（工商管理专业论文）转型中小企业薪酬战略设计——S集团的薪酬管理案例.pdf

转眇 卜个业精酬战略吐计s 集例的崩i 酬管耻案恻 摘要 改革开放特别是党的十五大以来，我国的中小企业发腱迅速，在国民经济 和社会发腱中的地位和作用日益增强。随着经济的发胜以及中国j j 口入世贸组织， 众多的中小企业止面刘更为激烈的国内外竞争，要求企业塔快适应转型。 广大中小企业虽然有着火然的优势，但是也存在白身的管理体制企业体制 利组织制度不适应经济发腱的需要、管理水平和人员素质不适应经济发展的需 要、管邢水平和人员素质有待提高等问题。其中薪酬管埋的问题显得尤为突山， 因为它不仅与员工的切身利益息息栩关，更直接关系到企业的牛存与发腱。 本文从探讨企业的薪酬管理的一般理论入手，介绍了【玉j 内薪酬管理的经典 理论和最新进展，以及薪酬的基本构成和实践等。之后结合中1 司的国情，尤其 是现阶段中蚓中小企业发艇的概况，通过剥现阶段我国中小企业的分析，可以 看到目前企k 的薪酬管理状况基木处于比较落后状况，需要大力j j u 强薪酬管婵。 最后小文通过分析s 集团的薪酬方案设计，来具体讨论薪酬理论存实践中的应 用。 本文采用了理论联系实际的研究方法，在论文撰写过程中，不仅大量阅读 了人力资源领域的相关文献，还特别注意了该领域的最新进展。本文同时认为， 任何理论的应用都不应是成为实践的束缚，而应该实践中得到发腱。本文存s 集团的薪酬方案设计过程中正是借鉴丁经典理论的工具，同时更足具体问题具 体分析，针对s 集团的具体情况，提出j ，具有创新意义的，以“效率优先，兼 顾公平”为原则的，绩效导向的结构工资制。该思想反映丁企业对绩效的重点 关注，也反映了企业内部员上多样化的特殊情况。 关键词：绩效导向的结构工资制岗位工资技能工资绩效工资 j ! 竺望竺兰j ! 旦 壁型! ! ：尘些堑型坚竺竺! ! 竺竺! ! ! 苎型笪竺至型 一 。 a b s t r a c t s i n c er e f o r mo p e n i n g ，e s p e c i a l1 ya f t e rt h e1 5 ”c o n g r e s so fc h i n e s e c o m m u n is tp a r t y ，s m e sh a sa c h i e v e dg r e a ts u c c e s s ，w h i c hp l a ya n i m p o r l a nl r o l ei nn a t i o n a le c o n o m y b u ta sd e v e l o p i n go fc h i n a ，m a n ys m e se n c o u n t e r t h ec r il i c a lc h a l l e n g ef r o mb o t hf o r e i g na n dd o m e s t i cc o m p e t i t i o n ，w h i c h d e m a n dt h e mr e f o r m i n gt h e m s e l v e sa s s o o na s p o s s i b l e a 1 t h o u g hs m e sh a sm a n ya d v a n t a g e si nm a n ya s p e c t s ，t h e ya r ed u z z l e d b yt h e i rp r o b l e m a t i cs y s t e mo fo p e r a t i o na n do r g a n i z a t i o n ，e s p e c i a l l y i nt e r mo fc o m p e n s a t i o n ，w h i c hi sn o to n l yr e l a t e dw i t hp e r s o n a lb e n e f i t s o fe m p l o y e e sb u ti n f l u e n c et h ec h a n c eo ft h ee a t e r d r i s e t h et h e s i sf i r s tr e v i e wt r a d i t i o n a l t h e o r i e so fc o m d e n s a t i o n , i n t r o d u c i n gt h ec l a s s i c a li d e a sa n dc r e s t i o n ，a n da l s ot h ec o m d o n e n lo f c o m p e n s a t i o n t h e nt h et h e s i sa n a l y s i st h es p e c i a ls i t u a t i o nf o rs m e s o f c h i n ab yb r i e f l ys c a n n i n gt h es i t u a t i o no fs m e s o fc h i n a ，w h i c hc a n c o n c lu d et h a tm a n a g e m e n to fc o m p e n s a t i o ni sb a dn e e d e d i nt h ec a s eo f sg r o u p ，t h et h e m sg i v e sa n e x a m p leo fa p p l i c a t i o no fc o m p e n s a t i o n t h e o r y i t isi n t e g r a t i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c et h a t t h ew a yo fs t u d y i n gt h e i s s u ei s i nt h ep r o c e s so fp r e p a r i n g ， ir e a dal o to fc l a s s i c a lw o r k s a b o u th u m a nf e s o a r