的地位、形式、作用的变化，特别阐述了作为企业实现高绩效 源泉的人才素质模型在泰德公司招聘工作中的引入、建立和应用过程。同时本 文也对泰德公司在实践人才资源模型过程中遇到的很多困难和挑战提出了在实 践层面的一些可行的操作建议。希望本文的研究结果能为泰德公司未来将人才 素质模型在人力资源管理的其它相关环节中逐步实施和应用并形成核心竞争优 势提供帮助，对其他科技企业的高级管理人员和人力资源管理相关人员电能有 定的参考价值。 关键词：人才素质模型招聘 一 a b s t r a c t h rh a st r a d i t i o n a l l yp l a y e dal a r g e l ya d m i n i s t r a t i v er o l e s i m d l v p r o c e s s m gp a p e r w o r kp l u sd e v e l o p i n ga n da d m i n i s t e r i n g h i r i n g ，t r a i n i n g ， a p p r m s a l ，c o m p e n s a t i o na n ds o0 1 1 一a n da l lo ft h i sh a sb e e nu i i r e j a t e dt o t h es t r a t e g i cd i r e c t i o no ft h ec o m p a n y b m ，t h ew o r l di sc h a n g i n gd a vb v d a y , a n dt h ew a yf o rah i g h t e c he n t e r p r i s et ow i nt h eb a t t l e i nt h e 8 e v e r ee n v l r o m n e n th a sb e e nc h a n g e dal o t ，a l s ot h eh u m a n r e s o u r c ef h r l p r o t e s s i o na n dp r a c t i c e sh a v e u n d e r g o n e s u b s t a n t i a l c h a n g ea n d r e d e f i n i t i o n t og r o wa n dt h r i v ei n t o d a y sc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t o r g a n i z a t i o n sm u s td e t e c ta n df o s t e rt h e i rc o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s m o r ea n dm o r ee x e c u t i v e m a n a g e r sb e l i e v et h a tp e o p l ea r et h em o s t 1 m p o r t a n ta s s e to ft h e i rc o m p a n y , a n dt h e i rb i g g e s tb a t t l ei s g e t t i n gr i g h t p e o p l ez n t ot h e i rc o m p a n y i tb e l i e v e st h a tt a l e n tc o m p e t e n c ym o d e li sa v a l u a b l et o o lt o i m p r o v eh a m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt o 】e a d c o m p a n i e st ow i nt h ew a rf o rt a l e n t c o m p a n i e sa r o u n dc h i n aa r ec e r t a i n l yc a t c h i n go nt ot h i sw a r n o w a d a yi nc h i n a sf a s t g r o w i n gb u s i n e s se n v i r o n m e n t ，t h el i m i tt oa c o m p a n y sg r o w t hi so f t e nd e t e r m i n e db yh o wf a s t ，a n dh o ww e l l ，i tc a n b u i l di t sp o o lo ft a l e n t t a l e n tm a n a g e m e n t h a sg o n ef r o mb e i n gan i c e i d e at oac o r eb u s i n e s sf u n c t i o n t oe n s u r et h