（产业经济学专业论文）人力资本投资与企业可持续发展研究.pdf

摘要 企业可持续发展问题研究是一个现实的命题，对于提高企业的整体素质， 促进整个国民经济的持续、稳定、谐调发展都具有重要的理论和现实意义。 我们把人力资本投资与企业可持续发展结合起来进行分析，揭示了二者的 相互关系。通过分析，我们认为，实现企业可持续发展首先应从加强企业的人 力资本投资入手，人力资本是企业可持续发展的根本推动力。这是因为，实现 企业可持续发展的重点是如何获取和保持企业持续的生存能力和发展能力，而 持续的生存能力和发展能力，体现为企业的综合竞争力。企业要取得竞争优势， 实现可持续发展，是由一系列因素支撑着的。在这些支撑因素中，人力资本这 一支撑因素始终处于支配性地位，人力资本优势的持续性是企业可持续发展的 根本。而人力资本优势的获取、发挥和保持，则有赖于人力资源开发的广度和 深度，企业通过人力资源开发，可以提高企业人力资源的素质，改善企业人力 资源的结构，加强人力资源的组织和管理，实现企业人力资本的优化配置，激 发劳动者的积极性，促使劳动者与生产资料等生产要素的结合处于最佳状态， 从而实现和保持企业的人力资本优势。企业再通过人力资本这一支撑因素作用 于企业可持续发展的其它支撑因素，促进企业适应能力的提高，促进企业营销 能力、技术和经营优势的形成与发挥，促成企业资产规模的稳步扩张与结构的 优化，促使企业组织结构的不断优化和创新，进而使企业的综合竞争力得到提 高，由此实现企业可持续发展。 面对新世纪的诸多挑战，我国企业，特别是国有企业，如何才能在日益激 烈的市场竞争中站稳脚跟，提高自身的竞争力，从而实现可持续发展，已成为 人们关注的焦点。我们认为，国有企业人力资源开发薄弱，入力资本投资偏低， 是造成企业人才匮乏，竞争力低下根源所在，是国有企业可持续发展的严重障 碍。因此，重视人力资源开发，提高人力资本投资提高国有企业的竞争力，实 现国有企业的可持续发展，应当成为今后国有企业改革与发展的中心工作。 关键词：人力资本，人力资本投资，企业可持续发展 a b s t r a c t t h er e s e a r c ho ns u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fc o r p o r a t i o ni sar e a l i s t i ci s s u e i ti s v e r ys u b s t a n t i a lf o rp r o m o t i n gc o r p o r a t i o ni n t e g r a lq u a l i t y ，a n dh e l p f u lf o r t h ew h o l e n a t i o n a le c o n o m yd e v e l o p i n gc o n t i n u o u s l y ，s t a i d l ya n dh o r m o n a l l y i ti sa l s oo fg r e a t t h e o r e t i c a li m p o r t a n c e w ed i da na n a l y s i sb yc o r r e l a t i n gh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tw i t hc o r p o r a t i o n s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t t h r o u g ht h ea n a l y s i s ，w ec a ns e e ，t h ec o r p o r a t i o n s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tm u s tb ei n i t i a t e db ys t r e n g t h e n i n gt h eh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n t h u m a nc a p i t a li st h eb a s i cm o t i v a t i o nt h a td r i v e sa ne n t e r p r i s et ob e t t e r d e v e l o p m e n t s i n c et h em o s ti m p o r t a n tp o i n t so nc o r p o r a t i o ns u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n ta r eh o w t oo b t a i na n ds u s t a i ns u r v i v a la n de x p a n d i n ga b i l i t i e s ，a si s s h o w nb yt h ec o m p r e h e n s i v ec o m p e t i t i v ea b i l i t yo nm a r k e t i fa ne n t e r p r i s ew a n t st o o b t a i na d v a n t a g e si nc o m p e t i t i o n ，w a