（行政管理专业论文）我国公务员薪酬制度激励性问题研究.pdf

摘要 公务员作为公共权力的行使者和公共政策的推动实施者，其工作能力、工作 态度、甚至工作时的心情都将直接影响着政府工作的成效及其政府形象。如何调 动公务员的工作积极性、能动性，就引发出了公务员激励的问题。 长期以来，我国对机关工作人员的激励一直重精神轻物质。随着改革开放的 深入，市场经济体制的完善，人们逐渐认识到调动机关工作人员积极性的方法除 了思想教育、精神激励之外，充分重视其物质利益，贯彻按劳分配原则，从经济 上保证工作积极性是一个具有根本性质的方法，是坚持历史唯物主义的正确表现。 所以近年来我国政府多次对机关工作人员的工资福利制度进行改革，公务员收入 水平也有了提高，但是目前公务员薪酬制度激励性不足问题现象依然存在。这对 我国公务员队伍的廉政建设和行政效率的提高以及优秀人才的引进和保留都产生 了极其不良的影响。 本论文首先概括了公务员薪酬制度中低水平、弱差距、大锅饭等制度缺乏激 励性的现象。其次，以激励性为切入点对我国公务员薪酬制度的历史演变过程和 可能导致激励性不足的工资数量、公平性机制等因素进行深入剖析，发现激励性 欠缺是多个原因综合影响的结果。再次，论文在分析借鉴英国、美国、新加坡三 国经验的基础上，针对我国实际，提出了细化岗位分析，提高岗薪匹配性；明确 福利津贴地位；增加绩效工资制、引进宽带薪酬制等政策建议，以求对我国薪酬 制度激励性不足问题的解决提供帮助。 关键词：公务员；薪酬制度：激励；弹性福利制度 a b s t r a c t a st h ee x e c u t o ro fp u b l i cp o w e ra n dt h ei m p l e m e n t e ro fp u b l i cp o l i c y ，c i v i l s e r v a n t s a b i l i t y , a t t i t u d e ，a n de v e nm o o d sa tw o r kw i l li m p a c to nt h ee f f e c t i v e n e s so f t h ew o r ko ft h eg o v e r n m e n ta n di t si m a g eo ft h eg o v e r n m e n t t h e r e f o r e , h o wt o m o b i l i z et h ee n t h u s i a s ma n da c t i v i t yo fc i v i ls e r v a n t si st h ei s s u eo fc i v i ls e r v i c e i n c e n t i v e d u r i n gal o n gp e r i o do ft i m e ，t h ei n c e n t i v eo fc h i n e s ec i v i ls e r v i c eh a sb e e n e m p h a s i z e do nt h es p i r i ta w a r dr a t h e rt h a nm a t e r i a la w a r d w i t ht h ed e p t ho fr e f o r m a n do p e n i n g ，a n dw i t hm a r k e te c o n o m i cs y s t e mg r a d u a l l yi m p r o v e d ，b e s i d e s i d e o l o g i c a le d u c a t i o na n dm e n t a li n c e n t i v ef o rc i v i ls e r v a n t s ，i ti saf u n d a m e n t a lf a c t o r t oa s s u r ec i v i ls e r v a n t s e n t h u s i a s mo fw o r k i n g , e m p h a s i z i n go nm a t e r i a lp r o f i t sb a s e d o nt h ep r i n c i p l eo fd i s t r i b u t i o na c c o r d i n gt ow o r k s 。t h e r e f o r ec h i n e s eg o v e r n m e n th a s c a r r yo u tt h er e f o r mo fc i v i ls e r v i c e sc o m p e n s a t i o nm a n yt i m e sr e c e n ty e a r s c i v i l s e r v a n t s i n c o m el e v e lh a sb e e ni n c r e a s e d h o w e v e r , i ts t i l le x i s tt h ep h e n o m e n o no f i n c e n t i v e sl a c k i n g , w h i c hi n f l u e n c e st h ec o n