（技术经济及管理专业论文）我国企业知识型员工激励模式研究.pdf

摘要 在知识经济时代，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作成为主要的工作形 式，知识的管理能力成为企业核心竞争能力的关键，企业的生存和发展将更多的取决于知 识的拥有、创造和利用。因此，企业的知识资本所有者一知识型员工就成为企业管理的关 键。 正如管理大师彼得德鲁克所说，知识工作者的生产力将成为企业对人员进行管理的 中心议题和2 l 世纪对管理的最大挑战。如今，越来越多的企业，尤其是高新技术企业， 在知识型员工的激励方面，受到严重的挑战。如何管理知识型员工，了解他们的需要，有 效地激励他们，成为了知识经济时代管理者们首要考虑的问题。在这种背景下，本文选取 了知识型员工作为研究对象，试图通过对影响这个群体行为的激励因素的研究，来找到适 用于中国企业知识型员工的激励模式，从而为中国企业激励知识型员工提供重要的参考。 本文首先指出了对知识型员工的激励研究对企业发展的重要意义和企业目前激励知 识型员工的现状，介绍了知识型员工的基本概念和特征以及管理激励理论和制度激励理 论，其次，通过大量的文献阅读、以及问卷调查等方法对企业知识型员工的激励因素进行 了实证研究，最终得出究竟哪些因素对知识型员工的被激励程度具有显著的影响。最后， 针对这些激励因素构建了四个维度的企业激励模式。 关键词：知识型员工激励激励模式 a b s t r a c t k n o w l e d g e - b a s e dw o r k , w h i c hi si n n o v a t i v ea sw e l la su n p r e d i c t a b l e ，h a sb & - ：o m et h e m a i nw o r k i n gm o d e li nk n o w l e d g ee c o n o m ys o c i e t y f o re n t e r p r i s e s ，t h e i rc o r ec o m p e t e n c el i e s i nt h e i rc a p a c i t yi nk n o w l e d g em a n a g e m e n ta n dw h e t h e rt h e yc a ns u r v i v ea n dt h r i v ei nt h i s h i g h t yc o m p e t i t i v eb u s i n e s sw o r l di sv e r ym u c hd e t e r m i n e db yi t sa b s o r p t i o n , c r e a t i o na n d u t i l i z a t i o no f k n o w l e d g e t h e r e f o r ea st h ee v e n e ro f k n o w l e d g ec a p i t a li ne m e r p r i s e s ，k n o w l e d g e w o r k e r sc o n s t i t u t et h ek e ye l e m e n ti ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t a sp e t e re d r u c k e rh a sp o i n t e do u lk n o w l e d g ew o r k e rp r o d u c t i v i t yw i l lb e c o m eb o t ht h e c e n t e ri s s u ei nh u m a nr e s o u i m a n a g e m e n ta n dt h eb i g g e s tc h a l l e n g ei ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t i n2 1 s tc e n t u r y h o w e v e r , a ni n c r e a s i n gn u m b e ro f t h e m , e s p e c i a l l yt h o s ei nh i - t e c hi n d u s t r ya r c f a c e dw i t hs e r i o u sc h a l l e n g e si nt e r m so fk n o w l e d g es t a f fm o t i v a t i o n a sar e s u l t , i ti sat o p p r i o r i t yf o rm a n a g e r si nt o d a y sw o r l dt ok n o wt h e i rn e e d sa n dw a n t sa n d f i n daw a yt om o t i v a t e t h e me f f e c t i v e l y a g a i n s ts u c hb a c k g r o u n d ，t h i sp a p e rc h o o s e sk n o w l e d g ew o r k e r sa si t sr e s e a r c h t a r g e t t h ea u t h o r si n t