（工商管理专业论文）中国民营上市企业薪酬体系研究以A企业高管薪酬为例.pdf

广 t h ed i s s e r t a t i o nf o rm a s t e rd e g r e ei n 美药9u n i vc o d e ： 2 0 l i u n i vi d ：5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5 e a s tchinanormal univer s _ t y r e s e a r c ho nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo f c h i n e s el i s t e dp r i v a t ee n t e r p r i s e s - - t a k e ac o m p a n y 2 e x a m p l e d e p a r t m e n t ： m a j o r ： se n i o rm m b ac e n t e r a n a g e m e n t m b a r e s e a r c hf i e l d ：h r m t u t o r ： q ! 呈墨墨q 日丝l 丛曼凸圣b 室q g m a s t e rd e g r e ec a n d i d a t e ：荃i 旦l l y z 曼d g f i n i s h e di na p r i l ，2 011 f o r 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高 管薪酬为例，是在华东师范大学攻读硕士博士( 请勾选) 学位期间，在导师的 指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包 含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：日期：2 0 l 1 年厂月- 7 日 华东师范大学学位论文著作权使用声明 中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例系本人在华东 师范大学攻读学位期间在导师指导下完成的硕士博士( 请勾选) 学位论文，本论文的 研究成果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位 论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网”送交学位论文的印刷 版和电子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同意学校 将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题 和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) () 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密 学位论文木， 于年，月日解密，解密后适用上述授权。 | ( 蝴不保密，适用上述授权。 导师签名本人签名 量麴歪：1 2 d l1 年歹月了日 “涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学位 论文( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为有效) ，未经上 述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开学位论文，均适用 上述授权) 。 堡丕垣堇太堂硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 费一文副教授上海交通大学安泰管理学院主席 蓝发钦教授华东师范大学金融与统计学院 易凌峰副教授华东师范大学商学院 论文摘要 随着中国市场经济制度的不断完善和发展，高科技水平的不断进步，中国民营企业， 尤其是民营上市企业所处的竞争环境日趋激烈化，而企业之间的竞争归根结底主要是人 才的竞争，尤其是企业高级管理人才的竞争，他们所具有的人力资本的特质：能力，技 术水平，努力程度及取得的绩效等，这些都是影响企业整体经营战略和经营状况的关键 因素。现代企业制度使企业的经营权和所有权分离，目前企业在经营过程中对高层管理 团队的薪酬体系设计缺乏合理的长期激励机制和有效的监督，然而合理的激励机制和有 效的监督是实现企业最佳内部治理结构的关键和保证。 高管薪酬不仅是企业和社会关注的焦点，也是高管激励制度建设最基本、最重要的 环节。由于众多原因，高管薪酬尤其是长期激励机制是很复杂的。本论文首先是追溯和 评价了前人对于高管薪酬的文献研究及与高管薪酬激励相关的理论，提出高管薪酬设计 课题研究的要点加强长期激励机制；其次通过对比分析中国民营上市企业的特征， 及针对目前中国民营上市企业高管薪酬体系存在问题及其原因分析，讨论了企业常用的 解决方案，其弊端在于长期激励机制仍然不完善，比如长期激励所占的比例仍旧太低， 高管考核的标准是否合理，高管薪酬是否与企业业绩密切挂钩等。大量实证研究表明要 确定科学的高管薪酬结构，既要选取恰当的标杆公司，又要进行有效的市场对比，这是 制定高管薪酬体系的关键环节。