（教育史专业论文）我国高校师资管理的现状、问题及对策——以福建师范大学为例.pdf

、 r l ， 、i ， 福建师范大学硕二l ：学位论文 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，t h er e f o r mo ft h eu n i v e r s i t yp e r s o n n e lm a n a g e m e n th a sa c h i e v e d s o m es u c c e s s ，b u tb e c a u s eo u rp e r s o n n e lm a n a g e m e n th a sn o ty e tb e e nf u n d a m e n t a l l y s e p e r a t e df r o mt h ep l a n n e de c o n o m i cs y s t e m o u rp e r s o n n e lm a n a g e m e n t i ss t i l las t a t i c ， c l o s e dm a n a g e m e n tm o d e l t h e r ee x i s ts o m ed r a w b a c k s f o re x a m p l e ，p e r s o n n e l c o n s t r u c t i o ni nt h eu n i v e r s i t yi sf a c e dw i t hm a n yn e wp r o b l e m sa n dn e wc h a l l e n g e s t o k e e pa b r e a s to fs o c i a l ，p o l i t i c a l ，e c o n o m i cs y s t e mt r a n s f o r m a t i o n ，w ed e s p e r a t e l y n e e d t e a c h e rm a n a g e m e n tr e f o r mt om e e tt h ec h a l l e n g e so ft h en e wc e n t u r yi m p o s e db y k n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ，a n dt ot r a i nh i g h - q u a l i t yt a l e n t st ol e tt h e mp l a yal e a d i n g r o l ei ns c i e n c ea n dt e c h n o l o g y nt h i sp a p e r ，t h ew r i t t e rt r i e st oa n a l y z et h ed e f e c t si nt h es t r u c t u r eo fc h i n a s u n i v e r s i t yp e r s o n n e l ，a n de x p l o r et h ec a u s e so ft h ep e r s o n n e lm a n a g e m e n tm o d e l w e t h i n kt h a to u r p a c eo fr e f o r mi sn o to n l ys i g n i f i c a n t l ys l o w ，b u ta l s on o tc o m p l e t e l yg e t r i d o ft h es t a t i ca n dd o s e dm a n a g e m e n ts t y l e o u re x p l o r a t i o na n di n n o v a t i o nf o rt h e p e r s o n n e lm a n a g e m e n tm o d e li sf a t i g u ea n dh e a l t h y ，e f f e c t i v ea n dc o m p e t i t i v e l y i n c e n t i v em e c h a n i s mf o r t h ef l o wo fh u m a nr e s o u r c ei ss t i l lu n d e rc o n s t r u c t i o n o nt h eo t h e rh a n d ，b yc o m p a r i s o nw i t ht h eu n i t e ds t a t e sa n do t h e rd e v e l o p e d c o u n t r i e s ，t h ep a p e ra n a l y z e st h es t r u c t u r eo fc o l l e g ep e r s o n n