（国际贸易学专业论文）中国国资控股银行高管激励约束机制研究.pdf

摘要 摘要 本文从风险控制的角度出发，研究发现委托代理框架下线性激励契约中经 营者只承担有限责任，而有限责任可能导致经营者的过度冒险行为，给银行的 持续经营带来了风险。因此，怎样构建国资控股银行高管的激励约束机制，在 有效激励高管的同时，加强对于高管有限责任的制约，以降低高管经营中的过 度冒险行为，是文章研究的重点。本文的研究主要集中于以下几个方面： 首先，文章研究了国资控股银行的激励现状与应用线性激励契约的弊端。 本文针对国资控股银行改革进程中的高管激励机制现状进行了研究，介绍了不 同改革阶段的高管激励机制，指出了高管线性激励契约的本质。同时，文章将 c h r i s t i a ng o l l i e r 研究有限责任公司经营风险的模型应用到经营者激励机制 中来，成功地验证了线性激励契约中基于经营者有限责任可能导致的过度冒险 行为的存在。 其次，研究了美国和日本银行高管激励约束机制。基于对美国和日本银行 业高管激励约束机制系统全面的研究，结合国家的文化特点分析了他们的成功 之处和失败的教训，总结了注重长期激励、高管责权对称、激励约束机制要适 应于外部环境等有意义的经验。 最后，在上述论述的基础上，得出对完善国资控股银行高管激励约束机制 的建议。本文提出了高管当期绩效收入的考核指标设计和长期激励工具的组合 选择；同时，也对优化国资控股银行高管约束机制提出三方面对策：规范治理 结构、外部监管弥补市场竞争约束和建设风险责任追究机制。 总之，本文通过对激励理论和激励经验的研究，从风险控制的角度在解决 中国国资控股银行高管激励约束问题上作出了有意义的探索，并基于研究成果， 对于银行高管激励约束机制的建设提出了一些创新性的构想，希望对于相关理 论研究和现实决策有所贡献。 关键词：国资叠股银行激励约束机制线性激励契约 a b s t r a c t f r o mt h ev i e w p o i n to f c o n t r o l l i n gr i s k ，t h ea r t i c l es t u d i e dt h el i n e a r i t yi n c e n t i v e c o n t r a c t ，w h i c hc o m e sf r o mt h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r y i tf o u n dt h ec e o su n d e rt h e c o n t r a c t sc a r r yo n l yl i m i t e dl i a b i l i t y , w h i c hp r o b a b l yl e a d sc e o sm a k eb a n kc a r r y i n g m o r er i s kt h a nn o r m a l t h e r e f o r e ，t h ek e yp o i n t so ft h ea r t i c l ei s ，h o wt ob u i l dt h e c e o si n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s mi ns t a t e - h o l d i n gb a n k s ，a n de n s u r et o i n c e n tc e o st ow o r kh a r d r e s t r i c tt h el i m i t e dl i a b i l i t yo fc e o st ol o wd o w nt h er i s k a s w e l l f i r s t l y , t h ea r t i c l es t u d i e d t h ec e o si n c e n t i v em e c h a n i s ma c t u a l i t yo f s t a t e h o l d i n gb a n k s ( b ec a l l e ds t a t e - o w n e db e f o r er e f o r r a a t i o n ) a n dt h el i m i t a t i o no f u s i n gl i n e a r i t yi n c e n t i v ec o n t r a c t t h ea r t i c l es t u d i e dt h ec e o si n c e n t i v em e c h a n i s m i nd i f f e r e n tp h a s e so fr e f o r m a t i o n , a n dp o i n t e do u tt h es t a t e - o w n e db a n k sw e r e a c t u a l l yu s i n gt h el i n e a r i t yi n c e n t i v ec o n t r a c t s w h a t sm o r e ，u s i n gam a t h e m a t