（工商管理专业论文）我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理研究.pdf

2 0 1 0m a s t e rd e g r e et h e s i s u n i v e r s i t yc o d e ：10 2 6 9 s t u d e n tn u m b e r ：510 8 0 4 0 6 0 9 3 e a s tc h i n an o r m a l u n i v e r s i t y r e s e a r c ho nc a r e e rm a n a g e m e n to fr & ds t a f fi ns m a l l & m e d i u ms i z eh i t e c he n t e r p r i s e si nc h i n a d e a n ： m a j o r ： m a j o r ： m b ac e n t e r m b a e n t e r p r i s em a n a g e m e n t n a m eo fs u p e r v i s o r ：p r o f e s s o ry i l i n g f e n g s t u d e n t ： a c c o m p l i s h e di no c t o b e r2 0 10 2 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文我国高科技中小企业研发人员职业生涯管 理研究，是在华东师范大学攻读碜士博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导 下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人 和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：日期：朋口年，月，y 日 华东师范大学学位论文著作权使用声明 我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理研究系本人在华东师范大学 攻读学位期间在导师指导下完成的硒左博士( 请勾选) 学位论文，本论文的研 究成果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此 学位论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网”送交学位 论文的印刷版和电子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查 阅、借i 蒯；同意学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进 行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理 复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) ( ) 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部或“涉密学位论文，l c ， 于年 月 日解密，解密后适用上述授权。 ( 2 不保密，适用上述授权。 导师签名本人签名彳象易人i x 本人签名 垒衫 枷f 口年f a | 、， 木“涉密”学位论文应是已经华东师范人学学位评定委员会办公室或保密委员会审定 过的学位论文( 需附获批的华东师范人学研究生申请学位论文“涉密”审批表方 为有效) ，未经上述部j 审定的学位论文均为公开学位论文。此卢明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权) 。 盆硷硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 石金涛教授上海交通大学主席 金润圭教授华东师范大学 叶德磊教授华东师范大学 论文摘要 研发人员是我国高科技中小企业的核心人力资本，是企业进行知识创新和技 术创新的主要力量。但是，近年来我国高科技中小企业研发人员的大量流失已成 为影响和制约我国高科技中小企业持续发展的重要问题，而研发人员流失的其中 一个主要原因是由于这些企业普遍对研发人员缺少科学的、系统的职业生涯管理 体系。因此，了解目前我国高科技中小企业研发人员的职业生涯管理问题，并对 此提出有价值的应对策略，成为了一个有价值的研究课题。 本文首先回顾了职业生涯管理研究的成果，分析了职业生涯管理的概念、职 业生涯管理的重要理论以及国内外企业职业生涯管理的实践等，并指出我国高科 技中小企业职业生涯管理的缺失。 其次本文在数据及实例分析基础上回顾了我国高科技中小企业研发人员职 业生涯管理现状，分析了目前存在的几大主要问题：如“缺乏研发人员的职业生 涯管理机制”、“职业生涯管理与人力资源职能尤其是培训脱钩”、“研发人员 的职业发展通道设计不科学”和“忽视研发人员职业发展阶段的不同特点”等， 以及问题背后的成因，和对企、i k 的重要影响。