n tt os u r v i v ea n dk e e pas u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t ，t h e ym u s tl o o ki n t oas e r i e so ff a c t o 璐a tf i r s t p r a c t i c a l l y ，t h eh u m a n c a p i t a li s s u ea l w a y sc h a i r st h em o s ti m p o r t a n tp o s i t i o na m o n g t h ef a c i o 培i t s s u s t a i n a b i l i t yd e t e r m i n e sc o r p o r a t i o ns u s t a i n a b i l i t y a n dt oo b t a i na n dk e e pah u m a n c a p i t a la d v a n t a g e ，o n em u s td e p e n do nt h ed e g r e ea n dd e p t ho ft h eh u m a nc a p i t a l e x p l o i t a t i o n b u s i n e s s e sc a nb e n e f i tb yi m p r o v i n gt h eq u a l i t yo ft h e i rh u m a nc a p i t a l c o n d i t i o na n dg e tab e t t e rh u m a nc a p i t a ls t r u c t u r e ，t h e yc a na l s og e tb e t t e ro r g a n i s m a n dm a n a g e m e n tf o rt h e m s e l v e sa n dr e a l i z eab e t t e rp e r s o n a la r r a n g e m e n ti n s i d e ， w h i c hh e l p st os t i ru pt h em o t i v a t i o na m o n g e m p l o y e e s i tc a nh e l pt ob e s ti n t e g r a t e e l e m e n t sl i k ee m p l o y e e sa n di n f r a s t r u c t u r e s b yi m p r o v i n gh u m a nc a p i t a lc o n d i t i o n s ， t h e yc a na l s op r o m o t ca d a p t a b i l i t yt om a r k e ta n dp r o m o t es a l e s , a tt h es a m et i m e ； t h e yc a nf o r mb e t t e rt e c h n o l o g ya n dm a r k e t i n ga d v a n t a g e s t h i si nt u r nw i l lh e l pt o r e c o n s t r u c tt h er e - o r g a n i z ei n d u s t r i a lm e c h a n i s m , a n df i n a l l yi n d u c eas u s t a i n a b l e a n dp r o d u c t i v ed e v e l o p m e n t f a c i n gm a n yc h a l l e n g e so ft h en e wc e n t u r y ，o u rc o r p o r a t i o n s ，e s p e c i a l l y s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，t h eq u e s t i o no fh o wt os t a n df i r mi nt h ei n c r e a s i n g l y c o m p e t i t i v em a r k e t ，t oi m p r o v e t h ec o m p e t i t i v e n e s so ft h e m s e l v e s ，a n dt ok e e po n a s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t h a v eb e c o m et h ef o c u so fp e o p l e so d n e 圮r n t h es j t u a t i o f l o wh u m a n c a p i t a le x p l o i t a t i o nd e g r e e ，l o wh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t , a n ds h o r t o f t a l e n t s ，a l