i c m o d e lf r o mc h r i s t i a ng o l l i e r , t h ea r t i c l ev a l i d a t e dt h ee x i s t e n c eo ft h el i m i t a t i o no f l i n e a r i t yi n c e n t i v ec o n t r a c t s e c o n d l y , t h ea r t i c l es t u d i e dt h ec e o si n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s mi n a m e r i c a na n dj a p a nb a n k i n g t h r o u g ht h er e s e a r c ho fa l l - s i d e dc e o si n c e n t i v ea n d r e s t r i c t i o nm e c h a n i s m ，t h ea r t i c l es u m m a r i z e st h ec h a r a c t e r so ft h em e c h a n i s m s ，t h e s u c c c s sa n dt h ef a i l u r ee x p e r i e n c e s ，a n dc a m et ok n e wt h a tw em u s ts t r e n g t h e nt h e l o n g - t e r mi n c e n t i v e s ，m a k et h ec e o sd u t i e sa n dp o w e r se q u a l i t ya n dm a k et h e i n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s mc o r r e s p o n dt oo u t s i d ee n v i r o n m e n t t h i r d , t h r o u g ht h ea b o v ed i s c u s s i o n , t h ea r t i c l eg o tt h es u g g e s t i o n sf o ri m p r o v i n g t h ec e o si n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s mi ns t a t e h o l d i n gb a n k s 1 1 l ea r t i c l ep u t f o r w a r das e r i e so fi n d e x e sf o ra n n u a lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i n ga n dn e wl o n g - t e r m i n c e n t i v em e c h a n i s m ；a l s o ，i tb r i n g sf o r w a r dt h r e ec e u n t e n n e a s u r e st or e s t r i c tt h e c e o s l i m i t e dl i a b i l i t y ： r e g u l a t i n g t h eg o v e r n a n c e , s t r e n g t h e n i n gt h e o u t s i d e s u p e r v i s i o ni no r d e rt oc o v e rt h em a r k e tl i m i t a t i o n ，a n db u i l d i n gt h em e c h a n i s mf o r r i s k l i a b i l i t y - p u n i s h m e n t i nb r i e f , t h ea r t i c l es t u d i e dt h ei n c e n t i v et h e o r i e sa n dt h ee x p e r i e n c e so fc e o s i n c e n t i v em e c h a n i s mi na m e r i c a na n dj a p a nb a n k i n g , a n dd i ds o m ea t t e m p t i n ga n d p u tf o r w a r ds o m ei n n o v a t i v ei d c a so nt h ec e o si n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s m o fs t a t e h o l d i n gb a n k s k e y w o r d s ：s t a t e h o l d i n gb a n k ，i