最后以中国某上市高科技民营企业为例进行研究，主要 针对a 企业目前的高管薪酬体系现状讨论了如何建立公平，合理，有效的高管长期激励 机制，案例研究中对于a 企业高管薪酬长期激励机制的设计，从理论的角度来讲是可行 的，但是在实际运用中效果如何，是否真的能够达到预期的激励目标，高管对绩效考核 的标准是否满意，满意度达到多少等问题，由于时间较短，收集资料有限，本文未能从 实际上进行考证，这将是本论文接下来重点跟踪和研究的课题。 关键词：高管人员，薪酬体系，中国民企，长期激励机 a b s t r a c t c h i n e s ep r i v a t ee n t e r p r i s e se s p e c i a l l yl i s t e dc o m p a n i e sa r ef a c i n gaf i e r c e c o m p e t i t i v e e n v i r o n m e n ta sc h i n e s e e c o n o m yi m p r o v e m e n t a n d d e v e l o p m e n t c o m p a n i e sc o m p e n t a t i o ni sd u et ot a l e n tc o m p e t i t i o nw h oh a v e h u m a n c h a r a c t e r i s t i c s c a p a c i t y ，t e c h n o l o g y ，e f f o r ta n dp e r f o r m a n c et h i na r e k e yf a c t o r so ni m p a c t i n gt h ee n t e r p r i s e so v e r a l lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s t r a t e g ya n do p e r a t i n g m o d e me n t e r p r i s e s y s t e m m a k e s e n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n do w n e r s h i p s e p a r a t i o n t o d a ys e n i o rm a n a g e m e n tc o m p e n t a t i o ns y s t e mh a sn o tar e a s o n a b l e l o n g - t e r mi n c e n t i v em e c h a n i s ma n de f f e c t i v em o n i t o n n g r e a s o n a b l ei n c e n t i v e m e c h a n i s ma n de f f e c t i v em o n i t o r i n gi sa l s or e a l i z e dt h eb u s i n e s sb e s tk e yw o r d s o nt h ec o m p a y si n t e r n a lg o v e m a n c es t r u c t u r e s e n i o rm a n a g e m e n tc o m p e n t a t i o ni sn o to n l yt h ef o c u so fb u s i n e s sa n d s o c i e t y ，b u ta l s ot h eb a s i cc o n s t r u c t i o no fe x e c u t i v ei n c e n t i v es y s t e m t h es e n i o r m a n a g e m e n tc o m p e n t a t i o np a r t i c u l a r l l yi nt h el o n g t e r mi n c e n t i v em e c h a n i s mi s v e r yc o m p l i c a t e db e c a u s eo fs o m er e a s o n s f i r s t ，t h i sp a p e rd a t e df r o mt h e p r e d e c e s s o r s r e s e a c h e sa n de v a l u a t e do ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nw h i c hh e l pm e t o p r o p o s e a n d d e s i g nt h i s n e wr e s e a r c h - e n h a n c el o n g - t e r mi n c e n t i v e m e c h a n i s m s ；s e c o n d l l y ，c o m p a r a t i v i n ga n a l y s i s o fc h i n e s el i