et h er o o tr e a s o n sf o r t h el o wc o m p e t i t i o na b i l i t yo f b u s i n e s si nc h i n a ，a n d h a sb e c o m es e f i o u so b s t a c l e sf o rt h ed e v e l o p m e n t so fs t a t e - o w n e db u s i n e s s e s t h e r e f o r e ，w em u s te m p h a s i z eh u m a nc a p i t a ld e v e l o p m e n t ，r a i s et h ec a p i t a l i n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a l ，l i f tu pt h ec o m p e t i t i v e n e s so fs t a t e o w n e db u s i n e s s , s o t ok e e pas u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n ti nc h i n a t h o s ea r et h ek e yt a s k sf o ru sr e f o r ma n d d e v e l o p m e n to fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si nf u t u r e k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ，c o r p o r a t i o ns u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t i n 武汉理i ：大学硕士学位论文 第1 章引言 1 1 研究背景及问题的提出 在市场竞争条件下，企业经营的成败取决于“优胜劣汰”这一市场机制。 但对于理论界和企业界来说，什么是导致企业经营失败的原因，什么是企业经 营成功的源泉，则是被研究的重点课题之一。在理论上，人们最容易作出这样 的判断：企业经营成功的原因在于企业获得了相对的竞争优势、有专有或核心 技术，等等；在实践中，人们容易借助诸如广告、价格、规模扩张等策略来获 得竞争优势。那么，企业竞争优势的源泉是什么? 专有或核心技术从何而来? 企业又如何保持持续的竞争优势? 等等。无论是理论界，还是企业界，都还没 有找到满意的答案。9 0 年代以来，在企业理论和战略管理领域里兴起的企业核 心能力理论，着眼于企业所拥有的特殊能力上，认为企业本质上是一个能力的 集合体，而企业拥有的核心能力是企业长期竞争优势的源泉，积累、保持、运 用核心能力是企业的长期根本性战略。但是，企业核心能力理论并未能解释清 楚企业核心能力的源泉是什么，因此，我们认为有必要进一步加以探讨。我们 试从人力资本投资的角度，探索企业竞争优势的源泉所在。 我们的论题涉及到两个基本理论问题，一个是可持续发展理论，一个是人 力资本理论。这两个理论在大多数论著中，都是从宏观的角度来论述一个国家 的( 或整个世界的) 社会和经济问题的。比如“可持续发展”，其本意是：“既满足 当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展。”( 世界生态环 境与发展委员会主席、挪威前首相布伦特夫人语。) 可持续发展理论，则主要研 究一国的( 或整个世界的) 人1 ：3 、资源、生态环境的协调发展，使一国经济能够持 续发展，而不是以牺牲后代人的利益和生态环境遭破坏为代价，来满足当代人 的需要。我们把“可持续发展”一词移到微观经济领域，用来研究企业的生存 与发展问题。用“企业可持续发展”一词来概括企业的生存与发展问题，比一 般用“企业长期持续发展”、“企业竞争力”或“企业核心竞争能力”等词句更 全面，也容易理解。 借鉴经济和社会可持续发展的含义，我们把企业可持续发展理解为：企业 如何获取和保持持续的生存能力和发展能力，同时兼顾与自然资源、生态环境 的协调发展，重点是如何获取和保持持续的生存能力和发展能力。企业要追求 的应是长期发展而非短期发展。 武汉理工大学硕十学位论文 我们研究的问题主要有三个层次。一是人力资本开发在企业可持续发展中 居于什么样的地位和能够发挥什么样的作用? 二是企业如何才能获得可持续发 展，它需要哪些内部条件，或者说，支撑企业可持续发展的主要因素有哪些? 三是探讨我国人力资本投资与企业可持续发展问题。 1 ，2 研究的目标 长期以来，相当数量的国有企业仍然抱守着传统计划经济体制下陈旧的人 才理念和用人模式，国有企业人才管理很大程度上还处在“人事管理”阶段， 把人才当作一项成本，作为一项“静态”支出，没有意识到人才是一项人力资 本，能给企业未来带来远远大于其成本的收益；更没有把人力资源管理真正上 升到企业生存与发展的战略高度。因此本文研究的目的之一就是要改变原有的 人才管理理念，倡导“以人为本”的人力资源管理新思想。 过去由于体制的原因，国有企业对人才使用带有一种垄断性，忽视了“以 人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中，以低成本利用着高价值的人 才。