同时本文以某高科技中小企业做为 一个实例通过调查问卷和访谈等分析，验证了这些问题的存在和原因。 最后基于理论、文献研究及国内外企业的成功实践，本文提出相应的对策， 即帮助高科技中小企业建立研发人员职业生涯管理机制，整合职业生涯管理体系 与人力资源的体系、设计研发人员职业发展多通道和导入研发人员发展四阶段模 型等从而帮助企业形成系统的职业生涯管理体系，提高研发人员的满意度，降低 研发人员的流失率。并且通过某公司研发人员职业生涯管理的实践验证该体系的 可行性。 希望本文能够为我国日益发展的高科技中小企业的人力资源管理实践提供 一些有益的参考。 关键词：研发人员，职业生涯，职业生涯管理， a b s t r a c t r & de m p l o y e e sa r et h ec o r eh u m a nc a p i t a lf o rh i t e c hs m a l l & m e d i u ms i z e c o m p a n i e so fc h i n an o w , a n dt h e ya r ea l s ot h ek e yt a l e n t sf o rk n o w l e d g ea n d t e c h n o l o g yi n n o v a t i o nf o rt h o s ec o m p a n i e s h o w e v e r , i nr e c e n ty e a r s ，t h eh i g h t u r n o v e rr a t eo fr & dt a l e n t sf o rt h o s ec o m p a n i e sh a sr e s u l t e di ni n f l u e n c i n ga n d l i m i t i n gt h ec o n s i s t e n td e v e l o p m e n to f t h o s ec o m p a n i e s o n eo ft h ec r i t i c a lr e a s o n si s t h el a c ko fs c i e n t i f i ca n ds y s t e m a t i cc a r e e rm a n a g e m e n ts c h e m ef o rr & dt a l e n t si n t h o s ec o m p a n i e s t h u s ，i th a sb e e nav a l u a b l er e s e a r c ht o p i ct og e tt ok n o wt h ec u r r e n t s t a t u so fc a r e e rm a n a g e m e n tp r o b l e m sf o rr & dt a l e n t si nt h o s ec o m p a n i e sa n d c o m i n gu pw i t hr e l i a b l es o l u t i o n s f i r s t l y , t h et h e s i sr e v i e w st h ep a s tr e s e a r c ho nt h ec a r e e rm a n a g e m e n t ，a n a l y z e st h e c o n c e p ta n d ，t h et y p i c a lt h e o r i e so ft h ec a r e e rm a n a g e m e n t ，m e a n w h i l e ，t h et h e s i s p o i n t so u tt h el a c ko ft h ec a r e e rm a n a g e m e n to ft h o s eh i t e c hs m a l l & m e d i u ms i z e c o m p a n i e si nc h i n a s e c o n d l y , t h et h e s i sa n a l y z e st h ec u r r e n ts t a t u so f c a r e e rm a n a g e m e n to fh i t e c hs m a l l m e d i u ms i z ec o m p a n i e s s u m m a r i z e st h ec o r ep r o b l e m si n c l u d i n gt h el a c ko fc a r e e r m a n a g e m e n ts c h e m ef o rr & dt a l e n t s ，n o ta l i g n i n gw i t hk e yh rf u n c t i o n se s p e c i a l l y n o tc o m b i n i n gw i t ht r a i n i n gs c h e m ef o rr & dt a l e n t s ，u n s c i e