（应用心理学专业论文）某外资医药公司销售代表胜任力模型的初步研究.pdf

学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：同庞瓦 日期：谚、二) 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版。有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅。有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 学位论文作者签名：闰龙磊导师签名：尾数生 日期：仞卵石 日期：w 昭，够 论文摘要 胜任力的概念自上世纪六七十年代被提出以来即受到人力资源管理研究人 员以及企业管理者的普遍关注。由于胜任力与工作绩效关系密切，越来越多的企 业管理者将其作为解决人力资源管理中人员招聘、绩效考核及培训晋升等一系列 问题的行之有效的工具。 本次调查研究的医药公司于上世纪9 0 年代建立了中国第一支专业医药销售 队伍以来，医药销售代表这一职位在中国已有1 0 余年的历史。由于药品是一种非 常特殊的产品，而销售人员在药品销售过程中扮演着十分重要的角色。因此拥有 一支优秀的销售团队，决定着一家医药企业能够成功的重要因素之一。针对医药 销售人员的招聘标准、绩效考核及培训晋升体系，到底应该采用何种方法也一直 是医药公司十分看重的一个问题。 本文主要采用访谈方法包括输出驱动法和相关行为事件访谈，并辅以专家调 查的方法探讨了关于该外资医药公司医药销售代表胜任力模型的问题。 文章首先介绍了研究背景与目的，回顾了胜任力概念发展的过程以及对胜任 力模型的一些研究方法。在此基础上通过对销售人员的职位分析、工作职能分析 及招聘广告分析，确定在进行胜任力模型的建构过程中采用输出驱动法和相关行 为事件访谈以及专家访谈的方法，并结合该外资医药公司的实际情况分析了该公 司现有医药销售代表表现结构模型基础的优点和不足。建立了医药销售代表胜任 力模型，该模型主要包括了优秀医药销售代表应具备的8 个胜任力包括：关系管 理、销售能力、推动绩效、掌握产品和疾病知识、创新和改进、团队协作、履行 公司价值观、了解市场。最后探讨了该模型在人力资源管理方面的应用并为进一 步研究提出设想。 关键字：胜任力模型，胜任力，医药销售代表 5 a b s t r a c t t h ec o n c e p to fc o m p e t e n c yh a sb e e nw i d e l yr e c o g n i z e db yh rr e s e a r c h e r sa n d m a n a g e r ss i n c e19 6 0 7 0 s a st h ec o m p e t e n c ei sc l o s e l yr e l a t e d t ot h ew o r k p e r f o r m a n c e ，m o r ea n dm o r ee n t r e p r e n e u r sa n dh rp r o f e s s i o n a l sa p p l y t h e c o m p e t e n c ym o d e li nh rm a n a g e m e n tf i e l dw h i c h i n v o l v e dr e c r u i t m e n t ，a s s e s s m e n t ， t r a i n i n ga n dp r o m o t i o na sa ne f f e c t i v et 0 0 1 t h ec o m p a n yh a v ei t sf i r s tp r o f e s s i o n a ls a l e sf o r c et e a mi n19 9 0 s ，h eo c c u p a t i o no f s a l e sr e p r e s e n t a t i v eh a sb o a s t e di t sh i s t o r yi nc h i n af o rm o r et h a n10y e a r s t h es a l e s s t a f fp r o m o t i o np l a ya l li m p o r t a n tr o l e ，s i n c em e d i c i n ei sas p e c i a lc o m m o d i t y t h e s u c c 2 s so ft h ep h a r m a c e u t i c a lm a n u f a c t u r e sd e p e n d sg r e a t l yo nt h ee f f e c t i v e n e s so f 廿l e i rs a l e st e a m t h u s ，t h ej u d g m e n t ，e v a l u a t i o n ，t r a i n i n ga n dp r o m o t i n go ft h e r e p r e s e n t a t i v e sr e m a i nas i g n i f i c a n ti s s u e i nt h e p h a r m a c e u t i c a li n d u s t r y t h i st h e s i sd i s c u s s e st h ec o m p e t e n c ym o d