e la n dt h ed i f f e r e n t m a n a g e m e n tm o d e l so fo u ru n i v e r s i t i e s a n df o r e i g nu n i v e r s i t i e s ，a n ds u m m a r i z et h e s u c c e s s f u le x p e r i e n c e so ft h ef o r e i g nu n i v e r s i t yp e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，s oa st ol e a r n s o m e t h i n gf r o m t h e i re x p e r i e n c e st oi m p r o v et h eu n i v e r s i t yp e r s o n n e lc o n s t r u c t i o n t h i sp a p e ra r g u e st h a ti no r d e rt oa c h i e v ee f f i c i e n ta n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t w e s h o u l dt r a n s f o r mt h et r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n ti n t om o d e r nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t a n d s t r e n g t h e n t h ea w a r e n e s so f h u m a nr e s o u r c e sa r et h ep r i m a r y r e s o u r c e s ”f r o mt h e p e r s p e c t i v e o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，w es h o u l d s c i e n t i f i c a l l yc o n s t r u c tt h eu n i v e r s i t ys o c i a l i z a t i o nm a n a g e m e n tm o d e li no r d e rt ot r u l y d e e p e nt h er e f o r mo fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e st oi m p r o v eo p e r a t i n ge f f i c i e n c y i nt h ee n d ，t h ew r i t t e ru s e sf u j i a nn o r m a lu n i v e r s i t ya sac a s et or e s e a r c ht h ep a t t e r n a n dp r a c t i c eo fs p e c i f i cr e f o r m sw i t hap e r s p e c t i v ev i e w ，a n dp u tf o r w a r ds p e c i f i c m e a s u r e st or e m o v et h ed e f e c t si nt h ep e r s o n n e lm a n a g e m e n t t h r o u g hs p e c i f i ca n a l y s i s ， t h i s p a p e rt r i e st od os o m eu s e f u le x p l o r a t i o n s t oe n h a n c et h eu n i v e r s i t yp e r s o n n e l m a n a g e m e n t i l m m l眦d叭4 447，iiiiiy 福建师范大学硕士学位论文 中文文摘 进入2 1 世纪以来，随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，我国传 统的高等教育遭遇了从体制到发展环境、市场状况等多方面的前所未有的挑战。为 适应我国社会政治、经济体制的转型的需要与迎接新世纪知识经济所带来的挑战， 我国高等院校必须在内外环境变化与激烈的国际竞争中，主动变革发展。高校是以 培育人才和知识创新为主要功能的机构，高校教师既是高科技的制造者，又是高素 质人才的培养者。在以高素质的人力资源为主要依托的知识经济时代，高校教师在 一定程度上决定着将来科技水平的高低。师资队伍的建设是新形势下高等院校发展 的最重要的决定力量之一。