s t e d p r i v a t e b u s i n e s sc h a r a c t e r i s t i c s ，t h e p r o r b l e m sa n dt h er e a s o n s ，a n df i n do u tt h e l o n g t e r mi n c e n t i v em e c h a n i s mi m p e r f e c t ，s u c ha st h ep r o p o r t i o no fl o n g t e r m i n c e n t i v ei ss t i l lt o ol o w ，t h es t a n d a r di sr e a s o n a b l ee x e c u t i v ea s s e s s m e n t ， e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na n dc o r p o r a t ep e r f o r m a n c ea n ds oo n t h es t u d i e ss h o w t h a tt h ek e yo fe x e c u t i v ep a ys t r u c t u r e d e t e r m i n e d ，i ti sn o to l n ys e l e c t i n gt h e a p p r o p r i a t eb e n c h m a r kf o rt h ec o m p a n y ，b u ta l s oe f f e c t i v i n gm a r k e tc o m p a r i s o n f i n a l l y ，c h i n s e sp r i v a t ee n t e r p r i s e st h a tal i s t e dh i g h t e c hr e s e a r c h ，m a i n l yf o ra c o m p a n y se x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ，d i s c u s s e dh o wt oe s t a b l i s hf a i r ，r e a s o n a b l e a n de f f e c t i v el o n g t e r mi n c e n t i v e s ，t h ed e s i g ni sp o s s i b l ei nt h e o r e t i c a lv i e w ，b u t i ts h o u ds t u d yi np r a c t i c a l ，f o re x a m p l ew h e t h e ri tc a na c h i e v et h ed e s i r e dg o a l s ， w h e t h e ri tc a ns a t i s f i e dw i t ht h ep e r f o r m a n c e i tw i l lb et h en e x tf o c u so ft h i s p a p e r t ot r a c ka n ds t u d yb e c a u s et h el i m i n t e dt i m ea n di n f o r m a t i o n k e yw o r d ：t o pe x e c u t i v e s ，s a l a r ys y s t e m ，c h i n e s ep r i v a t ee n t e r p r i s e s ， l o n g - t e r mi n c e n t i v e s ， 目录 第一章绪论1 第一节研究课题1 1 、选题的背景1 2 、选题的意义2 第二节追溯先行者对高管薪酬的研究综述3 1 、国内对企业高管薪酬设计的研究3 2 、国外对企业高管薪酬设计的研究7 3 、围内外文献研究总体评述8 第三节本论文的研究范围与构成1 0 l 、论文研究的思路1 0 2 、论文研究的方法1 1 3 、本论文贡献与课题1 1 第二章。中困民营上市企业高管薪酬的特征一以比较分析为书1 2 第一节国有外资上市企业高管薪酬的特征1 2 第二节民营上市企业高管薪酬的特征1 4 第三节本章小结1 6 第三章中围民营上市企业高管薪酬设计的问题及其原因1 7 第一节中国民营上市企业存在的问题1 7 1 、中困民营上市企业高管薪酬设计存在的现状1 7 2 、 中圜民营上市企业高管薪酬设计存在的问题1 9 第二节中国民营上市企业高管薪酬设计的原因分析2 l 1 、高管自身问题2 3 2 、企j 比内原因2 3 3 、企业外原因2 4 第四章中国民营上市企业高管薪酬设计的对策2 6 第一节国内外学者对高管薪酬设计的一般对策2 6 第二节中国民营上市企业高管薪酬设计常见对策2 7 第三节本章小结2 9 第五章案例分析：a 企业高管薪酬体系的问题与对策分析3 0 第一节a 公司的背景介缁3 0 第二节a 企业的薪酬体系的现状及存在问题3 1 l 、 2 、 第三节 l 、 2 、 3 、 a 企业薪酬体系的现状3 1 a 企业薪酬体系存在的问题3 4 a 公司薪酬体系的解决方案研究3 5 a 企业原薪酬体系的分析3 5 a 企业高管薪酬体系的解决方案3 6 本章小结4 1 v 3 5 8 ， 鹄 钙 镐 的 沦 一 一 一 结录献记 文 章 争 横 考 第附参后 5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5 王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例 第一节研究课题 1 选题的背景 第一章绪论 改革开放三十多年来，中国民营企业如雨后春笋般的成长起来，并形成了一股新 势力。