一方面，越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场、提高竞争力，将遵 循人才本地化原则，不遗余力地抢占中国人才；另一方面，人才随着自身的成 长，需求的空间也越来越大，如果公司不能满足其愿望，他肯定会寻找其他机 会。人才流失会增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影 响在职员工的稳定性和忠诚度，如不加以控制，最终影响企业持续发展的动力 和潜力，因而对短期内企业尤其是国有企业人才流失问题不容忽视和放纵，要 研究在开放市场经济条件下影响人才产生离职意图的因素以及人才流失的原 因，为企业的人才管理提供有针对性和可操作性的指导方略。 1 3 研究目的及意义 通过研究人力资本投资与企业可持续发展之间的关系，解决当前一些国有 企业人才队伍建设上一些与企业可持续发展不相适应的地方。使企业在新形势、 新任务面前，更快赢得发展的主动权，抢占人才竞争的制高点，把人力资本建 设作为推动企业做大做强的一项战略任务来抓，为企业的可持续发展提供可靠 的保证。 在目前国有企业短命和人才资源浪费的情况下，选择该课题具有深刻的指 2 武汉理 大学硕士学位论文 导意义： ( 1 ) 有利于促进国有企业改革的顺利进行 我国国有企业改革的目标是建立现代企业制度，虽然取得了初步进展，但 由于我国国有企业具有特殊性，国企改革后，仍然存在效益低下，缺少活力的 现象。企业中的人是最具有能动性的，企业活力来源于企业员工，而调动企业 员工的积极性、吸引和留住人才从根本上说在于人力资本开发观念的更新，在 于企业管理制度、激励机制的创新。本文对这些问题的研究和探讨都将有利于 国有企业改革的顺利进行。 ( 2 ) 有利于提高国有企业在经济社会中的竞争力 在这个不断变化的经营环境中，人才是组织成功的关键，是组织具有竞争 力的根本，吸引和留住优秀人才是提升企业在经济社会中竞争力的根本途径。 人才竞争的根本是人才制度的竞争，没有好的人力资源管理制度，即使有了好 的人才，人才也会离职而去。随着现代企业人才流动的不断加剧，人力资本的 投资的重要性将全面而深刻的被企业所认识。人才是人力资源中的优秀部分， “人才保留”也就成为企业人力资源管理制度的一个重要组成部分，本文在实 证研究的基础上为国有企业的人才保留提供了一个完整的思路，对国有企业的 人才管理具有一定的实践指导价值。 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章人力资本投资及相关理论概述 2 1 人力资本概念及基本理论 2 1 1 人力资本的含义 在我们研究人力资本投资之前，需要先明确什么是人力资本以及它和我们 常说的人力资源有什么不同。自人力资本一词正式提出以来，有很多学者从不 同的角度给人力资本定义。 舒尔茨曾说过：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡 献比物质、劳动力数量的增加重要很多i l 。于是一些学者就从内容的角度把人力 资本定义为劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 的总和。但是我们应该注意 到在舒尔茨的话中还有一个“等”字，这表明除了知识、能力、健康之外还有 未列出的新内容。 加里贝克尔在人力资本一书中提出：“人力资本是通过人力投资形成 的资本，用于增加人的资源影响未来的货币和消费能力的投资的为人力资 本投资。”1 2 ) 。这一提法得到了广泛的认同并沿用至今。于是有人从人力资本的 形成角度把它定义为人们在教育、职业培训、健康、移动等方面的投资所形成 的资本。 新帕格雷夫大辞典这样解释：“作为现在和未来产出与收人的源泉，资 本是一个具有价值的存量，人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存 量。”我们比较赞同这种定义，人力资本，顾名思义应是“人力”特点与“资 本”特点的结合。首先，它应具备“资本”的特征，即它是一个具有价值的存 量，可以通过人力资本投资活动实现价值增值，从而实现投资主体的财富增加 其次，它应具有“入力”的特征。即它的投资对象是人，它的价值是体现在某 个人的身上，价值增值也必须通过人的活动来实现，它是依附于人身上的某些 素质，从而与依附于生产资料上物质资本区别开来。 综合上述观点，我们可以对人力资本作如下定义：人力资本是指特定行为 主体通过正规教育、职业培训、医疗保健等方式获得的，并能够实现价值增值 的、蕴含于人的身上的各种生产知识、劳动技能和健康素质的存量的总和。 4 武汉理工大学硕士学位论文 2 1 2 人力资本的主要特征 从上述定义可以看出，人力资本之所以在经济发展中起着举足轻重的作用， 是与其特点密不可分的。一般来说，人力资本主要有以下几个特征： 依附性：与物质资本不同，物质资本所有权既可属于个人，也可属于家庭、 社会或国家，但人的知识、技能、健康等并不能与其载体分割，依附于活生生 的人而存在，且以具有劳动能力的年龄为条件。幼儿时期的人，不具有人力资 本；人老了，其“资本”便渐渐消亡；人死了，资本便不再存在。 时效性：人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的，当人的自身生长 到劳动人口年龄时就可投入到社会再生产中去，但人的生命周期是有限的，人 力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适当地被利用，会随着时间的 流逝而降低或丧失其作用。