a ta p r o s p e c t i v ee m p l o y e ef i t st h ec o m p a n y ss t r a t e g y a n dc u l t u r e ，t a i d ec o m p a n y n s e sat a l e n tc o m p e t e n c ym o d e lt or e c r u i t a n ds e l e c tc a n d i d a t e so nt h e i rc o m p e t e n c i e ss u c ha s ：c h e e r f u l n e s s ， o p t i m i s m ，d e c i s i o n m a k i n ga b i l i t y ，t e a ms p i r i t ，c o m m u n i c a t i o n ， s e l f - c o n f i d e n c e ，a n ds e l f - s t a r t e rs k i l l s a l lt h e s ec o m p e t e n c i e ss h o u l d b e f i tn o to n l yf o rt h ej o b ，b u ta l s of o rt h es t r a t e g i cd i r e c t i o na n dc u l t u r eo f t a i d ec o m p a n y ，a n dt h e ym u s t b ev a l u e da n dc o n t r i b u t e dt oe n h a n c e t a i d e sc o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h i si sv a l u a b l eb e c a u s eu s i n ga c o m m o ns e to fc o m p e t e n c i e sw i l le l i m i n a t et h ec o n f i l s i o nw h i c hw i l l r e s u l ti fd i f f e r e n tj o b su s ed i f f e r e n tt e r m st od e s c r i b et h es a m eo rs i m i l a r b e h a v i o r s b yu s i n gc o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g eb a s e dt a l e n t c o m p e t e n c ym o d e lt h r o u g h o u tt h ec o m p a n y ，p e r s o n n e ls p e c i a l i s t sc a n e v a l u a t ec o m p o n e n t so f t h eh rs y s t e ma n dm a k es t r a t e g i cd e c i s i o n s e m p l o y e e sc a nc o m p a r ej o b sa n dd e t e r m i n ew h a tc o m p e t e n c i e st h e y m a yh a v ea l r e a d ya c q u i r e d ，a n dw h a tn e wc o m p e t e n c i e s w i l lb er e q u i r e d i nad i f f e r e n tp o s i t i o n d e v e l o p e r so ft r a i n i n gc a l li d e n t i f yc o m p e t e n c i e s t h a ta r es h a r e db ys e v e r a ld i f f e r e n tj o b sa n dd e v e l o pg e n e r i ct r a i n i n g p r o g r a m st h a tw i l lb ea p p l i c a b l e t oan u m b e ro f p o s i t i o n s t h eo p p o r t u n i t i e sw e r eg r e a t ，b u tt h ec h a l l e n g e se v e ng r e a t e r b e i n gan e wt o o li nh ra r e a ，t h et a l e n tc o m p e t e n c y m o d e lt l l a tu s u a l l y a p p l i e dt oh i r i n gp e o p l ei no t h e rp a r t so f t h