现在民营企业作为中国国民经济的主要组成部分，对国民经济的增长起着主要 的推动作用，尤其是高级管理人员是推动民营企业业绩增长的主要领导者和决策者。 随着竞争环境的日益激烈化，民营企业高管薪酬体系设计上曝露出越来越多的弊端， 主要体现在劳资和激励机制上。 从中国民营企业的发展历程和企业组织结构来看，企业的所有权掌握在一个或少 数几个投资者手中，并且中国民营企业股份不断分散化和社会化。因此，民营企业从总 体上看，具有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，但在企业管理机制上没 有实现政企分开，投资的比例决定在公司的权利，不利于公司的人员管理；在薪酬体 系设计上，由于对人力资本和物质资本概念区分模糊化，往往造成薪酬设计也比较随 意化，缺乏激励机制；在人力资源管理上对外来高管人员不信任，很难有长期的激励 机制存在，高管的短期化行为也比较严重。 在2 1 世纪高科技发展的今天，一方面随着经济的快速发展，物价的上涨与购买 力的不同步，导致员工把注意力转移到了劳资上来，尤其是企业内部的高级管理者， 一旦企业不能实现同工同酬，就会导致优秀人才的流失；另一方面企业的成败的关键 就是在于人才，高级管理人员不仅是直接关系到民营企业的生存与发展，更是企业“核 心资源”的核心。而民营企业一直以来大都沿用的是传统的薪酬体系，既不利于吸纳， 激励和留住员工，也使民营企业在市场上的综合竞争力大打折扣。那么将如何合理有 效的完善民营企业高管薪酬设计正在逐渐成为理论界和实务界研究的热点话题。 据2 0 1 0 年的薪资调查结果显示1 ：七成人对目前的薪酬不满意，超过五成的人曾 为了薪酬福利而另寻东家， 3 1 4 8 的被调查者渴望未来飞升高薪阶层。无论何种等 级的员工满意度调查，薪酬福利都是很重要的晴雨表，这次虽然不是专门对民高管薪 酬的调查，但是通过今年的薪资调查说明在无论是民企，国企还是外企在薪酬设计方 面都存在一定的问题，尤其是对于处于夹缝中的民企显得更重要，目前民营企业的高 1 中国财经网：2 0 1 0 年薪资调查结果显示：七成人对目前的薪酬不满意 1 5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5 王新利 中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例 管人员流失比较严重。而民企高管又是企业生存与发展的直接领导者，民营企业要想 吸纳，留住素质高，能力强的高级管理者，除了激励的政策外，要建立一套适合民营 企业现代管理的 有效的薪酬设计体系。 2 选题的意义 理论意义： ( 1 ) 完善了中国民营企业高层管理者的薪酬设计体系。 理论来源于实践。对中国民营企业高管薪酬设计研究有利于丰富和完善中国民营 企业薪酬设计的理论意义。法国经济学家科尔姆认为，对高层管理人员的薪酬水平以 及其决定因素研究的意义在于很难单单的从经济学的角度解释清楚高管的薪酬水平， 对高管的薪酬水平的解释需要涉及到多种因素。我们通过对影响高管薪酬决定因素的 研究对研究中国民营企业高管薪酬有指导意义，而且有利于完善中国民营企业高管薪 酬理论。 ( 2 ) 丰富中国民营企业对高层管理者的激励机制。 通常情况下我们提及的激励理论主要是指公司的普通员工，针对公司高级管理人 员的薪酬激励机制研究的并不是很多，通过对中国民营企业高级管理人员薪酬体系激 励机制的研究极大程度的丰富和完善了中国民营企业高管薪酬激励机制理论。 ( 3 ) 有利于中国民营企业公司内部治理。 中国民营企业的高管是企业核心资源的核心，处于领导地位的高层管理人员承担 着企业战略发展规划，战略实施等的大任，关系着企业的生存和发展，也是一直以来 推动中国民营企业发展的有效的动力。所以研究中国民营企业高管薪酬对中国民营企 业内部实施有效的治理有着重要指导的意义。 实际利用价值： ( 1 ) 吸纳，激励，留住民营企业的高管，实现企业稳步发展。 在企业中，虽然有多种体现形式的个人价值观存在，但是最重要的价值观体现无 疑就是薪酬，尤其是在社会主义市场经济体制下，薪酬是作为衡量一个人价值量大小 的重要尺度，民营企业高层管理者薪酬体系的设计超越了以往的传统薪酬体系，不仅 体现出高管在企业的个人价值，也要体现出其代表企业的社会价值，所以合理的高管 薪酬体系制度的建立，更加明显的体现出高管的价值，从而调动其积极性和创造性， 实现企业的稳步发展。 2 5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5 王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例 ( 2 ) 为其他中小企业高管薪酬设计起到借鉴的价值。 