因此，人力资本的长期闲置和用非所长等都是极大 的浪费，这种损失往往是无法弥补的，而对个体而言，人力资本的耐久性不能 超过人的生命周期，因此，在年轻时期进行人力资本投资是明智之举，因为这 样从获得的人力资本中受益的时间较长。 可变性：人力资本的价值量永远处于变动之中，在通常情况下它是不断地 进行多次投资的结果。主观上，努力学习，积极实践，在潜心钻研中有所发现， 有所创造，其价值量就会不断增值；反之，就会贬值。客观上，人力资本的价 值量随着社会的需求力度而沉浮，当简单的重复劳动被高新技术的机器取代， 初级人力资本价值必然降低。 外在性：外在性是指某个变量的变化不仅影响其自身，而且还同时影响到 其他变量。人力资本具有内部与外部两种效应，即每一人力资本的提高都直接 引起产出的提高，如受教育多的工人生产率与收入较高，也能获得更多的其他 非经济性收益；同时也引起社会平均的人力资本水平的提高，如受教育多的工 人还能提高其他人的生产能力。 可投资性：只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投 入，这种人力资本投资与时代进步有密切相关，科学技术的进步会带来人力资 本的投入更为广阔的空间。人力资本越充足，就越会促进科技进步，美国著名 人口经济学家朱利安l 西蒙曾指出：“一个人口较多的国家有可能筹集足够 的税收和人力来从事巨大的创造知识的工程，比如太空旅行。瑞典的人均收人 比苏联( 前苏联) 高，但苏联如果只有瑞典那么大，就或许不能向月球发射飞 船。结论：假设其余情况相同，则较多的劳动力总会使发达世界的技术进步更 5 武汉理i ：人学硕士学位论文 快。”这正是人力资本可投资性的有效说明，这对有7 亿劳动人i ：1 的我国来说， 是应该借鉴的，只有重视人力资本，才会推进现代化进程。 2 1 3 人力资本与人力资源联系与区别 人力资源的概念最早是由德鲁克在其名著管理实践中提出来并明确加 以界定的。德鲁克之所以提出“人力资源”这一概念是为了表达传统“人事” 概念所不能表达的意思，是指企业员工所天然拥有的并支配使用的“协调力、 融合力、判断力和想象力”。在最广泛的意义上，人力资源是指一定范围内的人 口总体所具有的劳动力总和。它是一个概括性的范畴，具有层次性，既包括自 然人力资源，既不经过任何形式的教育和培训，就拥有的劳动能力( 简单劳动能 力) ，还包括经过培训才能从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。 尽管从历史的角度看，人力资本理论要先于人力资源理论，但是，人们却 对人力资源更熟悉一些。人力资本理论是人力资源理论的基础，尤其是在人力 资源开发与管理中，越来越强调人力资源的质量，而人力资源质量与人力资本 密切相关，人们很容易弄混二者。那么这两者之间到底有什么区别和联系呢? ( 1 ) 人力资本与人力资源的联系 人力资本指通过一定的投资形成的，存在于人体中的能力和知识的资本形 式，强调以某种代价获利能力，而付出的代价在人力资本的使用中，以更大的 价值得到回报。人力资源是指人与生俱来和经过开发而形成的劳动能力，强调 要充分挖掘人的内在能力，并将这些能力发挥出来。 ( 2 ) 人力资本与人力资源的区别 区别一：人力资本研究人力资本的投资怎样形成，投资的收益率的计算， 人力资本对经济增长的贡献，教育、在职培训、“干中学”、保健和迁移等因素 对人力资本的影响，以及如何将人力资本核算和计量( 人力资本会计) 。人力资 源则更侧重于人内在能力的开发和能力的发挥所需要的组织调整和环境再造。 区别二：人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，具有层次性，既包括自 然人力资源，即不经过任何形式的教育和培训，就拥有的劳动能力，又称从事 简单劳动的能力，还包括经过培u l i t 。能上岗的，从事复杂劳动的劳动者的能力。 而人力资本只是人力资源中全部教育性投资( 包括“干中学”、医疗保健、迁移 的投资) 的凝结，仅指从事复杂劳动的能力和知识。正是因为如此，在一个劳动 力众多的国家，人力资源丰富，但由于知识水平和能力比较低，因而人力资本 总量却很贫瘠，我国的状况正是如此。在我国人口众多，但知识水平和能力比 较低，存在着人力资源丰富，但人力资本总量很贫瘠的尴尬局面。 区别三：人力资源强调劳动者的数量和健康状况，而对劳动者的素质重视 6 武汉理工人学硕士学位论文 不足，忽视了劳动的非同质性。而人力资本却强调劳动的非同质性即劳动力素 质，所以说人力资本的提高可以在不增加劳动力数量的前提下，提供超额的劳 动量。我们可以从图2 一l 看到。 k k o ll ， 图2 - 1 物质资本x 力资本投入产出 图2 - i 中o k 是物质资本投入量，0 l 是人力资本投入量，生产在l k 的配合 下进行，产出水平为等产量线g 。假定没有人力投入的增加，当劳动力素质提高， 即人力资本增大时，实际的劳动投入量为o l ，产量从g 增加到g ；同时人力 资本的增加还可以节约物质资本的投入，我们可以看到要达到相同的产出水平 g ，只需要投入o k 的物质资本即可，可以节约 ( i ( 物质资本。 2 2 人力资本投资 人力资本投资形式是多种多样的，投资主体也是多种多样。主要有居民、 组织( 企业) 、政府等，本文仅就企业人力资本投资问题作一探讨。 2 2 1 企业人力资本投资的含义 企业是人力资本的主要投资主体之一。