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硕- - 1 ：论文组织公甲感对员t 作续效影响的实证研究 摘要 本文以社会交换理论为研究基础，采用定量分析研究方法，探讨组织公平中程序公 平和互动公平对员工工作绩效的影响过程。在总结前人的文献基础上，文章工作绩效分 为任务绩效和关系绩效，深入探讨组织支持感和领导成员交换关系在组织公平对员工 工作绩效的影响过程中的中介作用。 文章通过问卷调查的方式，共调查了几十家企业的3 5 2 名员工，并利用s p s s l 3 0 软件对数据进行描述性统计分析以及信度和效度分析，采用结构方程模型软件a m o s 7 0 分析中介变量效果并对模型进行评价、拟合。得出的本研究主要结论如下： ( 一) 组织公平感中程序公平与互动公平存在高度相关性： ( 二) 组织支持感在程序公平对任务绩效的影响过程中起中介作用，而在程序公平 对关系绩效的影响过程中没有中介作用。 ( 三) 领导成员交换关系在互动公平对任务绩效和关系绩效的影响过程中均起到 了中介作用，而且均为完全中介作用。 本文的研究结论不仅具有理论意义，也对组织的人力资源管理具有很强的实践指导 意义。 但是，本研究仍然有样本范围、问卷调查方法等方面的缺陷，需要在以后的研究中 进一步改善。 关键词：组织公平，工作绩效，组织支持感，领导成员交换，中介变量 a b s t r a c t b a s e do i lt h es o c i a le x c h a n g et h e o r y , t h i sd i s s e r t a t i o nu t i l i z e dt h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s m e t h o dt od i s c u s sh o wt h es t a f fp e r f o r m a n c ei si n f l u e n c e db yo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ew i t h r e s p e c tt op r o c e d u r ej u s t i c ea n di n t e r a c t i v ej u s t i c e b yr e f e r r i n g t ot h er e s e a r c hl i t e r a t u r e ，t h e s t a f tp e r f o r m a n c eh a sb e e nd i v i d e di n t o2a s p e c t s ，i n c l u d i n gt a s kp e r f o r m a n c e a n d r e l a t i o n s h i pp e r f o r m a n c e t h e nt h em e d i a t o re f f e c to fp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n d l e a d e r - m e m b e re x c h a n g ew a sd e e p l ye l a b o r a t e di nt h ep r o c e s so fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e a f f e c t i n gs t a f fp e r f o r m a n c e m o r et h a n35 0p e r s o n n e lf r o md i f f e r e n tc o r p o r a t i o n sw e r ei n v e s t i g a t e db yq u e s t i o n n a i r e t of o r mt h es t a t i s t i c a ld a t a s u b s e q u e n t l y , t h e s ed a t aw e r ea n a l y z e df r o mt h ev i e wo f d e s c r i b e d s t a t i s t i c ，r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yb yu s i n gs p s s 13 0 f i n a l l y , t h ee f f e c to ft h em e d i a t o r v a r i a b l e sw a sa n a l y z e dv i as t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e ls o f t w a r ea m o s 7 0 ，f u r t h e r m o r e ，t h e m o d e lw a se v a l u a t e da n df i t t e d t h em a i nr e s u l t so ft h i sp a p