c em a n a g e m e n t ，e s p e c i a l1 yp a ya l t e n t i o nt ot h ef i e l d o fc o m p e n s a t i o na n du p d a t e d a c c o r d i n gt ot h et h e o r i e si nt h ec a s eo f sg r o u p ，t h et h e s i sb r i n g sf o r w a r dap e r f e c tp a t t e r no fe o m p e n s a t i o n 1 e s t r u c t u r a lw a g es y s t e mw i t hp e r f o r m a n c e ( ) r i e n t a t i o n w i t h “p e r f o r m a n c ei sf i r s ta n dj u s t i c ei sc o v e r e d ”a san 门e 2 转型r f l 小个业新酬l l i 】i 略醍l 十s 粜h 的新酬管理案例 k e yw o r d s ：s t r u c t u r a lw a g es y s t e mw i t hp e r f o r m a n c eo r i e n t a t i o f t s t r u c t u f a lw a g e ：p o s i t i o nb a s e dp a y ：s k i 儿一b a s e dp a y p e r f o r m a n c e b a s e dp a y 转型r r l 小个、l p 耕酬战略| 几汁s 粜刨的薪酬管理案恻 1 薪酬理论回顾 兵马未动，粮草先行。对丁企业来说，人才就是他们驰骋商场的“兵马”， 而薪酬则是养兵作战的“粮草”。白占以来，“粮草”问题一直足人们关注的焦 点，典中既有经济学家和管弹学家，更不乏政治家和军事家。现代资外= 手义经 济以来，企业薪酬问题一直足经济学界和管邢学界关注的热点6 u 题。过去传统 薪酬王甲论的摹本前提假设是：接受工资的丰体足“理性”的经济人，由此演绎 来的各种观点都已经渗透到管辉活动中，对管理行为产牛极为广泛的影响。但 足，从管理学角度山发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管碑现实 中的环境因素也是复杂多变的，工资制度爿：不都能得到如此卵性的执行。基于 管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管邢实践的发展而不断发腱。这些 理论虽然散见于各种管理学理论之巾，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基 本风格的变迁；同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射山这些理 论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发胜到令人网络经济对 管理，叟革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理沦也在不断发腱。在令 人市场竞争日益激烈的背景卜，企业的薪酬管理的现代化显得尤为重要。为此 就需要对企q k 薪酬的基本理论有个全面的认识，才能依此针对企业的具体情况 设计山合砰的方案。 伴随着现代管理学的诞牛，经典薪酬管理理论也随之诞牛并发腱壮人，并 经历了几个不同的阶段： 1 1 早期薪酬观点：把工资水平降低到最低限度的观点 工业化前期，当时还处于农业社会习惯的人们，不喜双接受工厂符理的约 束，工作时问随意t 陀大，工厂面临的最大冈难在于培养“t 业习惯”。当时的情 形j 下如一个观察家所描述的那样，“。个人在四人时间里如果能挣到足够维持七 人牛活的钱，那么他就会把那三火作为休息日。换句话说，他就会挥霍放荡地 过日子。”( j 鲍威尔，l7 7 2 ) 。在这样背景r ，重商丰义经济学派的研究结果 是：“收入与所提供的劳动之间的关系足负相关的，也就是说，当工资增加时， 工人宁可玄花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去j 二作。”。因此， 在很| = = = 段时问里，雇丰们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们就尽 可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水、f ，| 上，使工人刚刚能够维持牛汁， 参见雷恩，d a 著，孙耀剃泽：管理心想的演变，i l ，幽礼会科学出版扎1 9 8 6 1 转型巾小企业耕酬一诚略设s 集叫的薪酬管业案例 争取“让工人尽快把饯花完，然后不得不同到工厂t 作。”f h 足，为了吸引熟练 的技术j 二人，这些雇丰又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。丁足，雇 丰们为了在两者之问实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些 劳动密集型的上厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本 中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业采用幽 体计什计划。比如，大多数煤矿实行小组工作。由f 当时衡量工人表现的标准 足以历史形成的平均工时为基础，而不是以工作本身及完成仃务应当化费的时 间的研究为基础，因此“小组的计什计划虽然是在实践中形成的，但却大部没有 效率“。 为r 充分发挥_ 资的激励作用，少数管理学者提山了利润分享计划作为固 定工资的补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：( i ) 工人的 部分工资要视工厂的利润而定：( 2 ) 工人如果能提出任何改进建议，那么就 应获得另外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的 任务的性质扶得固定工资。