s t r u c t i o no fc h i l a e s ed v i ls e r v a n t sh o n e s t a d m i n i s t r a t i o na n da d m i n i s t r a t i v ee f f i c i e n c y ，a sw e l la st h ei n t r o d u c t i o na n dr e t e n t i o n o ft a l e n t e dp e o p l e f i r s t l y ，t h et h e s i ss u m m a r i z e st h ep h e n o m e n o no fc i v i ls e r v i c ec o m p e n s a t i o ni n l o wl e v e l ，w e a kg a p ，a n dl a c ko fi n c e n t i v e s s e c o n d l y ，t h et h e s i sa n a l y s e sc h i n e s ec i v i l s e r v i c ec o m p e n s a t i o no i lt h eh i s t o r yp r o c e s so ft h ee v o l u t i o n , a n df a c t o r st h a tb r i n g a b o u ti n c e n t i v e sl a c k i n gl i k et h en u m b e ro fw a g ea n df a i r n e s s s y s t e m ，g e t t i n gt h e c o n c l u s i o nt h a ti n c e n t i v ei sl a c k i n gr e s u l t sf r o mc o m b i n e dr e a s o n s f i n a l l y , a c c o r d i n g t oc h i n e s ea c t u a ls i t u a t i o n ，t h et h e s i sp r o v i d e ss o m ep o l i c ys u g g e s t i o n ss u c ha s a n a l y z i n gp o s ti nd e t a i l ，i n c r e a s i n gm a t c h i n gd e g r e eb e t w e e np o s ta n dc o m p e n s a t i o n ， c l e a r i n gt h es t a t u so fw e l f a r e ，a n di m p r o v i n gt h es y s t e mo fp e r f o r m a n c ea n dw a g e ，o n t h eb a s i so fa n a l y z i n gt h eu n i t e dk i n g d o m ，t h eu n i t e ds t a t e s ，a n dt h es i n g a p o r e s n e x p e r i e n c e ，i no r d e rt oh e l p i n gt os o l v et h ep r o b l e m so fc h i n e s ec o m p e n s a t i o n i n c e n t i v e k e yw o r d s ：c i v i ls e r v a n t ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；i n c e n t i v e ；e l a s t i cw e l f a r e s y s t e m 1 1 1 图表目录 图2 一l薪酬概念结构图6 图2 2 马斯洛需求层次理论图1 2 图3 1我国公务员工资行业排序变动趋势图2 1 图5 1英国高级公务员薪酬级别与j e s p 分数对应图3 4 图5 2 英国高级公务员单层薪级内部四档次结构图3 5 表5 12 0 0 3 年英国高级公务员薪酬增长率矩阵3 6 表5 - - 22 0 0 3 年美国一般行政工资系y 0 ( g s ) 等级薪资标准表3 8 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人1 舌】河南大学提出硕士擘位中请。本人郑重声明：所星交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的。对所研究妁课题有新的见解据我所知，除 史中特别加以说明、标注和致谢的地方外论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 使用过的材料与我一同工作的同事对本研究所敲酌任何贡献均已在论文中作 7 明确的说明并表示了谢意 学位中请人( 学位论文作者) 鍪名： 详幸 2 0 扩? 