n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s m ， l i n e a r i t yi n c e n t i v ec o n t r a c t 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意 签名丕：旦垫建日期：2 衄笙且 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文全部或部分 内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 第1 章导论 第1 章导论 1 1 问题提出和研究意义 中国国资控股银行高管激励约束机制的建设是中国金融体制改革中的重要 环节，对这个课题的研究具有改革的紧迫性和深刻的现实意义。 1 1 1 问题提出 自1 9 7 8 年改革开放以来，中国经济体制改革不断深入开展，社会各个层面 的转型取得实质性成效，社会主义市场经济已初步建立。但在中国渐进式改革 的过程中，两个方面保持了相对缓慢的改革进程：金融体制改革和行政体制改 革。然而，伴随中国加入w t o 、承诺金融领域开放最后期限的逼近，中国金融 体制改革，尤其是银行业改革不得不加速进行，而这其中国有银行的改革是重 中之重。 从2 0 0 3 年开始，中国国有银行确定了股份制改革的方向，至今中国建设银 行、中国银行和中国工商银行都已成功上市，中国农业银行的改革进程也在积 极筹备之中。成功上市的国资控股股份制银行面临的第一个问题就是建立健全 公司治理结构，银行高级管理层的激励约束机制建设是治理结构中至关重要的 部分，也决定了银行治理结构的核心框架。一个良好的管理层激励约束机制可 以保证将每个管理岗位留给最合适的人选，并最大限度地激发该人选的人力资 本，使之带领企业走向长期的壮大和利润增长。纵观世界上的大银行机构，它 们都有着规范的治理结构和先进的管理层激励约束机制，吸引着全球最优秀的 人才，并激发他们发挥出最大限度的才能与创造力，推动着这些跨国机构持续 快速的发展。 另一方面，中国银行业改革过程中，出现了王雪冰、张恩照等一大批金融 高管涉嫌违规操作被撤除的现象，这些事实更加凸显了中国银行业高级管理层 激励约束机制建设的滞后和加强该领域研究的必要性与紧迫性。目前，中 国建设银行股份有限公司已初步建立治理结构框架，高层激励约束机制正处于 不断摸索与完善之中，形成一套高效可行的高层激励约束机制仍需一段时间。 针对国有银行的股份制改革方向，国内学术界已展开对国资控股银行高层 激励约束机制建设的积极研究，但现有的论述多集中于股票期权激励模式引进 或其他单方面具体薪酬激励机制研究，而对于国资控股银行高层激励约束机制 北京工业大学经济学硕十学位论文 建设的全面理论研究仍不多见，本文试图作出这样的尝试。 1 1 2 研究意义 经营者激励约束机制研究是基于委托代理理论，在信息不对称的情况下试 图解决所有权和控制权分离后企业内部出现的代理成本问题。传统的企业激励 约束机制研究只是将利润最大化作为激励约束机制建设的唯一目标，或者说是 在利润最大化的目标模式中设计最佳的经营者激励约束机制，忽略了风险、不 同类型企业自身特点等其他方面的因素影响。 银行作为高债务杠杆率、高经营风险的企业，其经营目标就具有不同于一 般行业企业的特点，从企业“赢利性”的一元目标变为“赢利性、安全性和流 动性”的多重目标，经营者激励约束机制建设也必然需要不同的设计。而银行 流动性的保留说到底是为了保障安全性，所以概括起来银行相对于一般企业除 了利润最大化以外还有一个重要的目标，就是风险控制。风险控制对于银行来 说如此重要，以致于仅仅考虑利润而不考虑风险的激励机制可能使银行丧失长 期经营的潜力，甚至带来倒闭或银行危机。那么银行业经营者激励约束机制问 题就应该是控制风险前提下利润最大化过程中的最佳激励约束机制设计问题。 关于这方面的研究，经济学的一般激励理论将风险控制的问题交给约束机制来 解决，而管理学的一般激励理论实际上从未涉及风险问题。2 0 世纪9 0 年代中 期，有学者研究在外部监管可调整的条件下诱导银行经营者合理化资产风险选 择，以实现最佳激励政策，该研究开启了激励问题中风险控制研究的开端，后 有学者将经营者风险的选择选择归结于线性激励契约，认为线性激励契约导致 过度冒险，本文将在此基础上对这个问题进行深入探讨。 同时，国资控股银行在中国的特殊性质和地位又使其经营者激励约束问题 的重要性更加彰显。中国国资控股银行除去一般银行的三个特点之外，还有国 资控股、国资控股下的政府影响( 多重目标) 、享受政府信誉、超大规模及影响 国计民生等独特性。基于这些事实，在建立风险约束下的激励机制的同时如何 保障风险控制的实现和对违规行为的约束机制的有效，就具有重大的战略意义。 这就需要结合治理结构框架，设计简捷、可行、有力的经营者约束机制，不仅 有助于降低代理成本，也是管理和防范经营者操作风险的重要手段。 最后，一个好的管理层激励约束机制还可以使国资控股银行真正脱离行政 模式，为其完全转型为市场模式、打造核心竞争力创建一个良好的开端，因此， 对该领域的研究具有重大意义。 2 第1 章导论 1 2 概念界定和研究范围 本节将对论文中涉及的国有银行、国资控股银行和高管或高管层进行严格 的概念界定，并划定本文的研究范围。 