e lo fs a l e sr e p r e s e n t a t i v et h r o u g h o u t p m - o r i e n t e dm e t h o da n db e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w t h ee x p e r ti n t e r v i e w sa r eu s e d t oh e l pb u i l d i n gt h ec o m p e t e n c ym o d e l t h i st h e s i sf i r s ti n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n da n dp u r p o s e t h e ni tr e v i e w st h ee v o l u t i o n o fc o m p e t e n c yc o n c e p ta n dt h er e s e a r c hm e t h o d sa b o u tb u i l d i n gt h ec o m p e t e n c y m o d e l a f t e rt h ea n a l y s i so f j o bd e s c r i p t i o na n df u n c t i o n ，w ed e c i d et oe m p l o yt h e o u t p u t o r i e n t e dm e t h o d ，b e h a v i o re v e n t i n t e r v i e wa n de x p e r ti n t e r v i e wt ob u i l dt h e c o m p e t e n c ym o d e l t h et h e s i sa l s oa n a l y z e st h es t r e n g t h sa n d w e a k n e s s e so ft h e e x i s t i n gp e r f o r m a n c es t r u c t u r em o d e lf o rt h es a l e sr e p r e s e n t a t i v e s t h i sc o m p e t e n c ym o d e lt e l l st h ec o m p e t e n c yw h i c hi n c l u d i n gb u i l d s b u s i n e s s r e l e v a n tr e l a t i o n s h i p s ，s e l lt h ec o m p a n yw a y ，d r i v e sp e r f o r m a n c e ，m a s t e r s p r o d u c ta n d d i s e a s es t a t ek n o w l e d g e ，f o s t e r si n n o v a t i o na n dc o n t i n u o u si m p r o v e m e n t ， t o l l a b o r a t e sa c r o s sb o u n d a r i e s ，l i v e st h ev a l u e ，u n d e r s t a n d st h em a r k e t t h e nt h e c o m p e t e n c ym o d e li st e s t e db a s e do nt h ei n t e r v i e wo f e x c e l l e n ti n d i v i d u a l sa n de x p e r t i n t e r v i e w s o m es u g g e s t i o na b o u tt h em o d e l sa p p l i c a t i o ni nt h eh rm a n a g e m e n t f i e l da n df u r t h e rr e s e a r c hf i e l di so f f e r e da sw e l l k e yw o r d ：c o m p e t e n c y ，c o m p e t e n c ym o d e l ，m e d i c a l s a l e sr e p r e s e n t a t i v e 6 第一章绪论 一、研究目的及背景 药品是一种较为特殊商品，目前世界上大部分国家包括中国均严格禁止处方 药品进行大众媒体广告促销。虽然美国和新西兰两个国家允许一定程度的处方药 广告，但是在美国，这种处方药的广告促销也受到非常严格的限制，其广告内容 必须经过审批。对于非处方药的广告促销，政府主管部门也要审批广告内容。因 此广告促销在药品促销中并不是主要促销手段，即使在允许处方药广告促销的美 国，广告促销的开支也只占药品促销费用的1 5 左右。同时，由干药品消费的特 殊性，采取诸如对消费者的价格折让、发送赠品等销售促进并不会产生积极的效 果。所以销售促进在药品促销中不被广泛采用。在公共关系方面，虽然可以采用， 但是，由于药品本身的特殊性，也不是药品促销的主要方式。 由此可见，人员促销在药品促销中处于非常重要的地位。一些著名医药公司 如美国强生公司，其公司员工中超过一半的员工均为公司的销售人员。