卑加锣日 关于学位论文著作权使用授权书 本人经河南大学审核批准授予硕士学位作为学位论文酌作者，本人完全 了解并同意河南大学有关保缓、使用学位论丈酌要求，即河南大学有板向圈家 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 纸质文 本和电子文本) 以供公众检索、查阅本人授权河南大学出于奎扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的可以采取彩印、缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇缟学位论文( 纸质文本和电子文本) ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 釜名：递塾 2 0d7 牟和伪 学位论文指导教师釜名：立壑左垒 2 0a 等b 兔t 岔毯 ( 一) 问题的提出 一、引言 公务员作为公共权力的行使者和公共政策的推动实施者。无论是国家大政方 针的制定还是具体公共服务的提供，他们都是最一线的员工。其工作能力、工作 态度、甚至工作时的心情都将直接影响着政府工作的成效及其政府形象。如何调 动公务员的工作积极性、能动性，就引发出了公务员激励的问题。我国自古认为 奉献精神是美德。尤其在十年内乱时期，林彪、“四人帮”等鼓吹精神万能论，反 对改善人民生活，否认劳动者物质利益，污蔑改善人民物质生活就是所谓的“福 利主义、“修正主义。受其影响，我国对国家机关工作人员的激励一直重精神轻 物质。所以其工资长期处于一个较低的水平，不同职级间的差距也很小。 随着改革开放的步步深入，市场经济体制的渐渐完善，人们逐渐认识到调动 机关人员积极性的因素是多方面的。除了思想教育、精神激励，充分重视其物质 利益，贯彻按劳分配原则，从经济上保证工作积极性是一个带根本性质的因素， 是坚持历史唯物主义的正确表现。所以我国政府于8 5 年、9 3 年、2 0 0 6 年对机关 工作人员的工资制度进行改革，公务员工资水平也有了提高。但是目前公务员薪 酬制度的激励性不足问题依然存在。公务员相比于企业员工有较为完善的福利和 社会保障，外加上个别公务员有大量灰色、甚至黑色收入的事实不断见诸报端， 公务员好像已成为高收入阶层。由于增资缺乏具体且规范性的市场调查制度，公 务员近年来不断地提升工资是否合理已经引发社会的广泛讨论。与此同时，一些 学历高，能力强的公务员对目前的低工资、弱差距、大锅饭现象表示不满。许多 年轻有为者在艰难地通过公务员考试进入公务员队伍不久便跳出衙门，投身市场 中的公司企业，留在政府机关的或是想方设法往高收入部门挤，或是消极怠工得 过且过，或者是利用手中权力寻求灰色收入、谋求第二职业，有的甚至走上了贪 污腐败的犯罪之路。这对我国公务员队伍的廉政建设和行政效率的提高以及优秀 人才的引进和保留都产生了及其不良的影响。 ( 二) 研究的目的和意义 1 研究目的 实际上，公务员工资制度中的低水平、弱差距、大锅饭等都是其薪酬制度缺 乏激励性的表象。要想解决这些问题，以激励性为切入点，对我国公务员薪酬制 度进行深入剖析，找到激励不足的原因，并提出解决对策就成了一项十分紧迫且 十分重要的课题，这就是本论文的研究目的。 2 研究意义 本论文撰写将有以下两方面的意义。 ( 1 ) 理论意义：学术界对我国公务员薪酬制度的研究经历了一个从概念引进、 原则介绍、制度框架设想与建设到中外制度对比研究过程。深入和进步是明显的， 但是目前大部分研究依然在宏观制度层面，无论从公共部门人力资源管理还是从 公务员制度建设的角度看，对公务员制度的微观职能层面公务员薪酬管理制 度问题的研究还很宽泛，分析多停留在就事论事对宏观现象的归纳总结上，缺乏 独特的视角和深入的剖析。 本论文就准备在这一被众多学者和实践者所忽视的方面着手进行研究，以激 励不足问题为切入点，对我国现行的公务员薪酬制度进行分析，以求改善公务员 薪酬的激励作用，进而对公务员队伍中低效、腐败、人才流失等问题的改善提供 帮助。 ( 2 ) 现实意义：与理论研究相对应，我国的公务员制度经历了一个从无到有 的过程，尤其是1 9 9 3 年l o 月1 号国家公务员暂行条例和2 0 0 6 年1 月1 号 中华人民共和国公务员法的颁布实施更是标志着我国公务员制度建设接连有 了质的飞跃。伴随着宏观公务员制度的完善公务员薪酬制度也开始建立健全，但 因为是“新生 ，我们也应看到我国公务员薪酬制度存在着诸多有待改进的地方， 2 如：低水平、差距小、不透明、泛福利等。这些问题的存在直接造成薪酬激励性 差，进而引发我国公务员工作低效、贪污腐败、人才流失等问题的产生或恶化。 本论文以激励为视角对我国公务员薪酬制度进行病症分析，在运用相关理论 并借鉴国内外经验的基础之上提出政策建议以求对我国政府公务员薪酬激励不足 问题的解决提供帮助，进而使政府机关能吸引并留住更多真正的人才去高效、廉 洁、顺心地服务社会，推动我国和谐社会建设和各项事业的进步。 ( 三) 研究方法 本论文综合使用了多种研究方法，具体来讲有以下几种： 1 实证研究法 此法是研究现实、可量化问题的主流方法。即首先建立假设，然后通过搜集 大量的数据进行统计分析，检验假设，得出结论。研究薪酬问题获得客观真实的 数据是研究的首要一环。受客观物质条件的制约和对数据真实性的担忧，我没有 做抽样调查，而是直接使用中国统计年鉴上的权威数据资料，并对散乱的数据进 行归类整理以求在薪酬量的问题上得出目前我国薪酬是否合理的结论。 