1 2 1 概念界定 国有银行。国有银行从语言含义上讲是指全部资产归国家所有的银行，在 中国特指四大国有商业银行：中国银行、中国工商银行、中国建设银行和中国 农业银行。在中国金融体制改革过程中，国有银行纷纷引进战略投资者，银行 的股权结构和管理方式也在发生根本性的变革，所以，在本文中的国有银行不 仅特指四大国有商业银行，而且特指股权结构变迁之前的国有银行。 中国国资控股银行。中国国资控股银行是指原国有银行经财务重组、引进 战略投资者、整体上市等一系列改革后所形成的国有资产仍占控股地位的股份 制商业银行。本文所述中国国资控股银行不仅包括已完成战略投资者引进、股 份制改造并整体上市的中国银行股份有限公司、中国工商银行股份有限公司、 中国建设银行股份有限公司，同时包括正在筹备股份制改造的中国农业银行。 中国农业银行已确定股份制改革的总体思路，改革的目标仍是建立国有资产控 股的股份制银行，因此，在本文的前瞻性研究中，中国农业银行也属于中国国 资控股银行。交通银行股份有限公司虽从股权结构上说也是国资控股银行，但 由于一直以来的股份制经营模式，与上述四大行存在较大的区别，本文中不包 括对它的研究。 高管或高管层。高管或高管层是指企业高级管理者或高级管理层的简称， 在本文中主要指银行的高级管理者和高级管理层。中国国资控股银行实行分支 行机构设置，各级分支行实行行长负责制，因此，同一银行内存在总行行长、 分行行长、支行行长等各级管理者，但本文所述的高管或高管层仅指总行一级 的行长、董事长、财务总监、风险总监等高级管理者和一级分行的行长。同时， 为便于行文语言的处理，本文仍使用“经营者”一词，意义与高管或高管层相 同。在论及高管岗位流动时，文中沿用了国内文章提及率较高的“经理人市场” 一词，便于读者的理解。 1 2 2 研究范围 。 本文主要集中于中国国资控股商业银行高管的激励约束机制的研究，对于 北京工业大学绎济学硕士学位论文 中国国资控股银行以外的银行不加研究，对于激励约束机制之外的银行其他经 营或管理环节不加研究，对于高管层之外的中间管理层和员工激励约束机制不 加研究。 本文的研究范围包括中国国资控股银行高管的激励机制和约束机制，更偏 重于激励机制的研究。对于激励机制，文章中注重论述薪酬机制的构建，同时 论述了声誉激励机制在高管激励中的作用；对于约束机制，文章主要研究了内 部治理结构和外部市场竞争约束对银行高管的约束作用，在约束机制中更加强 调后端惩罚相对于前段约束框架的重要性。 1 3 研究内容与结构安排 本文旨在通过对激励理论和激励经验的研究，找到解决中国国资控股银行 高管激励问题的优化机制。因此，基于这个思路，本文的内容主要包括以下几 个部分： 一、理论综述部分，是文中的第2 章。这部分的综述因为理论本身的特点 分为两个方面：管理学激励理论和经济学激励理论。管理学的激励理论主要从 企业的实践经验或科学管理试验中总结出来；经济学激励理论建立在信息经济 学的基础上，通过逻辑推理和数学推导得出，主要以委托代理理论为代表。综 述以往理论的同时，本章对于国内外银行高管激励约束机制研究的最新成果进 行了梳理，整篇文章的研究也由此发端。 二、激励契约与激励现状研究，是文中的第3 章。这部分将c h r i s t i a n g o l l i e r 研究有限责任公司经营风险的模型应用到经营者激励机制中来，成功 地验证了线性激励契约中基于经营者有限责任导致的过度冒险行为的存在。同 时，针对中国国资控股银行激励现状的研究发现，国资控股银行经营者的有限 责任现象非常严重，这些有限责任的存在放大了经营者过度冒险的可能。 三、国外银行高管激励约束机制研究，是文章的第4 章。这部分对于美国 银行业和日本银行业高管激励约束机制进行了系统全面的研究，总结了美国和 日本银行业高管激励约束机制的成功之处和失败的教训，并结合国家的文化特 点作出了分析，提出了对中国银行业高管激励约束机制建设的有意义的借鉴。 四、国资控股银行高管激励约束机制建议，是文章的第5 章。这一章在总 结前面三章结论的基础上，提出了优化国资控股银行高管激励机制的建议，创 新了高管当期绩效收入的考核指标设计和长期激励工具的组合选择：同时，也 对优化国资控股银行高管约束机制提出三方面对策：规范治理结构、外部监管 弥补市场竞争约束和建设风险责任追究机制。 4 1 4 研究方法与创新点 本文应用了多种研究方法，并基于独立研究，提出了一些创新点。 1 4 1 研究方法 l 、案例研究方法 本文研究了中国国资控股银行高管激励机制的现状，并选取中国建设银行 高管激励机制改革作为研究案例，重点分析了建行高管的激励特点。并基于现 状与案例的研究，指出国资控股银行高管激励机制的本质仍属于线性激励契约。 2 、比较研究方法 文章对于美国银行业和日本银行业高管激励约束机制进行了系统的研究， 充分论述了美国和日本银行高管激励约束机制的成功经验和失败的教训，并结 合本国实际市场情况与文化特点，在借鉴他国经验的基础上构建国资控股银行 的高管激励约束机制。 3 、数学模型方法 本文在论述线性激励契约弊端的过程中使用了一个简单的数理模型，用精 确的数量关系论证了线性激励契约中经营者有限责任的存在，而有限责任导致 了经营者过度冒险的行为。 