ew o r l dc o u l dn o tb er e a d i l y a p p l i e dt ot h ec h i n as c e n e r e c r u i t i n ga n dk e e p i n gt a l e n t se q u a t e st o l o w e rr e c r u i t i n gc o s t sa n dl o w e ri n i t i a lt r a i n i n gc o s t s p l u s ，t h ec o m p a n y t h a tc a nk e e ps t a f fa r o u n di sb e t t e ra b l et oc o n c e n t r a t eo ns e r v i n g c u 8 t o m e r sw i mt h e i rc o m p e t 妇s a r ee n t a n g l e di nh i r i n ga n d t r a i n j n g n e we m p l o y e e s t oe s t a b l i s ha p o w e r f u lc o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g eb a s e dt a l e n t c o l p e t e n c ym o d e l ，t h ec o m m i t t e eo f e x p e r t sg i v e sad e f t n i t i o nf o re a c h c o 唧e t e n c y , f i n d sb e t t e rd e s c r i p t i o n so fl e v e l sa n di n t e r v i e w q u e s t i o n s ， 锄ds u p p e r sm a t e r i a l s i n c l u d i n gar e f e r e n c eb o o k ，i n s t r u c t i o nm a i l u a j s a i l dt h ec o m p e t e n c i e sc a r d s a f t e ra l m o s to n e y e a r sp r e p a r i n g ，i n2 0 0 3 ， o n eo fs e v e r a lp r e - t e s t so f t h ec o r ec o m p e t f f i v ea d v a n t a g eb a s e d t a l e n t c o m p e t e n c ym o d e lw a sc o n d u c e da tt a i d ec o m p a n y ”t b et o o la l l o w e d i l st oc l e a r l yd e s c r i b ew h a th a sb e c o m e t a i d e sb a r l ec r v w ew a n t s m a np e o p l ew h ow o r kh a r da n dg e tt h i n g sd o n e _ i n3 0 c o m p e t e n c i e s ” 8 a y sj a s o n ，c h a i r m a no ft h eb o a r do ft a i d ec o m p a n y ，h eb e l l e v e st h a tt 1 1 e d e c i s o no fu s i n gt a l e n tc o m p e t e n c ym o d e li sq u i t er i g h t ，t h et o o li s v e r yu s e f u li nh i r i n gp e o p l eb yq u a l i t ya n df o rl u c r e o k ，s oc o m p e t i n gf o rt a l e n t sm a k e sb u s i n e s ss e n s e ，a n dt h e r ei sn o c s c a p m gi t b u th o wd oc o m p a n i e sw i nt h ew a rf o rt a l e n t s ? a si s 觚ef o r a l lm a n a g e m e n tc h a l l e n g e s ，t h e r ei s n oo n e ，s i n g l ep r o v e nf b n n u l af o r s u c c e s s ，w h i c ha n yc o m p a n yc o u l ds l a po n t oi t so r g a n i z a t i o na n de n s u r e i tw i l lw i nt h