2 规范研究法 即通过对复杂社会现象的抽象，界定相应概念和范畴，建立分析框架和逻辑 体系。研究薪酬不仅有量的问题，更有薪酬制度结构的问题。薪酬制度结构对公 务员的激励性有至关重要的影响。论文以经典的行政学理论、激励理论、薪酬理 论作为论文的理论支撑和分析工具，对薪酬激励问题进行定性分析，并提出相应 政策建议。 3 文献调查法 为了把握目前公务员薪酬问题研究的理论工具和学术前沿以及不同国家、地 3 区公务员制度，在论文准备和写作的过程中我对国内外相关研究成果和文献资料 进行了检索并对之进行了甄别筛选归类。目前共计搜集了专著2 0 余本，论文7 0 余篇，为论文的撰写和创新奠定了基础。 4 对比研究法 对我国公务员薪酬制度历史发展脉络进行回顾和梳理，以探讨现行制度中激 励不足问题的历史、文化根源。 5 归纳法 本文在描述相关行政学理论、激励薪酬理论和分析我国公务员制度激励不足 问题的过程中使用归纳法对相应问题进行了归纳整理，以求得到适合的理论分析 工具并探讨问题间的因果关系，进而得到结论，提出对策。 ( 四) 研究思路 本文遵循：构建分析工具、提出问题、分析问题、解决问题的逻辑思路进行 研究。首先介绍经典的薪酬、激励理论，建立理论支撑；其次，对我国现行公务 员薪酬制度激励机制现状进行归纳总结，重点暴露存在的不足之处；然后，运用 理论工具对现存问题进行深入剖析，努力找到问题根源：最后，在分析借鉴部分 国外先进经验的基础上提出增强我国公务员薪酬制度激励性的方法建议。 ( 五) 研究的重点和难点 1 研究重点 本论文的研究重点在以下两个方面：一、获得权威的相关数据，并在公务员 薪酬“量”的问题上进行对比分析。二、运用行政学、薪酬管理等相关理论建立 理论分析的工具，结合现实状况对问题进行剖析，并借鉴不同国家和地区的优秀 理论成果和制度方法，针对我国公务员薪酬制度激励不足问题提出切实可行的政 4 策建议。 2 研究难点 第一，受物质条件所限，为获得公务员薪酬等数据而进行问卷调查显得力不 从心，而且中国人喜欢财不露白，公务员收入有可能存在“灰色收入”、“暗贴福 利”，甚至“黑色收入问题，这使得亲自调查的数据可信度降低。 第二，公务员的薪酬与企业职工的薪酬不同，来源于财政税收，属于国民收 入的二次分配，与社会公平和效率问题联系紧密。另外，薪酬问题属于公务员制 度中的一个环节，它与公务员岗位分析、绩效考评、人事任免等密切相关，研究 时的复杂程度高。同时目前国内学术界在微观层面对公务员薪酬激励问题的研究 还很少，这使得可借鉴的学术成果也不多。 解决方法：针对上述困难迎难而上，具体做法上：首先对我国公务员薪酬制 度发展历史进行回顾，对现行制度及其问题进行梳理、剖析，对存在的问题及根 源进行归纳总结，而后结合中国政治文化习惯传统，运用行政学、管理学、经济 学等相关理论，在借鉴国内外成功的公务员薪酬管理经验和技术基础上，提出有 岗位分析等相关配套措施的具体可行的政策建议，以求提高我国公务员薪酬制度 的激励作用。 s 二、公务员薪酬制度激励问题的相关理论概述 ( 一) 薪酬理论 l 。薪酬及其相关概念 ( 1 ) 薪酬及其构成 美国著名薪酬管理学家m i l k o v i c h 认为薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是指雇员作为雇 佣关系的一方所得到的各种货币收入以及各种具体服务和福利之和。它主要包括 四种形式：基本工资、绩效工资、激励工资、服务和福利。我国学者孙柏瑛等认 为薪酬指员工因完成某项任务或工作而得到的组织给与的货币报酬、非货币报酬 以及心理报酬之和。圆 由上可见，广义的薪酬包括物质报酬与情感报酬之和，狭义的薪酬仅指物质 性报酬。薪酬的构成可用下图表示： 直接货币报酬 l 非直接货币报酬，霞婺 l 带薪假期等 一 表彰 l 尊重 l 自主权等 图2 1 薪酬概念结构图 丁t 狭广 翥 蠹 1 ll 美 乔治t 米尔科维奇，查理m 纽曼薪酬管理 m 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 孙柏瑛，祁光华公共部门人力资源开发与管理 m 北京：中国人民大学出版社。2 0 0 4 6 资资工工 等 本效贴金 基绩津奖 ，、l 酬 酬 捌 报 墼 理 威 感 物 情 厂ill、lil 薪酬 ( 2 ) 工资与福利的关系 工资即劳动者在付出一定的劳动后获得的货币形态的劳动报酬。工资要体现 劳动贡献要素，是具有商品属性的薪酬，同时应具有劳动力参照市场价格进行交 易的特征，包括：基本工资、奖金等。实际上“工资”属于一个广义的概念，在 我国并不十分精确，它在不同地方表示不同的含义。经济学在论述劳动力市场机 制决定的工资时，往往是指工资率( w a g er a t e ) 即，单位时间的工资报酬，如： 每天5 0 元。而讨论不同劳动者劳动所得的差别时通常是指“工资报酬 ( e a r n i n g s ) 即，工资率与工作时间的积。 本论文“工资是指“工资报酬”( e a r n i n g s ) 。 福利( e m p l o y e eb e n e f i t ) 是指忽略贡献要素，承认基本生活需要，以改善员 工生活质量为目的的公益性事业和措施。它属于具有非商品属性的薪酬，包括： 单位福利、职业福利、社会福利等。 