1 4 2 创新点 l 、经营者过度冒险模型验证 在已有的研究中，不少学者对于线性激励契约中存在的有限责任及由此导 致的经营者过度冒险都进行了论述，并且提出相关改善建议。但对于经营者过 度冒险行为的存在却一直停留在理论论述的阶段，没有数理模型上的验证。本 文将c h r i s t i a ng 0 1 l i e r 研究有限责任公司经营风险的模型应用到经营者激励 ，机制中来，成功地验证了线性激励契约中基于经营者有限责任导致的过度冒险 行为的存在。 。 2 、银行高管薪酬机制的创新 文章提出了完整的国资控股银行高管薪酬结构，该薪酬结构应包含固定收 入、当期绩效收入和长期风险调整收入。在当期绩效收入的考核办法中，文章 提出复合指标体系，即在一般的业绩考核指标基础上，增加当年业绩增量指标 的考核，这样更真实客观地反映了银行当年度的经营业绩，可以成功地减少大 北京工业大学经济学硕士学位论文 银行高管当期无作为而拿高薪的现象。同时，在长期激励工具的选择中，文章 结合股票期权、限制性股票和股票增值权的优点，创新性的提出限制性股票增 值权计划，既降低了激励计划实施的成本，又保证了银行真实业绩的增长，在 高薪激励高管的同时对其经营行为进行了有效地制约。 3 、约束机制后端惩罚的规范 完整的约束机制包括前端约束和后端惩罚两个方面，但一般的约束机制建 设往往忽略后端惩罚。本文提出，在银行高管约束机制建设中，必须加强后端 惩罚的规范，建立风险责任追究机制，在银行监事会下增设风险监督委员会， 专司风险事故责任的认定与追究，加强对于牵涉风险责任的高管层的处罚。这 项措施可以对银行高管形成强有力的警戒作用，控制高管层滥用职权，防范高 管层操作风险。 6 第2 章基础激励理论综述 第2 章基础激励理论综述 随着人类生产水平的提高和社会分工的深入发展，企业逐渐取代家庭成为 现代市场经济中的基本单元。而脱离自给自足式的家庭生产作坊，企业中的员 工失去了积极工作的原始动机，他们需要来自企业方面的某种激励才会像在自 家一样努力。因此，激励成为企业生存和实现生产的核心问题，进而成为整个 人类经济高效率增长和可持续发展的核心问题。因而，。激励约束机制的设计也 成为现代经济学研究的主要领域。回顾这一领域内激励理论的发展历程，其研 究主要是从两个不同的方面展开的。其一是从企业的实践经验或科学管理试验 中总结出来的管理学激励理论，其二是建立信息经济学基础上的通过逻辑推理 和数学推导得出的经济学激励理论。下面分别对两部分内容进行综述，。本文则 主要从经济学激励的角度在以往理论的基础上开展研究。 2 1 管理学激励理论 管理学激励理论的发展早于经济学激励理论。早在2 0 世纪初管理学家、心 理学家和社会学家就从各种角度分析了人作为社会个体的特征和需求，并针对 这些特征和需求提出了相应的激励理论。这些理论按照研究层次的不同可以归 纳为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。 2 1 1 内容型激励理论 内容型激励理论。旨在找出促使员工努力工作的具体因素，主要研究人的需 要以及如何满足需要的问题，故而又被称为需要理论。 2 1 1 1 “社会人”理论( s o c i a lm a nt h e o r y ) 梅奥( ge m a y o ) 在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的试验， 试图寻找改善外部条件与环境来提高劳动生产率的途径，这就是著名的“霍桑 实验”( h a w t h o m es t u d i e s ) 。但结果却表明，影响生产率的根本因素不是外部环 境，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。由此，梅奥提出了“社 会人”理论。该理论认为，工人是社会人，不是单纯的经济人他们有着工厂 或工厂之外的团体归属意识，提高工人的这种“社会人”需求的满足感更能提 高劳动生产率。“社会人”理论首次提出了工人存在着物质和精神两方面的需求， 7 北京工业大学经济学硕士学位论文 对以后激励理论的发展提供了思路。 2 1 1 2 需求层次理论( h i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y ) 亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 作为心理学家和社会学家，他的需 求层次理论不仅在心理学和社会学方面有着深远的影响，对于管理学研究也有 重要的借鉴意义。马斯洛在他1 9 4 4 年的著作人的动机理论中提出了人的五 层次需求论：即人有生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需要。这 五个层次由低到高，一个层次的需要满足了，才会转到另一个层次，相对而言， 未满足的低层次需要对人行为的主导作用强于更高层次的需要( 如图2 一1 ) 。 高层次的需要满足后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减 小了。 马斯洛的需求层次理论表明，在某一阶段，针对人的特定需要进行激励是 非常重要的。并且有效的激励机制应该是动态，应该根据人不同需求层次的变 化进行不同的激励。 