e n d st oc o n d u c t as t u d yo ns u c hf a c t o r sa sw h a tk n o w l e d g ew o r k e r sn e e d s a n dw a n t sw h i c hh a v eab e a r i n go nt h e i rg r o u pb e h a v i o ri na ne f f o r tt of i n do u tt h em o t i v a t i o n m e c h a n i s a nw h i c hm a ya p p l yt oc h i n e s ee n t e r p r i s e s b yd o i n gs ot h ea u t h o re x p e c t st op r o v i d e s o m es i g n i f i c a n ti n f o r m a t i o nw i t hr e g a r dt ok n o w l e d g ew o r k e rm o t i v a t i o n i nc h i n e s e e n t e r p r i s e s ht h eb e g i n n i n gt h ea u t h o rm a k 部as t u d yo nt h es t a t u sq u oo fk n o w l e d g es t a f fm o t i v a t i o n a n da l s oe x p l a i n st h es i g n i f i c a n c eo fs u c has t u d yo nt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t h e nt h e a u t h o rb r i e f su so nt h eb a s i cc o n c e p t s , c h a r a c t e r i s t i c sa n dt h e o r i e sa b o u tk n o w l e d g ew o r k e r s f u r t h e r m o r e ，ac a r e f u la n a l y s i sa n dc o m p a r i s o no nn e e d sa n dw a n t sf a c t o r si ne n t e r p r i s e sa r e c o n d u c t e di nm a n yw a y ss u c ha sa b u n d a n tl i t e r a t u r er e v i e wa n ds u r v e ye t c b a s e do nt h i s r e s e a r c h , t h ea u t h o rf i n a l l yp r o v i d e ss o m ep r i n c i p l e se n t e r p r i s e s h o u l da b i d eb yw h e n e s t a b l i s h i n gm o t i v a t i o ns y s t e ma sw e l la sc o n e r e t em e t h o d s o nt h em o t i v a t i o no fk n o w l e d g e s t a f f k e y w o r d s ：k n o w l e d g e w o r k e r 8 , m o t i v a t i o n , m o t i v a t i o n m e c h a n i s m 发表论文及学位论文使用授权书 攻读硕士学位期间发表论文成果 【1 】谢辉知识型员工及其激励模式初探郭宇纪晓滓，新世纪管理创新与发展北 京：中国铁道出版社，经济科学出版社，2 0 0 5 ，7 2 7 6 【2 】谢辉刍议技术创新与管理创新的互动关系才智2 0 0 6 1l ：4 3 4 4 学位论文使用授权书 本学位论文作者同意授权天津商业大学将学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库迸行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查 阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 第一章绪论 1 1 选题背景 第一章绪论 1 1 1 知识型员工将成为未来企业竞争的关键 在当代不断创新的知识越来越成为提高人们活动效率和生活质量，推动经济发展和社 会进步的决定性因素和力量。知识的重要性愈益凸显，正如美国当代未来学家阿尔文托 夫勒( a l v i n t o f f l e r ) 所说：“现在已不容置疑，最高质量的力量的源泉知识的重要性，正 在随着时间的每十亿分之一秒的推移丙增加。”未来学家早有这样的预测，2 l 世纪的核心 产业将是知识产业，2 l 世纪的社会将是一个以知识经济为主导的知识型社会。在这样一 个社会里，财富的积累，经济的增长，社会的进步，个人的发展都要以知识为基础。 在新经济时代中，企业中无形资产占的比例越来越大，实物资源的重要性让位于知识 资源的重要性，知识在经济发展中起着关键作用，日益取代资本，成为最关键的稀缺资源 和最基本的生产要素。