民营企业在中国这个特定的环境中，由于自身的局限性决定了其在薪酬设计方面 的短缺性。纵观中国的民营企业高管，其薪酬结构总体来说还是比较单一，尤其是缺 乏丰富的合理有效的激励机制，而针对民营企业高管薪酬激励机制丰富和完善，将对 其他中小企业的高管薪酬设计具有一定的借鉴意义。 ( 3 ) 建立现代企业管理制度，实现企业内部的有效治理。 一套适合民营企业发展的高管薪酬体系的建立，使民营企业在一定程度上实现了 政企分开，解决经营者和所有者之间的代理问题，。便于用现代企业管理制度的引进， 实现企业内部的有效治理。 第二节追溯先行者对高管薪酬的研究综述 1 国内对企业高管薪酬设计的研究 我国国内关于高管薪酬的研究尚处于起步阶段，我国现阶段的对高管薪酬的研究 重点也主要是放在年薪制和企业的业绩两个方面，所采用的数据也是在1 9 9 9 年以后 的年份，并没有更深入的研究，目前，我国高管薪酬的仍采取的是“混合定价”阶段 2 ，即行政定价和市场价格相吻合。高管薪酬仍带有计划因素；缺少相应的数据支持 也是原因之一，我国上市公司自1 9 9 9 年才一开始陆续披露有关高管薪酬方面的数据。 因此，对高管薪酬设计展开深入而系统的研究，尤其是对民企高管薪酬设计的研究是 重要的也是亟待解决的问题 以下将从高管薪酬与企业业绩关系，高管薪酬年薪制及高管薪酬制度三个方面进 行分类研究。 ( 1 ) 高管薪酬与企业业绩关系研究 国内学者通过对数百家企业高管薪酬与企业业绩关系的研究表明，其结果大致可 分为两类：一类认为高管薪酬与企业业绩存在正相关系；一类认为高管薪酬与企业业 绩存在不相关系。如下表格一所示： 通过上述文献分析，高管薪酬除了与企业的业绩相关外，也与企业的规模，高管 在企业的持股比例，企业的净利润等因素有关联。文献大多是以上市公司为分析对象， 数据主要是来源于1 9 9 8 年 - - - 2 0 0 7 年上市企业的年报，这对本论文研究中国民营企业 2 “混合定价”包含行政定价和市场定价。“行政定价”：政府定价具有强制性，属于行政定价。凡由政府制定 的商品和服务价格，不经价格主管部门批准，任何单位和个人都无权变动。“市场定价”：由企业或商家制定的某 种产品的销售价格。 3 5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例 高管薪酬具有很重要的参考，指导和借鉴意义。 表格一：国内对高管薪酬与企业业绩关系的研究一览表 国内对高管薪酬与企业业绩关系的研究( 2 0 0 0 年一) 研究企观点：年薪制与企业业绩关系 采用方 作者年份 业数量 研究对象正相无关 法备注 ( 家) 关系系 公司年报数 线性回 魏刚 2 0 0 08 1 6 与公司规模存在正相关系 据归模型 胡铭2 0 0 34 3 6 年度薪酬 寸 与持股比例存在正相关系， 张明辉， 2 0 0 25 7 6 年报数据 - 特别是主营业务利润和净资 陈志广 产收益率 宋增基， 2 0 0 22 1 6 年报数据 0 张宗益 现代模 型理论 张俊瑞 2 0 0 5上市公司和经典 回归分 析 上市公司 王坤，刘不同业绩指标和高管薪酬相 2 0 0 77 3 3 2 0 0 5 年年报 - 伸文 关系数不同 数据 上市公司中国有股所占的比 叶梅，吴 2 0 0 7 上市公司 - 例越大，高管薪酬与企业效 冬梅 益之间的相关性越差 上市公司 与企业的规模有关，并表现 李增泉1 9 9 8 年的年_ 出明显的地区差异性 报数据 ( 2 ) 高管薪酬年薪制问题研究 在国内，无论哪种所有制属性的企业，其高管薪酬都常采用年薪制，而且我国国 4 5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5 王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例 内的学者对高管薪酬的研究也主要是年薪制的研究。年薪制由于其可操作性比较强， 而且也比较符合中国国内企业的发展现状。目前，国内学者对年薪制的研究相对来说 还是比较全面的，但是由于国内企业年薪制设计方面也存在不少的缺点，所以有待进 一步的研究。表格二是我国国内学者对年薪制的研究结果： 表格二：国内对年薪制的研究 作者年份观点：年薪制 高良谋 1 9 9 7缺少长期激励，实施对象不明确 探讨了年薪制实施的理论依据，内容，实施对象，有谁确定，如何确 龚齐 1 9 9 8 定与职工收入的差距，业绩考评以及实施的环境条件等 黄慧群，比较了以德日为代表和以英美为代表的两类年薪制模式，认为中国可 1 9 9 9 杨淑君实施5 种年薪制模式 对经营者实施年薪制是建立现代企业制度的必须条件，实施年薪制是 郭元烯 2 0 0 0 一个大趋势。 