e rc a n b es u m m a r i z e da sf o l l o w s ： ( i ) i nt h eo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，t h e r ea l e1 1 i 曲r e l a t i o n s h i pb e t w e e np r o c e d u r ej u s t i c e a n di n t e r a c t i v ej u s t i c e ( 2 ) t h ep e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tp l a y sam e d i a t o rr o l e i nt h ep r o c e s so f p r o c e d u r ej u s t i c ea f f e c t i n gt h et a s kp e r f o r m a n c ei n s t e a do f t h er e l a t i o n s h i pp e r f o r m a n c e ( 3 ) i nt h ep r o c e s so fi n t e r a c t i v ej u s t i c ea f f e c t i n gb o t ht a s kp e r f o r m a n c ea n dr e l a t i o n s h i p p e r f o r m a n c e ，t h el e a d e r - m e m b e re x c h a n g ef u l l ya c t sa sa m e d i a t o r a b o v ec o n c l u s i o n sm a k eal o to fs e n s e sn o to n l yt ot h e o r ys t u d yo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tb u ta l s op r a c t i c ea p p l i c a t i o nt oe n t e r p r i s e s ，h o w e v e r , t h e r ea r es t i l ls o m ed e f e c t s w h i c hs h o u l db ee n h a n c e da n di m p r o v e di nt h el a t e rw o r k ，s u c ha st h en u m b e ro fs a m p l ed a t a i sl i m i t e da n dt h ew a yt os u r v e yc a nn o tb et o oe x h a u s t i v e k e y w o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，s t a f fp e r f o r m a n c e ，p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ，l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ，m e d i a t o r 1 1 硕十论文组织公、l ，- 感对员t 作绩效影响的实证研究 图表目录 图1 1本文的研究思路2 图2 1领导成员交换发展阶段1 6 图3 1本文的初步理论模型2 2 图3 2 中介效应的分析和检验过程2 4 图4 1 直接影响模型3 8 图4 2 组织支持感的中介模型( a ) 3 9 图4 3 整体模型4 l 图4 4m 1 的路径标准化系数t 检验图4 3 图4 5m 2 的路径标准化系数t 检验图4 4 图4 6m 3 的路径标准化系数t 检验图4 9 图4 7 本文最终修正模型5 0 表4 1 样本的基本特征统计2 8 表4 2 样本数据的统计描述3 0 表4 3 各量表的克朗巴哈口系数3 l 表4 4 总量表的k m o 和b a r t l e t t s 检验3 2 表4 5 主成分列表( 正交旋转后) 3 2 表4 6以特征值大于l 作为因子抽取标准的因子负荷3 2 表4 7 结构方程模型分析主要拟合指标3 8 表4 8 直接效应模型的参数估计3 8 表4 9 组织支持感的中介模型( a ) 的参数估计基本特征统计3 9 表4 1 0 组织支持感的中介模型( b ) 的参数估计4 0 表4 1 l领导成员交换的中介模型的参数估计4 0 表4 1 2 结构模型m 1 各类回归系数检验结果4 1 表4 1 3 结构模型m 1 的拟合度检验结果4 4 表4 1 4 结构模型m 2 各类回归系数检验结果4 5 表4 1 5 结构模型m 2 的拟合度检验结果4 6 表4 1 6 修j 下模型各类回归系数检验结果4 7 表4 1 7 修f 模型各类相关系数检验结果5 0 表4 1 8 修正模型的拟合度检验结果5 0 表4 1 9 假设检验结果5 1 v 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本学 位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或公布 过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的 材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文中作了明 确的说明。 