健全高校师资管理体制，不断优化和提高高校师资管理 水平，逐渐建设一支素质高、业务好、结构合理、具有强劲发展动力的师资队伍是 新形势下教育改革和知识创新的根本大计。因此，进行高校师资管理改革，充分发 挥教师在培养高素质人才、创造高水平的科学技术中的作用，具有十分重大的意义。 近年来，随着我国高等教育体制改革的逐步深化，高校在师资管理方面已经初 步建立起了聘任制度、培养考核制度、质量评估制度等一系列的师资管理措施。这 些举措无疑对高校师资队伍的改善和管理水平的提高起到了积极的促进作用。但是， 由于我国高校师资管理尚未从根本上脱离计划经济体制下形成的静态、封闭式的管 理模式。因此，在师资管理上还存在着一些弊端，高校师资队伍建设也面临着许多 新的问题和新的挑战。 本文针对我国高校师资队伍建设的现状及其存在的原因进行了剖析，在此基础 上，深入分析了产生以上问题的主客观原因。在师资队伍结构现状方面，我国高校 师资的结构现状与国外大学及建设高水平大学目标的要求有一定距离。具体表现在： 学历结构中博士以上的高学历教师偏少；年龄结构方面正副教授的年龄偏高；职称 结构方面，高级职称比例偏低：学缘结构中近亲繁殖现象大量存在。在教师的进修 培训管理现状与学校发展国际化视野上，我国教师国际化程度较低；在学术梯队建 设方面，我国高校面临教师队伍不稳定、中青年骨干教师流失严重、学科带头人不 足、科研经费缺乏与学科发展动力不足等问题；高校教师在思想道德方面及作风建 设上也存在着诸多问题。 我国高校在师资管理模式的改革上步伐显慢，还没有完全摆脱封闭式指令型的 静态管理；高校师资管理模式的探索创新乏力，长期有效的良性的人才流动、竞争 和激励机制尚未形成。 一 本文首先通过现象描述，指出了我国高校师资管理上所存在的问题。另一方面 通过对比研究的方法，对美国等发达国家高校师资队伍的结构、管理模式进行分析， 总结出国外高校师资发展和管理上的成功经验，并从中寻找出对完善我国高校师资 队伍建设的有益启示。 本文认为要实现高效可持续发展，高校师资管理必须由传统的人事管理向现代 的人力资源管理转变，树立“人力资源是第一资源”，加快人才资源向人才资本转变 福建师范大学硕士学位论文 的意识。建立2 1 世纪我国高校师资队伍建设的管理模式与思路才能真正推动高校内 部的深层改革，开拓创新求发展，全面提高办学效益。 高校师资管理重点是人力资源管理，论文从这个角度提出了科学制定高校师资 社会化管理模式：科学定编、定岗、定职能：建立灵活有效的高校师资流动运行机 制，实现固定与流动编制相结合、专兼职相结合、终身聘任与定期聘任相结合，岗 位“能上能下 的淘汰机制，实现教师队伍的合理流动；完善教师绩效管理机制， 积极探索科学有效的教师考核机制，建立适应高校特点的分配与奖励机制，最大程 度地激发教师的潜能；以岗位为主，实施教师职务契约管理和心理契约管理；以学 科建设为核心，适应学科发展趋势，加大对中青年学科带头人的扶持力度，不断优 化教师队伍结构；强化教师聘后管理，加大人力资本投资与思想政治工作，提高教 师队伍业务整体素质与职业道德水平，实现高校人力资源可持续发展。 文章最后以福建师范大学近年来师资管理改革做个案分析，并针对该校在师资 管理改革上所存在的问题与成就做了具体分析，并为此提出了具体的解决措施。通 过具体个案的分析，本文以期对高校师资管理模式的具体改革和实践做一些有益的 探索，以增强高校师资管理改革制度的实践性。 i v 福建师范大学硕士学位论文 中文摘要 目录 i a b s t r a c t 中文文摘i i i 第一章绪论1 1 1 研究背景与意义1 1 2 相关概念的界定2 1 _ 3 本文的研究方法。4 1 4 本文的论证思路4 第二章中外师资管理状况的对比分析。 2 1 我国高校师资队伍的现状5 2 2 高校师资队伍管理现状的制度层面反思。一1 9 2 3 美国高校师资管理的经验及启示。2 2 第三章加强我国高校师资管理的制度设计2 8 3 1 总体规划高校人力资源管理2 8 3 = 2 加强我国高校人力资源管理模式设计2 9 3 3 考核制度和激励机制构建遵循的主要原则- 3 1 3 4 加强心理契约管理3 2 3 5 加大教师的培养力度，提高师资水平3 4 第四章加强福建师范大学高校人力资源管理的模型构建3 5 4 1 福建师范大学背景介绍3 5 4 2 师资队伍建设情况 3 5 4 3 福建师范大学师资管理改革成效及存在的问题_ 3 8 4 4 完善福建师范大学师资管理机制的思考与建议4 1 参考文献。4 4 福建师范大学硕士学位论文独创性和使用授权声明4 4 j 改谢z i 。l v 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景与意义 进入2 l 世纪以来，随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，我国传 统的高等教育遭遇了从体制到发展环境、市场状况等多方面的前所未有的挑战。为 适应我国社会政治、经济体制的转型的需要与迎接新世纪知识经济所带来的挑战， 我国高等院校必须在内外环境变化与激烈的国际竞争中，主动变革发展。