et a l e n tw a r s b u te s t a b l i s h i n ga n du s i n ga s u i t a b l et a l e n t c o m p e t e n c ym o d e lm a yb eag o o di d e a t h i sm e a n sm a k i n gs u r ei t t st h e r i g h tw a yt oh i r ep e r s o nf o r t h el o n gt e r m k e y w o r d s ：t a l e n tc o m p e t e n c ym o d e l ，r e c r u i t m e n t 前言 自二十世纪九十年代以来，中国的信息产业伴随着中国的改革开放迅速成 长，涌现出了联想、方正等一批民族信息产业的领军企业，同时也造就了几十 万家中小型i t 企业。这些中小型i t 企业大多是家族式管理起步，经历了几年 的原始资本积累后，便迅速面临进退、成败的分化。分化的导火索自然是多种 多样，既有市场的严酷竞争，也有氽业家的胆识与魄力；既有稍纵即逝的机会 把握，也有企业内部管理的优劣，总之是不一而足。然而，随着市场化程度的 不断深化，人们对企业成败原因的关注视角已经悄悄发生了改变，更多的企业 管理者和学术理论专家开始将目光聚焦于企业的战略、组织的核心竞争能力、 企业文化以及执行力等方面。 那么，究竟什么是影响企业绩效和持续发展的根本原因呢? 又是什么因素 导致许多有着相似教育背景和从业经验、从事相同工作的员工之间的工作绩效 却存在着巨大的差异? 越来越多的研究和企业实践表明，企业核心竞争优势既非来自十技术创新 在研发和生产环节的应用，也不是来自于员工的知识与技能水平，更不是来自 于优质的产品和低廉的价格，这些都是表面现象，真正推动企业持续发展，为 企业打造核心竞争优势的源泉是企业中的人力资源，是企业中人才所掌握的核 心专长：与核心技能一一亦即除了员工所具备的知识与技能之外，还包括他们潜 在的、可以通过不同方式表现出来的内部驱动力和个性特质等，目口人才素质 ( t a l e n tc o m p e t e n c y ) 。人才素质才是真正导致员工产生高绩效，企业获得核心 竞争力的内在动力源泉。 泰德公司自1 9 9 4 年由归国留学生j a s o n 创立至今，已经从年营业额几百万 元的小公司发展成为员工总数近2 0 0 人，有自己完整的研发、销售、服务体系， 年营业额几千万元的高科技企业。并且泰德公司已经确定了自己的中期战略目 标：到2 0 0 8 年，实现销售额1 亿元，全国销售服务网络8 0 一1 0 0 家，争取进入 国内智能卡数字化校园应用领域前三名。 然而，泰德公司的发展道路并非坦途，公司从2 0 0 1 年开始面临了一系列困 境：营业额止步不前，利润大幅下降，企业内部管理混乱，人员变动频繁，甚 v 1 至发生了由于业务骨干带走技术和客户引发的法律纠纷泰德公司陷入了自 身的成长性利竞争力逐渐减弱，而竞争对手却伴随着国家对教育和信息化的重 视迅速崛起的窘境。面对困境，公司决心进行变革：聘请职业经理人建立新的 管理团队，请专业的企业管理顾问公司对企业做全面的评测诊断，并针对诊断 结果刹定明确的改进措施，其中涉及到人力资源管理方面的重大建议就是摒弃 原有的粗放型人事管理模式，全面引入基于“人才素质模型”的人力资源管理 模式，并且首先从人员招聘环节着手，开始为期1 年的合作。 公司管理层与顾问公司共同组成了变革委员会，将企业使命和愿景、战略 与定位、核心业务和核心能力明晰化，逐步总结并明确了泰德公司的人才战略 规划以及员工应当具备的核心专长与技能一即人才索质，在此基础上指导人力 资源部进一步设计了人才素质模型，并最终将人才素质模型在泰德公司的人才 招聘工作中进行了实践，取得了令泰德管理层惊喜的效果。 泰德公司作为i t 行业高科技企业中的一员，其发展历程和人力资源管理实 践都具有一定的典型代表性，因此对行业中的其它高科技企业在新的经济一体 化和信息化竞争环境中建立和保持核心竞争优势能起到一定的借鉴作用。 本文本着理论与实际相结合的原则，尤其偏重可操作性。运用人才素质模 型理论和基于资源与能力的战略管理理论、数据图表分析方法分析泰德公司的 战略选择和人力资源管理活动，研究人才素质模型在招聘中应用的过程和效果， 论证该模型的先进性以及实践当中的挑战与刈策，特别强调了员工参与与管理 沟通在人力资源管理创新实践中的重要作用。 本文共分四章： 第一章：泰德公司发展情况概述及其人力资源管理浅析。本章对于泰德公 司及其所处的行业进行了介绍和分析，为下文的具体分析论述打下耩础。 第二章：人才素质模型理论的回顾。本章重点介绍了人才素质模型的由来、 内容、应用情况以及相关的理论等问题。 第三章：人才素质模型在泰德公司人才招聘中的应用。本章在理论分析和 泰德公司的发展现实的基础上，详细介绍了人才素质模型导入、建立、运行的 全过程，提出并总结了实行人才素质模型所面临的挑战和相应对策。 第四章：结论。本章对于论文思想和结论进行总结。 