梁海星， 2 0 0 0分析了年薪制的特点和作用，提出了实施经营者年薪制方案构思 楚文凯 对年薪制的实施进行了可行性分析，提出了实行国有企业经营者年薪 胡小平 2 0 0 1 制应采取的措施 胡志梅， 对年薪制实施对象，经营者年薪合理组合，如何选取对经营者进行考 2 0 0 2核的主要参考指标，经营者考核指标的指导原则，企业经营者业绩衡 胡则成 量方法等 对年薪制考核指标的选择，经营者基本收入，风险收入，奖罚及风险 曲卫斌 2 0 0 3 抵押的计算问题提出了改进建议 朱兴佳， 2 0 0 4从“绩效管理”的角度探讨年薪制面临的问题和解决方案 黄荣清 何宏金， 2 0 0 5 对年薪制实施对象，考核指标的选择，经营者年薪构成惊醒研究 朱文涛 周益冲，将e v a ( 经济增加值) 引入年薪制的考核指标中，解决了年薪制业绩考核 2 0 0 6 阳晓明指标设置不合理的问题，建立了e v a 为考核指标的新型的年薪制制度 郑焕，曹对企业经营者业绩考核体系及年薪制结构进行了完善，提出“非持股 2 0 0 6 亚克分红 的观点，同时对经营者年薪制的配套措施进行讨论 5 5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5王新利中国民营e 市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例 资料来源：李海亮我国中小企业高层管理人员薪酬设计研究山东理工大学硕士论文2 0 1 0 4 通过国内学者对1 9 9 7 年 - - - 2 0 0 6 年企业高管年薪制的研究发现：年薪制逐步成为 企业高管薪酬设计的主要模式。年薪制的制定和实施受到诸多因素的影响，如年薪制 组成结构，理论依据，实施对象，绩效考核，长期激励等，这为丰富和完善中国民营 企业高管薪酬体系激励机制的研究做了铺垫。 ( 3 ) 高管薪酬制度的研究。 高管薪酬是社会关注的焦点，高管薪酬制度同样也是社会关注的热点问题。随着 市场经济的不断发展，人才竞争的激烈化。虽然我国国内学者对高管薪酬问题颇有研 究，但高管薪酬制度的研究也不能忽视( 如表格三所示) 。 表格三：国内对高管薪酬制度的研究 国内对高管薪酬制度的研究 作者年份研究对象 观点：高管薪酬问题 报酬水平低，报酬结构不合理，形式单一，行业差异，领取 魏刚 2 0 0 4 上市公司 报酬的管理人员比例偏小，存在“零报酬现象” 周勇，刘 2 0 0 6 国有企业 经理人薪酬体系不完善以及经理人价值没有得到很好的体现 才进 薪酬制度缺乏战略规划，岗位价值评价不合理，薪酬与绩效 高飞，乔 2 0 0 7 j k 脱钩，薪酬水平偏低，薪酬结构不合理，针对这些问题提出 坤 相应的解决方案 从内外两个方面研究高管薪酬存在的问题，提出对高管经营 业绩考核内容应该明确界定，建立科学合理的业绩考核评价 姜爱林 2 0 0 8 指标体系，完善高管薪酬激励机制，构建符合我国实情的高 管薪酬激励机制，健全薪酬监管法规政策体系 通过上表可知：国内对高管企业薪酬制度的研究还不为数不多，而且高管薪酬存 在诸多问题，如高管薪酬结构设计不合理，考核目标不清晰，形式单一，缺乏具备战 略性薪酬制度，对工作评价和岗位说明区分模糊，更是缺乏激励机制，尤其是缺乏对 高管薪酬长期的激励机制，监督体系也不完善等。 6 5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5 王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例 2 国外对企业高管薪酬设计的研究 我国对于企业高管薪酬的研究相对比较晚，主要是集中在1 9 9 9 年之后，而国外 对于高管薪酬的研究就比较早，在2 0 世纪2 0 年代就有研究，研究的重点是薪酬与企 业业绩的关系问题。 最早进行研究的是t a u s s i n g s 和b a k e r ( 1 9 2 5 ) 。是通过对大量公司的调查研究得 出：高管薪酬与企业业绩之间有很小的相关性。这大大出乎其他学者的预料，于是其 他学者也开始关注着重关注企业高管薪酬与企业业绩的关系的研究，如：早期学者关 于报酬对业绩的敏感性研究，这份研究试图想说明高管薪酬与企业业绩之间存在着正 相关系，而且关系紧密( 如下表格四所示) 。 国外学者对高管薪酬的研究主要是通过现金报酬这个因变量来研究的。企业高管 薪酬除了受到现金报酬因素的影响外，还会受到诸如股票期权，销售总额，市场收益， 也会受到企业规模，国家的政策法律，税收制度等的影响。 7 5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例 表格四：早期学者关于报酬对业绩的敏感性研究3 早期学者关于报酬对业绩的敏感性研究 研究者因变量 自变量样本主要表现 m c g u i r e ，c h 销售额和利润4 5 家大企业销售额和报酬之间是显著的 现金报酬 i u ，( 1 9 6 2 ) 额 ( 1 9 5 3 - 1 9 5 9 ) 正相关系 c i s c e l la n d2 3 0 家工业企业 c a r r o l l ( 1 9现金报酬 销售额和利润报酬和销售额增长，利润增长 ( 1 9 7 0 1 9 7 1 ： 额及成本控制正相关系 8 0 )1 9 7 3 1 9 7 6 ) 销售额，股票 m u r p h y ( 1 9 8 现金报酬 指数，股票变7 3 家美国制造 和股票期市场收益与现金报酬正相关 0 )动，职位虚变商( 1 9 6 4 - 1 9 8 1 ) 权总和 量 c o u g h l a n 变动的市场收f o r b e s 调查的 现金报酬与变动的市场收益 a n d现金报酬 益和销售额增2 4 9 家企业 s c h i m i d t ( 1的变动额正相关 长( 1 9 7 8 - 1 9 8 0 ) 9 8 5 ) a n t l ea n d s m i t h ( 1 9 8 6 税前当前r o a 和市场收3 9 家企业关于业绩衡量相对重要性的 收入 益( 1 9 4 7 - 1 9 7 7 )混合的结论 ) a b