对于企业来说，最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的 能力，而这一资产却存在于知识员工的头脑之中，企业只有拥有知识员工，才能拥有他们 的知识。知识的载体是人，知识的创作者是人，知识的利用者也是人，知识的重要性决定 了知识员工的重要性，企业的竞争力水平将主要取决于其所拥有的知识员工的数量和质 量。 此外，企业能力理论指出，企业之间竞争的胜负将取决于企业资源组合的优劣。其中， 资源包括土地、设备、资本和劳动力等等。当前，前三项已经不再是具有决定性意义的竞 争力之源。企业的价值和竞争力是由那些掌握并且善于应用知识的员工所创造和决定的， 在竞争环境日趋完善的情况下，拥有较多的高劳动力素质的人才将成为企业取胜的法宝。 知识型员工将成为企业极其重要而不可或缺的资源。知识经济时代是一个人才主权的时 代。所谓人才主权时代，意指人才具有更多的就业选择权与工作自主权。而不是被动地适 应企业或工作的要求。2 1 世纪社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代更为强 烈，从而导致知识创新者和企业家等人才短缺现象加剧人才的稀缺性、巨大的增值空间 和人力资本的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。正如美国思科公司总裁所言，“与其 说我们在购并企业，不如说我们在购并人才。”在人才主权时代，素质越高、越稀缺，越热 第一章绪论 门的人才，将获得越来越多的工作选择机会。只有那些能够吸纳、留住、开发、激励一流 人才的企业，才会成为市场竞争的赢家。 l 。1 2 我国企业对知识型员工的激励现状 ( 1 ) 误以为薪资是所有问题的答案。物质刺激确实是激励员工的重要手段。但是人类社 会发展到今天，人的需要层次已不仅仅局限于生理需要，它正在沿着安全需要、社会需要、 自我需要、自我实现需要的阶梯逐渐上升。对于企业的知识型员工来说，物质需要更加弱 化，他们往往更看重的是未来的成长空间、工作环境、工作自由度、授权的程度、能力的 发挥等较高层次的需要。然而，我国一些高新技术企业的管理者却沉溺于激励的误区，把 薪酬看成是员工唯一的需要。他们在日常的领导行为中以及对知识型员工激励机制设计上 往往偏重于物质的奖励，而对来自知识型员工心理和精神上的需要不加过问，忽视了。复 杂人”的复杂需要，使企业深深陷入了人员管理的陷阱。 一 ( 2 ) 激励缺乏针对性，模糊了不同员工的不同需要。有些高新技术企业经常不考虑知识 型员工的实际需要，采取“大锅饭式”的激励方法，严重影响了激励效果。事实上，不同 的知识型员工能被激励的方式是不同的，例如不同年龄的知识型员工在需要上的偏好是有 差别的：年轻工作者比较看重工作自主权、弹性工作时间及创新的工作环境；中年工作者 比较重视工作与私生活的平衡、福利的多少及事业发展的机会；而老年工作者则比较注重 工作的稳定性及分享公司的利润，企业应有针对性地进行激励。在某些高新技术企业中， 。激励”在某种意义上己成为一种对全员的大众福利，成了平均主义和形式主义的代名词， 相应弱化了激励的原本功能。 ( 3 ) 企业重视组织价值，忽视了知识员工的个体需要。知识型员工是高新技术企业最重 要的资源己成为许多企业及人力资源管理专家的共识，但是这种认识基本上还是停留于 “组织本位论”的水准上，即仅仅把知识型员工看作组织运作过程中的投入要素，看重这 种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值 的实现。大多数高新技术企业没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业 生涯发展与组织目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。 ( 4 ) 知识型员工工作缺乏自主性，工作激励缺乏战略性。对知识型员工而言，工作的内 报酬具有十分重要的意义，能否自由安排与管理自己的工作对他们而言十分重要，然而许 多企业没有意识到这一点我国的许多高新技术企业由于受传统“官本位”的影响较大， 第一章绪论 闯入军事化管理的误区，在工作的安排上缺乏灵活性，权力集中。在这种结构下，知识型 员工支配自己工作的能力有限，从而大大降低该类型员工的工作满意度。另一方面，企业 在知识型员工的工作设计与安排以及工作的晋升方面没有与企业的整体战略相结合，并且 缺少一个战略性的人力资本投资机制与工作激励机制相匹配。 ( 5 ) 企业文化建设差强入意。良好的企业文化可以使员工确立共同的价值观念，带来组 织利益与个人行为的一致，组织目标与个人目标的结合，使员工的精神需要获得满足，从 而产生深刻而持久的激励作用。目前，一些高新技术企业恰恰缺少企业文化的建设或者由 于领导者观念带来的障碍使企业文化产生不了凝聚力。人才流动的深层次动因是精神需要 得不到满足。企业中知识型员工的高流动性归根结底也是由于企业文化建设上的原因。高 新技术企业在人力资源管理制度上、认识上的缺陷造成企业文化的低层次，使人才难以和 企业同心同德，严重影响了企业的发展。 1 2 选题目的 由于科技高速发展，科技成果转化为产品的速度大大加快，知识形态生产力的物化、 人类认识资源的能力以及开发富有资源替代短缺资源的能力大大增加，高科技及其产业化 带来的是一场经济领域的革命，是继工业革命后的一次新的大革命。而知识型员工恰恰是 这场大革命中的决定因素，任何一家企业的成功往往都归功于企业中的知识型员工。 