公司每年 得销售支出中很大一部分是用于销售人员的费用。因而，售人员的重要性可见一 斑。1 9 9 7 年7 月s c r i p 杂志上发表的文章表明，著名大型制药企业销售人员费用和 市场促销开支大约占销售收入的3 5 ，对广告等其他促销形式的费用只占1 5 ，另 外的2 0 是销售队伍的开支。 所谓医药销售代表是指制药企业中专门销售新药的销售人员。他们精通新药 的产品知识以及与此相关的医学知识，能够为广大的医生讲课，并指导医生如何 使用这个新药。他们的情商也很高，能够相当熟练地处理各种人际关系。因此当 代的医药销售代表有两层含义：其一，医药销售代表的职业化。随着医药市场的 发展，医药销售代表已经成为一个科学性、专业性极强的社会职业，有其专业化 的职业体系与行为规范，其职业标准在西方发达国家已逐渐被社会广泛认同；其 二，具有医药销售代表资格的人员，将其工作视为职业生命，有相应的社会角色 标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的 是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发医药销售代表的创造智慧与献身精 神。 优秀的销售队伍是决定一个医药企业能否成功的重要因素。目前我国大部分 医药销售人员的教育水平较低，缺乏市场营销的基本理论和基本技能。往往需要 企业花大力气进行培训，通常需要长期实践才能胜任本职工作。其中只有一部分 人能够表现出色，所以从整体上看，优秀称职的医药销售人员比例太小，难以形 成优秀的职业群体。同时，医药行业离职率一路走高，也和医药行业严重缺人不 无关系，更加剧了对销售人员的需求。基于以上原因，对企业来说，什么样的人 8 才最适合做医药销售代表? 这样的人通常具备哪些素质或能力? 其中最核心的 部分又是什么? 这些素质或能力是天生的还是可以经过后天培训形成的? 相信 这是医药行业许多公司所共同关注的问题。 本文将探讨关于该外资医药公司中医药销售代表胜任力模型的问题，为企业在 将来的人才选拔、绩效考核、培训晋升提供可靠的依据。 二、 研究方法介绍 本文首先介绍了胜任力模型的基本概念以及胜任力模型方法的基本思想。同 时将该外资医药公司作为个案，对该公司的医药销售代表胜任力模型进行了分 析。主要的研究方法为输出驱动法和行为事件访谈法以及专家调查法。一方面用 来构建医药销售代表的胜利模型，另一方面用来对模型中的一些胜任力在具体的 工作情景中进行验证。 三、 内容安排 本文共分为五章，第一章本章是绪论，主要介绍研究的背景和目的以及采用 的研究方法。 第二章从胜任力概念的发展历程来介绍胜任力作为当今人力资源管理中的 一个重要词汇从无到有、从只有少数人使用到被广为接受的过程，并在此基础上 给出文章对胜任力的定义及其形象的“冰山 结构。之后介绍了胜任力国内外的 一些相关研究。 第三章是对胜任力方法的介绍，首先介绍了胜任力的一些主要识别方法：行 为事件访谈法、过程驱动法、输出驱动法、趋势驱动法和专家调查法；之后简要 介绍了国内胜任力模型建模的主要方法归纳法、演绎法和限定选项法。同时介绍 了胜任力模型建模的一半程序和注意事项；最后是基于胜任力的方法与传统职务 分析的比较。这也是本文第四章分析的基础。 第四章是本文的重点即通过该外资医药公司的案例进行实证研究，采用前面 的理论知识探讨该公司医药销售代表胜任力模型。首先是对研究对象进行初步访 谈，获得医药销售代表职位描述的第一手资料。其次，对方谈资料进行分析，确 定该公司医药销售代表表现结构模型，在此基础上通过输出驱动法和行为相关事 件法对所有胜任力纬度进行了甄别，并建立胜任力模型，指出哪些是对医药销 售代表绩效有重要贡献的胜任力。再次，通过专家调查法，比较由销售代表所得 胜任力模型与专家调查所得模型之间的差异。随后，通过行为事件访谈进行验证， 然后讨论了胜任力模型在实际工作中的应用。 第五章是对未来研究的改进以及进一步研究提出了设想。 9 第二章：胜任力相关的理论综述 第一节胜任力概述 一、 胜任力理论的诞生 早在1 9 1 1 年，泰勒认识到，优秀工人与一般工人在完成工作时是有差异的， 他建议管理者用时问和动作分析方法去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的， 同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。从 2 0 世纪6 0 年代后期开始，胜任力引起了人们的广泛关注。当时，泰勒理论已被 基本否定，智商学说也越来越受到质疑，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本 原因，却找不到满意的答案。这时，以哈佛大学戴维麦克莱兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 博士为首的研究小组，经过大量深入的研究发现，传统的学术能力和知识技能测 评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，而且上述测评方法通常对少数 民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。他们发现从根本上影响个人绩效的是 诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称作为胜任力的东西， 后来又进一步将其明确定义为：“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平 的个人特征。