在现代市场经济运行中，企业是市 场主要的行为主体。企业为了生存和发展的需要，为了实现利润最大化，必须 进行大量的物质资本投资和人力资本投资。 企业人力资本投资是指企业通过一定量的投入，增加企业员工的各种技能 水平以及提高企业管理、文化水平和企业形象的一种投资活动。这种投资活动 必须有一定的资金投入支持。企业在资金的运作、投资的方向、方式、期限、 时机等重大问题的决策上拥有独立的决策权，并享有最终的收益。 企业人力资本投资过程中，投资受体与企业之间以一种契约关系维系着。 在企业进行投资，投资受体接受这种投资，然后将投资的结果转化为现实的生 7 武汉理j i ：大学硕十学位论文 产成果、社会成果，使企业受益这一系列活动中，始终贯穿着这种关系。这种 契约关系，在一定程度上保证企业人力资本投资能够持久地进行下去，企业不 会过多地担心投资受体接受人力资本投资后，不为企业服务。也正是存在着这 种关系，企业才有权利按本企业的目标、方向有选择地进行人力资本投资。因 此，企业人力资本投资是建立在现代企业制度下的一种投资行为。 2 2 2 企业人力资本投资的目的 企业进行人力资本投资的目的并不是单纯地为了实现利润最大化的目标。 在知识经济时代，评价企业成败的标准还包含了企业的创新精神、企业对员工、 对社会、对用户的责任等指标。这些都是企业应该努力奋斗的目标。企业人力 资本投资的目的也要围绕这一目标。 ( 1 ) 开发人力资源潜能，提高劳动生产率，增加本企业产品技术含量，提 高产品竞争力。人力资本理论认为，进行人力资本投资，提高人力资本存量， 开发人力资源潜能，必会产生持久的收益。实践证明，接受人力资本投资的员 工，劳动的熟练程度会得到提高，掌握新知识、新技能的能力会得到加强，因 而生产产品的质量、数量都会提高。在现代市场竞争中，谁拥有高新技术，新 的产品中技术含量高，谁就有获胜的希望。而这种高新技术的驾驭者，正是人 力资源本身。因此，进行人力资本投资，是企业在竞争中保持不败的途径之一。 ( 2 ) 创建良好的企业文化。企业文化是企业中物质文化、精神文化的总和， 是企业全体员工在长期的生产实践中形成的群体意识及行为方式，是企业价值 观的表现形式。企业文化重视人的因素，坚持以提高人的素质为企业发展的核 心，这也正是企业人力资本投资的内在结果。企业文化强调精神文化的力量， 用一种无形的文化力量形成良好的企业氛围，来凝聚全体员工的归属感，并调 动员工的积极性，引导员工为企业、社会的发展而努力。 企业文化的形成、培养是一个长期的、潜移默化的过程，而一旦形成之后， 则会持续、稳定地在企业内发挥作用。在企业人力资本投资过程中，应有意识 地建立员工的归属意识，增强员工对企业的信任感、依赖感，在培育员工各项 技能的同时，形成良好的、一致的心理观、价值观。企业文化的培养是企业人 力资本投资的长期目标之一，应渗透到每一次具体的投资过程中。 ( 3 ) 减少员工外流，促进企业内人员流动，丰富工作生活，提高工作生活 质量。从理论上讲，在企业人力资本投资过程中，向员工灌输了企业理念、职 8 武汉理工大学硕士学位论文 业道德等一系列有助于企业凝聚力形成的意识。一旦该思想、意识在员工中普 遍形成，便会产生强大的向心力，吸引员工不外流。 企业投资于每位员工的人力资本，员工在学习了新的技能之后，可能会发 现自己原来更适合在企业内的另外某个岗位工作。这时，只要其提出申请，企 业就应适当的考虑进行岗位调换。这样做，解决了由于工作岗位越分越细，造 成员工感到工作越发单调乏味的问题。企业进行人力资本投资，既增加了员工 的技能，又促进了员工在企业内流动，丰富了员工的工作生活，增强了其工作 的兴趣，企业则将更合适的人放在了更合适的位置上。 2 2 3 人力资本投资的收益模型 当一家企业投资于物质资本的时候，它实际上是获得了一些可望在未来的 一段时间里增强其净利润流量的资产。人力资本投资同物质资本投资一样，并 不是支出越多越好。在进行物质资本投资的时候，人们必须考虑投资的成本以 及收益，当投资成本等于收益时，再多追加投资便会成为低效或无效投资了。 对人力资本投资来说，道理也是相同的。不过，人力资本投资的成本和收益与 物质资本投资相比较而言都更为复杂一些，这时，人力资本投资的特殊性便表 现出来了。那么，人们是如何进行人力资本投资决策的呢? 这里，我们介绍一 个简单的人力资本投资分析模型。 既然是投资，首先涉及的一个问题就是，与物力资本投资一样，与人力资 本投资相联系的成本支出和收益取得也是分别发生在不同的时间里的，而货币 在不同的时间点上有不同的价值，因此，要使比较有意义，就必须把成本和收 益都按某一共同时点上的货币价值来衡量，比如都按当前的货币价值来衡量。 那么，将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。从 一个1 8 岁高中毕业生的角度来说，他所要做的就是把与上大学有关的当前及未 来的成本及收益都折算出其现值，然后再进行比较。 由于人们偏好于当前消费，因此如让人们放弃当前使用一笔钱，则必须按 一定的利息率支付补偿。一年之后收到一笔钱也不如现在就收到这笔钱，因为 如果现在就拿到这笔钱，就可以按一定的利率将其贷出去或进行投资，这样， 一年后得到的钱在数量上肯定比原来要多。假如当前利息率为1 0 ，某人现在 借出去l 元钱，则此人在一年后可得1 1 0 元钱，其中的1 元钱是原来的本钱， 0 1 0 元则是利息。