那么，如何激发知识型员工的创造热情与创造意愿，成为知识企业经营者与所有者必 须首要关心的阅题。知识企业必须高度重视知识型员工及其工作的特殊性，建立适合本企 业发展环境激励机制，更好地提高知识型员工的工作满意感和成就感，为本企业创造更大 的价值。 就管理实践来说，目前，我国的知识型企业面临着许多困难，越来越多的企业，在知 识型员工的管理方面，受到严重挑战。特别是以咨询企业、r r 企业、金融企业为代表的高 知识企业，普遍存在激励手段匾乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。各种知识人才 在我国不同知识企业之间、甚至跨地区之间的大量流动，造成我国知识企业员工队伍变化 频繁，知识和技术流失严重，已经成为我国知识企业面临的主要困惑。因此如何管理知识 型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首要考虑的问题。 因此，我们必须在知识企业的员工激励方面进行深入的研究，并探索出一套有效的办法， 为我国知识企业克服内外环境的不利影响，更好地留住人才，吸引人才，稳定与发展自己 的员工队伍，做出有益的贡献。 3 第一章绪论 本文首先指出知识型员工激励研究对企业发展的重大意义和我国企业激励知识型员 工的现状，介绍了知识型员工的基本定义和特征以及激励的一些基本理论。其次通过对我 国企业知识型员工激励因素的调查分析，为企业激励知识型员工提供一个更为准确的实证 数据。并在理论研究和实证研究的基础上，提出我国企业的知识型员工激励模式，以此为 我国企业在知识型员工管理和激励方面提出一点建议。 1 3 本文的创新点 第一，本文的研究基础建立在对知识型员工的特征及激励因素的深入分析之上，本文 不是泛泛的论述如何对员工进行激励，而是紧贴知识型员工的特征提出适用于这一群体的 激励理论，从而更有效的管理这一群体。 第二，本文提出的激励模式是从一种系统的视角来构建的，在这一系统中，以研究知 识型员工的特征为系统出发点，以薪酬激励、组织激励、工作激励和培训激励为系统主体， 最后通过分析这四种激励模式的相互关系做为激励模式系统的落脚点。而从目前的研究成 果来看，这一系统性的观点是一种新的探索。 第三，本文在研究方法上将描述性研究和规范性研究相结合。其中描述性研究方法属 于实证研究的范畴，是应用客观的数据对研究对象加以解释，而规范性研究方法是根据规 范理论对研究对象进行理性分析，是对实证研究结果进行分析和解释的基础和依据，这两 种方法各有利弊，而本文一方面通过问卷调查对激励因素与激励结果进行探索性的描述， 即描述性研究；另一方面对知识型员工的特征进行深入分析并提出理论上的激励模式，即 规范性研究，以此将这两种方法有机结合起来。 1 4 本文的研究思路和内容框架 1 4 1 研究的主要思路 本论文研究的主要对象是知识型员工的激励模式。首先，提出研究知识型员工激励模 式的理论和现实意义；然后，对知识型员工的定义和知识型员工的特点进行了详细阐述； 通过对管理激励理论和制度激励理论的梳理，提出了构建知识型员工激励模式的理论基 础；进行了知识型员工激励因素的实证研究，为构建知识型员工激励模式提供了实证依据； 第一章绪论 最后，依据理论基础和实证研究结果提出了知识型员工的激励模式。 1 4 2 本文的内容框架 第一章主要有四方面的内容：( 1 ) 介绍本文的研究背景；( 2 ) 介绍本文的选题目的；( 3 ) 提 出本文的创新点：( 4 ) 描绘本文的研究思路和内容框架 第二章主要是从知识型员工的定义入手，详细梳理了知识型员工的心理行为特点、职 业性格特点、基本素质和行为动力结构，以此对知识型员工这一特殊群体完整地进行阐述。 第三章从管理激励理论和制度激励理论两个角度，对现有的激励理论进行了回顾，其 中管理激励理论阐述了激励因素论和激励过程论，制度激励理论阐述了“搭便车”问题和 代理成本问题。 第四章主要是选取知识型员工的样本进行激励因素调查，并对调查结果进行统计分 析，从而得出最能影响知识型员工的激励因素。 第五章的主题内容是从第四章得出的最受关注的激励因素入手，结合知识型员工的特 点和相关的激励理论，构建了包括薪酬激励、时间激励、工作激励和培训激励这四个维度 的知识型员工激励模式。 第六章对全文进行了总结，提出了研究的不足。 第二章知识型员工及其特征 第二章知识型员工及其特征 2 1 知识型员工的定义 知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出来的，美国管理学家彼 得德鲁克首先提出了知识工作者( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念。德鲁克认为，知 识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”这是个 比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知 识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来 完成工作，而知识型员工主要包括以下人员： ( 1 ) 专业人士： ( 2 ) 具有深度专业技能的辅助型专业人员： ( 3 ) 中高级经理。 他们通常在以下领域工作：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销；广告； 销售；资产管理；会计计划，法律事务和金融，管理咨询等等。 