1 9 7 3 年，麦克莱兰教授在美国心理学家杂志上发表了题为“测 量胜任特征而非智力”( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ) 的文章， 提出用胜任力取代传统智力测量。他认为用学术上的智力测验等来预测工作绩效 或以后生活中的成功时，其预测度比较低，而且具有严重的偏差，传统智力测验 和能力倾向测验于实际的工作绩效没有多大关系。m c c l e l l a n d 认为，高绩效者运 用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩，如果你花时间去研究高绩效 者，那么你会发现是什么造成了绩效的差异。因此，本着对传统的权威概念一一 智力进行挑战的精神，麦克莱兰博士推出了胜任力概念，提出了要以胜任力测评 代替传统的智力测验，所推荐的方法是试图找出那些造成绩优者和绩效平平者之 间差异的最显著特征，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。麦克莱兰博士也成 为国际上公认的胜任力理论的创始人。 二、 胜任力的概念 胜任力( c o m p e t e n c y ) 的概念最初是在教育领域中运用。在管理界得到广泛使 用。m c c l e l l a n d 将胜任力定义为：胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组 织环境中绩效水平的个人特征( 许庆瑞，王勇，2 0 0 2 ) 。随后学者们又提出了许多胜 任力的定义，但是至今学术界也没有一个统一的定义。 自从胜任力的概念被提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点( m c l a g a npa ， 1 9 9 7 ) 。胜任力概念在组织文献中有很多不同的含意，这个词来自于拉丁语 c o m p e t e r e ，意思是适当的。在管理领域的研究与应用最早可追溯到t a y l o r ( 1 9 1 1 ) 1 0 的“时间动作研究( f w 泰罗，1 9 8 4 。f l a n a g a n ( 1 9 5 4 ) 提出关键事件法，通 过分析管理者的工作，认定其工作要素( f l a n a g a nj c ，1 9 5 4 。多年来，人们从 多维角度探索、建立和修订诸如认知、行为、情感领域、知识、技能和态度的胜 任力概念。根据所查阅的文献，经常被研究者和实践者引用的“胜任力 的定义 主要有 与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、 能力特质或动机( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。 b o y a t z i s 把工作的胜任力定义为“个体的潜在特征可能是动机、特质、技能、 自我形象或社会角色，或者他她所运用的知识体”( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 。 与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、 技能、自我概念、特质和动机( l y l e m s p e n e e 1 9 9 3 ) 。 知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体( f l e i s h m a n ，w e t r o n g e n ， u h l m a n m a r s h a l l m i e s ，1 9 9 5 ) 。 与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特质( m i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述 l g r e e n ，1 9 9 9 ) 能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人 的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知 识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与 一般绩效的个体特征( s p e n e e d rl m ，s p e n e e rs m ，1 9 9 3 ) 。 c h a r l e sw o o d r u f f e 对胜任力的定义做了两重分类：一是指人们完成工作的标 准是预期能够达到的，二是指在胜任的绩效后面的人的行为和人格维度。 通常人们所接受的胜任力定义，是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直 接相似或相联系的知识、技能、能力和特质或动机( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。 胜任力因其要素不同而有不同的意思。某些定义为工作即任务i 成效和结果， 某些用来描述人们做工作的特征，即知识、技能和态度( 也包含价值、倾向哇和 承诺) 。现经常把两种定义混合成一种称之为“特征集合 。以下是有关胜任力的 操作性定义： ( 1 ) t 作胜任力，强调员工的个性特征( 动机、特质、技能、自我意向、社会角色、 知识体) 导致的在工作上有效而卓越的绩效。( 2 ) 任务胜任力，对一些人来说，工 作任务和行为是胜任力。