这样，按照利润分享计划，工人作业组合将会采取 行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人。应该说，在_ l 二厂制度逐步 成熟的过程中，企业丰已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。 1 2 科学管理观点：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管邪时代，“以高工资提高牛产力，降低产a 6 单位成本”的思想得到 了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。 利润分红能够鼓励t 人以更低的成本牛产更多的产品，因为他们能分享盈利。 弗雷德里克泰罗( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 3 不赞同当时正在实行的利润分 享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们做山的贡 献大小，所有的人都参与分享利润。而月，按照时间接近的心理原则，这种制 度“状得奖赏的ij 子人遥远”，在年终了时分享利润并不能激励工人在每人都 做出最犬的成绩。1 8 9 5 年，他针对t 人的“偷懒”提了差别计什上资制度，作 为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。这个计划包括_ ：三部分内容：( 1 ) 通过 工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准：( 2 ) 差别计件工资制； ( 3 ) “把钱付给人而不是h 位”。泰罗认为，如果采用差别计什工资，一e 1 t 作 2 参见雷恩。d a 著，孙耀利 晕：管理思想的演变，l l 凼 l ：会科学出版 | 。1 9 8 61 3 参见t a y l o r , f r e d e r i c k w i n s l o w ( 1 8 5 6 1 9 】5 ) ：t h ep r i n c i p l e so f s c i e n t i f i c m a n a g e m e n t ：a n d s h o pm a n a g e m e n t ，l o n d o nr o u t e d g e r r h o e m m e sp r e s s 1 9 9 3 转，钭r 叫、食业薪酬战略设h s 集凼的薪酬管列窠例 标准确定r 来，差别计件制就能产牛两方面的作用：使得达不到标准的t 人只 能获得很低的_ l = 资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。 在此基础上，甘特发明了计什奖励丁资制，来实现泰罗制所无法达到的鼓 励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分配给他的全 部工作，他每火将得到5 0 美分的奖金。他建议，工人如在规定时间或在少于规 定时问内完成仟务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的百分比 获得另外的报酬。此外，甘特采纳了一位同事的意见：一个工人达到标准，工 长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，他还会得到额外的奖金。 甘特认为，给工k 这种额外奖金足为了“使能力差的工人达到标准，并使工k 把 精力用在最需要他们帮助的那些人身上。可以说，这足最早关于管理哲薪酬 激励的表述。 与此同时，利润分享计划也在得到修正和改善。1 9 3 8 年，约瑟夫斯坎伦 针对团体激励提出薪酬计划。当时，他所在的拉角公司处于破产的边缘。斯坎 伦在同钢铁工人工会职员商量以后，制定了一个工会与管理当局合作提高牛产 率的计划，该计划在工人节约劳动成本时给予奖金。这项计划使得拉角公司免 j ：破产。斯坎伦计划的核心是建议以计划和牛产委员会为牛体寻求节省劳动成 本的方法和手段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则足以纠 体为目标。强调的是协作与合作而不足竞争，任何一个人的建议都能使大家得 到好处。在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会与管珲当局进行协 作以降低成本和分享利润。斯坎伦计划独特之处在于：( 1 ) 对提山的建议实行 团体付酬；( 2 ) 建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会：( 3 ) 工人分享的 足节省的成本，而不是增加的利润。 可以看山，这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激珲念的根本转变。“最饥 饿的工人就足最好的工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳 动力；正足由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入 的最多的产品。”( 阿特金森) 的观点所替代。当时流行的观点是：如果雇丰支 付低工资，产量就会卜降；但是，如果j 二人得到了高工资，并且0 机器相结合， 产量就会提高。为了证实这个结论，舍恩霍夫对各罔的情况进行比较以后之后， 发现支付工资最高的国家典成本最低( j 舍恩霍夫，18 9 3 ) 。当时匹兹堡制钉 工人的_ t 资收入是英国同类工人的1 0 倍，而前者铁钉的成本却只有后者的 半。这样，“高工资、低成本”的观点便住企业中得到确立。 4 1 9 1 6 年，泰勒的追随者甘特发展了科。学管理理沦，并著仃t 业的钝导。其上要贡献 是甘特图和计件奖励t 资制。 