而目前这一概念一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为 企业或组织带来知识资本增殖，并以此为职业的人。随着时代发展，知识型员工 的外延目前已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设 计人员、经营人员、教授、教育工作者和科学家等。他们一方面能充分利用现代 科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识 的能力，所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活 动。 从以上研究可以看出，德鲁克和安盛公司都是基于员工所从事工作的特点来 定义知识型员工，而本文侧重从传统员工与知识型员工创造价值途径的区别来定 义知识型员工，即知识型员工是指在一个组织中用脑力所创造的价值高于其用体 力所创造的价值的员工。 2 2 知识型员工的特点 第二章知识型员工及其特征 2 2 1 知识型员工的心理和行为特点 由于受教育程度的不同，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念以及 行为方式等方面与非知识型员工相比有诸多的不同。撇开知识型员工的个性，我 们仍不难发现其共有的一般特性： 1 、具有相应的专业特长和较高的个人素质。一般来说，知识型员工大多受 过系统的专业教育，或具有较高的学历，或掌握一定的专业知识和技能。与此相 适应，他们往往也会表现出较好的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较 强的学习能力，广阔的知识面，以及其它方面的能力和素养。 2 、具有实现自我价值的强烈欲望。在需求层次的金字塔中，知识型员工往 往处于上部。与金钱等生理需要因素比，他们可能更注重自我价值的实现。因此， 他们在工作中往往表出从事具有挑战性、创造性的工作，而非一般事务性工作的 倾向。 3 、高度重视成就激励和精神激励。由于知识型员工追求自我价值实现的强 烈动机，他们在工作中往往比较关注自己的工作成果，并以此来证明自己的能力 和价值。不仅如此，由于对自我价值的高度关注，知识型员工往往会格外注重社 会、组织和他人对自己的评价，并强烈渴望得到社会的认可和尊重。 4 、具有较高的创造性和自主性。在组织中，知识型员工主要从事创造性工 作。他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行创造性思维，并不断形 成新的知识成果。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，并在 工作中表现出较高的自我管理能力。 5 、强烈的个性及对权势的蔑视。知识型员工不仅富于才智，精通专业，而 且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，更不 会趋炎附势，逢迎权势或权威。相反，他们会因为对知识的探索和对真理的追求 而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊的专业知识和技能，可以对 上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威往往对他们不具 有绝对的控制力和约束力。 6 、工作过程难以监督和控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创 造性的工作，其工作往往没有既定的流程，而呈现出很大的随意性和主观能动性。 有时，他们的工作场所甚至都与传统的生产车间、办公室迥然不同，其灵感和创 第二章知识型员工及其特征 意可能随时随地发生，而非仅仅局限在工作时间和场合内。因此，对知识型员工 的工作过程很难实施监控。传统的工作流程对他们没有意义，甚至会扼杀他们的 创造力。 7 、工作成果不易直接加以控制和评价。知识型员工的工作成果常常以某种 思想、创意、技术发明、管理创新等形式出现，因而难以直接测量。由于知识工 作的综合性和复杂性，许多创新性工作往往需要许多人协同合作。由上述特点决 定，对知识型员工特别是个人的工作成果，往往无法采用一般的经济效益指标加 以衡量。这无疑又为企业正确评价知识型员工的个人价值和薪酬给付带来一定的 困难。 8 、知识型员工的高流动性。由于知识型员工占有特殊的生产要素，即隐含 在他们头脑中的知识和技能，且具有较好的环境适应能力，因而他们拥有远高于 非知识型员工的职业选择能力。一旦现有工作没有足够的吸引力，如缺乏充分的 个人发展机会和发展空问，他们很容易转向其它公司，寻找新的职业机会。因为 从某种程度上来说，知识型员工更多的忠诚于对职业的承诺，而非对组织的承诺。 2 2 2 知识型员工的职业性格特点 知识型员工与其他组织员工相比具有以下典型的职业性格特点： 1 较强的自主意识 在人的发展过程中，每个人都能形成独立自主的意识倾向和要求。由于受个 人文化、教育、工作、生活等背景因素的影响，在一般情况下，知识和能力水平 越强的人，其自主性、独立从事某项活动的意识就越强烈。由于知识型员工具有 某种特殊的技术、技能，他们从事的工作一般是以资助知识为基础的创造性活动， 复杂的思维过程，使他们的工作不容易受时间和空间的限制，因而也难以确定明 确的工作流程。此外，由于知识型员工的工作，更多依赖于自身的智力投入，在 产品没有定型或形成专利时，组织难以衡量，尤其是对科技含量高的高新技术领 域的产品研发，往往是对知识型员工，组织只能合理有效的开发、使用，难以垄 断控制，这就使知识型员工在组织中更多的机会表现较强的自我意识。