高等院校 是以培育人才和知识创新为主要功能的机构，高校教师既是高科技的制造者，又是 高素质人才的培养者。在以高素质的人力资源为主要依托的知识经济时代，高校教 师在一定程度上决定着将来科技水平的高低。师资队伍的建设是新形势下高等院校 发展的最重要的决定力量之二。健全高校师资管理体制，不断优化和提高高校师资 管理水平，逐渐建设一支素质高、业务好、结构合理、具有强劲发展动力的师资队 伍是新形势下教育改革和知识创新的根本大计。因此，进行高校师资管理改革，充 分发挥教师在培养高素质人才、创造高水平的科学技术中的作用，具有十分重大的 意义。 近年来，随着我国高等教育体制改革的逐步深化，高校在师资管理方面已经初 步建立起了聘任制度、培养考核制度、质量评估制度等一系列的师资管理措施。这 些举措无疑对高校师资队伍的改善和管理水平的提高起到了积极的促进作用。但是， 由于我国高校师资管理尚未从根本上脱离计划经济体制下形成的静态、封闭式的僵 硬管理模式。因此，在师资管理上还存在着一些弊端，高校师资队伍建设也面临着 许多新的问题和新的挑战，探索新形势下高校师资管理的课题显得十分迫切。 高校的资源概括起来有四大资源：人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。 在这四大资源中，人力资源是主体性资源，是最为活跃的因素，只有人力资源才能 支配其他三种资源并产生效益和效率。因而在学校管理中，对人的管理直接影响着 学校的整体利益。长期以来，我国计划经济下形成的传统的师资管理是人事管理， 以“事”为中心，注重的是“进、管、出 三环节，管理过程中强调事而忽视人； 在师资的选拔、培训等具体管理中主观随意性过强，很少关注个人的需要和个性， 束缚了个人积极性和创造性的发挥。在管理体制中以固定编制、强化定岗定员，强 调教师队伍的固定性和稳定性。而现代人力资源管理以“人”为中心，充分满足各 类人才的不同需求的柔性管理，在人才的引进、培养、使用，人才的竞争、奖励、 分配、激励等方面形成了较完善的、多元的管理机制。因此，只有将入力资源理论 引入师资管理当中，正视传统的师资管理与现代人力资源管理的差别，以教师为本， j 下视人的需要，正确看待人才的流动，实现师资管理模式由权利本位向人才本位的 转变，才能提高高校的师资管理水平。把人力资源管理与丌发作为一种重要的理念 应用于高校师资管理与开发，有利于为高校师资队伍建设开辟新视野，有利于高校 福建师范大学硕士学位论文 师资队伍建设的创新，实现人力资源合理有效的配置，建立一种更为有利的吸引人 才、稳定人才、发展人才的机制，充分发挥出最佳的效能。 目前，高校人力资源的研究与企业人力资源管理的研究相比还显得薄弱，对高 校师资管理改革过程中的经验还没有及时总结并做进一步探索。本文紧密围绕高校 师资这一特殊的人群集合体为研究对象，以各类人才的开发、利用和管理为研究线 索，论述了高校人力资源管理的含义、特征和运行机制。本课题的研究的创新和特 色之处在于：一是定位准确。本课题以高校为基本研究定位，具有针对性，又通过 个案研究，显示出了微观与宏观结合：二是系统性。高校各类人力资源均有系统、 完整、有序的研究，论文对比了国内外高校人力资源管理的状况，在人才引进、激 励机制、酬薪机制、流动性机制、职称评聘等方面都有系统性论述；三是可操作性。 文中论述了许多管理实务，对实施具有可操作性。大量的管理思想和信息对高校人 力资源管理具有一定的启迪。 1 2 相关概念的界定 1 2 1 人力资源及高校人力资源管理 资源是人类赖以生存的物质基础，一类是来自自然界的物质，可以称为自然资 源，另一类是来自人类自身的知识和体力，称为人力资源。所谓人力资源，是与自 然资源、物质资源或信息资源相对应的概念，有广义和狭义之分。广义的人力资源， 是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义的人力 资源，是指体力和智力劳动能力的总称，可以理解为创造社会物质、文化财富的人。 人力资源质量是人所具有的脑力和体力质量，因此劳动者的素质就直接决定了人力 资源的质量。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成，就劳动者的体能素质而言， 又有先天的体质和后天的体质之分：智能素质包括经验知识和科技知识两方面，而 科技知识又可分为通用知识和专业知识两个部分。人类社会历史发展表明，在人力 资源对经济社会发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用相对逐 渐降低；智能因素中，科技知识的作用不断上升，经验知识的作用相对下降。 一般认为，美国管理学大师德鲁克( d r u c k e r ) 在其1 9 5 4 年出版的管理实践中 较早地提出并界定了人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 概念。所谓人力资源开发与管理就 是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与协 调，使人力、物力保持最佳比例。