许多工作描述和方法是任务导向型的，强调任务的观点 是多年来把工作分解为可管理的行为和程序的结果，目的是为了减少所需思考的 数量，消除执行的可变性，传播最好的实践。( 3 ) 成效胜任力，这种类型的胜任 力是把能力加到成效里( 如能产生利润的能力) 创造出来的东西。( 4 ) 产量胜任力， 某些定义认为，产量是一个人或团队生产的东西或给予的，产量加上能力即为胜 任力。( 5 ) 知识、技能和态度胜任力，专业知识( 工程知识) 、加工能力( 听的技巧) 、 态度、价值、倾向性和承诺( 如诚实、成就) 被称为胜任力。( 6 ) 优秀绩效者的辨别 装置，胜任力是优秀的绩效者所有的而其他一般人员所没有的，通常扎根于人们 的智力和人格的能力。辨别装置在胜任力中是深受欢迎，因为企业或公司非常有 兴趣使用胜任力模型来选拔继任人员，以寻找那些能够区分有资格和无资格的候 选人的特征。( 7 ) 特征集合胜任力，许多特征或特征集合是知识技能和态度或任 务、产量和成效的集合体。这种形式的胜任力被典型地用于团队的领导能力、问 题解决、决策能力，这些领域包括几个成分，例如问题解决是由知识( 如技术方 面的知识和问题解决的技巧) 、技能( 如分析技能和横向能力) 、态度、价值、倾向 性和承诺( 如成就和忠诚度) 所组成的，换言之，问题解决是一种能力集合，是作 为知识、技能和态度的胜任力。对于这些胜任力，辨别出能取得成功的知识、技 能和态度( 以及价值、倾向性和承诺) 以及给出一个行为样本或测试作为他们存在 的证据是很必要的，但是很难辨明单一的知识、技能和态度。例如，领导行为可 能是激励人们去完成活动，只表示领导行为存在，但导致这种解雇偶发得胜的根 本原因是什么7 一般的，相对于他们解决的问题，特征集合胜任力创造了更多问 题，尽管他们的提法是令人鼓舞的，但是人们说需要领导能力技能，并没有告诉 我们需要的是什么。 尽管建立在胜任力基础上的工作揭示的这个概念相当含糊，但还是引起了相 当的关注。正如工作胜任力定义，胜任力应该包括两个基本的成分，一是所需技 能的实际绩效，二是取得这种绩效所需的个性特征。有许多国家采取以胜任力为 基础的管理，如美国、加拿大、英国、新西兰和澳大利亚，主要是辨别在特别岗 位上需要的有效的胜任力，然后制定能够测量的绩效标准。这种以绩效为基础定 义胜任力的方法引起的批评主要是因为这种胜任力是在特殊环境下测得的行为， 这种方法排除了不确定的很难直接观察和测量的定性方法( s t e w a r t & h a m l i n ， 1 9 9 2 ，w i l l s ，1 9 9 3 ，b r o w n ，1 9 9 3 ) 。相比之下，b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 和t u r n e r 是根据 不确定的人格特性和特征来定义的。他们认为在影响职业成功的因素中个人的特 质比实际绩效更为重要，而且越来越意识到这些胜任力属性的需要以及人的价值 观和态度归因对改进管理绩效的作用，这项研究包括了影响绩效所有的胜任力特 性：技能、知识、态度、行为和价值观。 国外研究人员曾以“冰山图 描绘胜任力之内涵，可有助于直观地理解胜任 力概念。图中所示水面以上的冰山部分是可见的胜任力特质，水下的冰山部分是 深层次的潜在的特质，它对人的工作绩效起着关键作用，职位越高，所起作用越 大。胜任力结构“冰山”图如下： 1 2 阴 图z 1 - 1m c c i e l l a n d 胜任力冰山模型 f i g u r e2 - 1 1i c e b e r go fc o m p e t e n c ym o d e lb ym c c l e l l a n c l 总结以上胜任力具有以下三个重要特征：与工作绩效有密切的关系，甚至 可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具有动态性；能够区分 优秀业绩者与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是 胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。 第二节胜任力研究的历史与现状 一、 国外胜任力理论及模型的研究 对胜任力问题的研究，是当代心理学、人力资源、教育学等领域的热点之一。 许多研究者认为应该用胜任特征评价来代替传统能力测验，对经营管理者工作绩 效做出预测( s h i p p m a n n ，2 0 0 0 ) 。这一思路的提出为人事选拔与评价注人了新的活 力，引发了国内外对胜任特征概念、识别和评价的大量研究( d a v i dcm c c l e l l a n d ， 1 9 9 8 ) 。 自从胜任特征的概念被提出以后，已经得到了学术界的认可，在国外人力资 源管理中得到了广泛的应用( a m e r i c a nc o m p e n s a t i o na s s o c i a t i o n ，1 9 9 6 ) 。了 解胜任力研究的历史及现状，能帮助我们更清楚地把握胜任力这一概念从提出到 逐步完善至今的历程，并从前人的研究思想和方法中获取对我们今天的研究有借 鉴意义的信息。 1 9 5 4 年，j o h nf l a n a g a n 发表了划时代的文章，建立了关键事件技术( c r i t i c a l 】3 i n c i d e n tt e c h n i q u e c i t ) 作为一个重要方法应用于胜任力研究中。1 9 5 9 年r o b e r t w h i t e 把辨别人的特质称为胜任力。