3 转业巾小食业新州一饯略| 殳汁s 集倒的薪酬管理案例 1 3 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为，“工作中的人同牛活中其他方面的人没有多大差别。他 们并不足彻底的理性牛物。他们有感情。他们喜欢感到白己重要并使白己的工 作被人认为重要。当然，他们对自己t 资袋颇感兴趣，但这不足他们关一t l , 的卡 要0 q 题。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工 作的相对重要性。”5 。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。 詹姆斯林阿尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的 自豪、自力更牛以及其他久绎考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题， 就要恢复个人“叫智的自私自利”。激励人们的丰要因素不是金钱、安全，而是 对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他 们对公司成功做山的贡献发给“奖金”。结果表明，与克利夫兰地区其他制造上 人的工资水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人 乍，“率足整个制造、i k 平均牛产率的5 倍，每股的平均股息稳定上升，产品价格 稳定卜降，而工人的奖金保持在高水平上。林肯电气公司的个人刺激计划一直 得以延续执行，使食业一如既往地取得成功。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资足 卡u 对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对j 二资，而在于他所得 到的相对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰西亚 当斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正足社会 比较的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：( 1 ) 所得工 资相对于他人上资的比率；( 2 ) 其“投入”( 即所付【l j 努力、受教育水平、技术 水平、培训、经验) 相对于“产山”( 薪金) 的比率。因此，他们强调了薪酬渊 查在薪酬决策中的地位。 从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想巾，薪酬政策考虑的因素往往足 多维度的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其他因素的关系，以 至于不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果”( 勒特利斯贝格尔和迪 克森，1 9 3 9 ) 。 1 4 现代薪酬管理理论：发展和趋势 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬足为了 5 参见fj 锄特利斯儿格尔所著种管理的新视野t 人1 ：气和生产力 m 1 9 4 8 年 p 1 2 ，1 3 转业巾小个业硝酬，吐略改计s 柴i 划的薪酬诺理：襞例 降低员工的“愉懒”程度。到了2 0 世纪7 0 年代，美国职上持股运动持续了将近 1 0 年u 寸问，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。特别在 委托代理理论提f i 后，经济学和管弹学界将这种思路用于解决管理者报酬问题， 提山把经理人报酬与企业业绩捆绑在起，使经理分担部分经营风险，j ：努力 提高企业的经营业绩，从而使委托人( 企业所有者) 和代砰人( 企业经理) 的 目标趋于一致。这样，经理人报酬中与股票价值相联系的k 期报酬比重越来越 高。9 0 年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新山现的管理变革，如柔性化、 凼队管理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推广得更为 普遍。除此之外，还从广义的薪酬涵义山发，提出相对柔性的新型薪酬制度。 这个时期的薪酬管珲强调的是员工的丰动性、协作性和创新性的发挥，而 彳i 足传统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并彳i 是简单对员工贡献的承 认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持 员工实施这魑行动的管理流程6 ( t h o m a sd w i l s o n ，1 9 9 9 ) 。大量案例表明， 企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经 突破“金钱”与物质的范畴，间接收入( 福利) 和一些非经济性报酬( 心王甲收入) 在薪酬设计巾的地位越来越重要。之所以出现这种情况，丰要原凶足对员工的 需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发 腱机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己足在为自己工作。因此，除 了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。 1 宽带薪酬制度 这种薪酬体系将原来报酬各小相同的多个职位进行火致归类，每类的报酬 相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些卜属甚至可以享受与丰管一样的 工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。