n t i f i cc a r e e rl a d d e ri n t h o s ec o m p a n i e s ，a n dn o tp a y i n ga t t e n t i o nt ot h ed i f f e r e n tr e q u i r e m e n t so ft h ec a r e e r d e v e l o p m e n tp h a s e sf o rt h er & dt a l e n t c o n s e q u e n t l y , t h et h e s i sa n a l y z e st h ec o r e r e a s o n sf o rt h o s ep r o b l e m sa sw e l la st h ei m p a c tt ot h o s ec o m p a n i e s a d d i t i o n a l l y , t h e t h e s i si n t r o d u c e s t h ei n v e s t i g a t i o no fah i t e c hs m a l l m e d i u ms i z ec o m p a n yi n s h a n g h a it ov e r i f yt h o s ep r o b l e m sa n dk e yr e a s o n s f i n a l l y , b a s e do nt h o s et h e o r i e sa n dc a s e sa n a l y s i s ，t h et h e s i sp r o p o s e st h ea p p r o a c h f o rt h o s eh i - t e c hs m a l l m e d i u ms i z ec o m p a n i e s w h i c hi st od e v e l o pt h ec a r e e r m a n a g e m e n ts c h e m ea n dp r o c e s sf o rr & dt a l e n t s ，i n t e g r a t et h ec a r e e rm a n a g e m e n t s y s t e mw i t hh rf u n c t i o n s ，d e s i g nt h em u l t i c h a n n e lc a r e e rp a t hf o rr & dt a l e n t s ，a n d s e tu pf o u r - p h r a s e so fc a r e e rd e v e l o p m e n tf o rr & dt a l e n t st oe n h a n c et h es a t i s f a c t o r y o fr & dt a l e n t sa n dr e d u c et h et u r n o v e rr a t e m e a n w h i l e ，t h et h e s i sv e r i f i e st h e i v f e a s i b i l i t i e so ft h ep r o p o s a lb yi n t r o d u c i n gt h eg o o dp r a c t i c eo ft h ec a r e e r m a n a g e m e n to ft h er & d t a l e n t si nw a n r u i h o p et h i sa r t i c l eo f f e r sb e n e f i t sf o rh rm a n a g e m e n ta n dp r a c t i c ef o ro b rb o o m i n g & d e v e l o p i n gh i - t e c hs m a l l m e d i u ms i z ec o m p a n i e s k e yw o r d ：r & ds t a f f , c a r e e rp a t h ，c a r e e rp a t hm a n a g e m e n t v 目录 第1 章导论。1 1 1 问题的提出1 1 2 研究内容和思路2 1 2 1 研究内容2 1 2 2 研究思路3 1 3 研究方法4 1 4 创新与局限性s 第2 章职业生涯管理研究回顾6 2 1 职业生涯管理概念。6 2 2 职业生涯管理理论概述。7 2 3 国内外职业生涯管理的实践。9 2 3 i 国外企业职业生涯管理实践的现状9 2 3 2 国内企业职业生涯管理实践的现状1 1 第3 章我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理现状分析。