1 9 7 3 年哈佛大学心理学家d a v i dm c c l e l l a n d 发表测试胜任力而不是智力的文章，采用替代智力测验的方法在美国开始了 胜任力模型的研究。此后，m c l a g a n ( 1 9 8 0 ) 将胜任力模型引入作为一个整合的方法 来指导人力资源的管理。1 9 8 2 ，r i c h a r db o y a t z i s 出版胜任的管理者：有效的绩 效模型，提出特殊行为导致特殊的结果，人的一些个性或能力使他表现出适当 的特殊行为，通过连接工作需要、组织环境、个人胜任力三个影响绩效的方面来 扩展胜任力模型。1 9 8 9 年，m c l a g a n 进行了美国胜任力模型最著名的研究，发表 完美的模型，通过对三个独立小组使用四个步骤程序的研究更新和扩展了胜 任力。l y l e 和s i g n es p e n c e r 在1 9 9 3 年出版工作中的胜任力：优秀绩效的模型， 为胜任力模型提供深入的理论背景。c k p r a h a l a d 发明了团队核心胜任力，是组 织胜任力的启蒙者d a v i du l r i c h 发展了c k p r a h a l a d 的组织胜任力，提出胜任力模 型是用来发展组织竞争优势的工具。国外许多研究者将管理者的工作划分成关键 性的技能，这些技能是获得高绩效所必须掌握的。在具体研究成果方面， m c c l e l l a n d 等运用工作分析、关键事件访谈、成对事件访谈的系统方法，经过多 年的研究和实践，提出了2 0 多种胜任力特质，如获取信息的技能、分析思考的技 能、影响他人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作 和协作技能、小组领导技能等等。 y u k l ( 1 9 8 9 ) ； , 各管理者工作划分为三类技能或胜任力：技术、人际和概念。技 术技肱( t e c h m c a ls k i l l s ) 构成的知识包括：方法、程序、使用工具和操纵设备的能 力；人际技r j 匕( i n t e r p e r s o n a ls k i l l s ) 知识包括：，有人类行为和人际过程、同情和社 会敏感性、交流能力和合作能力；概念能力( c o n c e p t u a ls k i l l s ) 包括：分析能力、 创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。总之，这三种类型将 个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。 s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 认为高层管理者胜任力特定模型包括影响力、成就欲、团队协 作、分析思路、主动性、发展他人自信、指挥、信息寻找、团队领导和概括性思 维。 m o u n t 等( 1 9 9 8 ) 运用人际决策国际公司( p d i ) 开发的“管理技能轮廓”测量工 具，测量了2 5 0 名经理人员，结果得到了管理胜任力的三个维度：人际关系、管 理和技术的技能。1 9 8 2 年，b o y a t z i s 对1 2 个工业行业的公共事业和私营企业中的 4 1 个不同岗位的2 0 0 0 多名管理人员进行了调查分析，使用了行为事件访谈、图画 一故事技术和学习风格问卷，得出了胜任力经理的有效绩效模型。该模型认为， 要取得良好绩效，管理人员需要具备6 大方面的胜任力：目标和行动管理、领导、 人力资源管理、指导下属和关注他人、特殊知识，以及1 9 个胜任特征( 效率定向、 1 4 主动性、关注影响力、判断性的使用概念、自信、概念化、口才、逻辑思维、使 用社会权力、积极的观点、管理团队、正确的自我评价、发展、使用单向的权力、 自发性、自控、自觉的客观性、精力和适应性、关注亲密的关系等) ( t h ec o m p e t e n t m a n a g e r ，r i c h a r db o y a t z i s ，p h d 著) 。 n o r d h a u g ( 1 9 9 4 , 1 9 9 8 ) 提出了自己的胜任力分类学说。他认为，对胜任力的 划分应从三个维度进行，分别是任务具体性、行业具体性、公司具体性。他将胜 任力划分为元胜任力( m e t a c o m p e t e n c e ) 、行业通用胜任力( g e n e r a li n d u s t r y c o m p e t e n c e ) 、组织内部胜任力( i n t r ao r g a n i z a t i o nc o m p e t e n c e ) 、标准技术胜任力 ( s t a n dt e c h n i c a lc o m p e t e n c e ) 、技术行业胜任力( t e c h n i c a lt r a d ec o m p e t e n c e ) 和特殊 技术胜任力( i d i o s y n c r a t i ct e c h n i c a lc o m p e t e n c e ) 六种。元胜任力不仅对管理者重 要，对公司内不同层次的下属员工也十分重要：行业通用胜任力重要表现在从事 高级管理工作的人员身上；组织内胜任力同行业文化密切相关；标准技术胜任力 主要通过常规的教育系统、对成人的职业教育和培训、学徒关系和部分内部认识 培训方案等方式产生；行业技术胜任力的培训方式是通过职业教育；特殊技术胜 任力只能在一个公司里产生，并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训、师 徒关系等渠道得以发展。 