同时，通过计划、组织、智慧和控制活动，协调 社会组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力， 调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。从人 力资源管理的过程和承担的职能来看，人力资源管理涉及到人员的招聘、甄选、训 练以及支付报酬等功能活动，以达到个人与组织的目标。 人力资源管理的实践活动作为种科学的管理理论从近代工业革命以来走过了 一段不断完善的历史过程。最仞的人力资源管理主要是人事管理工作，主要任务是 人员招聘、工资支付、工作记录、档案管理等。早期人力资源管理的主要特征是人 2 第一章绪论 事档案管理。2 0 世纪8 0 年代以后，人事管理进入了现代人力资源管理的创新阶段， 人力资源管理替代了人事管理成为主流。随着市场经济和组织文化的变化人事管理 逐步做自我调整，管理的中心由解决劳资冲突转向了通过提高员工归属感来改善组 织绩效、追求卓越的现代管理过程。为了在竞争日益激烈的世界市场上保持其竞争 优势，各个公司在管理、组织上更为灵活，管理的重点在于发现j 留住和有效使用 关键员工，通过强化关键员工的归属感来激发优良工作业绩，管理目标也由单一目 标转为实现企业与员工共同利益的双重目标。 从人事管理到人力资源管理的转变，是一种管理理念和管理方式的巨大变化。 人力资源管理将员工视为组织中最重要的资源，重视对员工的长期开发和合理利用。 在管理方式上，现代人力资源管理以人为中心，管理方法不断科学化，人性化。 我国高校人力资源管理理论是伴随人力资源管理引入而衍生的，是伴随着我国 经济体制改革与现代化管理的进步而逐步被引入到高等院校的内部改革中。所谓高 校人力资源管理实际上是围绕高校人力资源开发、组织、使用、提升、协调、管理 和保护等环节而形成的系统工作过程。它既不能有所偏废，也不能没有轻重主次之 分。它的目标就是实现高校人力资源的最优配置，从而全面、高效而有序地体现高 校的基本职能。 高校人力资源管理具有多元性的特点。高校人力资源管理面对的对象有教学科 研人员、党政管理人员、图书馆、校医院、校办产业人员及离退休人员；从学历、 职称及行政职务上看，具有高、中、低级等划分。因此，高校的人力资源管理必须 是多元的，绝对不能以单一、粗暴的方法来对待。高校的人力资源管理要体现人本 管理，充分尊重人的个性，在培养人、激发人、用好人的前提下，坚持以人为本， 才能更好地调动人的主动性、积极性和创造性，充分发挥人力资源的效用。 高校人力资源管理必须能够适应高校改革发展的需要，要能够充分挖掘现有人 力资源的潜力，提高人力资源资本化的程度，实现人力资源效用的最大化；要能够 促进人力资源的合理流动，降低人力资源的投入成本，实现人力资源投入效用的最 大化；能够实现对高校人力资源进行最优配置，实现人力资源管理效用的最大化。 高校人力资源管理的目标必须是围绕学校的中心任务，聚集人心，最有效地实现学 校的战略目标。 1 2 2 高校师资队伍 高等学校教师队伍简称高校师资队伍，从广义的角度上看，师资队伍包括校内 任课教师( 教师系列) 、学生思想政治教师( 学生思想政治教育系列) 、行政管理人员 ( 教育管理系列) 、实验人员( 实验系列) 、图书管理人员( 图书系列) 、其他人员( 如工 程、会计、医院、后勤等) 。本文讨论的师资队伍仅限于任课的教师系列和研究系列 的教师。 1 2 3 高校师资队伍建设 师资队伍管理和建设涉及的范围广、坏节多，管理和建设工作不是单一、孤立 的，是一项复杂的系统工程，师资工作的基本环节包括引进、培养、聘任、考核、 福建师范大学硕士学位论文 流动、晋升、奖惩以及各种相关规章制度和政策的制定等。文中师资队伍建设，包 含了师资队伍管理和建设两方面的内容。 1 3 本文的研究方法 本文的研究贯穿了从现象分析到理论归纳，先理论后实践，既有抽象的理论分 析，又结合个案研究。本文在研究框架上，先对相关概念做了分析，提出了本文研 究的理论基础；再分析国外高校优化人力资源管理的相关经验，又对我国高校人力 资源管理的现状、问题进行了现象上的描述，再进行了深入的制度层面的原因分析， 在此基础上归纳国外高校师资管理经验对我国的启示。通过国内外的横向比较研究， 进行定量与定性的研究，通过对数据的分析来描述现象，进行性质的判断。论文通 过理论上的分析建立现代高校师资管理的模型后，又带入实践中，运用到个案的实 践中。 1 4 本文的论证思路 论文第一章绪论中提出了研究问题的背景与相关学术史的回顾，指出了研究对 象的意义与价值。绪论中的相关学术史的回顾与评价，指出了以往对该课题的国际、 国内研究状况，并评价了以往研究的得失。绪论中指出了本文的研究方法与论文的 写作框架。为了论证有逻辑性和分析的严密性，在绪论中，论文对文章中的一些关 键性概念进行了分析。 论文第二章利用最新统计数据分析我国高校师资管理的现状。通过我国高校师 资管理上存在的数量问题、结构问题( 年龄、学历、学缘、专业、职称结构) ：师资 素质问题、师德问题、国际化程度问题、师资流失问题和地区分布不平衡问题进行 了描述，指出了当前我国高校师资管理存在的问题；论文接着从高校师资管理体制 制度层面上分析了以上问题的深层次原因。