1 3 3 1 我同高科技中小食、i k 研发人员特点和需求1 3 3 1 1 研发人员界定和特征1 3 3 1 2 我国高科技中小企业特点1 5 3 1 3 我国高科技中小企业研发人员特点利需求1 6 3 2 我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理存在的儿人土要问题2 0 3 2 1 企业缺乏研发人员的职业生涯管理机制2 0 3 2 3 职业生涯管理与人力资源职能尤其是培i j l i 脱钩2 1 3 2 3 研发人员的职业发展通道没计不科学2 3 3 2 4 忽视研发人员职业发展阶段的不同特点2 4 3 3 我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理问题的原冈分析2 6 3 4 我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理问题的影响分析一2 7 3 5 上海某高科技中小企业研发人员职业生涯管理问题的凋研2 8 3 5 1 公司背景介绍2 8 3 5 2 员l ：调奄问卷2 9 3 5 3 调查结果分析3 0 3 5 4x x 公司研发人员职业生涯管理问题分析3 2 第4 章我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理策略。3 4 4 1 建立高科技中小企业研发人员职业生涯管理机制3 4 4 1 1 高科技中小企业研发人员职业生涯管理体系的框架3 4 4 1 2 高科技中小企业研发人员职业生涯管理体系实施的条件3 6 4 2 整合研发人员职业生涯管理体系与人力资源的体系3 7 4 3 设计舣通道或多通道的高科技中小企业研发人员职业发展通道4 0 4 4 导入研发人员职业发展四阶段模型4 2 4 5 研发人员职业生涯管理实施的步骤4 4 4 6 迈瑞公司研发人员职业生涯管理的实践与启示4 5 4 6 i 迈瑞公司背景介绍4 5 v i 4 6 2 迈瑞公司研发状况概述4 6 4 6 3 迈瑞公司研发人员职业生涯管理实践。4 6 4 6 4 迈瑞公司研发人员职业生涯管理实践的启示4 9 第5 章结论。s 0 附录调查问卷s l 参考文献。s 3 致 射s 6 v i i 第1 章导论 i 1 问题的提出 知识经济的兴起，高新技术产业已成为经济可持续发展的支柱，而我国高科 技中小企业作为十几年来最活跃、发展最快的一支经济力量，是我国技术创新的 重要源泉和基本力量，对我国经济增长发挥着显著的作用。这些企业虽然资金相 对较少，风险大，但机制灵活，富于创新，在快速变化的高新技术市场上发挥着 越来越大的竞争力。1 而高科技中小企业的竞争力水平往往取决于掌握知识和技术的研发人员的 素质和数量，因为他们是企业进行知识和技术创新的核心力量，是高科技中小企 业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。但是，与高教育水平和知识水平相 伴随的是其较强的独立性和高成就性，从而导致研发人员的需求在很大程度上区 别于普通员工。 就目前而言，我国高科技中小企业内研发人员工作积极性不高，满意度不高， 人员流失严重。2 0 0 3 年对中关村科技园区5 0 家企业的调查表明，在主动辞职人员 中，主动辞职率最高的是科研部门的人员，达到3 8 9 。广州拓培人力资源顾问 有限公司2 0 0 3 年对广东省高科技企业的调查显示，经理级员工的平均流失率是 5 1 0 ，主任级员工的平均流失率是7 6 0 ，专业技术人员的平均流失率是1 1 8 0 。 2 从数据可以看出研发人员的流动性非常大，是影响高科技中小企业可持续发展 的重要原因。 而在离职原因中，缺乏职业发展机遇是导致我国高科技中小企业研发人员流 失的主要因素。我们以i t 企业为例，据d b i 调查显示：i t 公司为研发人员提供的 工资待遇是普通员工的7 6 倍。但i t 行业内，员工的流动率却在2 0 以上。d b i 对中国的2 0 0 0 多名研发人员调查表明，只有2 的研发人员是因为薪酬待遇而选 择其工作的企业，6 4 8 的研发人员选择企业时考虑更多的是个人的发展空间与 企业提供的平台。3 现实中，越来越多的研发人员碰到技术发展瓶颈，阻碍其在岗位上有效工作 1 周游，景永平：“科技型中小企业技术创新模式及成长特征分析”，管理观察，2 0 1 0 年( i i ) 2 2 0 0 3 2 0 0 4 年度广东省企业薪酬报告：h t t p ：w w w t o p p e r c o m c n c & b 2 0 0 5 3 康励锋：“如何留住研发人员”，当代经理人，2 0 0 7 年5 月 和顺利发展个人职业生涯，工作满意度降低，对我国高科技中小企业的持续发展 造成影响，因此，需要深入客观地了解研发人员职业需求，并针对其提出有效的 职业生涯管理策略，从而提高其工作满意度，这成为当前一个迫切需要解决的人 力资源管理问题。 1 2 研究内容和思路 1 2 1 研究内容 在本文的研究中我们将高科技企业定义为建立和成长于高技术基础之上的 企业，包括研制、开发、生产和销售高科技产品或大规模运用高新技术的企业。 在高新技术产业的定义上，根据2 0 0 2 年7 月国家统计局印发的高技术产业统 计分类目录的通知，中国高技术产业的统计范围包括航天航空器制造业、电子 及通信设备制造业、电子计算机及办公设备制造业、医药制造业和医疗设备及仪 器仪表制造业等行业。 