总而言之，胜任力研究和实践起源于美国，美国的胜任力研究成果除了在企 业得到很大的应用和发展之外，在公共教育和政府行政中也得到重要的应用，如 5 以n 研究、国家技能标准、领导效率工程等。2 0 世纪8 0 年代后，胜任力逐渐成 为时髦的管理概念，并在西方国家掀起热潮，其它国家也纷纷开始胜任力的研究 和应用的探索，建立了一系列胜任力模型库和测量量表。从个体层面上研究胜任 力共有三种思路( m c l a g a np a ，1 9 9 7 ) ：一是与工作相关的胜任力，包括：任务胜 任力、结果胜任力、产出胜任力，以及有关人的特征的胜任力，如知识、技能、 态度、价值观、取向和承诺等；二是良好绩效者的特征所构成的胜任力；三是特 征集合构成的胜任力，如领导、解决问题和决策等。人们常用的是任务胜任力和 良好绩效者特征所构成的胜任力。然而，这方面的胜任力研究仍存在着不足。 s t u a r t l i n d s a y 认为，职业存在四个方面的问题：( 1 ) 大部分胜任力研究的关注焦 点很窄，并且术语晦涩难懂；( 2 ) 常常不能处理与管理绩效相关的组织独特性和 情景巨大差异所带来的影响；( 3 ) 大部分研究主要是关注跨国企业的低层经理；( 4 ) 研究的重点只是单个经理，而没有放在组织层面以及团队层面上。 二、国内胜任力理论及模型的研究 我国学者最初从教育培训和注册会计师的职业化角度提及到”胜任力”( 兰 英，1 9 9 8 ；王鹏、时堪，1 9 9 8 ；陈汉文、林志毅，1 9 9 8 ) 。但明确引用了西方胜 任力概念的是王鹏和时勘( 1 9 9 8 ) ，他们基于评价培训需求的目的，探讨了胜任 1 5 力分析方法的特殊意义( 王鹏，时勘，1 9 9 8 ) 。国内对胜任力的研究是最近几年才 兴起，国内学者对c o m p e t e n c e 的翻译也不尽相同，以王重鸣为代表的学者倾向于 译为“胜任力 或“胜任能力 ；以时勘为代表的学者将其译为“胜任特征 或 “胜任素质 。有关研究主要是采用探索性研究思路，在广泛问卷调查、访谈的 基础上，通过分析，提炼出几大胜任能力，并构关模型。研究领域集中在企业， 研究对象集中在管理层，着重研究企业高级管理者的胜任力特征。2 0 世纪8 0 年代 到9 0 年代，我国学者普遍把胜任力研究称为胜任素质或管理能力的研究。1 9 8 7 年陆红军发表人员测评与人事管理，以后相关研究文章渐渐增多，总的研究 方法是采用综合、全面、立体的观点。从八十年代开始，中国科学院心理研究所 分别从管理者、一个素质评价和培训的角度，探索管理者的素质指标及测评方法。 徐联仓等人首先将领导我p m 评价模式引入我国的管理者素质评估，考察了工作 进行和人际关系两个维度与情境因素的关系。 王重鸣( 2 0 0 0 ) 提出了胜任力的定义，为我国学者进行胜任力研究统一了概 念。明确了方向2 0 0 2 年，王重呜教授领导的课题小组基于胜任力的职位分析方法， 对全国5 个城市5 1 家企业2 2 0 名中高层管理者进行了实证研究，采用因素分析和结 构方程模型等方法进行比较分析，检验了企业高级管理者的胜任力结构，通过实 证评价，揭示不同职位层次在胜任力结构上的差异，并由此编制了管理综合素 质关键行为评价量表i 自理科学2 0 0 2 第2 5 卷第5 期) 。时勘、王继承、李超 平采用b e i 行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型，在 心理学报( 2 0 0 2 ，3 4 ( 3 ) - 3 0 6 3 i i ) 发表了研究成果企业高层管理者胜任特征 模型评价的研究。研究结果表明，我国通信业高层管理者在1 0 项胜任特征上显 示出优秀组与普通组有差异，由此建立的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、 信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发 展他人。2 0 0 2 年，凌文栓教授的课题小组在为广州市国有工业企业首次面向全社 会招聘中高级管理人才的选拔中，初步运用胜任特征方法，通过访谈得到某管理 职位的胜任特征，并以此为基础编制结构化面试题目。2 0 0 3 年，苗青、王重呜主 张用企业家胜任力来解释企业的长期绩效，提出基于企业竞争力的企业家胜任维 度结构，包括机遇能力、关系能力、概念能力、组织能力、战略能力、承诺能力， 主张用企业家胜任力来提高企业竞争力，预测长期绩效( 苗青，王重鸣，2 0 0 3 ) 。 2 0 0 4 年，黄希庭指出胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是由特定职位要求的优异表 现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它“描述了有效地完成特定组织的工 作所需要的知识、技能和特征的独特结合( 黄希庭，2 0 0 4 ) 。 2 0 0 4 年李明斐、卢小君重点介绍了国内外胜任力模型的构建方法，同时指出 研究中的不足以及改进措施，对胜任力建模方法进行了介绍和理论探讨。柯年满 1 6 在2 0 0 3 年就人力资源管理下对胜任力的研究进行了讨论，他指出以胜任力为基础 对人力资源时间进行捆绑式整合，并对核心员工、一般员工，边缘员工、合作伙 伴分别采取承诺、合作、合同、合作等整合模式( 柯年满，2 0 0 3 ) 。