文章论述了美国高校师资管理的经验， 通过与发达国家的师资管理方式对比，凸显我国师资管理所存在的问题，通过总结 美国高校师资管理的经验，指明了我国高校师资管理改革的方向。 论文第三章是加强高校师资队伍建设的制度设计。首先提出了目前我国高校师 资管理必须转变观念，树立现代人力资源管理理念，必须加强对现代人力资源管理 的研究，制定长远的高校人力资源管理的总体战略规划；接着论文从具体制度设计 上提出了当下加强高校师资管理的模型结构，分别从完善人才引进与聘任制度、完 善岗位设置、建立健全的人才流动机制、完善绩效考核制度与激励机制、加强聘后 培训开发人力资源、加强教育与管理，提高教师队伍整体素质与加强心理契约管理 方面进行论述。 文章第四章是福建师范大学建立现代师资管理模式探索，这一章为个案分析，是论文理论 总结的具体应用。首先介绍了福建师范大学的具体状况与师资管理现状，接着探讨了福建师范 人学师资管理的具体改革方向。 4 第二章中外师资管理状况的对比分析 第二章中外师资管理状况的对比分析 2 1我国高校师资队伍的现状 近年来，我国在高等教育领域进行了全方位的改革，如高等教育管理体制改革、 高校招生考试制度的改革、高校内部管理体制改革、学科专业结构和人才培养模式 的调整、毕业生就业制度的改革、高校后勤社会化改革等等，使我国高等教育实现 了历史性的跨越式发展。 我国高校的师资队伍，经过建国5 0 多年来的建设，在数量和质量上都有了很大 的提高。高校通过不断深化内部管理体制改革，实行精兵简政，坚持以教师作为办 学的主体，使我国高校师资队伍不断壮大，初步形成了一支规模适当、学科齐备、 整体实力不断增强的高校师资队伍。 但是，我国高等院校的师资状况还远远不能适应高等教育改革发展的要求，仍 面临着一系列矛盾和困难，存在着一些根本性问题亟待进一步研究和解决。这支队 伍今后能否适应我国现代化建设事业的需要，就要用历史的和可持续发展的观点作 分析评价。 主要表现在以下几个方面： 2 1 1 高校师资总量不足 扩大高校的办学规模，是我国实现大众化教育的基本要求。自1 9 9 9 年高校扩招 以来，我国普通高等教育随着大众化进程的推进而快速发展。从招生规模上看，1 9 9 8 年全国高校共计招收本专科生1 0 8 3 6 万人，2 0 0 7 年增；0 n n 5 6 5 9 2 万人，罾9 年时间增 加- j 4 5 7 5 6 万人，净增4 2 2 倍，年平均增长2 0 2 。2 0 0 7 年我国在校大学生人数达2 7 0 0 万人。2 0 0 9 年，全国普通高校本专科计划招生6 2 9 万人，在历史上首次突破6 0 0 万大 关，预计平均录取率将接近6 2 。固 由于大众化进程的启动比较突然，普通高等院校专任教师数量的增长幅度远远 赶不上学生人数的急剧增长，这种增长幅度有持续发展的趋势。随着高等学校招生 人数的增加，教师队伍数量不能适应高等教育发展的要求表现为现有教师数量不足 和教师数量增长率小于高等教育规模的增长率，在一定程度上增加了教师负担，严 重影响了教学质量，影响了教师知识的更新与科研能力的提高。同时，高校专任教 师从1 9 9 8 年的4 0 7 2 万增) j i 蛩j 2 0 0 7 年的1 1 6 8 3 万，9 年间增加t 7 6 1 l 万人。高校教师 在9 年间仅增长了1 8 7 倍，年均增长1 2 4 。目前，宏观生师比达2 3 ：l 。由此产生了 近年来各高校教师总量一直较为紧张的状况。锄 “： 1 9 9 8 年全国教育事业发展统计公报，( 1 9 9 8 年5 月) 4 1 2 0 0 7 年全国教育事业发展统计公报，( 2 0 0 8 年4 月) u 以上数据来源于：教育部剐部长袁贵仁于2 0 0 9 年1 月7l | 存2 0 0 9 年拿国高等教育丰f i 生计划工作会议上的讲话 t 刘延东锐意进取改革创新伞力推进教育事业的科学发腱行：教育部2 0 0 9 年度工作会议卜的讲话，中 刚教育撤，2 0 0 9 0 1 0 4 福建师范大学硕士学位论文 表l1 9 9 8 年、2 0 0 6 年我国普通高校分学科本专科学生数与专任教师数的比侈l 1 9 9 8 年2 0 0 6 年 专任教师 本专科学生 b 限 专任教本专科学 b 沁 数( a )数( b ) 师数( c )生数( d 哲学 1 3 4 5 4 4 7 5 6o 3 5 3 4 0 2 6 6 8 4 6 o 2 0 经济学 3 1 7 7 25 0 8 4 0 41 6 0 06 4 9 2 39 2 1 3 6 51 4 ，1 9 法学 1 0 7 0 21 3 6 5 2 51 2 7 64 7 0 9 27 1 0 1 7 31 5 0 8 教育学 3 0 8 6 21 3 8 7 4 54 5 0 9 0 4 6 4 1 0 2 9 6 1 2 1 1 3 8 文学6 9 0 7 5 4 5 3 6 3 26 5 72 2 7 9 5 72 6 4 2 4 3 91 1 5 9 历史学 8 0 8 35 0 3 0 96 2 21 2 7 6 35 2 5 1 44 1 1 理学 7 7 0 1 23 5 9 4 5 74 6 71 3 3 0 7 61 0 4 7 9 3 67 8 7 工学1 1 3 4 2 51 3 5 4 5 8 0n 9 42 9 2 0 5 36 1 4 3 9 1 82 1 。