研究生签名：垄她 汩7 年钟日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上 网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并授权 其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密论文， 按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：格么b 2 0 0 9 年6 月夥日 硕十论文组织公p 感对员t 作绩效影响的实证研究 1 绪论 1 1 研究背景与意义 公平是人们希望合理分配社会资源的一种理想，是一种价值和判断标准，有关公平 问题自古至今一直都是人们十分关注的话题。从整个社会层面上来看，公平与社会的稳 定和进步都具有密切的关系：而从组织管理层面上来看，公平涉及到组织中上下级间的 关系、团队凝聚力以及工作绩效绩效等问题。 进入知识经济社会以来，尤其是加入w t o 以后，我国企业与西方发达国家企业处 于同一平台上竞争，各企业之间的相互竞争正不断加剧，使得企业必须不断调整策略以 应对各种挑战，同时企业的管理也遇到前所未有的挑战，尤其是对于人的管理。如今， 人们已经深刻地认识到人力资源的重要性，将其视为企业中最有升值潜力的资源，有必 要加强对其进行维护和开发。因此通过何种手段以及什么方法来激励员工，使他们达到 更为优秀的绩效是广大企业管理者的十分关注的话题，企业管理者不仅希望员工能够完 成本职工作之内的工作任务，还希望员工对企业做出更多的贡献，比如与同事积极协作、 相互帮助、主动要求承担更多、更困难的工作等。企业管理者应该采取何种的措施与手 段来激励员工，使他们的表现达到企业的要求呢? 这是个我们值得研究的一个课题。 美国著名学者a d a m s 的公平理论认为，员工感知公平与否是产生激励的动力来源， 员工是否受到激励，不仅考虑到自己得到了什么，还要考虑他们的所得与他人相比是否 公平，他们是以相对付出和相对报酬来全面衡量自己的得失。如果自己得失比和他人相 比大致平衡时，就会认为企业管理具有公平性，心情舒畅；而当得失比低于别人时，就 会产生不平衡感，导致工作不努力、消极怠工。因此分配是否合理是能否激励员工的一 个因素。现代学术研究发现这种公平感知的范围不仅仅局限于分配结果的合理性，还有 分配过程中的过程合理性以及人际互动关系中的合理性也会影响公平感知。 组织公平感作为一个非常重要的组织效果变量，人们对其始终保持着浓厚的研究兴 趣。已有研究表明组织公平感可以有效地影响员工的态度和行为。对于组织公平感与员 工工作绩效的关系，很少有专门研究其相关性的文献，只是在对组织公平感的结果变量 以及组织公平感与组织公民行为的关系等相关研究中，有一些关于组织公平感与员工工 作绩效之间关系的研究，但是到目前为止，未能得到一致的、令人满意的结论。不少研 究结果表明员工的组织公平感对员工工作绩效有很强的预测作用。但是，在组织公平感 的不同维度对员工工作绩效的影响方面，研究者们还持有比较大的争议，他们分别从分 配公平、程序公平、人际公平和信息公平对工作绩效的影响展开研究，并证实了公平感 知对工作绩效具有显著的影响作用。有些学者指出，组织公平中只有程序公平对员工工 作绩效产生影响作用：另一些学者指出，组织公平中只有互动公平与员工工作绩效相关： l l 绪论 硕i j 论义 还有些学者认为，组织公平是通过领导成员交换关系和责任感的中介变量日j 接地对员 工工作绩效产生影响的，他们认为任务激励可能是联系公平感和工作绩效的一个关键机 制。我们可以发现，以往对于组织公平感与员工工作绩效关系的研究中，主要关注的是 员工的任务绩效，对员工的关系绩效研究非常少，这在以组织环境来显示员工自主性行 为的重要性的当今社会里，是远远不够的。因此本文在探讨组织公平感与员工工作绩效 的关系时，试图从任务绩效和关系绩效两方面出发，系统地探索组织公平感对员工工作 绩效的影响过程的理论模型。 本研究从理论上可以丰富组织公平感和工作绩效的理论；从实践上可以为中国企业 提高员工绩效提供理论依据和实践指导。 1 2 研究思路、内容与研究方法 1 2 1 研究思路 本文的研究思路如下图1 1 所示。 2 调杳问卷的设计 文献研究问卷设计问卷发放 上 数据处理一t 丁分析+ 一问卷回收 幽1 1 研究思路 硕士论文组织公i ，感对员t 作绩效影响的实i i e t i t f 究 1 2 2 研究框架 本文的主要内容如下； ( 1 ) 绪论，提出本文的研究背景和意义，指出研究的基本思路、框架内容以及研 究方法； ( 2 ) 以往研究综述，查阅文献，对以往研究者关于组织公平、组织承诺、组织支 持感和工作绩效等问题的研究进行综述并做出总结； ( 3 ) 以往研究总结和研究设计，总结以往研究中的不足，指出本文的研究构思并 提出研究的理论框架；查阅文献资料，设计调查问卷； ( 4 ) 数据分析与结果讨论，问卷回收后，对数据进行描述性统计分析，对本文提 出的模型进行拟合和修正。