些学者认为，这种薪酬模式 突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发腱管王甲的改善，建立一种集体凝聚 力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。当然，由于操作性问题， 这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。 2 以技能与业绩为基础的薪酬体系 2 0 世纪9 0 年代以来，四方企业的技能t 资体系和收益分享体系发胜迅速。 正如美国学者莱邑尼尔斯1 9 9 8 年在一篇论文中指出的那样，面对技术人爿镧 独立性，美崮各公司的对策就足制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争， 吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值 确定报酬的做法，采用以“投入”( 包括知识、技能和能力) 为衡量依据的薪酬 6 参见l a n c ea b e r g e ra n dd o r o t h yrb e r g e r 等编著的7 r h cc o m p e n s a t i o nh a n d b o o k ：a s t a t e - o f - t h e - a r tg u i d et oc o m p e n s a t i o ns t r a l e g ya n dd e s i g n n e wy o r k ：m c g r a w h i l l ，c 2 0 0 0 牡型r r l 小介业薪州。止略| 殳计s 集的耕酬铝耻棠例 制度，鼓励员工口觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质 与特征。同时，为1 r 更好地激励贝t ，大量的企业也采用了以业绩为基础的收 益分享薪酬体系。描调查，美幽有7 0 的大型企、l p 采用了这种制度( m i l k o v i c h 和n e w m a n ，1 9 9 3 ) 7 ，英国的不少食业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制 度，为高级 管提供奖金和股票期权( m i c k n a 和b i c h y ，1 9 9 5 ) 。这种政策的 山发点不仅是为j ，降低成本，而更多的是为j ，强化员工的归属感和团队意识。 3 全面薪酬政策 j o h ne t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 8 提定制性和多样性整体薪酬计划。他提山应 该把基本工资、附) j n z 资、福利工资、t 作用品补贴、额外津贴、晋升机会、 发腱机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来 考虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为丰”的薪酬理念作为基础，在投 资和奖励之间实现合理平衡，以满足员上刈非现金薪酬成分的要求。这种非常 规的薪酬模式刚提山时，没有企业敢进行尝试，后来为“美【虱薪酬协会”所接受， 并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 企业薪酬管邗基本思路也随企业发腱的不同阶段进行调整。但是，薪酬管 理的技术和方法却仅足一个不断完善和发展的过程。比如，1 9 世纪未，巴比奇 就提出了利润分享计划：1 9 3 8 年斯坎伦对之进行了完善以实现其团队激励的目 的；2 0 世纪7 0 年代以后，企业采用与股票价值相联系的权益分享计划来解决 k 期激励问题，利用员工持股计划强化员工的归属感和认同感，也只是当初利 润分享计划的延续和发腱。这些基于管理实践需要的利润分享理论要比经济学 家威茨曼( w e i z m a n ) 的“分享经济”( 1 9 8 5 ) 殚论早r 将近个世纪。因此， 在薪酬管理领域中，往往实务先于理论，推动 甲论不断发腱。 7 参见米尔科维奇，gt ( m i l k o v i c h ，g e r g et - ) ，纽曼，j m ( n e w m a n ，j e r r ym ) ，著，荣克用 洋：薪酬管理，第 版，【i i 删人民人学出版利，2 0 0 2 8 参见托伯曼，j e ( t r o p m a n ，j o h ne ) 著，力海萍，魏清江弹，创新理念管理，电子t = 业出 版礼，2 0 0 4 。 6 型巾小个业精酬战略设引一s 袋的新削管耻棠例 2 典型的薪酬体系和现代薪酬制度的特点 2 1 常用薪酬体系类型 ( 一) 职务工资制 耳j l 务工资制足首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估 的结果赋予担仟这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种j 二资制 度。这种j 二资体系建立在职务评价皋础上，职工所执行耳j 务的差别是决定基本 工资差别的最主要因素。 职务工资制的特点足：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较 大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在6 0 以上，工资浮动比重小， 比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级：容易形成管理独木桥， 职员晋升的机会比较小，成艮的规划比较窄，影响r 职员工作的积极性、丰动 性和创造性。 ( - 二) 职能工资制 务工资制基于职务，发放的对象足职务：职能工资制基于员工能力，发 放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中6 5 以上比例。我国著名的管理 咨询公叫北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难 点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质 冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显山来，特别是员工的行为 动机根本无法正确进行测试。