如果用一种通用的公式来表示这种关系，则为： 9 武汉理二l ：大学硕士学位论文 b o ( 1 4 - ，) = b 1( 1 ) 其中，a o 表示货币的当前价值，岸t 表示当前货币在一年后的价值，r 为利 率。( 1 + r ) 意味着不仅可收回其原值或本金，还要加上利息。如要表示货币在 两年后的价值，则可由公式( 1 ) 类推出： b o ( 1 4 - ，) ( 1 + r ) = 玩( 1 + r ) 2 = b 2 ( 2 ) 于是可得到通用公式，即一定数量的当前货币在几年后的价值： b o ( 1 + ，) 4 ：以 ( 3 ) 公式( 3 ) 是表示如何推算一笔钱在未来某一时间的价值的，而我们所需要 的却相反，即将未来一笔钱折算为当前的价值，于是，我们将其稍加变换即可 得到我们需要的贴现公式： e ( 1 + r ) 4 ：b o( 4 ) 人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身投入为 依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。为简便起见，我 们将现期中的人力资本投资总成本用c 来表示，那么只要将未来收益的现值与 现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值当。即当且仅当 以下公式成立时，进行人力资本投资才是值当的： e ( 1 + r ) 1 + b 2 ( 1 + 0 2 4 - b 3 ( 1 + r ) 3 + q - 口。0 + 0 4 c ( 5 ) 其中，r 表示利息率( 在这里也称贴现率) ，只要r 为正值，未来收入就会 被进行累进贴现。r 越大，则未来收入的现值就越低。如果r = 0 0 6 ，那么在未 来3 0 年中可消费的收入经过贴现之后，其价值就仅相当于现在立即能够消费的 同等数量收入的1 7 ，然而，如果，= o 0 2 ，那么上述比例就变成了5 5 。 我们可以用两种方式来衡量公式( 5 ) 是否能够得到满足，一是现值法，即 首先规定利率或贴现率r 的值( 通常可参考较为稳定的银行利率或其他物力资本 的投资收益率) ，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。二是内部收 益率法，这种方法实际上要回答一个问题，即“如果要想使投资有利可图，那 么可以承受的最高贴现率是多少? ”显然，如果投资收入很高，即使是较高的 贴现率也仍然能够保证投资有利可图。因此，在计算内部收益率时，通常是通 过使收益现值与成本相等来求出r 的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报 酬率( 如银行利率等) 加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则 人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的。 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 第3 章企业可持续发展理论研究 3 1 企业可持续发展的含义 可持续发展的本义是指在经济和社会发展过程中既要考虑当前发展的需 要，又要考虑未来发展的需要，不以牺牲后代人的利益为代价来满足当代人的 利益。也就是既要发展经济，又要保护人类赖以生存的自然资源和生态环境， 使我们的子孙后代能够永续发展和安居乐业。 在有关可持续发展的论著中，可持续发展大多都是作为一个宏观问题提出 来的。而作为微观经济主体的企业，其本身的可持续发展问题也是值得关注的。 因为，可持续发展不仅是政府的责任，作为微观经济主体的企业也负有不可推 卸的责任。企业要在技术选择、产品开发、污染治理等方面为经济和社会的可 持续发展做出贡献，其自身首先要能够获得可持续发展。 但是，实际上不仅每年有大量的中小企业倒闭，而且大企业也多数短命。 据统计，世界上大企业平均寿命不超过4 0 年，1 9 7 0 年幸福( f o a u n e ) 杂志评 出的5 0 0 强到1 9 8 3 年已已有1 3 销声匿迹了不是被兼并就是被四分五裂( 4 。 国内的情况，可能还没有这么乐观，特别是近年来，随着市场竞争的加剧，企 业倒闭的速度越来越快，数量越来越多，就连那些曾经风云一时的著名企业， 也在突然间破产或者急剧衰落。 因此，有人也许会提出疑问，企业究竟能不能获得可持续发展，研究企业 可持续发展有没有意义? 答案是肯定的。因为，一方面，从理论研究上来说， 有大量研究是围绕企业可持续发展这一闯题的，如企业竞争力研究、企业战略 研究等，其目的是研究使企业在市场竞争中如何获取胜利的方式、方法，实际 上也是研究企业可持续发展的问题。另一方面，在世界上已有许多成功的先例， 美、欧、日等发达国家一些著名大企业，如：英特尔公司、通用电器公司、福 特公司、i b m 、大众、松下、丰田等，历时几十年、上百年而经久不衰，继续保 持旺盛的生命力，至少在可预见的时期内，获得了可持续发展。国内则有海尔、 青啤、长虹、春兰、小天鹅等一批著名企业也已驶上了持续快速发展之路。可 见，企业可持续发展问题研究是一个现实的命题，对于提高企业的整体素质， 促进整个国民经济的持续、稳定、协调发展都具有十分重要的理论和现实意义。 借鉴经济和社会可持续发展的含义，我们可以把企业可持续发展定义为： 企业在追求长盛不衰的发展过程中，既要考虑近期的利润增加和市场扩大，又 1 1 武汉理j = 丈学硕士学位论文 要考虑持续的盈利增长，并且要考虑与自然资源和生态环境的协调发展。