以上概念的相互关系可以用公示表达如下： 工资率工作时间+ 津贴= 工资报酬 工资报酬+ 福利( e m p l o y e eb e n e f i t ) = 狭义薪酬 狭义薪酬+ 非劳动所得( 如利息、股息等) = 个人物质收入 由上可见，工资和福利共同组成薪酬，薪酬的外延远大于工资。另外要注意 的是津贴不属于福利。津贴是给从事艰苦岗位或艰苦地区工作人员的补助。它们 属于工资的范畴，是补充性工资。 津贴与福利现实生活中虽有交叉，但是产生的 根据和存在的意义不同。一旦把津贴归并到福利的范畴，就会引发多补贴和泛福 利现象。目前社会上存在关于公务员收入高低和现行职级工资制利弊的争论主要 是因为一些人对这几个概念的内涵与外延没能定位清楚造成的。所以，探讨公务 员薪酬制度比探讨公务员工资制度，更利于全面、深入地分析公务员物质激励问 题。 谭融公共部门人力资源管理 m 天津：天津大学出版社，2 0 0 3 筐克用中国转轨时期薪酬问题研究 m 北京：中国劳动社会保障：i 版社，2 0 0 3 苏南海，杨燕绥中国公务员福利制度改革 m 北京：中国财政经济出版社，2 0 0 8 苏南海，杨燕绥中国公务员福利制度改革 碡 北京：中国财政经济出版社，2 0 0 8 2 宽带薪酬理论 根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变 动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽薪酬变动 范围的薪酬结构。传统的薪酬制度可能有二、三十个或更多的等级，每个薪资等 级的最高值与最低值的变动幅度只有4 0 一5 0 左右，而宽带薪酬中的薪酬等级 减少到十余个甚至更少，而每个薪资等级的最高值与最低值的变动幅度可达2 0 0 3 0 0 。因此宽带薪酬最大的特点就是压缩级别，并将每个薪资级别对应的薪 资变动范围拉大且与绩效挂钩，从而形成一个新的薪资管理系统。 与职级工资制度相比较，宽带薪酬制有以下几方面优势： 第一，在效率方面。传统的薪酬制度中，员工的薪酬增长往往取决于个人职 位的提升。员工在组织中如果无法得到提升，即使其能力再强也无法在薪酬方面 得到补偿，这极大地抑制了员工的工作积极性和创造性。宽带薪酬制打破了传统 薪酬结构严格的等级制。较少的等级有利于扁平化组织结构的塑造和职级观念的 淡化，进而提高组织沟通效率和灵活性，弱化官本位思想。另外，宽带薪酬制中 确定员工最终薪酬标准的是其工作绩效和贡献。这有利于引导员工重视自身能力 和绩效的提高。 第二，在职业发展方面。宽带薪酬与绩效贡献的高度关联性和弱化官本位的理 念可以较好的激励广大基层员工在纵向职业提升无望的时候，进行职业技能的横 向发展。在宽带薪酬体系中，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决 定，组织为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的薪酬等级中的薪酬范围大， 员工通过能力的提高就可以获得相应的报酬，而不必为了薪酬的增长一味追求职 位的晋升。 所以，宽带薪酬制在一定程度上也满足了激励员工横向职业发展的需 要，解决了薪酬增长与职位晋升困境之间的矛盾。另外，传统的薪酬制度强调员 工的薪资水平与职位级别的对应关系。同级异岗的调换在薪资上不会有所差别， 刘昕薪酬管理 m 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 刘听美国联邦政府的宽带薪资试验及其启示 j 公共管理学报， 2 0 0 4 ( 0 2 ) 美 约瑟犬j 马尔托奇奥战略薪酬 m 北京：科学文献i h 版社，2 0 0 2 s 但是员工却要学习新岗位的职责技能，这严重影响了员工岗位轮换的积极性。宽 带薪酬制在同一职级容纳了更大的薪资调整幅度，员工在新岗位的能力提升会在 薪资上较容易地体现，进而鼓励员工跨职位的交流，在提高员工综合业务素质的 同时，发现适合自己的岗位，进而使员工有更好的职业发展。 第三，在管理方面。传统的薪酬结构比较僵硬和复杂，一般了解员工绩效的 一线管理人员难以通过薪资对其员工进行正负激励。薪酬的多寡需要人力部门薪 酬专员去管理核实。宽带薪酬制层级的减少和与绩效挂钩的设计赋予了一线管理 者更大的薪资调控权，利于他们使用薪资杠杆去激励员工。而人力资源管理人员 则可以因职级的简化而解放一些事务性劳动，转而更好的为直线部门做好战略指 导和咨询工作。 3 人力资本理论 人力资本理论由美国著名经济学家西奥多w ：舒尔茨于2 0 世纪六十年代首次 提出，为此他获得了1 9 8 0 年的诺贝尔经济学奖。舒尔茨认为完整的资本概念应包 括物力资本和人力资本两个方面。物力资本体现在物质产品上，如机器、厂房等， 人力资本则体现在劳动者身上，即凝聚在劳动者身上的知识、技能和表现出来的 能力。继舒尔茨之后，加里贝克尔则把人力资本理论引入家庭经济行为分析。 雅各布明塞尔研究指出收入之所以存在差别，是因为个人的人力资本存在着质 和量的差别。 概括起来，入力资本理论的基本观点有：1 入力资本是由人力资本投资形成 的，是存在于人体中的知识和技能等含量的总和。2 人力资本投资的主要形式有： 医疗保健投资、正规学校教育投资、社会教育投资、劳动力流动投资。3 在劳动 力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也 越大，其投入的成本也越大，因而得到的报酬也比较高。