2 0 0 6 年李锐认 为胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任力的结 构，它描述了有效地完成特定工作所需要的知识、技能和性格特点的独特结合以 及取得优秀绩效所需的关键行为( 李锐，2 0 0 6 ) 。目前胜任力的研究发展已从寻找 个人绩效的原理发展到聚焦改进组织绩效的方法，强调优秀绩效者的个性特征是 大多数胜任力研究中的主要目标( 陈云川，雷铁，2 0 0 4 。2 0 0 5 年时堪将胜任力研 究的重要性放在建设和谐社会的框架下来考量，提出领导者执政能力模型及开发 模式研究被视作和谐社会的健康型组织建设的六大方面之一( 时勘，2 0 0 5 ) 。 关于胜任力模型的验证这一方面，于永达等人( 2 0 0 5 ) 在领导人才胜任力建 模过程中引入偏最小二乘回归法( p l s ) 来更精确地进行验证性因素分析。黄哲 鹏、杨宗艳( 2 0 0 5 ) 应用灰关联分析理论对建筑工程行业知识员工的胜任力进行 分析研究，克服了在少数据、小样本和最少信息条件下反映效标样本胜任力模型 的障碍。王进、刘晓农( 2 0 0 6 ) 借助加性加权法技术在保证胜任力建模效度的同 时降低了建模技术难度和成本。黄岳钧和李树丞( 2 0 0 6 ) 在进行胜任力评估时运 用层次分析法( a h p ) 确定权重系数，并建立了评估的模糊综合评价模型。 综观西方已有研究及目前国内研究的现状，显示出国内有关胜任特征的研究 和思考尚存在着以下方面的不足：在胜任力模型的确定上，仅局限于理论构想的 层面上，缺乏验证性研究分析；忽视胜任力与胜任特征要素与工作绩效的关系。 第三章胜任力研究方法的介绍 第一节胜任力的识别方法 一、行为事件访谈法 行为事件方谈法是一种开放式的行为回顾式探查技术，是揭示胜任力的主要 途径。它由美国心理学家m c c l e l l a n d 结合关键事件法和主题统觉测验而提出，是 目前得到公认、且最有效的方法( 时勘等，2 0 0 2 ) 。行为事件访谈( b e i ) 常用于对胜 任力模型的构建，该技术能够提供充足的预测管理或工作有效性的胜任能力来源 ( 郑学宝，孙健敏，2 0 0 6 ) 。行为事件访谈是美国主要采用的一种方法，也是目前 公认最有效的方法。该方法采用开放式的行为回顾式调查技术，要求被访谈者列 出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各 3 项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、 涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法或感想( 时勘、候彤妹，2 0 0 2 ) 。访谈 者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，对行为事件访谈报告 1 7 进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次，然后对优秀组和普通组 的要素指标发生频次及相关程度统计指标进行比较，找出两组的差异特征，根据 显著性差异特征，建立绩效优秀者胜任特征模型。 这一方法的要点是：研究对象集中在出色的业绩者，主要应用行为事件访谈 法、访谈资料的主题分析法，将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系 列胜任力。该方法最主要的贡献者是几位美国学者b o y a t z i s 、s c h r o e d e r 、s p e n c e r l m 和s p e n c e rs m 。 b o y a t z i s 识别了和杰出绩效有因果联系的胜任特征，包括6 个类别的1 2 个胜任 特征，另外还有7 个临界胜任特征。s c h r o d e r 在价值创造和管理胜任力之间架起了 一个更加清晰的桥梁，开发出了一个新的管理效率模型；基于该模型，他识别了 十一种高绩效管理胜任力。d u l e w i c z 和h e r b e r t 在1 9 8 8 年开始对英国7 2 名一般管理 人员的能力进行了有效评价，经过七年研究之后，他们通过因素分析确定了两条 划分高低绩效的标准：当前资历和晋升机率。通过分析发现，高低绩效管理者在 以下胜任力方面存在显著性差异：风险承担、计划、组织、激励他人、人员管理、 果断和成就动机。仲理峰和时勘建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型， 包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关爱、自 我控制、自信、自主学习、影响他人等1 1 项胜任特征，其中威权导向、仁慈关爱 是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。 此法在国外的胜任力研究中普遍采用( 大卫d 迪布瓦著，杨传华译，2 0 0 5 ) ， 其中行为事件访谈法被学术界公认为最有效识别胜任特征的方法。s p e n c e r 等人 总结了2 0 年关于胜任力研究成果，提出了包括专业技术人员、销售人员、社区服 务人员、管理人员和企业家在内的五个通用胜任力模型( 李明斐、卢小君，2 0 0 3 ) 。 我国学者时勘、王继承运用对优秀组与普通组的行为事件访谈，建立了我国通信 业高层管理者的胜任力模型，结果表明东西方高层管理者的胜任力模型具有相似 性。这一