讨论组织公平感各维度对员工工作绩效的影响，以及组织支 持感和领导成员交换在组织公平感对员工工作绩效影响机制中的中介作用： ( 5 ) 研究结论及展望，对本研究进行总结，并指出可以进一步研究的内容。 1 2 3 研究方法 本研究采用的主要方法有： ( 1 ) 理论研究，通过网络数据库和专业期刊杂志，广泛查阅国内外的文献资料， 以了解相关理论的前沿和进展，借鉴已有研究成果和研究方法，提出本文的理论架构和 假设； ( 2 ) 问卷调查法，在借鉴国内外成熟量表的基础上，设计出包含组织公平感、组 织支持感、领导成员交换关系以及工作绩效等所有变量的调查问卷。通过上门调查、邮 寄等方式将问卷发放出去，并筛选所回收的问卷，将其作为模型检验的数据样本； ( 3 ) 统计方法，本文采用的统计方法是目前比较流行的结构方程的方法。结构方 程的方法普遍用于经济学、心理学以及管理学等研究领域，尤其是对变量之间关系复杂 的领域。与传统的回归分析不同，结构方程能同时处理多个因变量，并且可以比较不同 的理论模型。 2 相关理论l 口| 颐 颀i ：论文 2 相关理论回顾 2 1 社会交换理论 社会交换理论是美国当代社会理论的主要流派之一，它产生于2 0 世纪5 0 年代未期， 由于当时美国国内社会矛盾同益激化，结构功能理论的局限不断暴露出来，在这种社会 背景下，学者h o m a n s 提出了社会交换理论。社会交换论与结构功能主义理论的不同之 处在于，其研究重点是自然人之间的人际关系中的交换现象，属于微观社会学。不同于 微观社会学，宏观社会学理论主要是研究社会结构，包括研究社会结构是如何形成的、 社会结构的不同方面是如何相互影响的；而微观社会学则主要研究个人以及贴近个人的 周边社会环境。简而言之，即主要研究人与人之间的互动。 所有的微观社会学家都认为选择是人类行为的最基本的特征。生活就是无休止的选 择。合理化的选择是所有人类行为的基础，人们的行为总是趋向于最大限度的合理化一 一以最小的代价获取最大的报酬。微观社会学家将“代价”与“报酬 的含义进一步扩 大，使它们不只是局限于物质方面的东西，还包括精神方面的东西。不仅如此，微观社 会学家还指出人们所追求的报酬中的大部分只能来自于与他们互动的其他社会成员。因 此，微观社会学就试图通过研究互动与交换来解释所有的社会行为。互动与交换过程的 规则与模式也就成了微观社会学的核心研究内容。 2 1 1 社会交换的主要内容 社会交换理论以个体为研究主体，认为“人与人之间所有的接触都是以给予和回报 等值这一模式为基础”，人类的社会交往就是一种相互交换的过程，并在此基础上建立 了一个以价值、最优原则、投资、奖励、代价、公正和正义等基本研究范畴和概念为核 心的理论体系【1 1 。 g c h o m a n s 的社会交换理论的重点在于，通过考察人们在社会互动中所付出的代 价与所得到的报酬之间的关系来解释人们的行为。另外两位美国学者p m b l a u 和 r e m e r s o n 进一步发展了社会交换理论，他们把社会交换理论从对微观社会结构和过程 的考察扩展到对宏观社会结构和过程的分析。 ( 1 ) g c h o m a n s 的行为主义交换论 h o m a n s 的社会交换理论的形成主要受三个方面的影响：一是1 9 世纪资产阶级古典 政治经济学的交换学说，二是人类学的考察资料，三是行为主义心理学。其中受心理学 的行为主义和经济学的功能主义交换学说影响比较大。他借用了行为心理学的许多概 念，在构建新的理论过程中，他着重强调了心理学对于解释社会现象的重要性。他认为， 对社会行为的所有解释归根到底都是心理学的解释。另外，h o m a n s 还借用了大量经济 4 硕 论文组织公r 感对员t 作绩效影响的实证研究 学的基本概念来阐述他的理论命题，如“成本 、“投资”、“利润 、“亚制度行为模式”、 “经济学第一原理”、“边际效用递减原理”等。 h o m a n s 的一组普遍性命题对后人解决实际问题做出了极大贡献。这些命题包括： 成功命题。对于人们进行的所有行动来说，如果个人的某个行动之后就能得到报酬这一 事件发生频繁，这个人就越愿意从事这种行动。h o m a n s 认为，如果一个人曾经成功地 获得一种报酬( 或避免惩罚) ，他就倾向于重复这种行动。心理学家斯金纳在对鸽子行 为的研究中发现了这一原则，h o m a n s 认为这个基本原则也同样适用于人类行动。刺 激命题。相同的刺激可能会带来相同或相似行为，即如果过去某种特殊刺激或某组刺激 的出现，是一个人的行为得到报酬的原因，那么，现在的刺激越是与过去的刺激的相似 度高，人就越可能发生这种行为，或是一些相似的行为。价值命题。如果某种行为的 后果对一个人越有价值，那么，他就越有可能去重复同样的行动。这个命题尤其涉及行 动结果的报酬和惩罚，成功命题告诉我们，一个学生为了得到好分数而学习，刺激命题 认为特殊的学习方式比其他的方式更可能带来成功，价值命题描述的是一个人希望刺激 提高学习成绩。剥夺饱满命题。某人( 或团体) 重复获得相同奖赏的次数愈多，那 么，这一奖赏对该人( 或团体) 的价值就愈小，类似于经济学中的边际效用递减原理。 