4 只有使每个劳动者的 人力资本价值都得到了体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置，从而实 马斌西方劳动经济学概论 m 北京：中央编译出版社，1 9 9 7 9 现所谓“帕累托最优”。 人力资本理论是薪酬分配与管理的重要依据。其在薪酬设计中的指导作用有 两点：第一，对于聘用人员，尤其是进行了较高层次专项人力资源投资的人员， 给予其薪资应考虑在尽可能短的时间内补偿其学习成本且有收益，这是保留员工 的基本条件之一。第二，对于稀缺的，需进行长时间人力资本投资的人才，需要 设计具有市场竞争力的工资以吸引和激励他们创造性地工作和学习。 ( 二) 激励理论 1 激励与激励因素 激励是指通过一定的刺激促使某种思想、愿望和行为产生以实现组织目标的 过程。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持组织成员的行为， 使其努力实现目标的过程。激励是主体通过运用某些手段或方式满足组织成员需 要，让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间 和精力，以实现激励主体所期望的目标。其目的是为了调动组织成员的工作积极 性，激发他们工作的主动性和创造性，提高组织的效率。 实现激励目标的唯一途径是为组织成员提供能使他们愿意为达到组织目标贡 献力量的各种诱因或称激励因素。所谓激励因素就是诱导一个人去做出各种成绩 的东西。 激励因素归纳起来有三类，即积极的劝诱、消极的制裁以及建立一种新 的氛围。关于激励的理论有很多，但在所有的激励理论中都承认某种形式的胡 萝卜可以诱发人们的积极性，通常就是指以工资形式出现的金钱。 随着人类文 明程度的提高和社会的发展，绝大多数组织开始重视薪酬激励因素的作用。下面 概述一些与薪酬相关的激励理论。 康十勇工资理论与工资管理 m 北京：中国劳动社会保障 i j 版社，2 0 0 6 第二版 上重鸣管理心理学 m 北京：人民教育出版社，2 0 0 3 哈罗德孔茨，海斟茨韦里克管理学 m 北京：经济科学出版社，1 9 9 8 丹尼尔a 雷恩：管理思想的演变 m 北京：中国社会科学f “版社1 9 9 7 哈罗德孔茨，海冈茨韦里克管理学 m 北京：经济科学出版社，1 9 9 8 1 0 2 马斯洛的需要层次论 美国著名心理学家马斯洛( a m a s l o w ) 于1 9 4 3 年出版了调动人的积极性理论 一书，明确指出：人类是“有需要的动物”，人类不但有经济上的需要，更有存在、 社会等方面的需要，人类的需要产生了他们的工作目的和动机。这些需要就是管 理者激励员工的因素。人的需要多种多样，归纳起来有五类，按先后发生的顺序 分为五个等级：( 1 ) 生理需要。包括饥、渴、性和其他生理机能的需要。( 2 ) 安全需 要。包括摆脱失业威胁、年老或生病时得到保障等的需要。( 3 ) 社交需要。包括两 个方面，一个是爱的需要，人人都希望爱别人，也渴望得到别人的爱、友谊和忠 诚。另一个是归属的需要，人人都渴望成为某个集团或群体中的一员，并得到相 互关心和照顾。( 4 ) 尊重需要。分为内部尊重和外部尊重。内部尊重指人希望自己 有能力，能胜任，有自尊心。外部尊重指人希望自己有地位、威望，受到尊重、 信赖。( 5 ) 自我实现需要。指实现个人的理想抱负，发挥个人能力于极限的需要。 马斯洛还认为人类的五种需要按次序逐级上升，当低层次需要得到基本满足 后，追求上一级的需要就成驱动行为的动机，如图所示。另外，生理需要、安全 需要和社交需要是低层次的需要，通过外部条件即得到满足；尊重需要和自我实 现的需要是高层次的需要，它是从内部使人得到满足，但是人的高层次需要永远 不会感觉完全满足。基本上人类前四部分需要的满足都与物质收入决对相关，所 以马斯洛的需求层次论揭示了薪酬对于公务员，尤其对于基层部门工作人员，需 要满足的重要性，进而揭示了薪酬的激励性职能。 卢盛忠管理心理学 m 杭州：浙江教育出版社，1 9 8 5 1 0 8 一1 1 1 1 1 需 要 的 相 对 程 度 图2 - 2 马斯洛需求层次理论图 心理发展 马斯洛需要层次 图示来源：卢盛忠主编：管理心理学，浙江教育出版社，1 9 8 5 年，第1 0 9 页。 3 亚当斯的公平理论 公平理论由美国心理学教授斯塔西亚当斯于1 9 6 5 年提出。亚当斯认为奖励 能否起到激励作用，并不取决于奖励本身的绝对值，而取决于人们对这种奖酬比 较后的感受。员工首先思考自己所得与付出的比值，然后将自己的所得付出比与 相关同事或者外界类似人员的所得付出比进行比较。如果员工感觉比值相同，就 产生公平感；如果员工感觉到比值不同，则产生不公平感，他会认为自己的收入 过低或过高。不公平感出现后，员工就会试图改变自己的行为，从而去纠正心理 感受。他可能会增加或减少自己的努力。如果员工认为自己的薪酬过低，他们会 尽力提高其奖酬体系中的其他因素，或者尽力改变这种不公平关系的感觉。如果 这些方法不能改变现状，员工可能会选择不再对工作负责，甚至辞职。 公平性作为薪酬管理的重要原则，揭示了报酬分配的合理性、公平性，及其 对员工行为积极性的影响。