图2 一l 马斯洛的五个需求层次 p i c t u r e2 - 1m a s l o w sf i v eh i e r a r c h yo f n e e d s 2 1 1 3 双因素理论( m o t i v a t i o n h y g i e n et h e o r y ) 2 0 世纪5 0 年代，美国行为学家弗里德里克赫兹伯格( f r e d e r i c k ： h e r z b e r g ) 通过对工人满意事项和不满意事项的调查总结，将影响工人工作满 意态度的因素分为激励和保健两大类。他的理论认为，像公司政策、工资、工 作环境、工作安全感、福利等被认为能够提高工人满意度的因素，实际上只是 保健因素，起着诸如卫生保健对身体的作用，只可避免侵害，而不能提高身体 素质。这些因素的优化只会使工人没有“不满意”，而不会出现“满意”，即不 提高生产率；但其缺陷却能招致工人的“不满意”，对工作积极性有害。能真正 第2 苹基础激励理论综述 提高劳动积极性和起到激励作用的，只有像成就感、认可与赞赏、个人成长、 晋升的机会等激励因素。缺乏激励因素并不会带来“不满意”，但也不会出现“满 意”，无法激励工人进行创造性的工作。双因素激励理论告诉我们，哪些需要应 该作为激励工人的基本保障项目，哪些需要才是真正提高效益的激励因素，满 足不同需要对工人的激励程度和效果是不同的，不同的发展需求可以采用不同 的激励因素结构。 2 1 1 4 成就需要论( t h e o r yo fn e e d s ) 大卫麦克莱兰( d a v i dm e c l e e a n d ) 是哈福大学的心理学家，他通过一系 列的研究将人的需求归结为三种：成就需要、权力需要和情谊需要。他认为， 人有追求卓越、希冀成功的内驱力( 成就需要) ，有着支配他人为自身服务的欲 望( 权力需要) 和与人保持良好社会关系并相互沟通和交流感情的需要( 情谊 需要) 。这三种可能并存，更多的时候是一种或两种需要处于主导位置影响人 的决策和行为。麦克莱兰特别强调，有着较高成就需要的人，可以实现自我激 励，也可以带领组织获得更好的发展。企业组织应该重视他们的成就需要，给 他们充分的发展空间就是对他们最大的激励。麦克莱兰的成就需要论主要适用 于具有高目标的高素质群体，因而对经理人和管理层激励有着重要的指导意义。 2 1 1 5e r g 理论( e x i s t e n c e r e l a t e d n e s s g r o w t h ) 克雷顿阿尔德弗( c l a y t o na l d e r f e r ) 1 9 7 2 年在他的文章中将人的需要 归结为存在需要( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t e d n e s s ) 和成长需要( g r o w t h ) ， 所以称为e r g 理论：这三种需要在内容和本质上并未超越马斯洛的五层次需求 论，只是在分类上有了层次的变化。e r g 理论不同于需求层次论的观点在于， 当追求较高级需要的行动受到挫折时，人们可能退而求此次降低需求：同时， 某种基本需求得到满足后，其需求的强烈程度不是减弱，而是相反地得到加强。 这两点作为对马斯洛需求层次论的补充，更全面的分析了人们的需求情况和需 求变动，为建立更细致的激励机制提供了借鉴。 2 1 2 过程型激励理论 过程型激励理论关注的是，动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心 理过程。主要包括强化理论、归因论、期望理论、波特一劳勒激励理论和公平理 9 2 1 2 1 强化理论( r e i n f o r c e m e n tt h e o r y ) 斯金纳( s k i n n e r ) 最初对动物的条件反射进行实验研究，在研究中他发现， 当动物的某一偶然性举动得到食物的奖赏后，这一偶然性动作被重复的概率便 明显增大。正是基于这? 发现，斯金纳进一步提出了强化理论。由于人和其他 动物都有着生物条件反射的特性，所以斯金纳认为，体现在实验动物身上的这 种强化现象对于人有着同样的影响。即人在工作中当因为一项举动被认可或奖 励时，他倾向于重复这项举动，而当一项举动不被认可或遭到惩罚时，他会倾 向于在以后避免这种举动，但可能不会杜绝。这就是斯金纳的强化理论。强化 理论指出，任何一种行为都会产生一种结果，而这个结果不一定对行为人本身 产生赢接影响，而所谓的强化就是要在行为结果与行为人之间建立一种显著的 影响，从而通过正强化( 奖励) 和负强化( 惩罚) 来引导行为人的行为。强化 理论告诉我们激励应该是建立一种使行为人正强化利益和组织利益一致的机 制，对经济学激励理论有着重要的借鉴意义。 2 1 2 2 期望理论( e x p e c t e n c yt h e o r y ) 维克多弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 1 9 6 4 年在工作与激励一书中提出了 期望理论。