攻击赞同命题。这一命题包括两方面：一是当个人的某个行动没有得到预期的奖赏 或者受到了未曾预料到的惩罚时，就可能产生愤怒的情绪，从而出现攻击性行为；二是 当个人的行动得到预期的奖赏，甚至超过预期值，或者没有遭到预期的惩罚时，他就会 高兴，就会赞同这一行为。对于这些命题，霍曼斯认为只要将其综合起来，就能解释一 切社会行为川。 h o m a n s 强调这些命题是相互联系的，必须作为一个整体末对待。每个命题只不过 是对人类行为做出了部分解释，为了解释行为，所有五个命题成功、刺激、价值、 剥夺饱满和攻击赞同都必须加以考虑。虽然这些命题可能看上去是显而易见的，然而 h o m a n s 孥决认为，我们在建立社会学理论中不能漠视这种明显性。对h o m a n s 而言， 在一个交换理论中，详细地说明这些命题，并把它们运用到经验的研究中去是具有重要 意义的【2 1 。 ( 2 ) p m b l a u 的结构交换理论 b l a u 的理论来源于各个派别的思想，其交换理论受到经济学的功能主义和社会学的 结构主义影响比较大。 b l a u 的社会交换理论在许多方面都是以h o m a n s 的交换理论为基础的。尽管他们的 研究课题都是小群体中的个人交换关系，但是b l a u 的社会交换理论和h o m a n s 的社会交 换理论之间还是有大的区别，这主要表现在：a h o m a n s 倾向于“个人主义方法论”与 心理还原论，即以对个人的心理的解释来推导出所有群体的行为，b l a u 则更多地倾向于 “集体主义方法论 与整体结构论，即认为社会复杂的结构不能还原为个人的心理现象， 5 2 相关理论l 口i 颐颈l ：论文 而且具有整体的效应。b h o m a n s 用对等性原则解释所有社会交换，b l a u 则用对等性解 释部分社会交换，而用不对等性解释另外一些社会交换。 对于社会交换，b l a u 以散漫论述的形式提出了五项基本原则。理性原则 ( r a t i o n a l i t yp r i n c i p l e ) 。由于交换是一种以期待回报和换取回报为目的的行动，因此参 与交换过程的行动者都是精于计算的理性经纪人，他们按照“行动= 价值幸可能性 公式 来从事各项行动；互惠原则( r e c i p r o c i t yp r i n c i p l e ) 。b l a u 假定，为了继续得到收益而 彼此互惠的需要是社会互动的“启动机制”。这一假定包括两方面内容：一旦发生社会 交换，受惠一方就必须承担和履行相应的回报义务：一旦一方破坏和违反了互惠规范， 交换过程也就自行中止，甚至会导致冲突；o 公正原则( j u s t i c ep r i n c i p l e ) 。它对既定的 交换关系中报酬与代价的比例作出社会规定，直接制约着人们对报酬的期待程度：边 际效用原则( m a r g i n a lu t i l i t yp r i n c i p l e ) 。人们从事某一特定行为得到的报酬的次数越多， 则该行动的价值就越小，他们就越不可能从事此活动；不均衡原则( i m b a l a n c e p r i n c i p l e ) 。在社会单位中，某些交换关系越是稳定和均衡，其他交换关系就可能变得不 均衡和不稳定p j 。 社会交换理论着眼于人们在社会生活中的相互交往关系，其基本出发点是【4 】：人 不一定追求最大利润，但在与他人发生人际交往时，总是试图得到一定的报酬；人并 非是完全理性的，但他们在人际交往过程中的确进行成本和利润之间的核算：人并不 具备可供选择的完备信息，但他们认识到至少有些选择是评价成本和利润的基础；人 们经常在约束下行动，但他们仍然在相互交往中寻求获利时相互竞争；人们经常在交 易中寻求获利，但当他们进入交换联系中时，就会受到其所拥有的资源的限制：在社 会生活中，人们在明确规定的市场中的确进行着市场交易，但他仅仅是发生于所有实际 社会环境中个体之间更为普遍的交换关系中的一种特例；人们的确在交换中追求物质 目标，但他们同时也流通和交换非物质的资源，诸如感情、服务。 2 1 2 社会交换理论与本研究的关系 社会交换理论是本研究的基础所在，是本研究的立足点。在员工与组织相互“交换 的过程中，组织为员工提供资源，包括工作环境、合理的分配程序、良好的薪酬以及晋 升的机会等，而员工提供良好的工作绩效和组织公民行为。 在本研究中将组织公平待遇视为刺激，探讨这种刺激对员工工作绩效的影响作用。 同时，社会交换理论将组织看成是员工与组织之间进行长期社会交易的场所，指出组织 公平感( 特别是程序公平和互动公平) 能促进社会交换关系的形成，进而使得个体提高 绩效和组织公民行为。社会交换关系在组织公平感与员工工作绩效关系中的中介作用已 经受到许多学者的关注，本文就将社会交换关系中的领导成员交换关系作为组织公平 感对员工工作绩效影响过程中的一个中介变量，而本文的另一个中介变量组织支持感的 6 硕十论文组织公甲感对员t 作绩效影响的实i j f 研究 理论基础也是社会交换关系，因此，本文认为社会交换理论是本研究的理论基础【2 1 。 2 2 组织公平感理论 早在柏拉图和苏格拉底时期就有关于公平的研究，但将公平概念运用于组织科学中 最早出现在亚当斯( 1 9 6 5 ) 的在社会交换中的不公平一文中。