在追求自 主意识的同时，表现出如下两个明显的特征： ( 1 ) 他们热爱自己的事业，特别注重个人的专业领域内进行发展，喜欢面对富 第二章知识型员工及其特征 有挑战性的工作，也喜欢独立开展工作，希望不受资源的限制开展自己认为正确 的工作。 ( 2 ) 他们倾向于一个自主的工作环境，不愿意过多的受制于别人，任人驾驭， 更强调工作中的自我引导，与一般员工相比，知识型员工更多一种表现自己的强 烈欲望。 2 独立的职业价值观 知识型员工有非常明确的自我奋斗目标，他们选择到企事业单位工作，并不 仅仅是为了更多的薪酬，而且更要选择能发挥自己专长，促成自己事业发展目标 得以顺利实行的岗位，他们更在意自身价值的实现，并期望得到该技术领域专家、 学术权威和社会的认可。因此，他们常常要承担技术能力日子增多的、富有挑战 性的工作任务，其自我判定获得成功的标准并不完全是等级地位、薪酬的提高， 而更多地考虑其专业地位的提高和技术领域优势的保持和扩大。为此，他们热衷 于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我职业价值的方式。 3 特定的职业追求和职业需要 知识型员工有特定的职业工作追求和特定的职业需要，他们不愿意选择那些 带有一般技能性质的职业，而倾向于选择那些能够保证自己在特定的职业能力所 及的领域内不断获得职业生涯发展的职业。因而，常常把某些一般性的管理或事 务性工作看作是一种“政治经济场”上的活动，即使有获得进入权力层工作的机 会，也不愿意放弃专业及技术领域内的工作去专职从事全面的管理工作。 4 较高的自省能力 ， 知识型员工在追求独立自主意识的同时，较高的自省能力使他们能够在实际 工作中，审视自我的才干、动机、需要、价值观、态度等，调整旨在增强和发展 自我才能的行动方案为此，他们在追求自我意识的同时，也逐渐建立起对组织 较高的依赖。追求安全稳定型职业锚的知识型员工，会对职业、组织、家庭进行 整合，形成一种依靠组织，追求安全的心理倾向；追求技术职能型职业锚的员工， 会在个人稳定的技术型职业贡献区和发展去获得稳固的发展，并达到一个相对的 高度：追求管理能力型职业锚的知识型员工，也会逐渐承担更大的、独立性更强 的责任；只有追求创造性和自主独立型职业锚的知识型员工，仍然在追求属于自 己的、自由的，新的事业发展目标。当然，在特定的条件下较高的自省能力，也 第二章知识型员工及其特征 可能改变他们的选择或目标。特别是在遇到人的社会生命周期和家庭生命周期的 成长、变化的矛盾时，职业目标也可能发生变化，特别是在技术领域内发展受阻 或者是组织长期不能满足知识型员工发展的需要时，选择离开组织的可能性要更 大一些。 2 3 知识型员工应具备的基本素质 i 职业道德素质。 现代劳动关系是一种契约关系，它要求参与其中的个体和组织严格遵守契约 的精神。否则，将没有人愿意为组织服务，也没有组织敢雇佣员工。由于知识型 员工掌握着组织大量的技术资料和其它重要信息，如果其职业道德素质差，将可 能对组织造成很大的危害。这样，知识型员工不但不能实现其社会价值，其自身 的价值也会遭到严重贬损，直至失去创造价值的机会和能力。因此，职业道德素 质应该成为知识型员工最重要的素质。 2 人际交流和团队合作的素质。 在团队工作方式日渐增多的情况下，知识型员工在工作中需要与他人打交道 的场合越来越多。因此，较好的人际沟通和人际交往能力以及团队合作精神就成 了其顺利完成工作，充分发挥聪明才智的先决条件。尤其是随着知识更新速度的 加快，要求组织本身是一个开放型的不断学习的组织，那些自我封闭和不能很好 的与人合作的组织成员终将被淘汰。 3 专业素质。 知识型员工区别于非知识型员工的最大特点是利用知识和信息进行创造性 工作，因此，其首先必须具备适合其本职工作的专业知识和专业技能。同时，知 识和技术的迅速更新又要求他们具备较好的快速学习的能力，以动态的适应形势 的变化 4 基本的管理素质。 知识型员工需要掌握一般的管理原理和管理方法。因为在团队工作中，可能 没有专业的管理者，根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负 责协调团队成员的工作。而对那些专门从事管理工作的员工来说，管理素质更是 不可缺少。 第二章知识型员工及其特征 5 身体素质和心理素质。 为应对经济环境的急剧变化，组织开始呈现扁平化和小型化的发展趋势：原 有的部门界限、岗位责任变得越来越模糊，知识型员工的工作变得越来越综合化 和复杂化。与此相适应，其承受的工作压力也与日俱增。因此，这不仅要求知识 型员工具备良好的身体素质，同时对他们的心理素质也提出了更高的要求 6 思维素质。 知识型员工的工作特点要求其有较好的分析问题的能力，对事物的判断要比 较准确。另外，知识型员工应有系统思维的习惯，并掌握一些良好的思维方法。 这些将对自身的工作大有裨益。 2 4 知识型员工的行为动力结构 知识型员工与非知识型员工最大的不同点就是受教育程度的不同。造成知识 型员工与一般员工心理特征相异的因素有很多，但受教育程度应该是其中最主要 的一个。因此，我们要了解知识型员工的心理特征和掌握其行为规律，就应从受 教育程度对个体的影响着手进行分析。 ， 1 本我及教育对其的影响 心理学认为，本我即人的本能，是所有先天性的经验或动力倾向；本我主要 由遗传获得。“本我动力”是最根本、最顽强的人格力量，它在任何时候都会直 接或间接影响人的行为。本我的强度在人一出生就确定了的，它本身不会随后天 教育的影响而变化。