总的来说，高新技术产业是指那些技术更新迅速、产品生命周期短、产品性 能和工艺技术改进快的以高科技为核心力量发展起来的产业。 在高科技中小企业的认定标准上，原国家科委在国家高科技产业区高科技 企业认定条件和办法中规定了四个标准：1 l 、高科技中小企业是知识密集，技术密集的经济实体； 2 、大专以上学历的人员占企业总人数的3 0 以上，且从事研究与丌发的科技 人员占企业总人数的1 0 ； 3 、用于高科技产品研究与开发费用占销售收入的3 以上： 4 、技术性收入和高科技产品产值的总和占企业总收入的5 0 以上。 从以上的认定标准来看，在对高科技中小企业的界定还存在一定的主观性与 随意性。事实上，高科技中小企业的认定是一个动态、发展的概念，这主要是因 为高新技术本身是一个动态和发展的概念，它与特定的时期相关，在不同的时期 有不同的高新技术。比如说，小艾尔弗雷德斯隆所管理的通用汽车公司在二十 年代也是当时的高科技中小企业。当然，与二十年代相比，当代的高科技中小企 业己有很大的不同。简而言之，当代高科技中小企业是建立在当代高新技术( 信 1 史忠良：“小企业发腮研究”，北京。经济管理出饭社，2 0 0 1 年 2 息技术、新材料技术、生物技术) 基础上的高度知识密集型中小企业。 本文中的研发人员定义为在企业中负责研究、设计、开发新产品、更新换代 产品及提供技术专利或技术支持的人员。研发人员是高新技术企业技术创新的主 体的，是属于典型的知识型员工，他们的本质特征是拥有企业发展所需要的技术 创新知识和创新能力，这种技术创新知识和创新能力与企业的其他资源相结合， 就能够转化为具有市场价值的产品和服务，最终为企业带来市场和利润。他们往 往是企业的核心人力资本，对于高科技中小企业而言，他们就是企业的核心价值 所在。 本文共有五个章节，主要内容概述如下： 第一章：导论部分提出本研究的问题、研究内容和思路、研究方法，创新与 局限性。 第二章：回顾了职业生涯管理理论包括职业生涯管理概念及国内外职业生涯 管理理论或研究综述，以及国内外企业研发人员职、i k 生涯管理的实践等并指出我 国高科技中小企业普遍缺乏职业生涯管理机制。 第三章：通过了解我国高科技中小企业研发人员的特点及需求，结合发布的 企业调查数据及实例分析等，重点分析我国高科技中小企业研发人员职业生涯管 理存在的几个主要问题及其原因和影响，同时通过某高科技中小企业调查问卷和 访谈的调研分析验证这些问题的存在和原因。 第四章：基于理论、文献研究以及实证研究，提出相应的对策，即建立高科 技中小企业研发人员职业生涯管理机制，整合职业生涯管理体系与人力资源的体 系、设计研发人员职业发展多通道和导入研发人员发展四阶段模型，以及职业生 涯管理的实施步骤，最后结合某高科技企业的实践，论证策略的可行性。 第五章：总结。对本文的研究结论进行总结和归纳，希望对高科技中小企业 人力资源管理者具有一定的实践和指导意义。 1 2 2 研究思路 本研究从企业微观层面出发，按照“提出问题一分析问题一解决问题”的思 路，将理论研究和实证分析相结合，针对我国高科技中小企业研发人员的职业生 涯管理问题进行实证分析研究，如图1 1 所示： 3 - 企 发 生 制 业缺乏 人员职 涯管理 - 研 业 机 - 我国高科技中小企业研发 人员职业生涯管理现状分 析及四人主要问题 职业生涯管 理与人力资 源职能尤其 是培训脱钩 研 职 道 学 发人员 业发展 设计不 的 通 科 - 我国高科技中小企业研发人员 职业生涯管理策略及 某企业的实践与启示 - 人 展 同 - 图1 1 我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理研究思路 1 3 研究方法 论文以阅读大量文献资料和实际调查研究为基础，以当代职业生涯管理理论 和人力资源管理理论为主要依据，使用下面方法进行研究： 1 、文献调查法 包括图书、中国学术期刊网、万方数据库、维普中文科技期刊数据库、相关 4 守 网站等搜寻关于国内外有关研发人员职业生涯管理的研究文献，并归纳总结我国 高科技中小企业研发人员职业生涯管理主要问题。 2 、实证研究法 通过实证调研问卷的分析验证我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理 问题及其原因。 3 、案例分析法 案例分析法谈是在进行课题研究时通过对与这一课题研究比较典型的相关 的企业案例，来论证策略的可行性。 1 4 创新与局限性 与以往有关研发人员职业生涯管理问题原因与对策的研究相比，本研究的创 新点如下： 1 、本文研究领域为高科技中小企业的研发人员，目前关于特定的高科技中 小企业的研发人员职业生涯管理研究较少，因此在研究内容上具有一定的创新。 2 、通过问卷调查方法对高科技中小企业研发人员的职业生涯管理问题进行 了实证分析，因此在实证分析方面具有一定的创新。 当然，本文也存在以下局限： l 、理论研究不足。对职业生涯管理尤其是针对高科技中小企业的理论研究 在广度和深度方面还存在局限，因此最后提出的相关的对策可能也缺乏深度。 2 、问卷调查地点仅限于上海。因为在上海调查不仅方便，而且上海是我国 高科技中小企业集中，是经济繁荣、人才多、管理水平高的城市之一。