由此丌始，揭丌了组 织科学中关于组织公平的研究的序章。 2 2 1 组织公平感的结构 组织公平感是一种心理感受，是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制 度、政策和措施的主观公j 下感受。在组织公平感的结构维度问题上，学术界一直存在着 争议，主要有二因素模型、三因素模型和四因素模型。在国外，现在比较认同的是三因 素模型，其包含分配公平、程序公平和互动公平三因素。g r e e n b e r g 于1 9 9 3 年提出将互 动公平中人际公平和信息公平分开，因为他们有逻辑上的差别而且有各自独立的影响， 从而形成组织公平四因素模型。中国学者刘亚等结合中国的特殊国情，提出分配公平、 程序公平、领导公平和信息公平四因素模型。考虑到国外的三因素模型更加成熟，本文 将采取组织公平感三因素模型进行研究。 ( 1 ) 分配公平( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 美国学者a d a m s ( 1 9 6 5 ) 在对组织中的分配公平问题进行了丌创性的研究，提出了著 名的公平理论，也就是社会比较理论【5 1 。a d a m s 运用社会交换理论模型来评估公平，他 认为公平主要是指报酬数量分配的公平性，即人们将自己的结果或收益与自己的投入或 贡献( 比如学历、智慧和经验) 的比率与参照对象的这一比率进行比较，如果比率相等 则产生公平感。如果发现自己两者之比低于对方，则会产生抱怨或愤怒等消极情绪，会 采取减少投入或改变产出等行动使自己恢复平衡感。如发现高于对方，则会体验内疚感 并设法补偿行为，以保持心理上的平衡。该理论偏重于分配的公平，因此后来被称之为 分配公平，a d a m s 的公平理论在集体操作上具有很强的主观性，而且现实中精确的比较 是比较困难的，主要表现在对结果( 收益) 和投入( 贡献) 的度量以及参照对象的选取 等方面。 自从公平理论提出以来，人们就一直将公平原则作为工资和奖金分配的一个重要原 则。公平理论对企业进行员工管理有重要启示：员工在相当程度上是通过与他人所获得 的报酬的对比来评价自己的所得，而且他们的工作态度和工作行为都会受这一比较活动 的影响。同时还要注意的是，“虽然大多数关于公平理论的研究着集中于工资方面，但 员工也可能从组织的其他地方寻求公平，比如高社会地位的工作头衔或者宽敞舒适的办 公室 等等【6 1 。 7 2 相关理论i 口i 顾顾i ：论文 ( 2 ) 程序公平( p r o c e d u r a lj u s t i c e ) 在1 9 7 5 年以前，组织科学关于公平的研究都集中在分配公平方面，逐渐地人们研究 发现a d a m s 提出的公平理论存在着缺陷，认为公平理论只强调组织分配结果而忽略了决 定这些结果的过程与方法。因此，1 9 7 5 年t h i b a u t 和w a l k e r 在比较不同司法争议解决程序 对诉讼者满意度影响的基础上，提出了程序公平概念，即认为只要人们有过程控制( 即 参与诉讼过程) 的权利，无论最终判决结果( 即决策) 是否对自己有利，人们对结果的公平 感都会显著增加。这一理论的提出引发了对程序公平的研究，使组织公平的研究进入了 一个新的阶段。 1 9 8 0 年，l e v e n t h a l 把程序公平的观点又应用到组织情境中。为了保证分配结果公平， 他们提出了程序公平的六个准则【_ 7 】：一致性原则，即分配程序对于不同员工或在不同 的时间应保持一致性；避免偏见原则，即在分配过程中摒弃个人的私利和偏见，杜绝 决策者因个人利益的操纵分配结果；准确性原则，即所有决策的制定依据均取自于正 确的信息；可修正原则，即若发现制定的决策有偏差，应该有可以修正的机会：代 表性原贝0 ，即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益，而不是个别个人的利益； 道德与伦理原则，即分配程序必须符合当前能够接受的道德与伦理标准。这些准则基本 上代表了实现组织公平的主要程序内容，如果组织严格按照这些要求执行，员工应该感 受到公j 下。这六条准则成为了程序公平的一个衡量标准，得到广大学者比较系统而全面 的认定，在这六准则的指导下，人们丌展了许多有关程序公平对个体态度影响的研究。 ( 3 ) 互动公平( i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ) 1 9 8 6 年，b i e s 和m o a g 丌始关注程序执行时的人际互动方式对公平感的影响，包含执 行着对待员工的态度和方法等互动方式。他们将其称之为互动公平，经过研究，他们发 现互动公平也会影响员工公平感受。 g r e e n b e r g 在此之后进一步将互动公平细分为两种：一种是人际公平，涉及的是上级 管理者对待员工和尊重员工的程度，也就是员工从管理者那里所感受到的人际待遇，主 要指在执行程序和决定结果时，上级对待下属员工是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严 以及是否尊重对方等：另一种是信息公平，主要是指是否给当事人传达了应有的信息， 即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分 配结果。