在组织中，薪酬的公平性主要体现在两个方面：一是外 部公平，即一个组织内人员所得的薪酬与其他组织中相当人员所得的薪酬是否具 有可比性：二是内部公平，是指同一组织内部相同级别或不同级别人员的薪酬与投 美 斯蒂芬p 罗宾斯、大卫a 德森佐管理学原理 m 大连：东北财经大学i h 版社，2 0 0 4 2 9 8 1 2 入之间的比率是否具有可比性以及个人贡献是否得到了合理的回报。所以，如果 忽视公务员心理上的不平衡，势必影响员工的绩效从而影响政府行政目标的实现。 要正视这种公平比较的存在，就要通过公正的薪酬设计和绩效考评来消除公务员 的不公平感。否则，加薪对公务员可能没有任何激励作用，因为决定他们对工资 收入认可的往往不是绝对收入而是相对收入，以及对公平的认识。 4 “经济人假设理论 西方现代管理学最早对于人性的假设是“经济人 。也就指人的一切行为都是 为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得最大的经济报酬；人生来 就懒惰，不愿意多做工作，只要有可能就会想方设法逃避工作；多数人喜欢以自 我为中心，对组织目标漠不关心等等。所以在管理中要以提高生产效率、完成生 产任务为中心。在奖励制度方面主要是“故萝卜加大棒 的方法，即以金钱来刺 激员工的生产积极性，以惩罚来对付消极怠工者。虽然随着管理学的发展，又出 现了“社会人、复杂人刀的人性假设，但是人类“经济人 的本性是客观存在的 已经被人们所接受。 公共选择理论的代表入，美国经济学家詹姆斯布坎南在“经济人 假设的 基础上又提出政治过程与市场过程是类似的论点。在每一个过程中，个人投身于 社会相互作用以图推进他们自己的目标。在参与社会活动的个人目标以外不存在 别的目标。在经济市场和政治市场上活动的是同一个人，所以“经济人范式不 仅适用于经济市场，也同样适用于政治市场。每一个政治家都是“经济人，其在 做决策或行为时都要进行成本一效益分析，追求个人利益的最大化。同样，公务 员也是以他们自己的权力最大限度地追逐纯财富的人。在“在以经济实力和生活 水平高低作为衡量人的社会价值的经济社会，要求公务员不去关心自己的经济利 益而坚持政治目标，这完全是不可能的” 所以“经济人”理论要求公务员薪酬 制度在客观上必须满足公务员经济人的正常需要。 美 詹姆斯- 布坎南自由、市场和国家 m 北京：北京经济学院 b 版社，1 9 8 8 8 8 - 9 1 翁文先，李兵浅析我国公务员薪酬定价困境 j 甘肃社会科学，2 0 0 3 年第5 期 1 3 5 赫茨伯格的双因素理论 在马斯洛需要层次论的基础上，美国心理学家赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 在2 0 世纪5 0 年代末期，提出了“激励保健理论 ，又叫双因素理论。该理论认为 组织中存在着两种不同类型的激发因素。一类是保健的因素，如：工作安全、工 资、福利、工作条件等。保健因素的缺乏会造成员工的不安全感和不满意感。然 而它们的存在并不足以产生激励工作的力量。激励因素是指能够激励员工积极性、 提高工作效率的因素，属于工作本身或工作内容方面的，如：工作成就、得到常 识、进步、责任感、个人发展与提升，工作挑战性等。激励因素能提高劳动力的 绩效水平和满意度。它们的缺乏不会引起不满意，然而它们的存在却会创造个 积极而有活力的工作环境。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可 能会带来平静却不一定有激励作用。如果要在工作中激励员工，就要注重成就、 承认、工作本身、责任和晋升等激励因素。 该理论长期以来被许多学者理解为薪酬没有激励作用，只有保健作用。其实 恰恰相反，满意的薪资是激励因素发挥作用的基础。激励因素欠缺可能不会引发 不满意，不会导致绩效降低，相反，保健因素的欠缺，如对薪资的不满意却能产 生负激励效果，进而降低工作绩效。 ( 三) 公务员薪酬制度激励机制 1 公务员范围的限定 根据中华人民共和国公务员法的规定，公务员是指依法履行公职、纳入 国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。这实际上把各级行政机关、 党务、民主党派、人大、政协、法院、检察院、群众社团组织等的工作人员都纳 入了公务员的范围，扩大了国家公务员的内涵和外延。本文中的公务员仅指行政 机关工作人员。 1 4 2 公务员薪酬激励机制 激励机制是指组织按照预定的标准和程序进行资源分配，以引导成员个体的 行为方式和价值观念，实现共同目标的一系列制度性措施。公务员激励机制是指 政府部门主管当局设计的旨在规范各部门及其公务员行为从而提高管理的效率， 提供高质量公共服务的制度规范的运行机制。包括公务员绩效评估制度、薪酬制 度、晋升制度、奖励制度四个主要方面。固 本文选择公务员四大激励途径之一的薪酬激励进行研究。公务员薪酬激励机 制是指政府运用奖励、惩罚等办法引导公务员努力工作而建立的多层次多方面的 薪酬管理体系，也就是富有激励性的薪酬制度所内含的方法措施。 3 公务员薪酬激励机制影响因素 公务员工资制度有四大原则，即按劳分配、平衡比较、物价补偿、定期增资。 设计拥有激励性的薪酬制度，首先要了解公务员薪酬激励机制的影响因素，具体 来讲有以下几个方面： ( 1 ) 当地物价水平 薪酬作为公务员主要的收入来源，其多少的相对标准就是当地的物价消费水 平。相对于薪酬的保健职能，激励职能的发挥对薪酬数量的社会比较优势要求就 更高。