岗此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能 力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关? 哪 些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与k 期激励和考核有关? 这些都应该 弄清楚。当然， 能t 资制相比职务j 二资制要科学、合理得多，因为它把员工 的成k 与公司的发腱统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职 务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化仟职资格体系和职业化素 质与能力评价体系的建立。 ( 三) 绩效工资制 绩效j 二资制度的前身足汁什工资，但它不足简单意义上的工资与产品数量 挂钩的工资形式，而足建立在科学的工资标准和管邢程序基础上的工资体系。 它的摹本特征是将雇员的薪酬收入1 j 个人业绩挂钩。业绩足一个综合的概念， i f i o ：品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质爷，还包括雇员 对食业其他贞献。企业支付给雇员的业绩上资虽然也包括荩本1 ：资、奖金和福 转型巾小个业薪酬战噼| 几；十s 集团的新酬管耻案例 利等几项手要内容，彳日各自之问不足独立的，而足宵机的结合在一起。根据美 闲1 9 9 i 年财富杂志对5 0 0 家公司的排名，3 5 的仓业实行了以绩效为基础 的工资制度，而在1 0 年以前，仅有7 的企业实行这种办法。 绩效丁资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机 制融于企业目标和个人业绩的联系之中；_ 二足有利于工资向业绩优秀者倾斜， 提高企业效率和节省工资成本；三足有利于突出团队精神和企业形象，增大激 励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在5 0 芹右，浮动部 分比较大。 ( 四) 经理人员薪酬设计：年薪制 公司制为代表的企业，通常由董事会领导卜的经理阶层负责企业经营，这 可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有a r 能使各种牛产要素实现高 效运行，并最人限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别足股份公司也有 自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企 业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营 才于的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经 营者承担的风险只足职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无 法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带米的最大利润。为了 避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一 项重要方法，足通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的 行为。年薪制的设计一般有五种模式可以选择： 准公务员型模式：基薪+ 津贴+ 养老金计划； 一揽子型模式：单一固定数量年薪； 非持股多元化型模式：基薪+ 津贴+ 风险收入( 效益收入和奖金) + 养 老金计划： 持股多冗化型模式：摹薪+ 津贴+ 含股权、股票期权等形式的风险收入 + 养老金计划； 分配权型模式：基薪+ 津贴十以”分配权”、”分配权”期权形式体现的风 险收入+ 养老金计划。 2 2 现代薪酬制度的特点 薪酬制度对于企业米说是一把“双州剑”，使用得当能够吸引、留住和激 励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪 酬管理系统，对于企业在知识经济时代状得牛存和竞争优势具有重要意义：而 转型r t l 小个业耕酬- 性略政汁s 集训的新酬管到集倒 改革和完善薪酬制度，【! = l 足当前企j 【k 面l 晦的一项紧迫仟务。与以往薪酬管理相 比较，现代薪酬管王甲育以卜特点： ( 一) 全商州! 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方 面的激励，比如优越的工作条件、趄好的工作氛围、培训机会、晋升机会等， 这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结 合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪 酬制度。 ( 二) 注重绩效 单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资 料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。 而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单的僵 死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的 灵活的薪酬体系。 ( 二三) 宽带型普遍 工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间口r 以交叉。