睢 农学 1 4 9 7 21 1 9 0 3 67 9 52 9 1 9 43 3 1 6 0 61 1 。3 6 医学 3 7 8 9 62 8 3 3 2 07 4 87 5 4 6 01 2 6 8 5 8 71 6 8 1 管理学6 8 9 8 13 2 3 3 4 4 54 6 8 7 数据来源：1 9 9 8 年、2 0 0 6 年中嚣教育事业统计年鉴 表2教职工数、专任教师数及生师比( 单位：万人) 占总教 年份教职工增加人数专任教师职工数增加人数生师比 比倒( ) 1 9 9 81 0 3o 1 94 0 7 23 9 5 5 o 2 7 1 1 6 ：l 1 9 9 9 1 0 6 5 3 5 54 2 5 73 9 9 71 8 51 3 4 ：l 2 0 0 01 1 1 34 7 74 6 2 84 1 5 93 7 王1 6 3 ：l 2 0 0 l1 2 1 4l o 1 65 3 1 94 3 8 06 9 l1 8 9 2 - 1 2 0 0 21 3 0 4 8 9 26 1 8 44 7 4 48 6 5 1 9 - 1 2 0 0 3 1 4 5 3 1 4 97 2 4 74 9 8 9 l o 6 3 1 7 ：l 2 0 0 41 6 1 11 5 8 l8 5 雅5 3 2 91 3 3 71 6 2 2 ：王 2 0 0 51 7 4 21 3 1 49 6 5 85 5 4 4l o 7 41 6 8 5 ：1 数据来源：教育部1 9 9 8 - 2 0 0 5 年全国教育事业发展统计公报 从表1 、表2 可以看出，随着高校办学规模的不断扩大，高校教职工数和专任教 师有了较大幅度增长，教师队伍总人数基本适应高等教育发展的需要，教师数量稳 定增长保证了办学规模扩大的现实需要，也保证了办学效益的不断提高，规模效应 的增长，人员使用效率逐步提高。但是，高校师资队伍结构在学科、专业分布上极 其不平衡。 有关数据统计，1 9 9 2 年我国高校生师比平均为6 8 3 ：l 。随着我国高等教育大规 6 第二章中外师资管理状况的对比分析 模的扩招，高校生师比大幅度增加，本科教学评估前一度上升为1 9 ：l 。根据2 0 0 4 年教育部颁发的普通高等学校基本办学条件指标( 试行) 规定，普通高校生师比 不应超过1 8 ：l 。而从中国教育统计年鉴( 2 0 0 6 ) 的统计数据来看，2 0 0 6 年全国3 1 个省市区中普通高校生师比超过1 8 ：l 的有1 3 个省。 目前，全国普通高校现有学生人数与教师数量的比例总体超过2 0 ：l ，而国际理 想的比例约为1 4 ：1 。根据我国高校内部人员的现状，教育部曾在1 9 9 9 年提出关于 当前深化高等教育人事分配制度的若干意见中认为生师比例控制在1 5 ：1 左右比较 合理，这既能保证办学效应，又能保证办学质量。但是，从2 0 0 0 年开始，我国高校 生师比一直高于这个比例，这严重地增加了老师的负担，影响了教学质量和人才培 养质量，影响了教师创新精神的培养和学术精力的投入。因此，在扩大招生规模的 同时如何有效提高教育质量对于目前的高等教育来说无疑是个巨大的挑战。按照国 家“十一五 计划，普通高校生师比按照1 5 ：1 的比例计算，2 0 0 5 年教师队伍的缺口 达到l l 万。 根据高等教育规模不断扩大的现实情况，2 0 0 4 年，教育部在下发的普 通高等学校基本办学条件指标( 试行) 中，对师生比例做了新的规定，并对限制招 生的最低指标也做了明确规定。目前我国大部分高校离最低指标尚有一段距离。尤 其是普通高校，包括相当一部分重点高校，一堂基础课的人数达2 0 0 人以上；本科的 毕业设计教学，一位指导教师要带8 - - 1 0 人，甚至更多：一些必要的小班习题课被取 消，教学质量堪忧。四 有资料显示美国排名前1 0 位的著名大学生师比平均值为6 7 3 ：1 ，具有硕士学位 授予权的前1 0 位的大学平均生师比为1 3 4 ：1 ，但不少一流州立大学生师比在1 8 ：1 左 右。 扩招以来，我国普通高校办学条件的改善却相对滞后，师资条件与当前的高等 教育办学规模不适应问题，已成为制约我国高等教育持续健康发展的重要瓶颈。 按教育部1 9 8 1 年下发的关于试行高等学校教师工作量制度的通知( 8 1 教干字 0 1 1 号) 文件测算，不计算科研工作量平均每个教师每天工作7 d , 时，每周5 天，每年 4 2 周共计1 4 7 0 d x 时，按每学时4 1 5 d 、时备课量计算，年工作量应在3 2 7 学时，专业培 养计划理论学时2 1 0 ，上课班级人数按9 0 人计，合计当量生师比控制在1 4 ：1 较为适当。 