m e y e r & b o b o c e l 等发现，当解释将责任移向一个外部原因时，公平感会加强， 这说明执行着向员工提供有关信息的重要性。 2 2 2 国内组织公平感的研究 国内关于组织公平感的研究起步较晚，而且大部分的研究是根据国外研究的划分原 则来区分公平感的结构维度的，测量的量表也是直接引用国外成熟量表直接翻译加以使 用。 硕1 ：论文 组织公i ，感对员t 作绩效影响的实i l f 研究 洪振顺( 1 9 9 8 ) 在对公平问题的研究中，将组织公平感划分为分配公平、程序公平 和制度公平三部分，将国外学者组织公平量表和自编量表相结合，作为自己研究的测量 工具。研究结果表明，组织公平感与组织公民行为之间显著相关【引。 赖志超和黄光国( 2 0 0 0 ) 在考察台湾企业员工的正义知觉与工作态度的关系时，将 正义知觉界定为程序和分配两方面，并参照认知理论编制了分配公平量表，同时根据 f l o g e r & o r e e n b e r g ( 1 9 8 5 ) ，a l e x a n d e r & r u d e n n a n ( 1 9 8 7 ) ，e a r l e y & l i n d ( 1 9 8 7 ) 等 学者的研究理念和所使用的工具，编制了程序公平量表【9 】。 李绪红( 2 0 0 2 ) 认为三维度的组织公平之间具有如下的关系：分配公平、程序公平 和人际公平对于员工个人的工作绩效和组织的效率都有很大的影响：分配公平直接影响 员工个人的工作满意度和工作绩效，程序公平主要影响员工个人对组织的态度( 如组织 承诺) 、组织公民行为和流动意向，而人际公平影响员工个人的工作满意度、工作绩效 和针对上司的公民行为；分配公平对于员工个体态度和行为的影响是主要的，程序公平 与人际公平对分配公平的效果起调节作用【l0 1 。 刘亚( 2 0 0 2 ) 研究了中国文化背景下组织公平感的维度，将组织公平感划分为四个 维度：分配公平、程序公平、领导公平和信息公平，其中的领导公平的涵义超出了国外 研究中的人际公平的涵义。另外还编制了一套本土化的组织公平感问卷。 总体上来看，国内有关组织公平感的研究所采用的工具都是直接以国外的理论和工 具为依据，虽然学者刘亚结合了中国的国情而提出的四因素模型得到了数据的良好支 持，但受其样本规模以及地域限制，研究结论的推广还需要接受进一步的实践检验。 2 2 3 组织公平感的结果变量 组织公平感能够产生一定的效果，这也是研究者大量研究组织公平的目的所在。总 的来说，在有关组织公平研究中，经常被研究的组织公平效果有组织公平领域经常的研 究结果变量有【l i j ： ( 1 ) 工作绩效。工作绩效是个体在工作中所取得的成绩，即个体对各项工作完成 的数量和质量。已有大量研究表明，分配公平和程序公平与员工工作绩效存在着显著的 相关性。按照亚当斯的理论，如果个人对自己的投入与回报感到公平，他就会爱岗敬业， 否则就可能降低努力程度，消极怠工。 ( 2 ) 对结果的态度。主要是指个体的结果满意度和结果接受可能性。结果满意度 是个体对某一种特定结果的满意程度，如对绩效评价结果的满意度。组织公平可以提高 个体的结果满意度，如t h i b a u t 和w a l k e r 指出，公平的程序可以提高个体对不利结果的 满意度。结果接受可能性是个体接受一个结果的可能程度，组织公平对这个效果也具有 影响作用，如g r e e n b e r g 发现，提供解释可以提高工作场所禁烟令的接受可能性。 ( 3 ) 工作满意度。工作满意度是员工对其从事工作的满意程度，是来源于组织成 9 2 相关胖论i 口i 顾硕i - 论文 员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态。有研究表明，组织公平可以提高个 体的工作满意度。 ( 4 ) 组织公民行为。组织公民行为是组织员工自发从事的一种行为，这种行为并 没有在组织的职务说明书中做出j 下式要求，但对组织有利，而且这种行为也难以用组织 正式的奖励系统进行奖惩。 除上述主要的结果变量以外，组织公平感还能提高员工的组织承诺和降低员工离职 意愿。 2 3 组织支持感理论 在组织支持感理论提出以前，广大学者的研究多集中于强调员工对组织的承诺，而 很少有研究关注组织对员工的承诺，存在一定的局限性。1 9 8 6 年，美国社会心理学家 e i s e n b e r g e r 提出组织支持感理论( o r g n i a z a t i o n a ls u p p o r tt h e o r y , 简称o s t ) 与组织支持 感( p e r c e i v e do r g n i z a t i o n a ls u p p o r t 简称p o s ) 。组织支持感理论的提出克服了上述的局 限性，其意义在于认识到单方面强调员工对组织的承诺并不能实现理想的企业绩效，强 调组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织并为组织做出贡献的重要原 因。 