企业 的可持续发展可以理解为企业的长期发展，而不是短期发展。实现企业可持续 发展的重点是如何获取和保持企业持续的生存能力和发展能力。企业可持续发 展的最基本要求是避免在可预见的将来由于投资决策失误、管理不当、人力资 源枯竭、效益滑坡等因素导致企业陷入困境甚至破产。 3 2 企业可持续发展的主要特征 企业可持续发展是一个十分丰富的概念，它是对传统管理模式的挑战，其 主要特征表现为以下五个方面： 目标的战略性。企业可持续发展的问题首先是以企业自身发展目标为基础 的，它是在对企业未来发展的环境分析和预测基础上，对企业提出的最高战略 目标，企业的一切目标都服从于或服务于这个目标。 发展的永续性。企业可持续发展的重点强调的是发展而不是增长。无论企 业的规模还是企业的市场规模，都存在一个增长的有限性，增长是一个量的变 化，发展是一个质的变化。一个企业不一定变得更大，但一定要变得更好。企 业可持续发展追求的是企业竞争能力的提高、不断创新，而不是一般意义上的 生存。 企业的创新性。企业可持续发展来自于创新，特别伴随着知识经济时代的 到来，知识创新、技术创新、管理创新、市场创新等已成为企业发展的动力。 企业可持续发展的核心问题是要求企业能不断的创新蜕变，在一次次的创新和 蜕变中生存和发展。 环境的应变性。如果对成功和失败的企业进行全面、系统地分析，就会看 到他们的一个共同特点，即这些企业都有较强的适应环境变化的能力，这些能 力是企业对市场信号显示的反应。阿里德赫斯在界定长寿企业时指出：“对周 围环境的敏感代表了公司创新和适应的能力，这是长寿公司的成功要素之一。” 企业的适应性还表现在对生态资源的适应性。 竞争的优势性。企业可持续发展与社会、生态系统可持续发展的不同之处 是，社会、生态可持续发展要实现一种平衡，而企业可持续发展要实现的是在 非平衡中求得的竞争优势。 武汉理工大学硕士学位论文 3 企业可持续发展的支撑体系 上面提到，实现企业可持续发展的重点是如何获取和保持企业持续的生存 能力和发展能力。而持续的生存能力和发展能力，体现为企业的综合竞争能力。 换句话说，要实现企业可持续发展，关键在于提高企业的综合竞争能力，因此， 我们认为，研究企业可持续发展问题，我们首先要弄清楚企业可持续需要哪些 因素来支撑，我们来作如下分析。 根据企业可持续发展的有关理论及特点，我们把企业可持续发展的支撑体 系归结为以下几点： ( 1 ) 适应能力 这主要指企业产品或服务同市场需求的适应性以及对企业外部环境，如宏 观方面的金融政策、税率高低、法制环境、知识产权的保护等的适应能力。企 业所提供的产品或服务有无适应性，核心是需求。产品或服务不仅要适应现时 的需求，而且还要适应未来的需求，其竞争力就强。从这一意义上讲，适应性 在作为竞争力的构成要要素的同时，又是企业发挥竞争力的前提条件。 ( 2 ) 营销能力 包括产品和服务项目以外的多种营销手段：如市场拓展方面的价格策略、 营销网络、广告策略、售后服务等。企业的竞争力直接取决于其综合营销能力。 价格上有无竞争力，既表现为最终价格的高低，又包含中间价格水平。前者决 定吸引消费需求的能力，后者影响流通过程的效率；分销体系的能力如何，不 仅关系到产品的销售空间，也影响产品的销售效率。强有力的分销体系是企业 竞争力的基础。促销方式、方法的选择和采用，促销预算的高低，在其他营销 手段既定的情况下，对企业竞争力的体现具有类似“乘数”效应的作用。当然， 营销能力是各种营销手段综合作用的结果，如果过于依赖某一手段，或各种手 段的关系把握不当，企业的营销能力就不能充分地转化为实际竞争力。因此， 从理论上说，营销能力是企业竞争力的载体，是企业短期竞争力的支撑要素。 ( 3 ) 战略决策能力 企业的战略决策决定了企业核心资源的配置，继而决定了企业未来的兴衰。 其作用主要表现为：在产业发展相对平衡的时期保持企业竞争力的发展和积 累的一致性：准确预测产业的动态变化，适时进行生产经营活动的调整，以 适应新的市场竞争环境和技术环境。企业战略决策能力的高低，取决于实施战 略决策的高层管理人员的战略决策水平。在市场竞争更加激烈的今天，企业高 武汉理工大学硕士学位论文 层管理人员在进行战略决策时，应改变传统的那种仅仅从个别产品和局部市场 的角度出发的作法，而应从企业竞争力的培育、成长和积累的角度来考虑企业 的战略问题。战略决策能力构成了企业长期竞争力的支撑要素。 ( 4 ) 经营优势 主要指成本、品种和品牌、区位等方面与直接竞争对手的相对优势。企业 的经营优势一般体现在成本、品种和品牌三个主要方面。对商业、服务企业而 言，区位条件也是相当重要的优势之一。价格竞争力能否持久，很大程度上取 决于成本水平。具有成本优势或相对优势，低价形成的竞争力能长期维持，或 在正常的销售价格下获得可观的利润；产品品种差异化、多样化的企业，企业 的市场适应面宽，局部竞争力的下降不会影响全局：具有品牌优势的企业，即 使在价格上、品种上没有明显优势，但由于用户的信任和忠诚，也对企业竞争 力有较强的支撑作用。至于区位条件比较有利的零售、服务企业，这种优势比 其他经营优势更加稳固可靠，竞争力的持续性更有保障。由此可见，经营优势 也是决定企业竞争优势的重要方面。 岱) 技术状况及其创新能力 包括现有产品和服务的技术含量、设备和技术工艺、专利、专有技术等软 件技术以及技术创新的持久性。现代经济的竞争亦是技术的竞争。从企业的角 度而言，技术的作用主要是三个方面，一是解决现有产品的系列化，多样化， 满足多元化市