上海高科 技中小企业丌展职业生涯管理活动可能性更大，但由于中国地区差异性较大，本 文中所选取的调查样本不具有普遍的代表性，故本文得出的调查结果不能简单地 推广。 5 第2 章职业生涯管理研究回顾 2 1 职业生涯管理概念 职业生涯管理( c a r e e rm a n a g e m e n t ) 是非常重要的人力资源管理职能，它是 研究企业职业需求及员工发展之间的关系及其相互适应的规律的科学。职业生涯 管理是指组织为提高员工的知识、技能和工作绩效，在组织中积极地运用每个员 工的能力，并持续地为员工开展的一系列有计划、有系统的教育、训练和开发活 动。职业生涯管理应看作是尽可能地满足企业、管理者和员工三者需要的一个动 态过程。1 表2 1 是部分国内外学者对职业生涯管理定义的列举。 表2 1 职业生涯管理定义列举 学者职业生涯管理定义 h a l l ( 1 9 8 8 )职业生涯管理为一持续的过程准备，实施与追踪个人执行的职业生 涯设计与组织职业生涯制度的配合程度。 m il k o v i c h b o u d r e a u职业生涯管理为一个过程，通过此过样，组织为满足朱米需求，甄 ( 1 9 9 1 ) 选、评估、指派与发展员i ：，以提供一群合格者去完成朱米需求的 程序。 j e f f e r y ， g e r a r d 职业生涯管理是一个持续的解决问题的过程，包括：信息收集、对 v e r o nic a ( 2 0 0 3 ) 自身和环境变化的认识、职业生涯目标和战略开发与反馈的获得。 戴良铁、刘颖( 2 0 0 1 )职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一是企业帮 助员i ：制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。 样社明( 2 0 0 3 ) 职业生涯管理是一种专门化的管理，即从组织目标出发，将员i ：的 个人事业需求和生涯规划与企业的目标相结合，通过职业设计、职 位描述和不断的培训、考核及动态循环，帮助员i ：进行职业选择， 让每一个员j i ：都能实现事业的发展路径，通过员工职业目标的追 求，谋求企业目标的实现和持续发展。 ( 资料来源：本人整理) 职业生涯管理对员工和企业的意义重大，通过职业生涯管理可使员工感到自 己的工作和生活的富有价值，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联 1 魏巍：“论知识型员t 的职业生涯管理”，大众商务，2 0 1 0 年2 月 6 系，从而提高员工的工作满意感。职业生涯管理是企业为实现员工自主开发精神 资源的有效的管理方式，它能有效防止企业与员工个体在职业目标匹配上的偏 差，提高员工工作的主动性、积极性从而创造一个高效率的工作环境。 职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职 业生涯管理，具体指组织帮助员工进行设计及实现个人合理的职业生涯计划，这 称为组织职业生涯管理；二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自 我职业生涯管理。本文所研究和探讨的属于第一种范畴，即组织采取的针对员工 的职业生涯管理。 2 2 职业生涯管理理论概述 职业生涯管理的概念起始于2 0 世纪6 0 年代，9 0 年代中期从欧美国家传入中 国。国内外的专家学者们都从不同层次、不同方面对这一全新概念进行了研究， 提出了许多独特的、有价值的观点与解决方法，在这些理论和规律中比较有影响东 的主要有以下几种值得我们借鉴和参考。 l 、萨柏的职业生涯阶段理论 这一理论由美国有代表性的职业学家萨柏提出，他从动态的角度研究个体的 职业行为和职业发展阶段，并根据年龄把个体的职业发展分为5 个大的阶段。( 1 ) 成长阶段。从0 一1 4 岁。( 2 ) 探索阶段。由1 5 - 2 4 岁。( 3 ) 建立阶段。从2 5 - 4 4 t 岁为建立稳定职业阶段。( 4 ) 维持阶段。在4 5 - 6 4 岁。( 5 ) 衰退阶段。人达到 6 5 岁以上。在每个阶段个体对职业的认识、定位和选择都表现出不同的特点和 需求。 2 、帕森斯的职业一人匹配理论 美国波士顿大学教授帕森斯在1 9 0 9 年的选择一个职业著作中阐明了职 业选择的三大要素：首先应清楚地了解自己的能力、态度、兴趣、不足和其他特 点；其次，要明确地认识职业定位成功的条件，及不同职业的优势、劣势、机会 和前途；最后应对以上两个方面进行综合与平衡，使个人特征与职业特征较好地 结合起来。这一理论为职业设计、职业定位和职业辅导提供了指导原则。 3 、施恩的职业锚理论 “职业锚 是在职业生涯规划领域具有“教父 级地位的概念，是由美国施 恩( e d g a r h s c h e i n ) 教授提出的。施恩教授认为，职业生涯管理是一个不断探索 的过程。在这个过程中，每个人根据自身的资质、兴趣、能力、态度、需求和价 7 值观等逐渐地形成明确的与职业相关的稳定的职业定位。自1 9 9 2 年以后，麻省 理工管理学院将职业锚拓展为八种锚位：技术职能型、管理型、自主独立型、 安全稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。