在人格坐标轴上，以是垂直于人格强度轴的。 本我由生物性本我与人格性本我构成。生物性本我决定人的利己本性；人性本我 决定着人的利他本性。人类在长期的发展中，一些利他的、直接社会化的、向善 的人性特质会逐渐沉淀、积累，最终以“群体潜意识”的形式存在下来。这就是 形成人性本我的主要途径。 2 自我及教育对其的影响 自我是在本我的基础上通过后天学习发展起来的人格要素，它由生物本我直 接发展而来。“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要 而产生的动力。自我强度可以通过后天的学习和经验积累获得提高。因为通过 第= 章知识型员工及其特征 x b 自我 、 c 超 ， 、 强 o y 太i 图1 人格发展与受教育程度 我 强 z o x 为自我象限。其中，o x 轴为自我人格强度。o z 为受教育程 度，o b 表示自我人格与教育的关系： 受教育程度越高，自我人格越强。 z o y 为超我象限其中，o y 轴 为超我人格强度。o c 表示自我人格 与教育的关系：受教育程度越高，自 我人格越强。 o a 表示本我人格。本我的程度 在人一出生就确定了，不受后天教育 影响。 后天的学习和教育，个体的知识和经验逐渐积累，从而对自我的需要和能力有了 更清楚、更全面，更深刻的了解，并进而对自我的需要和能力提出更高的要求。 后天教育不仅会影响自我人格的强度，而且也会影响自我本身的结构。自我本身 的结构可以从自我动力的构成进行分析，自我动力来源于个体对自我需要满足的 期望。根据行为科学理论，自我需要的满足有两种途径： + ( 1 ) 外在满足。即通过外在力量的给予获得满足如工资、奖金、提升、表扬、 尊重、理解支持等，都要通过外部力量的给予才能获得。即便这些东西的获得也 离不开自身的努力，但是不是付出后就会有回报，还需要外部力量的支持，如管 理制度等，自己无法控制。这些外在力量的给予，正是个体到组织工作的最基本 动机个体所持有的这种报酬期望，构成一种强有力的激励：报酬激励。知识型 员工受教育程度较高，在自己知识和能力的形成过程中发生和沉淀的成本较大， 自然要求更多的补偿。因此，他们可能要求更高的工资收入，获得更多的尊重和 理解。7 ( 2 ) 内在满足。即不依靠外在力量，通过自身努力和内在感受而获得的满足。 知识型员工受教育程度较高，对自身能力的评价也较高，同时事业心较强，自主 意识较高，因而其具有较强的成就动机。内在满足不仅表现为个体对取得成就的 内在体验，还表现为个体对实现事业梦想的机会的渴望。知识型员工受到的教育 较多，对自己的职业生涯目标有更高的定位。与一般员工相比，他们更加重视目 前的工作与自己职业生涯规划的关系，也更加渴望拥有一份有助于职业生涯目标 实现的工作。这就决定了他们具有更强烈的“机会动机”在“机会动机”的支 第二章知识型员工及其特征 配下，人们会更加主动的发展自我，提高自我，贡献自我。在工作中，可能表现 为更加积极主动，不会斤斤计较短期的报酬，而是谋求职业生涯的长期发展。 自我需要满足的报酬期望、成就期望和机会期望，共同构成了人的自我动力 体系。 3 超我及教育对其的影响 超我是“个体在接触和适应社会的过程中，通过学习而唤醒，通过内化而形 成的，超越自我之上的，社会化的理想、道德、价值观等人格因素”y o b 本 我中的人性本我，深藏于潜意识之中，因为人首先受到生存的压力，因而使生物 性本我在后天得到优先发展。只有当生物性本我得到充分满足，或者深藏的人性 本我受到环境的强烈刺激时，人性本我才能得到充分发展。我们称这个过程为“唤 醒”。被唤醒的人性本我，发展成为超我的一部分。超我的另一部分是在个体的 自身发展中新形成的。是通过后天与社会的接触，对社会的价值观念、道德规范 学习和内化而形成的。这种学习和内化过程主要通过两个途径：奖励和惩罚。 当个人行为与社会的价值观念和道德观念一致时，会得到社会的认可与奖 励。这种认可与奖励会使个体的需要得到较大的满足，从而使这种行为得到强化， 逐渐的，这种行为所体现的价值观念和道德观念会沉淀下来，变成“超我”的一 部分，这是奖励经验的内化。当个体的行为与社会的价值观念和道德观念不一致 甚至相冲突时，会受到社会的否认与惩罚，这种否认与惩罚会使个体的需要受到 损害，从而使这种行为得到弱化，并且这种行为的弱化会逐渐反映到心理上，个 体因为害怕受到惩罚而“不敢”发生这种行为，最后产生“不该”发生该行为的 心理，这种“不该”的心理就是价值观念和道德观念的内化，即惩罚经验的内化。 社会奖励的经验内化下来形成人的社会理想，惩罚的经验内化下来形成人的责任 感和道德感，人的价值观念则是奖励和惩罚共同经验的沉淀。这种经验的内化在 人的一生中- n 也不会停止，从出生开始，直至死亡才结束。奖励和惩罚的经验 既可以是自己的直接经验，也可以是自己的间接经验。 显然，一切有利于唤醒人性本我或者有利于内化社会价值的环境刺激，都会 影响人的超我的形成和发展。影响超我形成的因素是全方位的，后天教育是其中 很重要的一部分。后天教育水平越高，个人受到直接或间接的影响越大，唤醒与 内化就越充分，超我强度就越大。在z o y 象限内，随着后天教育水平的提高， 第二章知识型员工及其特征 超我呈提高趋势。 1 4 第三章激励理论回顾 第三章激励理论回顾 对于目前的激励问题，人们从管理学角度研究的比较多一些，不容忽视的是 经济学理论对于研究激励问题也有着重要的帮助。 3 1 管理激励理论 管理学关于激励的行为科学研究视角和方法论，首先关注的焦点是“人性”、 “需要”、“动机，、“目标”和“结果”等这样的个人行为要素及其关联机制， 认为这些才是激励效率的基本要素，是组织激励过程和机理的基础和关键环节。 