v 第一章泰德公司发展情况概述及其人力资源管理浅析 第一节泰德公司发展简史 泰德公司1 是一家专业从事智能卡相关系统以及数字化校园的研发、生产、 销售的高新技术企业，位于北京市上地高新技术开发实验区，合资外方是位于 美国科技中心“硅谷”的一家大型跨国集团公司，主要从事高智能卡产品，存 欧美及亚洲等地区有较人的市场份额，尤其在磁卡、1 c 、c p u 卡的机具和应 用软件方面产品的研制、应用已达到世界先进水平。泰德公司自1 9 9 4 年创立之 时，就引进己成熟的外方的底层技术，并在此基础上开发出适合中国国情、低 价位、高性能的智能卡读写机具和应用软件，软、硬件结合形成系列应用系统， 成功地弥补了中国在智能卡应用系统的空白，并为“三金工程”2 的前期宣传， 起到了积极的推动作用。 泰德公司创立之初对产品的选型顺应了国家“三金工程”的大气候，使得 公司在智能卡产j l k 中脱颖而出，成为行业内的生力军。公司专业从事接触式i c 卡、非接触式射频卡( p h l i p s m i f a r eo n e ) 技术和产品的开发和应用，专业技 术在行业内处于领先水平，公司在射频卡应用项目中和其他公司比较，有着无 可比拟的技术沉淀和工程经验。2 0 0 0 年公司在行业内率先顺利通过t s 0 9 0 0 1 认 证。公司汇聚了一批优秀的高科技研发人才和卓越的专业市场销售人才以及高 质量的售后服务队伍。 自1 9 9 8 年起，泰德公司响应国家重视教育，加快信息化建设的号召，将公 司白有知识产权的智能卡软、硬件技术与数字化校园建设紧密结合起来，公司 业绩迅速增长，在教育信息化和数字化校园行业内的知名度和影响力也迅速提 高。 2 l 世纪是信息时代，党中央、国务院非常重视信息化工作，既要推进国民 经济和社会信息化，加快政府管理信息化建设，同时强调要“加快教育信息化 1 泰德公司以及后面的时君企业及相关人名均为真实公司和个人的化名，咀保护其商业秘密和个人隐私a 2 “三金工程”足指“金桥”、“金若”、“金卡”工程。“金桥”工程又称经济信息通信网工程，它是建设国 家公用经济信息通信网、实现国民经济信息化的基础设施。这项t 程的建设对于提高我国宏观绎济调控 和决策水平以及信息资源共享、推动信息服务业的发展，部具有十分重要的意义。“金关”工程又称为海 关联网工程，其目标足推广电子数据交换( e d i ) 技术，以实现货物通关自动化、国际贸易无纸化。“令卡” 工程又称电子货币工程，它是借以实现金融电子化和商业流通玑代化的必要手段。 建设，积极发展现代远程教育”3 。国家教育部高度重视教育信息化工作，积极 开拓教育信息化和网络教育工作。数字化校园正是顺应国家规划要求的产物。 数字化校园是以网络为基础，利用先进的信息化手段和工具，实现从环境 ( 包括设备、教室等) 、资源( 如图书、讲义、课件等) 、到活动( 包括教、学、 管理、服务、办公等) 的全部数字化，在传统校园的基础上构建一个数字空间 以拓展现实校园的时间和空间维度，从而提升了传统校园的效率，扩展了传统 校园的功能，最终实现教育过程的全面信息化。 图1 1 数字化校园示意图 ，国务院总理朱镕基在2 0 0 2 年3 月5 珂在第九届全国人民代表大会第五次会议上所做政府丁f f 报告之六 寝施科教兴国战略和可持续发展战略加强精神义明建设。 统一的个一性参艺门户 “r 一 - _ _ 刚鼓鞲 赘彗 学 务 蔷鹾蔷鬟 籍 箭矾 箭 请篱 符 赘熬 鼹厦葭遴躞 嚣 撼 嘲理 ?k h _ 一 襄胬 络踺选 醚 羹髓 w翻 疆 段 鹭 酋 篓赣撒 ；皱 啭 掰承攥 瓤 ? 韶 |菇 嚣 罐 譬 馨蓉 掳 爸嚣 嚣 璀建馥理理 裴 - - 一 _ 一 梭瞬一 逶r 台 鬟n 蹙静汲；l ；! ：p oj 雕莠t 装消您筵意巾t 篓鬟帆j 鬻搿紧奉爨，秀r , w f f ；溪a l l ，b 8 鼙 鹾络，f c ：髌琢 菠鬻帮旗础设趣l 目尊，行鐾、空接f 宅， 图1 2 数字化校园主要建设内容逻辑结构示意图 数字化校园的构架由五层结构组成： 第一一层：校园网络基础建设。主要指学校的硬件建设情况和学校的基本软 件( 如数据库和操作系统) 的建设，这是数字化校园建设的最基本依据和支撑。 第二层：校园网络基础服务系统。主要是校园内部需要统一的部分，包括： 统一的身份认证、统一一的财务结算、统一的目录服务、统一的网络安全、统一 的数据中心。数字化校园的建设目的是消除现在学校的信息独立和分割，通过 以上五个统一实现校园所有的应用系统全部统一到一个中心平台，这样才能实 现校园资源共享和信息共用。 匿 圆 第三层：应用支撑系统。它是u r p 4 ( u n i v e r s i t yr e s o u r c ep l a n n i n g ) 的 一部分，主要包括重要的校园应用，包括：校园数字图书馆、办公自动化、财 务信息管理系统、教学教务管理系统、网络授课系统、校园资产管理系统、校 园后勤管理系统等重要信息系统，这层结构在校园现在的现状是相互独立，各 自形成自己的数据库中心，不能和其他系统分享数据。现在足通过公刊构架的 第二层结构将以上的数据实现重要信息和需要统一的信息体化，真正体现数 字校园的优势。 第四层：应用信息服务层。