期望理论指出，行为人在一项行动中受到激励的程度取决于三个方 面：其一，行为人认为通过努力达成目标绩效的概率大小，这个概率越大，行 为人越愿意付出努力；其二，行为人估计达成目标绩效后得到合理奖励的可能 性，或者得到目标绩效多大比例的收益；其三，行为人对达成目标后的既定奖 励的偏好程度，偏好程度越高，激励效果越高，由于个人年龄、资历、经济条 件和社会地位的不同，他们对不同奖励的偏好程度不同。 期望理论是经典的管理学激励理论，它为企业的激励机制建设提供了具体 的指导：企业的绩效指标不能定的太高，那样会使员工认为达成目标绩效的概 率太小，即使努力，达成目标的可能性也不大，从而工作消极；其次，建立合 理的激励系数，使达成目标绩效后员工可以得到合理的报酬：最后，不能用单 一的奖励来满足不同员工的需要，应该考虑他们可能不同的偏好，从而为不同 部门，不同级别的员工设立特有的激励机制。 l o 第2 章基础激励理论综述 2 1 2 。3 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 亚当斯( a d a m s ) 在2 0 世纪6 0 年代的系列论著中提出了公平激励理论。该 理论的基本观点是，行为人在完成目标绩效后，不仅关心得到报酬的绝对价值 或数量，而且关心报酬相对于过去和他人报酬的相对价值和数量。当目前一定 努力程度换来的报酬相比过去同样努力程度换来的报酬没有减少或稍有增加 时，他才认为公平；同时，他也会跟同事比较，只有当自己的报酬与他人同样 努力换来的报酬相等或稍高时，他才认为公平。认为公平之后，这样的报酬才 对他有真正的激励作用。所以，从公平理论的观点出发，激励机制必须能够有 着公平的考核过程和相对公平的考核结果，在组织内部营造公平的氛围，才能 形成真正有效的激励。 2 1 。2 。4 波特一劳勒激励理论( p o r t e r l a w l e rt h e o r y ) 1 9 6 7 年莱曼波特( l w p o r t e r ) 和爱德华劳勒( e e , a w l e r ) 合著成 绩对工作满足的影响，认为人达成绩效后获得的报酬可以分为两类：外在报酬 和内在报酬。前者包括工资、地位、提升和安全感等，后者主要是感到对社会 的贡献和受到认可与尊敬，而两种报酬并不是决定满足感的全部。员工的满足 感同时来自于将实际报酬与主观认为应得报酬的比较，如果相符合，则感到满 足，不符合，即使实际报酬很高也不会感到满足。同时工作的实际绩效不仅取 决于努力程度，也取决于个人能力的大小与对任务和自我角色理解的深度，对 后两个因素主观认识的偏差正是实际报酬与主观应得报酬不符的原因所在。波 特一劳勒激励理论告诉我们，并不是设置了激励目标，建立了激励制度，就 可以使员工满意，顺利调动员工的积极性；必须综合考虑组织分工、岗位设置、 个人主观期望和考核的公正性。 2 2 经济学激励理论 古典经济学将企业视为生产的黑匣子，或简单地将企业的生产模式归结为 一个生产函数，从来都将企业的产量定在生产可能性曲线的外缘。但这只是理 想化的状态，古典经济学忽略了怎样避免生产结果达不到生产可能性曲线外缘 的问题，即忽略了企业内部的激励问题。 经济学关于激励问题的研究发端于1 9 3 2 年美国经济学家伯利和米恩斯出版 的现代公司与企业财产一书，在书中他们提出了企业所有权和控制权分离 北京_ t 业大学经济学硕十学位论文 这一重要命题。此后的一些研究开始探讨在所有权和控制权分离的情况下，掌 握控制权的管理者与拥有所有权的股东之间利益目标的差异( b a u m o l ， 1 9 5 9 ，m a r r i s ，1 9 6 4 和w i l l i a m s o n ，1 9 6 4 ) ，这就提出了如何激励管理者以使 他的经营行为符合股东利益目标的问题。 2 2 1 交易成本理论( t r a n s a c t i o nc o s tt h e o r y ) 科斯1 9 3 7 年在他企业的性质一文中提出的交易成本理论在7 0 年代才 受到理论界的重视，众多学者也开始延续他的思路研究企业问题。a l c h a n 和 d e m s e t z ( t 9 7 2 ) 使用交易成本理论来研究企业内部激励问题，提出了团队生产 与激励理论。该理论认为，企业的生产实质上是一种团队生产的方式，由于每 个人对企业绩效的真实贡献不能精确衡量，就不能根据每个人的真实贡献确定 他的报酬，从而给偷懒者留下了空间。因此，在企业内部需要一个监督者来监 督他人的生产，而为了监督监督者，就必须让监督者拥有剩余索取权。 2 2 2 委托代理理论 信息经济学的应用使得激励理论的发展突飞猛进，在信息经济学研究领域 应用博弈论方法更使一些棘手问题的解决变得简单易行，委托代理理论就是在 这个基础上发展起来的。 2 2 2 1 委托代理理论( p r i n c i p l e a g e n tt h e o r y ) 委托代理理论主要由w i l s o n ( 1 9 6 9 ) 、s p e n c e z e c k h a v s e r ( 1 9 7 1 ) 、m i x r l e e s ( 1 9 7 4 ) 、h o l m s t r o m ( 1 9 7 9 ) 及g r o s s m a n h a r t ( 1 9 8 3 ) 等人开创，应用博弈论方 法分析，解决企业所有权和经营权分离中委托人与代理人之间基于信息不对称 带来的代理成本问题。