高薪未必养廉，但是低薪很容易滋生腐败。 这就要求政府在给公务员薪酬 定价的时候要考虑当地的经济消费情况。 ( 2 ) 不同行业间薪酬差距 虽然公务员职业在我国一直拥有很高的社会地位，但是随着市场经济的发 展，近年来公务员的工资与企业中相当岗位员工的收入相比，差距越来越大。目 前大量人员报考公务员的现象在一定程度上是由于公务员职业拥有稳定性。随着 齐明山试论公务员的激励机制 j 新视野，2 0 0 0 ( 1 ) ，4 9 李和中2 l 世纪国家公务员制度 m 武汉：武汉大学出版社，2 0 0 6 ：3 8 3 2 1 何增科反腐新路 m 北京：中央编译出版社，2 0 0 2 1 7 4 1 5 社会成熟度的增加和社会保障水平的提升，越来越多的人才会选择进入市场 谋职。 ( 3 ) 组织财政状况 公务员的薪资与企业不同，属于国民经济的二次分配。现行公务员工资来源 于政府财政预算，属于政府行政管理费用的一部分。不同经济发展水平地区的财 政状况差别很大。部分落后地区由于地方财政能力较低，国家几次公务员增资没 能真正落实的情况还是存在的，这极大影响了当地公务员工作积极性。 ( 4 ) 绩效的定薪权重 激励性薪酬制度更应该体现绩效优先原则，具体措施就是要做到劳、绩、利 的统一。缺乏绩效考核的绩效工资和缺乏实际岗位分析的职级工资违背了按劳分 配原则，会变成影响公务员工作积极性的因素，最终产生激励的负作用。 除了以上几点，国家的法律法规、历史传统文化、劳动力市场供求情况等方 面也会对公务员薪酬制度激励机制产生影响。 1 6 三、我国公务员薪酬制度激励机制的现状分析 ( 一) 我国公务员薪酬制度激励机制 1 历史发展过程 ( 1 ) 供给制时期：建国初期，在国家政府机关和企事业单位工作的人员统称 为国家干部，按照其生活和工作的基本需要，由国家免费供应他们生活必需品， 我们称之为供给制。这属于军事共产主义性质的分配制度，基本属于全福利性质， 注重平等，还谈不上薪酬激励。 ( 2 ) 职务等级工资制时期：1 9 5 6 年我国第一次建立了工资制度职务等 级工资制。即以国家机关工作人员的思想品德、才能、资历为依据，将担任不同 职务的国家机关工作人员分别纳入不同工资级别待遇。1 9 5 6 的工资制度一共分为 3 0 个工资等级，后来减少到2 5 个，其层级结构是“一职数级，上下交叉 ，每个 级别为一个工资档次，晋升工资的途径只有晋升级别，工资激励性较差。 ( 3 ) 结构工资制时期：1 9 8 5 年针对5 6 年职务等级工资制的缺陷，国务院颁 发国家机关和事业单位工作人员的工资制度改革方案，我国国家机关和事业单 位工作人员开始实行以职务工资为主的结构工资制，即按照工资职能，将之划分 为基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资四部分。基础工资是为保障工作人 员的基本生活，是保障性质。工资的激励性是通过后三项体现。职务工资反映的 不同职位不同，劳动量、责任不同。工龄工资反映工作人员对国家贡献的时间长 短。奖励工资，即奖金，反映了工作人员的不同成绩。 ( 4 ) 职级工资制时期：1 9 9 3 年国家公务员暂行条例颁布，国家公务员 制度开始建立，国家干部工资制度终结，国家公务员工资制度职级工资制开 始建立。工资基本结构由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四部分组成。 建立正常的增资机制和地区津贴制度被提上日程，此次制度改革奠定了我国公务 谭融公共部门人力资源管理 天津：天津大学出版社，2 0 0 3 2 3 2 1 7 员薪酬制度的基本模式，公务员薪酬制度激励机制的法制化程度也得以提高。 2 0 0 6 年我国公务员法颁布实施。该法第十二章“工资福利保险”对公务 员薪酬制度进行了明确规定，在9 3 年职级工资制的基础上明确提出了“工资调查 制度”、“附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴制度 等平衡补偿机制。公务 员薪酬激励机制的可靠性得到法律的保障。 2 现行薪酬制度激励机制的构成 ( 1 ) 职务级别晋升增资 目前我国现行公务员薪酬制度规定公务员实行国家统一的职务与级别相结合 的工资制度。职务工资为1 2 级，档次为6 _ 1 4 档，公务员根据所担任职务确定相应 的工资档次。级别工资则是共分2 7 级，级别数高低由所任职务和工作年限共同确 定。人员的级别工资只能在所任职务相对应的级数内变动。 级别和职务具有一定的对应关系，职务越高对应级别越少，职务越低对应级 别越多，同时相邻职务对应的级别则有所交叉。每个职务和级别对应相应工资标 准。当公务员职务得到提升，相应职务工资和级别工资就相应得到提高。原职务 工资低于新任职务工资标准最低档的，进入新任职务工资标准的最低档；原任职 务工资高于新任职务工资标准最低档的，就近就高套入新任职务工资标准。 这是薪酬制度中最重要的升资途径。设计理念是激励公务员努力工作，提升 自身职务，进而提升收入水平。 ( 2 ) 工作年限增资 虽然2 0 0 6 年公务员法规定的工资结构中没有了工龄工资这一项，但是实际上 各地均有随着公务员服务年限的提升，其相应工资会得到逐渐提升的机制设计。 ( 3 ) 考核增资与奖金 年度考核为称职以上的公务员年终还会发放