它也是u r p 的一部分，它在校园主要是应用人 员操作和使用的系统，包括以f 几大模块：电子商务应用系统、决策支持应用 系统、社区服务应用系统、管理信息应用系统、消费服务应用系统。这儿大模 块在校园的应用非常多，可能有几十个或更多，如：学生餐饮收费、图书借阅、 分数查询、娱乐收费等系统。 第五层：个性化的校园统一门户。它也是u r p 的一部分，在校园建设过程 中作为外界了解学校的重要媒体，也是学校教师、学生日常丁作的重要工具， 所以要求统的门户非常重要。 学校数字化建设是以“数字化校园”结构为基础的教育信息化一 程，通过 校园网的设施建设和教育应用功能开发，构建一个集教学、科研、管理、生活 为一体的数字化教育环境。 学校数字化建设是一个巨大、长期的系统工程，也是一个技术与管理结合 的过程。既有利于发挥学校信患化教育特长的重点学科和特色专业方向，利用 学校现有资源，建立成为“虚拟大学”，实现学生无时间限制、无空间限制，白 山享有教学的目标；同时，也为象泰德公司这样的中小型i t 企业带来了巨大的 商机。经过对国内大学的实地调研，泰德公司逐步形成了以“资源信息化，传 输网络化，终端智能化”为中心指导思想的建设方案，并且设计了数字化校园 的主要组成部分，其研究成果为众多行业内公司效仿，一时间竞成为了不成文 的行业标准。 4i i r p 是u n i v e r s i t yr e s o u t c ep l a n n i n g 的缩写，指“大学资源计划”，类似企业管理当中的e r p ( 企业 资源规划) ，它是数字化校园的核心解决方案，也足大学信息系统的总集成，它从全局的高度分析大学内 部的关系，并通过建立统一的信息标准，提供平台与接口规范，将各种信息系统阻松散耦合的方式集成起 来以统一的彤象为用户提供个性化的服务。u r p 的提出是为了解决当前大学信息化建设过程中缺乏发展 规划、资源不能共享、应用难以集成、用户使用繁杂等问题。 4 蠢徨公型盔垂蔓1 1 9 9 4 年公司成立，从事智能卡机具和软件开发 1 9 9 4 年第一批通过“北京市岛新技术企业”认证 1 9 9 4 年正式投产，光明日报、北京日报等多家媒体给予报道 1 9 9 5 年在北京高校中广泛应用智能卡技术产品 1 9 9 7 年在行业内率先推出“i c 一 通”系列产品 1 9 9 8 年在行业内率先推出“数字化校园”完整解决方案 1 9 9 9 年在行业内率先和银行启动“银校一矗通” 2 0 0 0 年在行业内率先顺利通过i s 0 9 0 0 1 认证 2 0 0 2 年被中国电子质量管理协会认定为“中国电子行业知名品牌” 2 0 0 2 年被北京市质量协会评为“用户满意产品” 2 0 0 3 年在行业内率先推出“智能卡节水管理系统” 2 0 0 3 年4 月与顾问公司开始企业管理合作并成功建立和应用“整合 人才素质模型” 2 0 0 4 年与行业内领先企业建立战略合作伙伴关系 第二节泰德公司经营及财务状况 1 9 9 4 年，归国留学生j a s o n 先生引入外资和国外先进的智能卡技术在北京 的“硅谷”上地高新技术开发试验区成立了中美合资的泰德公司。1 0 年来。 公司从注册资金4 0 万美元，人员不到十人，只有l 项自有产品，年营业额只有 2 - 3 0 0 万，i ，发展到2 0 0 4 年公司人员近2 0 0 人，并形成了管理、研发、销售、 服务等完整体系，软硬件产品数十项，净资产达到近1 0 0 0 万元人民币，年销售 额4 0 0 0 多万元。泰德公司在业务发展的同时，还注重企业长远战略的规划和企 业文化的建设，并且获得了政府和行业主管部门的诸多嘉奖。 表1 1 表卜1 泰德公司19 9 9 年- - 2 0 0 1 年资产负债表5 泰德公司资产负债表 单位：人民币元 数据来源：整理泰德公司财务报表 5 泰德公司1 9 9 9 年- - 2 0 0 1 年资产负债表经泰德公司授权同意发表并做部分技术处理。 6 当然，发展的道路不是坦途，公司经过9 8 年后2 3 年的高速发展，自2 0 0 1 年开始逐渐遇到了一系列沉重打击：销售额裹足不前，利润大幅下降，产品研 发和成本控制远远落后于竞争对手，人心涣散，人才流失严重，2 年之内竟然更 换了3 位总经理，员工离职率在最严重时竟然超过7 0 。2 0 0 2 年还由于盲目扩 大业务规模而出现了首次亏损，甚至发生了由于业务骨干带走技术和客户引发 的法律纠纷 这么多麻烦事使得已经移民加拿大，只担任董事长职务的j a s o n 先生再也坐 不住了，他暂时放下了国外的投资业务，于2 0 0 2 年底赶回北京，在公司内足足 调研了1 个月之后，他召集了一次特别董事会，会议连续开了3 天，最终形成 r 决议：泰德公司的组织管理和人员结构存在重大缺陷，自身已经习i 足以纠偏， 必须借助外部专业机构对企业进行全面诊断和医治。 结论既出，董事会马上开始了对职业经理人和专业管理咨询机构的寻找和 谈判，经过长达3 个月对6 家专业管理咨询机构的仔细凋研和充分接触，泰德 公司选择了时君企业管理顾问公司作为合作伙伴，从2 0 0 3 年4 月丌始了为期1 年的管理咨询合作；与此同时，通过猎头公司和网上招聘渠道，泰德公司重新 组建了管理团队，笔者此时有幸加入了泰德公司并作为副总经理兼人力资源总 监，主要负责市场营销和人力资源管理，与泰德公司一同经历了不平凡的改革 历程。 