企业所有权者作为委托人，不能完全观察到代理人的信 息，而代理人根据自身利益最大化原则可能在不被观察到的情况下作出不利于 所有者利益的行为，这就存在代理成本问题( j e n s e n 和m e c k l i n g ，1 9 7 6 ) 。使 代理人拥有部分或全部剩余索取权可以减少或避免代理成本，因此，如何设计 所有者与代理人之间的剩余索取分成和风险分担成为委托代理理论研究的核心 问题。 1 2 第2 章基础激励理论综述 2 。2 2 2 锦标制度理论( t o u r n a m e n t st h e o r y ) 在单个代理入的委托代理问题中，委托人以代理人的绝对业绩作为考核来 决定代理人的激励报酬；而在多个代理人的情况下，以代理人的相对业绩排名 决定代理人的激励报酬可以更好地调动代理人的积极性，更有效地解决代理成 本问题。这就是多个代理人激励的“锦标制度”，最初由l a z e a r r o s e n ( 1 9 8 1 ) 提出，并得到g r e e n 和s t o k e y ( 1 9 8 3 ) 的发展。锦标常吐度的优越在于，它排除 了偶然因素的影响，单个代理人的业绩可能受到外部因素干扰不能反映其努力 程度，但同样环境下多个代理入的相对业绩考核则可以滤掉外部因素的影响， 相对真实地反映代理人的行动。 2 2 2 3 动态声誉模型( d y n a m i cr e p u t a t i o nm o d e l ) 企业所有者与经营者的委托代理关系中存在利益博弈，当代理人的当前行 动并不只是影响当期收益，而是影响连续多期收益时，委托代理关系便成为一 个多期重复博弈过程。最早研究委托代理动态模型的是r a d n e r ( 1 9 8 1 ) 和 r u b b i n s t e i n ( 1 9 7 9 ) ，他们认为基于长期合作的存在，委托人对于代理人长期 绩效的观察了解更多代理人的信息，使得偷懒的难度加大，同时长期合作使代 理人珍视声誉，激励制度更有效。f a m ( 1 9 8 0 ) 明确提出了声誉激励机制，由于 经理人市场的存在，经理人的经营业绩会影响他在经理人市场上的后期价值， 因此经理人会在没有显性激励的情况下仍然努力工作。h o l m s t r o m ( 1 9 8 2 ) 更好地 总结了这一理论。 2 3 银行经营者激励理论 2 0 世纪9 0 年代，激励理论的研究开始深入经营者薪酬体制研究，专门针对银 行业经营者的激励研究也大量涌现。 2 3 1 国外研究 国外对银行业经营者激励机制研究的文献主要集中于两个方面( j f h o f i s t o n ，c j a m e s ，1 9 9 5 ) ：一是银行管理者报酬机制在存款保险制度下多大 程度上被用于鼓励管理者风险承担，或者说管理者被给予多大比例的剩余索取 权；二是银行监管政策的变化对于c e o 薪酬对银行绩效敏感性的影响。第一个问 北京工业大学经济学硕十学位论文 题包括实证研究和规范研究两个方面。在实证方面，更多的研究结果似乎表明银 行业激励机制并不鼓励管理者过多的风险承担( 剩余权益) 。h n g b a z o n a r a y a n a n ( 1 9 8 9 ) 应用美国7 9 家银行的样本，得出银行业执行官剩余权益收入只 占到总报酬的1 0 ( 统计中位数为1 ) ，与后来c o r e ，h o l t h a u s e na n dl a r c k e r 0 9 9 6 ) 对一般行业的统计数字3 5 有着显著差距。s a u n d e r se ta t ( 1 9 9 0 ) 研究发 现银行的风险( 用普通股收益的波动性表示) 和c e o 的股权持有比例在统计上有 很重要的正相关关系，然而，m u l l i n $ ( 1 9 9 2 ) 却论证s a u n d e r se ta 1 的发现很大 程度上是因为没有对样本中银行规模进行足够的控制。同时，j f h o u s t o n c j a m e s ( 1 9 9 5 ) 的研究也证明，银行管理者的激励机制设计并未鼓励管理者过多的 风险承担，银行业管理者持有比其他行业更少的剩余权益报酬，这些区别可以用 资产性质和投资机会的不均等来解释。a n g ，l a u t e r b a c h & s c h r e i b e r ( 2 0 0 0 ) 研究 了美国1 6 6 家银行1 9 9 3 1 9 9 6 年最高五位c e o 的薪酬样本，发现银行业c e o 收入很 高，薪酬结构更具有激励特征，但是缺乏相对其他行业的比较，该研究并未能突 出银行业薪酬激励的特点。规范研究方面，s m i t h & w a t t s ( 1 9 9 2 ) 构造了银行业基 于投资限制的收缩假定，认为银行业由于受到监管，投资机会受到限制，相对其 他行业增长选择有限，管理者薪酬激励程度也应较其他行业较低，权益收入比例 较低。 2 3 2 国内研究 张都兴( 2 0 0 1 ) 在他研究国有银行治理结构的博士论文中认为，国有银行 以控制权为主的激励结构造成政府对银行的干预，而政府自身是一个以控制权 激励为主的组织，这样政府官员在受控制权激励的情况下就不会主动放弃对银 行的控制权，从而论证了国有银行改革的有限性