o w d ( 1 9 9 0r o a ，r o e 和市2 5 0 家企业现金报酬与经济和市场收益 现金报酬 )场收益 ( 1 9 8 1 - 1 9 8 6 ) 显著相关 股东财富变 f o r b e s 调查的现金报酬变动和股东财富变 j e n s e na n d现金报酬 化，会计利润1 0 0 0 家企业经化及会计利润变化正相关， m u r p h y ( 1 9 9和总额报 变化，销售额理样本c e o 的薪酬变动3 2 5 美元， o )酬的变化 变化 ( 1 9 7 4 - 1 9 8 6 )股东财富变动i 0 0 0 美元 来源：张正堂陶学禹国外企业经营者报酬理论研究的新进展【学术期刊】2 0 0 2 ( 1 ) 3 国内外文献研究总体评述 ( 1 ) 高管薪酬结构及相关影响因素的评述。 3 王华上市公司高管薪酬激励机制研究【d 】辽宁；辽宁工程科技大学硕士论文2 0 0 6 8 5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5 王新利 中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例 国内外学者对高管薪酬的大量研究，其共同的特点：高管薪酬都采用年薪制，高 管薪酬与企业业绩，企业规模，国家政策法律税收制度，经营风险，持股比例，企业 利润等因素相关。其不同点在于，中国高管薪酬结构单一，对企业业绩敏感度弱，而 且高管薪酬结构设计不合理，考核目标不清晰，缺乏具备战略性薪酬制度，对工作评 价和岗位说明区分模糊；而国外高管薪酬与企业业绩有着密切的关系，现金报酬对高 管薪酬影响相对较大。 国内外研究综述中很少提到如：股票期权，虚拟股票，持股比例等对高管具有长 期激励机制的薪酬，尤其是缺乏对高管薪酬长期的激励机制和福利激励。本论文将从 长期激励机制的角度来探讨中国民营企业高管薪酬体系存在的问题及针对其原因分 析提出有针对性的解决对策。 ( 2 ) 高管薪酬体系相关理论评述。 高管薪酬体系研究会涉及到多种薪酬理论。委托代理理论4 是研究高管薪酬体系 的主流学派，最早提出解决企业“委托代理关系 的方法，通过聘用合同的谈判，最 大限度的避免高管以牺牲企业长期目标为代价获取短期利益；锦标竞赛理论5 解释了 高管的高额薪酬及薪酬差距问题，把丰厚的高管报酬当作希望成为c e o 的中层和高层 管理人员之间一系列竞赛的奖品；人力资本理论6 被作为高管薪酬方案设计的一个潜 在因素和解释；需求激励理论从个人的需求层次，工作动机和目的等方面来研究高管 薪酬问题；期望理论主要是对高管薪酬激励过程的研究，薪酬委员会的委员包括同样 或有更高成就公司的c e o 们，他们会根据自己的总体薪酬或其他公司c e o 的薪酬来决 4 委托代理理论是过去3 0 多年里契约理论最重要的发展之一。它是2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初一些经济学家深 入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称 的环境下，委托人如何设计域优契约激励代理人。 。锦标赛理论研究的是薪酬差距对最高代理人的激励作用。锦标赛理论认为，当监控是可信且成本低廉的时候， 可以根据代理人的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。l a z e a r 和r o s e n ( 1 9 8 1 ) 锦标赛理论( t o u r n a m e n t t h e o r y ) 模型中的三个主要论点：首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的 排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。其次，锦标赛理论认为高管人员的薪酬和组织 绩效并没有密切的关系，因为高管团队人员薪酬的决定在于非绩效的因素，强调薪酬的决定是为了诱使高管人员 增加自我努力的程度；但锦标赛理论模型却暗示着公司内薪酬差距对组织绩效是有其影响力的。最后，锦标赛理 论模型中假设当企业的外部环境不确定程度愈大，竞赛者所投入的边际成本会随着不确定程度的增加而递增。 6 人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力( 健康状况) 等质量因素之和。2 0 世纪6 0 年代， 美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长 中，人力资本的作用大于物质资本的作用：二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部 分。 9 5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5 王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例 定公司高管的薪酬；最优薪酬契约7 理论提出了高管最优薪酬激励契约设计的五个理 论；管理层权利理论8 正成为解释高管薪酬绩效相关性和敏感度，高管薪酬水平，薪 酬结构及其变化，乃至企业绩效的重要理论。 