宽带的薪酬结构 可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等 级制度，有利于食业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个 人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空问。 ( 四) 雇员激励长期化、薪酬股权化 目的足为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式丰要有：员j = 股票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 ( 五) 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开腱项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之 相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的 单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 ( 六) 薪酬制度的透明化 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的 争议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竞保密的薪酬 制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常山现 这样的现象：强烈的好奇心 甲使得员工通过各种渠道打听| _ 】事的工资额，使得 刚制定的保密薪酬很快就变成透明的r ，即使制定严格的保密制度也很难防止 这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透叫薪酬。 ( 七) 有弹性、可选择的福利制度 转i 叫、个业薪酬- 饯啼| 殳计s 集山的薪酬管理案例 公司在福利方n 的投入在总的成本里所占的比例足比较高的，f u 这一部分 的支山往i 被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种n 乞力不讨女的 感觉；而，员r 在福利方面的偏好也是冈人而异，非常个性化的。解决这一 问题，目前最常用的方法足采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自 已喜欢的福利组合。 牝型巾小个业薪酬一战略设h s 集的新酬管耻案例 3 转型中小企业特征和环境分析 中小食业足推动目民经济发腱，构造市场经济手体，促进社会稳定的基础 力量。特别是当前，在确保国民经济适度增k 、缓解就业压力、实现科教兴国、 优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。为此，正确指导国有小企 业改革，大力扶持各类中小企业发腱，已成为当前一项刻4 i 容缓的战略任务。 3 1 中小企业的基本情况 改革开放特别足党的十五大以来，我国的中小企业发胜迅速，在国民经济 和社会发腱中的地位和作用日益增强。 j 中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。2 0 0 3 年，全嘲工商注册 登记的中小仓业占全部注册企业总数的9 9 。中小企业工业总产值、销售收入、 实现利税分别占总量的6 0 、5 7 和4 0 ；流通领域中小岱l k 占全目零售网点 的9 0 以卜。中小企业大约提供了7 5 的城镇就业机会。近年来的山口总额中， 有6 0 以上足中小企业提供的。中小企业已成为国民经济的重要组成部分。2 0 0 3 年我蚓经工商行政部门注册的中小企业已超过了3 6 0 万家，个体工商户2 7 9 0 万 家，共占全国企业总数的9 9 6 。 2 中小食业已成为拉动经济的新增k 点，在9 0 年代以来的经济快速增k 中，工业新增产值的7 6 7 来自中小企业。1 9 9 8 年全国t _ , l k 企业中，小型企业 销售额增k 率和工商税收增长率分别为1 0 2 7 和1 1 6 4 ，均高于大中型企 业。同年，私营中小企业户数同比上升2 5 1 0 ，注册资本同比增长4 0 0 4 ； 总j “值同比增长4 9 2 2 ；营业收入同比增k7 1 2 9 ；消费品零售额同比增长 6 4 9 5 。 3 中小企业是缓解就、l k 压力保持社会稳定的基础力量。中小食业创业及 管王 f ! 成本低，市场的应变能力强，就业弹性高，具有大企业无可比拟的优势。 1 9 7 8 1 9 9 6 年，从农村转移j l j 的2 3 亿劳动力绝大多数在中小企业特别是乡镇 中就业。全国1 = 业就、i k 职工1 5 亿中，有1 1 亿人分布在中小企业，约占总数 的7 3 。特别足存近年来经济结构调整和国有食业改组力度加大，国有、集体 企业r 岗日： 工增加，新增就业人口居高不卜 农村富余劳动力继续向城市转移， 以及政府机关精减人员就业压力很大的情况卜，中小企业尤其足非公有制中小 企业吸纳就业再就、l p 的“蓄水池”作用更加明屁。据统计，1 9 9 8 年国有企业卜 岗职工6 i 0 万人，有4 1 8 万存非国有企业中阿就、世，山凼仓f 岗职i 总数的6 8 5 转型巾小个q k 耕酬代略殴i l s 集山的衍酬管耻案例 。由于中小企业足社会就、j k 的丰耍场所，足地方财政的 要来源，稳定j ，中 小企业就是稳定了社会就、f k ，稳定了地方财政摹础，从而全社会的稳定就有了 物质保障。 4 科技型中小企业蓬勃发腱，足经济增k 与社会进步的不竭动力。近年 来，科技型中小企业悄然兴起并迅速发展，成为技术进步中最活跃的创新丰体。 截至1 9 9 8 年底，全国科技型q j 小企业已逾7 万户，占全国中小企业总数的1 5 2 2 ：全年技上贸总收入超过6 0 0 0 亿元，占同口径销售收入总数的1 6 5 7 ，1 9 9 8 年与1 9 9 2 年相比，科技型中小氽业的技工贸总收入、利润总额、上缴税金、山 u 创汇等分别增k = 了2 0 倍、1 5 倍、2 3 倍和5 0 倍。 中小企业足市场经济体制的微观基础，足深化改革的丰要推动力量。