第三节泰德公司人力资源管理状况 泰德公司于1 9 9 4 年成立之初，连同j a s o n 先生只有8 名员工，业务也非常 简单，主要是将国外引进的智能卡技术产品进行国产化( 汉化) ，包装后卖给直 接用户，由于业务模式十分简单，人手有限，所以公司的每个员工都扮演着多 个角色，j a s o n 先生也不例外，他既是公司的管理者，又负责财务，还要参与研 发和销售，精r 的团队使企业获得了快速的发展。 到1 9 9 8 年时，随着自有产品线的不断丰富，公司的业务领域也拓展到了北 京以外的7 - - 8 个省市，还，r 始代理国外相关智能卡产品，这种快速发展使得人 员大量增加，组织结构也开始变化。j a s o n 先生将企业全部近1 0 0 人划分为行政、 财务、研发、销售、生产、工程、客户服务和外地办事处等9 个部门，所有人 员的招聘、任用、福利、考核、劳动人事关系等等基本上都由行政部负责，而 行政部经理是由财务部经理兼任的，她手下只有两个属下，其中个主要负责 行政事务，另外一个主要负责人事档案关系、薪酬福利等等，每天都忙得不亦 乐乎，却还要面对自上而下的不满意。 这样的情形持续了近2 年后，员工中积累了很多不满情绪，主要是针对薪 资、职位、工作内容、培训、个人发展、福利以及对公司管理的混乱状况。而 这些不满情绪并没有得到管理层的高度重视，反而采取了简单粗暴的办法，对 有不满情绪且带头与公司讨要说法的员工采取了调岗乃至开除的处理办法。公 司似乎陷入了一个怪圈循环不断有人离职，再不断地招聘。当时的管理层 觉得这些员工又不是特殊的人才，“人才市场上一抓一大把”，所以对提出辞职 的员工几乎从不挽留，认为不值得花这么大的精力。 但是，他们没有认识到雇员流动暗藏着巨大的成本及其对公司利润的损害。 美国管理学会( a m a ) 报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的 3 0 ；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1 5 倍甚至更高。 2 0 0 1 年底，随着“银校一卡通”7 和数字化校园业务的快速发展，泰德公 6 于保平：利涮黑洞：雇员流动成本，一广州：2 1 世纪经济报道，2 0 0 2 年9 月2 3 日。 “银校一卡通，是指校园一卡通与银行对接，使用银行卡代替校园卡实现资金在校同内和银行间的自由 划转。 8 司决定大量招聘人才，迅速在全国主要区域和中心城市设立自己的销售网点， 希望藉此站稳行业前列。然而公司规模的膨胀仅仅让管理层兴奋了不到半年， 2 0 0 2 年中开始，经理们开始面对越来越多的顾客投诉甚至起诉对于产品的 不成熟以及服务质量低下，还有人量员工特别是销售人员和研发人员因无 法忍受简单粗暴的管理方式而纷纷辞职，很多人跳槽到了竞争对手的公司，也 带走了不少客户和公司的商业秘密。此时的公司销售由于没有合理的激励手段 以及新招的销售人员缺乏培训基础也出现萎缩，技术研发和商品化工作也没有 头绪，质量不但稳定不下来，成本还比竞争对手高出了一人截，库存、应收款 乃至坏帐迅速增加，利润水平从原来的毛利率接近6 0 急转直下，降为不足 4 0 面对如此严峻的局面，泰德公司的管理层起初并没有引起足够重视，只是 认为总经理的管理方式欠佳或是管理水平不足，因此调整了总经理和主要部fj 的负责人，希望能够让员工看到变化，由此改变公司面貌。谁知两次大面积换 人不但没有止住颓势，反而业绩滑坡愈演愈烈，公司人员离职象走马灯一般， 有销售人员戏言：出差一个月回到公司，还以为进错门了几乎都是牛面孔! 具体人员流动情况可参照表1 2 的数据。 表1 2 泰德公司1 9 9 9 - - 2 0 0 2 年员工流失状况统计 1 9 9 9 年2 0 0 0 正2 0 0 1 年2 0 0 2 链 离职人数 1 83 95 51 0 2 平均员工数9 01 1 5 1 1 61 4 5 员工离职率2 0 3 3 9 2 4 7 4 1 7 0 3 4 数据来源：整理泰德公司人力资源统计数据 可以说，由于人才大量流失，不仅直接影响了销售和研发，同时也在行业 内造成了极坏的影响，几乎所有的竞争对手和主要客户都知道泰德公司面临重 重危机，甚至濒临崩溃。而就在这个企业生死存亡的关头，j a s o n 先生毅然放下 国外的投资业务，回到国内，进行了全面细致的调研和沟通，并在专j 吐管理咨 询机构和职业经理人的大力协助下，开始了泰德公司的二次创业和管理变革1 9 第二章人才素质模型理论的回顾 第一节人才素质模型理论回顾 、人才素质模型理论概述 人力资源管理的核心是要解决核心竞争力与人才素质之间以及职位与人之 问的动态匹配关系。这也衍生出了基于职位的人力资源管理与基于人才素质模 型的人力资源管理两条思路。前者是人力资源管理的传统路径，到目前为止己 经形成了较为完整的方法与流程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位况 明书生成等，但由于传统方法过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩 效考核、团队激励等难以有机整合。