根据统计研究超工作量控制在正常工作量的2 0 以内较为合适，所以极限当量生师比 应控制为2 1 6 ：1 。 从当前高校的现状来看，表面上看专任教师的总量基本够用，但 由于大多数教师超负荷工作，常常疲于奔命于学校分批的教学任务，很难兼顾教学 质量，教师的教学研究和知识的更新很难跟上。这种现状不利于高校师资队伍整体 素质的提高，影响了高校教师的教学和科研。 2 1 2 高校师资队伍结构不够合理 高校师资队伍结构是指高校师资队伍内部各组成要素的关联方式和相互作用形 国中国教育统计年攀( 2 0 0 4 ) ，【m 】人民教育出版辛t 。中国教育与人力资源问题报告课题组从人口大国迈向人力资源大国，【m 1 ，高等教育出版利：，2 0 0 3 年 a 刘延东锐意进取改革创新全力推进教育事业的科学发展，刘延东在教育部2 0 0 9 年工作会议上的讲话 伽孙首臣，刘逸合理控制葡校生帅比初探，【j 】，江汉矗油学院学报2 0 0 3 ( 1 2 ) ，7 7 7 8 贝 9 孙首臣，刘逸合理控制高校生帅比初探，川，江汉石油学院学报2 0 0 3 ( 1 2 ) ，7 7 7 8 页 7 福建师范大学硕士学位论文 式的相对稳定状态，包括教师在年龄、学历、职务、专业、来源、能力等方面的构 成状态，在很大程度上决定着教师队伍的性能。合理的师资队伍结构是发挥教师队 伍功能的必不可少的条件，结构合理就能发挥其肯定的功能，反之，则是否定的。 要使师资队伍结构合理必须研究高校教师队伍建设及其外部环境如何协调发展。高 校师资队伍结构虽然有其相对的稳定性，但又是一个动态的系统，它随着外部环境， 即经济、科技以及社会各个方面的发展，必须相应进行调整，使之适应外部环境的 发展变化，才能发挥其应有的积极的功能。教师队伍的结构是否合理是衡量高校师 资队伍建设是否成功的主要标准。一般认为，合理的师资队伍结构应能适应国家经 济建设和科技发展的需要；教师能相互促进、取长补短、充分发挥其作用，能够保 证正常的新陈代谢和充满可持续发展的活力。 从系统理论的角度，教师队伍是一个系统。系统原理认为，系统虽然由要素组 成，但它却具有其构成要素没有的新的功能。要素的功能好，系统的性能未必就好， 系统的功能不仅取决于要素的性能，还取决于系统的结构。这一原理，同样适用于 构建科学化、规范化的师资队伍。师资队伍的结构状况，如职称结构、学历结构、 年龄结构、来源结构等是影响我国高等教育质量及其发展的极为重要的因素。从现 状看，教师队伍存在一些不尽合理之处。 2 1 2 1 职称结构分析 教师的职称结构是指高校教师队伍中各种层次职称人数的比例关系。高校教师 职称结构基本反映了教师队伍的教学、科研工作水平的能力层次。合理的职称结构 有利于调动和发挥教师的积极性与创造性，有利于教师队伍各层次的工作继承与合 理流动，有利于确保教师队伍具有较高的整体工作效率。高校师资结构直接影响教 育培养目标的实现。 表31 9 9 8 年、2 0 0 6 年我国普通高等学校专任教师职称梅成变化情况表 专任教 教受副教授讲师助教教员 年份比例比例比例比例比例 师总数 总数总数总数总数总数 ( )( )( )( ) ( ) 1 9 9 84 0 7 2 5 33 6 7 1 39 0 1 1 5 8 9 72 8 51 5 4 5 1 53 7 97 8 4 1 9 1 9 32 1 7 0 95 3 2 0 0 61 0 7 5 9 8 91 0 8 8 5 61 0 1 3 0 4 8 3 02 8 33 5 2 2 1 0 3 2 72 3 9 4 8 22 2 37 0 6 l l6 6 数据来源：1 9 9 8 年、2 0 0 6 年中国教育事业统计年鉴 从以上1 9 9 8 年到2 0 0 6 年我国高校专任教师职称构成变化情况来看，8 年期间， 我国专任教师中高级职称师资比例有所提升，但助教的比例明显上升。1 9 9 9 年扩招 以来，高校新招聘的教师基本上是刚毕业的，他们的职称大多为助教。因此高校专 任教师的职称结构产生较大变化。截止到2 0 0 6 年，我国普通高校专任教师队伍中， 教授、副教授、讲师、助教和无职称者分别占l o 1 、2 8 3 、3 2 7 、2 2 3 和6 6 ， 和扩招前相比，教授的比例略有提高，副教授的比例没什么变化，讲师的比例下降 8 第二章中外师资管理状况的对比分析 了5 2 ，而助教和教员的比例分别上升了3 和1 3 。 根据教育部直属高校2 0 0 7 年基本情况统计汇编的统计情况来看，2 0 0 7 年我 国教育部直属高校共有1 3 0 4 6 5 个专任教师，其中，正高职称为2 9 6 9 2 个，占2 2 7 6 ； 副高职称4 3 0 7 8 ，占3 3 0 3 ；中级职称为4 3 2 3 5 ，占3 3 1 4 ；初级职称为1 1 5 3 0 ，占 8 8 3 ；无职称为2 9 2 1 ，占2 2 4 。 。通过以上的比较，可以看出： 教育部直属高校教师职称结构中，副高以上职称都高于全国及各省份的平均水 平，中级及以下职称都低于全国及各自省份的平均水平。这说明直属重点院校的教 师职称设置要优于其他普通院校，正在向世晃先进国家的高校发展。 我国近年来不断加大对