基于此种“激励因素”解析，人力资源管理，可以看成这样一种“激励过程”， 即：从满足人的多层次、多元化“需要”出发，针对不同员工设定绩效标准和报 酬标准，以最大限度的激发员工的劳动热情、工作动机，使他们按照企业所要求 的行为方式积极、能动和创造性的运用其人力资源，最大化的实现企业预期的目 标。 3 1 1 激励因素论 ， 激励因素论是关于激励问题的基础理论，主要从“需要”、“动机”等个人行 为要素角度研究激励的动因问题。其中最著名的理论有两个：一是马斯洛的需要 层次论：二是赫茨伯格的保健与激励双因素论。 ( 1 ) 需要层次论。马斯洛的需要层次论是最著名、最经典的激励基础理论。马 斯洛( m a s l o wa n ，1 9 0 8 1 9 7 0 ) 系美国行为科学家，他于1 9 4 3 年在人类动机 理论( at h e o r yo fh u m a nm o t i v a t i o n ) 中首次提出该理论，后又于1 9 5 4 年在 其名著动机与人格( m o t i v a t i o na n dp e r s o n a l i t y ) 中更加详细的论述了其著 名的人类基本需要层次论。其基本点有以下三个方面： 一是认为人乃是有“需要”之动物，人的行为是由需要推动的，一旦需要满 足即失去“动力”只有当需要还未被满足时才有激励的作用j 二是指出人的需要有轻重缓急不同层次，它们依次为：生理需要 ( p h y s i o l o g i c a ln e e d s ) 安全需要( s a f e t yn e e d s ) 一一社交需要( s o c i a l n e e d s ) 一一自尊需要( s e l f - e s t e e mn e e d s ) 一一自我实现需要 第三章激励理论回顾 ( s e l f - a c t u a l i z a t i o n ) 。只有在低一层次的需要得到满足时才能产生高层次的 需要。 马斯洛的需求层次论是凭直觉推理出来的假说，几乎没有得到实证支持。 1 9 7 2 年，耶鲁大学的阿德弗( a l d e r f e rp c l a y t o n ) 重组了马斯洛的需要层次， 并进行了实证研究。他认为人有三种核心需要，即：生存需要( e x i s t e n c e n e e d s ) 、 关联需要( r e l a t e d n e s sn e e d s ) 和成长需要( g r o w t hn e e d s ) ，即所谓的e r g 理论。 这里，阿德弗所说的生存需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要：第二 种需要即关联需要，相当于马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分( 指对名誉、 威信、表扬、注意或重视及赞赏等方面的需要) ：最后，成长需要相当于马斯洛所 说自尊需要的内在部分( 指对力量、成就、合格、自由和独立等方面的需要) ，以 及自我实现的需要。 与马斯洛层次需要理论不同的是，e r g 理论证实：( 1 ) 多种需要可以同时存 在。例如，在生存和关联需要没有得到满足的情况下，一个可以为成长而工作： 或者三种需要同时起作用。( 2 ) 如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次 需要的愿望会更强烈。例如，无法满足社会交往的需要可能会导致对工资或工作 条件的更强烈需要，即高层次需要的满足受到挫折后会倒退到低层次的需要。因 此，多种需要可以同时作为激励因素。当然，由于不同的人其偏好及偏好结构不 同，其具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。并且，这种需求层次结构的 多样化也会随所处的社会环境、人生状态变化而变化。另外，不同社会文化中的 人的需要种类的排列顺序是不一样的。此外，麦克里兰( m c c l e l l a n dd c ) 在批 判吸收马斯洛理论的基础上，于1 9 6 1 年从管理工作的社会性特征角度提出自己 的需求层次论。麦克里兰认为马斯洛过分强调个人的自我意识和内在价值，而忽 视了社会人的社会属性，因此他利用主题知觉测验等心理实验方法着重对人的社 会性需要进行测量研究，进而将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要 ( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) ，权力需要( n e e df o rp o w e r ) 与合群需要( n e e df o r a f f i l i a t i o n ) ，实际相当于马斯洛后三个层次的需要。麦克里兰特别关注三种需 要对于管理者的意义。他认为，这三种需要对一个成功的管理者来说缺一不可， 其中成就需要对于一个管理者来说非常重要，通过训练培养较强的成就感，能使 管理者倾向于承担个人责任、希望获得工作反馈和喜欢适度冒险或挑战性的工作 第三章激励理论回顾 环境。但他同时认为，一个高成就需要者不一定就是最优秀的管理者，一个优秀 的管理者还需要有高权力需要和一定的合群需要。 ( 2 ) 保健与激励双因素论。保健与激励双因素论( m o t i v a t i o n - h y g i e n e f a c t o r s ) 是美国心理