2 3 1 组织支持感的概念 组织支持感是关于组织重视其员工贡献和关注其员工幸福感的全面看法，这一概念 有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视他所作出的贡献的感受；二是员工对组织 是否关注其幸福的感受。组织支持感产生于员工受组织有利对待的实际经历，它能够满 足员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意肯定他们的贡献并且能够对他们的工 作努力进行回报，员工就会愿意为了组织的利益付出而更多的努力。 p o s 产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人化思想。社会交换理论中社会交换 概念( b l a u ，1 9 6 4 ) 和酬报原则( g o u l d n e r ，1 9 6 0 ) 都认为人们会积极回报自己的恩人， 人们都是为了获得最大的个人利益而和别人建立联系。组织拟人化思想由l e v i m o n ( 1 9 6 5 ) 提出，他认为员工把人类的特征投射到组织中，然后与实际上具有人力特点的 组织发生联系。员工常常把组织代理人即组织管理者的行动理解为组织的意图，而非仅 仅归因于代理人个人的动机。组织对员工采取的支持性的或非支持性的措施，他们将其 作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关注他们幸福的具体体现。 组织支持理论认为，雇佣关系的建立就是员工通过个人努力工作和忠诚换来物质利 益和精神奖励。组织对员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部并为组织做出贡 献的重要原因。组织支持感满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意肯定 他们所作出的贡献并且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的 1 0 硕十论文组织公p 感对员t 作绩效影响的实证研究 努力。员工如果获得了重要的价值资源回报，他们就会产生义务感，按照互惠的原则来 通过增加工作绩效、减少旷工、协助员工共同完成目标等等来帮助组织达成目标l i 2 | 。 组织支持感概念提出后，大量的研究证明它是一个独立的概念，不同于工作满意感、 组织认同、组织承诺、心理契约、领导成员交换、上司支持和程序公平等概念。组织 支持感概念为重新审视企业与员工之间的关系提供了一个崭新的视角，克服了过去突出 员工单方面责任而忽视组织责任的局限性，其重要意义在于，组织支持感强调组织对于 员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因。因 此组织支持感概念一经提出，国内外学者便给予了广泛的关注。 2 3 2 组织支持感的前因变量 2 0 0 2 年，r h o a d e s 和e i s e n b e r g e r 通过研究发现，组织支持感主要有三个重要前因变 量：程序公平、上司支持以及来自组织的奖赏和工作条件。这三个变量均会对组织支持 感产生影响，但三者的影响程度不同【1 3 】。 多数情况下，资源分配程序的公平性，对增强组织支持感有很强的累加效应。l s h o r e 和t s h o m ( 1 9 9 5 ) 认为员工通过对组织中的一些政策( 如增长工资和提升职位等) 的 认识而产生对程序公平的良好评价，员工对程序公平的不断感受而自然产生组织支持感 受。l i n d e n ( 2 0 0 3 ) 认为组织公平是导致组织支持感的最主要自i 因，它与组织支持感f 相关。不同的组织结构下，程序公平对组织支持感的影响还存在差异。例如，a m b r o s e 和s o h m i n k e ( 2 0 0 3 ) 的研究发现，与有机型组织相比，程序公j 下在机械型组织中更能 有效预测组织支持感。 上司支持感受是指员工对上司关心和重视其贡献的信念。l e v i n c o n ( 19 6 5 ) 认为员 工倾向于把组织代理人的行为看作是组织自身的行为。而主管作为组织的代理人，他们 有责任指导员工，评价员工的绩效，员工便会把主管对待自己有利或者不利的倾向看作 组织支持感强弱的信号。r h o d e s 和e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 2 ) 的元分析表明，上司支持感是影 响组织支持感的一个另一个重要前因变量。已有不少研究表明，它与组织支持感之间存 在j 下相关关系【i3 1 。 组织报酬与工作条件是另一个影响组织支持感的重要变量，很多学者的研究表明二 者之间有显著的正相关关系。如为员工提供发展他们的工作技能、开展自主工作、保证 工作透明化的机会以及员工的工作能够得到上司的理解和承认，都能够促进员工组织支 持感的产生。 还有一些学者研究个体差异如个性特征、人口统计学变量等因素对组织支持感的影 响。个性特征主要是通过影响员工的行为，从而影响组织怎样对待员工，这又反过来影 响员工组织支持感的形成。比如积极的情绪将产生开放和友好的行为，能给别人留下良 好的印象会和同事、领导建立更加有效的工作关系，形成高度的组织支持感：相反， 2 相关理论l n i 顾硕i j 论文 消极情绪