而随着新经济时代的来临，人特别是 高素质人才日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、 行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于 人才素质模型的人力资源管理越来越受到理论界及企业界的关注。经过众多国 内外理论研究机构和咨询顾问公司的探讨和实践，基于人才素质模型的人力资 源管理在很多方面都优于基于职位分析的人力资源管理，大有取代基于职位分 析的传统人力资源管理的趋势。 一个企业的人力资源素质要求，必须与它的战略发展目标和发展环境相结 合。从某种意义一l 讲，人才素质是根据企业的需要制订的人力资源质量标准， 就像对其它类型的传统意义上的资源制订质量标准一样。人j 素质模型明确地 界定了产生优秀绩效所必需的行为特征，帮助企业了解员工的人才素质水平和 改进重点。人才素质模型方法是建立关于人力资源的标准、检验手段和保证体 系。它可以在人力资源管理的各个方面得到应用，尤其是在人员的招聘与任用、 培训与发展、绩效管理、薪酬管理以及企业文化建设方面。以培训为例，企业 需要什么样的培训，首先要考虑企业的发展需要什么样素质的员工。素质有两 类：一类是行为；另一类是技术。行为包括员工的态度、个性等，态度包括企 业家精神、服务精神、团队合作精神等等。技术包括知识和技能等。可能很多 企业并不明白自身需要什么样的培训，因此也不清楚培训的关键需求到底在哪 儿，很多情况下是凭管理者的感觉。还有些企业进行员工培训的调查，让员工 填表，那么调查的结果很大程度上是向员工的个人需求倾斜的，也许会在一定 程度上和企业的需求吻合，但吻合度和其必然性仍有差距。从这个角度上来说， 企业需要什么样的培训，企业自己也不清楚，而人才素质模型则是解决这问 题的有力工具。而建立和应用战略性人力资源管理体系，设计适合企业的人才 素质模型，也对人力资源管理工作者也提出了新的要求。 美国密歇根大学商学院的教授怀恩布莱克班克( w a y n eb r o c k b a n k ) 博士通 过问卷调查，对7 0 0 0 多个样本进行分析，得出新一代人力资源管理丁作者的素 质模型如图2 1 所示。 个性特质 人际技巧 沟通 自信 判断力和 说服力 业务知识 招聘 开发 职位设讲 考核、薪酬 战略贡献 市场导向 战略决策 快速变革 文化管理 人力资源管理实 践 价值链 核心价值观 雇员关系 图2 1 新一代人力资源管理工作者素质模型 二、人才素质模型理论的起源 当今的新经济时代，人力资源管理将面i 临一系列的社会经济变化，公司的事业发 展和财富积累更加依赖于其员工所具备的公司发展需要的素质。霍尼韦尔前总裁兼 c e o 拉里博西迪认为：商业的核心流程就是人员流程、战略流程，以及预算 或运营流程。8 著名的通用电气( g e ) 前董事长兼c e o 杰克韦尔奇主张“让 合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。这一宗旨适用于任何企业。” 8 美 拉里博西迪l a r r yb o s s i d y 拉姆查兰r a mc h a r a n 著刘祥亚译，执行一如何完成任务的 学问t h ed i s c i p l i n eo fg e t t i n gt h i n g sd o n e ) 机械工业h 1 版社r2 0 0 3 年1 月，p p t l 91 2 4 】i 9 企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自十对人才素质尤其是那些具有很高专业 技术和素质的核心员工素质的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是人才素 质资源的管理。 近年来，如何建立更加有效的人力资源管理系统，寻求企业有效的人力资 源管理的切入点和管理模式，以及如何打造战略性人力资源并与企业发展战略 完美结合起来，一直是各国的企业界和理论界普遍关注的热点、焦点和难点。 2 0 世纪中后期，哈佛大学的戴维麦克里兰( d a v i d m c c l e ll a n d ) 教授的 研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理 的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的 研究，从外显特征到内隐特征综合评价的人才素质模型分析法。这种方法不仅 能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的人才素质模型( t a l e n t c o m p e t e n c ym o d e i ) ，对于人员担任某种工作所应具备的素质及其组合结构有 明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重