表2 2 是其中五种典型的职 业锚及其特征。 表2 2 职业锚的典型特征 职业锚 典型特征 技术型不喜欢一般性的管理活动，喜欢能够在特定的技术或功能领域中不断 发展的职业。 管理型有强烈的管理动机，分析能力、人际沟通能力和心理承受能力强。 创造型喜欢创建属于自己的东西或组织。 独立型不喜欢依赖别人的境况，有一种自己决定命运的需要。 安全型极为重视职业的k 期稳定和。i ：作的保障性。 ( 资料米源：奉人整理) 4 、霍兰德的职业兴趣理论 美国心理学教授霍兰德( h o l l a n d ) 于1 9 7 1 年首次提出了霍兰德职业兴趣理 论，把人的个性分为六种，即艺术型、企业型、调研型、常规型、实际型，社会 型，对应于这六种个性，职业也可以划分为相应的六种类型。他认为，同一类型 的人与同一类型的职业互相结合，才能达到适应状态。 另外还有一些如美国学家弗隆( v h v r o o m ，1 9 6 4 ) 提出的择业动机论。美国 心理学家施恩教授除了提出上述“职业锚”理论外，又在1 9 7 1 年提出从等级( 纵 向发展方向) 、职能或技术( 横向发展方向) 以及成员资格( 中心发展方式) 三 个维度考察人的职业生涯发展历程的三维发展理论，同时施恩教授基于职业锚理 论又丌发了不同通道职业发展理论，该理论提出了三类职业通道模式，包括单通 道职业发展模式、双通道职业发展模式以及多通道职业发展模式。 以上是国外典型的一些关于职业生涯发展理论的综述，我国学者虽然在职业 生涯管理领域的研究起步较晚，但近几年来也已有不少学者开始进行深入研究， 并在一些专业杂志上发表了大量关于职业生涯方面的文章，同时也出版了一些相 关专著，取得了不少的研究成果。 浙江大学管理学教授许庆瑞、张蕾( 2 0 0 3 ) 等人在g u t t e r i d g e h u t c h e s o n ； j o h nw i l e y s o n s ：b e a c h 等人相关研究理论的基础上，提出了职业生涯发展的 构建图形并指出个人的职业生涯发展主要应做好个人的职业生涯发展规划以及 8 组织的职业生涯管理工作。1 中国科学院心理研究所的龙立荣教授通过一系列的调研访谈和研究分析，结 合国外职业生涯管理的做法，编制了适合我国国情的组织职业生涯管理问卷( 简 称o c m q ) 。经过实证研究，他发现组织的职业生涯管理的确对员工的职业承诺、 组织承诺、工作绩效、职业生涯需求满意度和工作卷入度等产生了积极的影响， 证实了职业生涯管理在员工职业生涯发展中的核心作用。 清华大学经济管理学院的张德教授认为企业职业生涯管理包含三项内容：协 调企业目标与员工个人目标、帮助员工制定职业计划和帮助员工实现职业计划。 南开大学学者卜欣欣、陆爱平学者将职业生涯管理流程总结为5 个步骤：自 我评估、外部环境分析、目标确立、实施策略、反馈评估。 上述这些中外理论从不同的角度、不同的侧面出发研究了职业生涯管理问 题，事实上，没有任何一种理论能够解释各种各样复杂的实际职业生涯问题，每种 理论都或多或少地存在一些不足。随着对职业生涯管理问题研究的延伸，我们发 现大部分职业生涯管理理论并不存在矛盾，它们之间更多的具有互补性，对它们 进行综合应用可能是研究和解决纷繁复杂的现实问题的有效途径。 总体来说，我国对职业生涯管理的理论研究还处于发展阶段，而现有研究成 果中直接针对高科技中小企业的特定研究很少，而且可操作的部分就更少了。因 此，更需要通过在已有理论研究的基础上，更多地进行实证等综合分析，找到如 何解决我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理问题的策略。 2 3 国内外职业生涯管理的实践 本节介绍了国内外企业职业生涯管理实践的现状，从而从大环境角度出发导 入高科技中小企业需要建立职业生涯管理系统的现实意义。 2 3 1 国外企业职业生涯管理实践的现状 国外企业对职业生涯管理非常重视，许多企业都已经或正在开展员工的职业 生涯管理。由于全球经济增长速度减缓，企业问竞争更趋激烈，人力资源开发日 益受到重视。企业为了保持竞争优势，在不断进行组织机构变革的同时，也越来 越注重开发员工的潜力以迎接新的挑战。目前，欧美约有7 0 以上的企业已经或正 1 许庆瑞、张蕾等：“知识员工的职业发展理论及其新进展 j 】”，中国地质大学学报，2 0 0 3 年 9 在建立职业生涯管理系统，通过职业生涯管理的实践，这些企业提升了员工的工 作技能和工作业绩，提高了员工的满意度和降低了员工的离职率，促进了企业战 略目标的实现，达到企业和员工“双赢 的效果。1 总体来说，国外企业职业生涯管理具有三个显著特点： 1 、职业生涯管理是一项系统工程，职业生涯管理体系的各个组成部分必须 按照统一的条件和前提联系起来。许多国外企业的实践证明，首先职业生涯管理 应符合企业的战略目标，同时职业生涯管理要与人力资源规划、招聘、培训、薪 资和业绩考核等人力资源开发活动紧密结合，这样才能极大地发挥职业生涯管理 对企业的推动作用。 2 、企业、管理者、和员工三者都在职业生涯管理中起着不可替代的作用。 