中小 企业大多数从事第三产、峨贴近市场，贴近用户，活跃在市场竞争最为激烈的 领域，是市场经济的丰体和市场体制的微观基础。 n x , j 人企业而言，中小企业改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制 引入快。因此，在改革进程中，中小企业往往是试验区，是突破口，足马前卒。 中小企、i k 的各项改革成果，为大企业的改革实践提供了有益经验，也为创造多 种经济成份共蚓发腱的大好局面做出了贡献。 3 2 中小企业的主要特点和当前的工作重点 1 、投资丰体和所有制结构多元，非国有企业为丰体，决定了当前中小企业 丁作要以发腱为重点。巾小企业特别足非困自- 企业在自身快速发胜的同时，还 积极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况肯了根本一r l ：改 变。以- l 、世企业为例，在独立核算的中小工、i k 企业中，国有企业的户数、资产 总额和丁业总产值仅占总数的1 4 8 j 、3 8 5 和2 2 8 ，即8 5 的巾小企业 均是非国有企业。另据调查，目前国有小企业改制面已近8 0 ，余卜2 0 大都 是救1 i 活、卖1 i 掉、破不了的极度网难企、【k 。应当说，中小企业的改革与发展 同样重要。民营企业足叶l 小企、l k 的丰要形式。2 0 0 3 年幽有经济在g b p 中已卜降 到4 0 以卜，非公有制经济已占到2 3 ，非公有制经济巾9 8 是中小企业，在企 业总数上非公有制巾小企、i k 占7 0 强。 2 ，劳动密集度高，两极分化突山，决定了当前中小企业发胜重在“二次创 、世”。中小企业牛存并发腱于劳动密集型企、i k ，就业容量和就业投资弹性均明 显高于大仓业。钳统汁，目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为 1 8 31 2 3l ；资金就为率之比为0 4 80 6 6 l ，即中小企、i k 比人企业 单位资金安置劳动人数要高，有的要高出一倍，正因为如此，存前1 0 年中罔的 工业化进程所以没有山现严重的社会就业问题，中小企业功不可没。但足，今 转型十1 小个业拼酬- 饯略敬汁s 染川的薪酬管耻裹例 火的市场背景变了，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构 性供应不足牛，使中小企、i k 遇到了前所未有的网境，即由劳动密集型带来的 就业优势将变为竞争劣势。企业两级分化，巾小企业将首当其冲。为此，提高 中小企业的有机构成和科技含量，实现“二次创业”是当前中小企业发胜中的 重中之重。 3 发腱不平衡，优势地区集中，产业分布面广。中小食业在发达的沿海地 区分布密集、数量多，中部地区次之，而在西部地区则较少；中小企业的行、1 p 范围很广，几乎涉及所有的竞争性行业和领域，除了航人航空、金融保险等技 术、资金密集度高和国家专控的特殊行业外，第一、二、三产业和各个行业都 有中小企业分布其中，特别是集中在农业、采掘业、运输业、建筑业、批发零 售业、餐饮和其他社会服务、l k 等。 中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发腱水平极不平衡。据有关数据， 按照经济地带划分，中小食业数量东部、中部各占全国总量的4 2 ，西部占1 5 ；而相应的_ t 业总产值东部占6 6 、中部占2 6 、西部仅占8 。这表明， 在企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和曲部，大约足中部的 2 5 倍、蝤部的8 倍。实践也表明，选择东部l _ 1 小企业作业重点试区，就为试 点的成功率奠定了良好的基础。此外，中小企业还可划分四大区，即东北地区、 k 汀中卜i 游地区、中西部地区和广东、福建为代表的珠江三角洲地区。东北地 区老i , i k 城市居多，中小仑业的所有制结构和产业结构都很重，应主要解决国 有中小企业规范改制和与大型企业专业化分工及配套问题；k 江中下游地区足 中小企业的汪洋大海，江苏以乡镇企业为丰，浙江以私营个体闻名，工作重点 是规范引导、扶持发腱；中西部地区资源丰富、中小企业欠发达，推进第二三产 、1 k 和科技环保型中小企业发腱是重点：珠江三角洲地区中小企业区位优势明显， 可借助“老乡”、“老外”发腱中小企业的“两岸- 三地大中华圈”。 此外，地方企业为丰体，决定了中小企业的支撑层面在地方：中小企、j k 自 身基础薄弱，决定了其要么成为大企业的摇蓝( 即小巨人) ；要么成为大企业 的伙伴。 3 3 中小企业发展遇到的困难 近年来巾小企业发展虽然取得了一定成效，但也面临一些网难和问题。 1 体制不顺，“六龙治水”。 目前，中小企业依然按照所有制、部门及区域分属f 不同部门。由于政出 多门、职能交叉、多头管押，致使l j 径不一、管婵分散，使地方和氽业无所适 从。在项目审批、产d 鉴定、职称评定等方曲职责1 i 清、多方插手、重复收费， 转型r r l 小介业薪酬战略设计s 集【圳的薪酬诗耻案例 “二二乱”现象极为突山。加之社会中介服务体制尚1 i 健全，也造成中小企业特 别足个私企业赴产 开发、市场定位、资金投向等方面存在较大的盲目性。办 理商务出国环节多、效率低， 往使中小企业举失商机。 2 政策不公，市场无序。 近年山台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的，对大企业优待多， 中小企业考虑少：对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少：政策适用不 够公平。在税收政策上，蚓有企业可先缴后退，非陶有企业无此待遇；中小企 业特别是个私企业往往足小额纳税人，增值税发票难以抵扣，实际税负增加： 个私企业存在双重纳税等。在士地政策上，国有企业可享受土地使用权让金、 增值税减免政策，而非国有企业无此改革成本参与改组：特别足在银行呆坏帐 准备金核销上，大企业可列入国家计划及时优化资产负债结构，中小企业无此 厚遇。在行业准入上，中小企业尤其是个私企业还受到诸多限制。此外，市场 交易规则缺乏，市场秩序混乱，致使中小企业正常经营困难重重。 3 融资网难告贷无门。 一是供应不足。我国尚无专门为中小企