第三节本论文的研究范围与构成 1 论文研究的思路 绪论：文献研究综述及相 关理译总评 上 中国民营上市企业高管薪 酬特征分析 1r 上 、， 上 l 中国民营上市企业高管薪 中国民营上市企业高管薪酬案例：a 企业高管薪酬体系现 i 酬存在的问题及原因分析 常见的解决方案状，存在问题分析及解决方案 1r 结论：加强长期激励机制及论文不 足 通过国内外关于高管薪酬设计的文献研究及薪酬相关理论的评述一结合中国民 营上市企业高管薪酬特征分析中国民营上市企业高管薪酬体系存在的现状，存在 问题及原因分析提出解决中国民营企业高管薪酬设计常见对策，并着重提出加强 长期激励机制建设再以a 企业为标杆企业分析中国民营上市企业高管薪酬体系中 加强长期激励机制不仅有效的激励高管而且对其短期行为起到约束和监督作用最 7 最优契约论认为，经理层薪酬契约是代理问题的补救方法。基于代理理论，经理层不会主动寻求股东价值最 大化，代表股东利益的董事会通过薪酬契约来激励经理层，促使他们实现股东价值最大化。这种理论适合解释股 权集中的公司。 8 管理权力理论认为，在股权分散的公司中，由于内部人的控制，经理往往利用手中的权力以多种方式实现自身 利益最大化，旨在降低代理成本的激励机制变成了代理成本的源泉，即内部人控制下的经理薪酬契约不仅没有成 为有效的监督和激励机制，反而成为了经理人寻租的工具。管理权力理论的提出本身并不是以推翻最优契约论为 目的，而是最优契约论很好的补充。 1 0 5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5 王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例 后提出论文有待研究的内容。本论文采取图文并茂，对比分析，案例分析相结合的方 法，阐述了加强长期激励机制建设是中国上市民营企业高管薪酬设计的必然发展趋势。 2 论文研究的方法 ( 1 ) 文献综述，学科综合研究： 国内外文献的引用，其中涉及到的相关管理学，经济学，心理学等学科，本文属 于例证分析法，采取了科学交叉的研究方法 ( 2 ) 比较分析和归纳分析相结合： 通过国内外对于高管薪酬设计的理论纵向比较分析和民企，国企以及外资企业高 管薪酬的横向对比分析，得出中国对民企高管薪酬设计研究还处在初级阶段，建设长 期激励机制是完善中国民营企业高管薪酬体系的必然发展趋势，而这点在国外相对来 说比较成熟。再运用实例分析中国民企高管薪酬体系的现状及存在的问题，得出长期 激励对高管的行为具有双重作用，既有良好的激励作用又对高管短期行为进行约束和 监督。 ( 3 ) 宏观和微观相结合的方法 民营企业高管薪酬不仅受到企业内部特征的牵制，同时也受到企业外部的环境， 行业，地区经济，国家制度等社会的影响，本文需要通过宏观和微观相结合进行分析。 ( 4 ) 技术路线：查阅文献一纵横向比较分析提出问题一分析问题解决方 案 3 本论文贡献与课题 图文并茂，比较分析是本论文对中国民营企业高管薪酬体系研究的主要方法，通 过对国内外文献研究综述及相关薪酬理论的评述，选取中国民营上市高科技企业a 企 业为标杆公司，着重分析了高管薪酬长期激励中的股票期权激励，同时也提出高管薪 酬体系设计除了加强股票期权激励外，也可加强产权激励和重视福利激励。但是股票 期权激励也存在很多弊端，如何避免其存在的弊端，将是下一步重点研究课题。 5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5 王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例 第二章中国民营企业高管薪酬的特征一以比较分析为主 中国民营企业，国有企业和外资企业在中国市场上占有相当大的比例，而且对促 进中国经济的发展做出了巨大的贡献。研究中国民企高管薪酬的特征就要研究中国国 有企业和外资企业高管薪酬的特征，通过比较分析将对中国民营企业高管薪酬长期激 励建设有很好的借鉴意义。 第一节国有外资上市企业高管薪酬的特征 1 中国国有垄断企业的高管薪酬体系的特征 据华东师范大学杨蓉老师对中国a 股上市公司( 共2 1 4 家企业，1 2 2 0 个样本) 2 0 0 3 年 - 2 0 0 9 年年报数据加以分析，国有上市企业高管薪酬的一般特征7 ：高管薪酬逐 年增长，且增长幅度越来越大。原因是股权激励机制越来越多的被上市企业所采用。 高管薪酬增长速度快于公司业绩增长。原因是高管薪酬与企业业绩关系不大。高 管薪酬与同企业员工的薪酬增幅差距不断扩大；相关行业上市公司高管薪酬高于同 期非垄断上市公司的平均水平，且差距在扩大；相关行业高管薪酬与同期城市居民 收入平均水平的差距不断扩大。如下图所示： 图一：2 0 0 8 年不同企业属性薪酬分析 g 科”一”。”1 。5 “71 ? 。+5 5 ”一”4 ”带 数据来源：荣正2 0 0 8 年中国企业家价值报告 9 杨蓉如何看待国有垄断企业高管薪酬过高文汇报2 0 1 0 1 1 2 9 1 2 5 1 0 9 9 6 0 2 2 0 5王新利 中国民营上市企业薪酬体系研究以a 企业高管薪酬为例 图二：历年国企最高薪酬与净利润比较 数据来源：荣正历年中国企业家价值报告 图三：历年国有企业最高薪酬均值占净利润比 鏊u 糍 1 6 0 霉 熬1 - 。，罐 黔 錾“1 4 0 黧 1 2 0 霪一：， 磷 豳豳隧 啊豳鞠礴雌 黝豳豳鼹 豳嚣隧黼隧瀚豳圜磷溺。翳豳豳豳豳豳圈豳豳嘲黼豳圜隧豳豳豳豳目 豳鞫圈豳闼暖一蠢鬻一嬲