首先员工要认可和参与职业生涯管理，员工负责自我评估，在企业的现实背景中 制定计划，进行特定的丌发活动；管理者则要有意识和能力帮助员工理解企业的 目标和要求，帮助员工提高和发展；而企业本身则负责提供专业的管理工具、足 够的资源来支持这一进程，只有以企业持续的资源保障为前提，个人职业生涯 规划才能够实现。 3 、职业生涯管理是一个动态的、持续的管理过程。员工的职业生涯管理活 动不是一层不变的，随着职业生涯的主客观条件出现变化，比如员工处于彳i i 一的 职业发展阶段，企业处于不同的生命周期，职业生涯管理的侧重点也应有所调整 以便适应情况的变化。 如今，全球5 0 0 强中的大部分企业在员工职业生涯管理方面都有自己独到的 经验，比如美国微软公司人力资源部制定了“职业阶梯”文件，同本丰田企业也 实行了“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰f f l 式”职业生涯管理模式。 下面我们来看一下微软公司在针对从事产品研究与丌发人员( 软件工程师) 、产 品测试人员和技术支持人员的技术职称等级体系方面的实践经验。2 微软公司针对专业技术人才实行的是典型的双重职业通道，这些员工可以向 管理层和技术专家两个通道发展。我们主要就其中的技术通道作一些介绍，微软 的技术职称共有1 5 级，员工由低级向高级晋升必须基于上级主管对该员工的考 评，考评每年有两次，第一次主要确定该员工能否晋级，另一次确定员工该年度奖 金与股票的多寡。考评的主要内容是该丌发人员完成所承担项目的工作的数量和 质量，如软件编程长度，编程的错误率等，由上级主管作l 一5 分的评定。一般连 1 谢伟：“l i l j , b 企业的职业生涯管理”，石油管理干部学院学报，2 0 0 3 年1 0 月 2 陈劲，徐笑君：“研究开发人员职业发展轨道与称职评定研究”，科研管理，1 9 9 9 年5 月 1 0 续三次被评定为4 分以上的员工可考虑晋级，而连续两次评定为3 分或3 分以下的 员工，被视为“没有进取心的 、“没有前途”的员工，很可能为微软所淘汰。获 取5 分的员工也很少，表明微软对人才的高标准要求。在微软，一般的硕士、博士 工作几年可获得7 8 级的职称，能够升至1 5 级的员工不多，一般要到临近退休时 才可能实现。 微软的技术职称级别很多，为员工提供了足够的向上发展的空间，同时微软 的职称评定及职业发展轨道是通过考评来推动的，考评对晋级与辞退，特别是奖 金和股票的数量有着直接的影响，员工感到工作压力很大但同时动力也很大，因 此微软公司研发人员的工作积极性很高。是美国公司最勤奋的人员之一。 2 3 2 国内企业职业生涯管理实践的现状 在2 0 0 4 年5 月3 同，中国国务院发展研究中心发布的中国人力资源发展 报告中显示，在被调查的样本企业中，不能按照制度执行的企业有1 4 2 家，占 有效总样本企业的7 8 。正在建立、拟建立或没有员工职业生涯、管理计划的 企业则高达1 5 5 0 家，占有效总样本总量的8 5 。而仅有2 7 4 家有明文发布的员 工职业生涯管理计划，占有效总样本的1 5 ；并且其中却只有1 3 2 家按照规划行 事，仅占有效总样本企业的7 2 。1 目前我国高科技企业中对研发人员职业生涯管理非常重视并已经取得一定 成果的公司为数不多。以华为、中兴为代表的大型高科技公司在职业生涯管理方 面已经取得了一定的成绩。我们以华为在任职资格管理尤其是研发人员的任职资 格管理方面经验为例来看一下我国企业在职业生涯管理方面的经验。 在建立任职资格管理体系之前，华为也遇到了管理上的问题。由于当时华为 内部职称认定很不规范，随着研发人员公司规模的扩大，这种随意的评定方式带 来的弊端越来越明显，由于标准不明确，评定程序不清晰，不少研发人员感到评 定缺乏公平公正性和激励性，所以华为迫切希望建立一套系统、专业的体系和方 法来解决这一问题。 华为1 9 9 7 年开始引入英国职业资格体系筹建任职资格管理部，并根据公司 的特点进行调整和修正，从1 9 9 8 年到1 9 9 9 年，华为大约花了两年的时问建立任 职资格标准，包括干部任职资格标准、技术任职资格标准、营销任职资格标准和 专业任职资格标准四个部分。其中技术任职资格标准分为6 个级别，每级又分为 1 。中国人力资源发胜报告”，中国国务院研究中心，2 0 0 4 年 1 1 华为历时四年时间实施任职资格体系。就推行效果来说，规范了研发人才的 培养和选拔，为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供依据：促进技术工作的规范 化、标准化、提高研发人员的职业化水平；树立有效培训和自我学习的标杆，以 资格标准牵引员工不断学习、不断改进；建立了研发人员的职业发展通道，激励 员工不断提高其职位胜任能力，起到长期激励的作为。目前华为的人才流动率始 终低于5 ，远低于同类高新技术企业2 0 5 0 的平均流动率。2 面对全球一体化的格局，越来越多的企业尤其是高科技中小企业认识到，人 才开发特别是核心研发人员是企业效益的核心、后盾和关键。因此，环境要求中 国高科技中小企业必须尽快建立、完善研发人员职业生涯的丌发与管理系统。 1 资料来源：华为官方网站h t t p ：m n v h u a w e i c o