（会计学专业论文）完善国有企业高管薪酬激励模式的问题研究.pdf

内容摘要 一个经济体制能否高效地利用有限资源以达到社会预期目标，在 很大程度上取决于经济激励机制。企业薪酬激励机制的设计是一个精 巧、复杂的艺术创作过程，尤其是我国国有企业经营者的激励机制。 对于国有企业来说，一方面，虽然其理论上的所有权是归属全体 国民的，但这一份额分担到1 3 亿人头上之时可以忽略不计；另一方面， 具体行使国家股东权力的政府机构并不是真正“人格”意义上的股权 所有者，其对自己的决策不承担任何责任，因此往往导致监督虚位。 而国有企业的管理者经营者，其价值实际上被认为基本等同予行 政官员的价值。作为行政主管的上级部门对有行政级别的厂长、经理 实行较强的行政激励和行政约束，剥夺了一部分本该属于企业经营者 的经营自主权，抑制了他们本应具有的拼搏、进取、创新以至某种冒 险精神，阻碍了他们作为经营者的才能发挥和价值的实现。同时，作 为资产所有者代表的上级部门对作为资产经营者的厂长、经理的过于 薄弱的产权约束，又助长了“内部人控制”( 委托代理问题) 。在这 种情况下，企业的效率一般是低下的，生产经营和投资中的挥霍浪费 以及国有资产的流失是惊人的，致使在我国国有企业中出现了“最便 宜的企业家、最昂贵的企业制度”! 因此，在国有企业改革中建立有 效的经营者行为激励和约束机制，自然也就成为一项关键性的课题。 这一课题的研究，对于推动我国以建立现代企业制度为目标的国有企 业改革，在理论上和实践上具有重大的现实意义。 本文结合经济学、管理学和财务理论等方面的知识，运用归纳、 演绎与对比相结合的方法，遵循从抽象到具体的逻辑顺序，从对经营 者激励的经济学和管理学理论解释入手，阐述了年薪制和股票期权的 作用机理，并对上述两种激励模式在实践中面临的问题进行了详细讨 论，提出了笔者对完善年薪制和股票期权制度的建议。最后，针对不 同发展阶段的国有企业高管薪酬激励的运用做出相应的构思。 本文共分为五章： 第一章是绪论，旨在引出全文研究主题，对国内外经营者激励的 经济学和管理学研究文献进行全面回顾。目的在于了解该领域的研究 进程和最新状况；借鉴前人的研究思路和方法，分析前人的研究结果， 以便把握本文的研究侧重点如何有效完善国企高管的薪酬激励 模式。 第二章即经营者激励的经济学和管理学解释。作为全文的理论铺 垫，该部分引用管理学中的马斯洛需要层次理论和赫兹伯格的“激励 保健”双因素理论以及经济学中的委托代理理论来分析经营者激励 的本质，为后文的分析提供支持。 首先，笔者在介绍需要层次理论和“激励一保健”双因素理论的 基础上，得至4 两种理论是互相兼容的结论。现代企业应采用多种激励 措施的有机组合，从报酬数量和报酬结构两个维度来激发和约束经营 者的行为。其次，从现代经济学中规范化的制度安排与运作机制设计 的角度予以解析和描述，指明激励契约应把经营结果在所有者和经营 者之间进行最优的分配，由双方共同承担经营风险，使经营者的效用 最大化目标与所有者利润最大化目标相一致。 第三章在第二章的深入分析基础上，主要明确在我国特有的经济 社会环境下国企高管薪酬设计应符合的原则和要求。首先，介绍国企 高管的薪酬体系构成，指明由工资、福利、短期激励和长期激励四种 要素组成。其次，说明国企赢管激励薪酬体系的设计目标：为了适应 公司经营发展战略的规划，吸引、留住或激励经理。至于其组合方案 的有效性，我们认为可从报酬水平和报酬结构两个角度予以衡量。 第四章是全文的重点，主要论述我国国有企业高管薪酬激励的模 式年薪制和股票期权制。从分析国企年薪制和股票期权的作用机 理和运用实践出发，探求实施这两种机制的难点，最后思考其优化和 完善的途径，使第五章的不同发展阶段国有企业高管薪酬激励的完善 和运用建立在现实可行基础上。 年薪制作为一种以年度为单位确定高级雇员报酬的制度，它将经 营者收入( s ) 分为基薪( q ) 和风险收入( 9 北) 两部分，即：s = q + 1 3 丌。年薪制在我国的运行过程当中，前后两次被暂停，我们认 为是确定者、确定方法和确定制度三个方面出现了问题。但年薪制符 合国有企业发展现状，也符合经营者业绩的考核特点，其出现的问题 在很大程度上是一个科学合理的规范化问题。针对上述难点，笔者提 出了完善建议：( 1 ) 企业经营者年薪确定者的主体在目前应该是国 有资产的所有者主体，而要做到科学规范的确定高管年薪，有必要引 入专业咨询公司予以支持；( 2 ) 年薪数量的计量则分别从基本年薪、 利润指标选取和分享系数确定三个方面进行详细考察，设计了相应的 计算公式；( 3 ) 年薪的制度化需从明晰企业的产权关系着手，界定企 业所有者及经营者，由所有者对经营者实施年薪制，使激励主体和激 励对象具体化。 接着，针对股票期权这种模式，笔者先从其在“出生地”遭遇的 信任危机分析，指出所隐含的负面效应：经理的股票期权收入与公司 的业绩缺乏相关性；有关指数期权的分歧：忽视股东利益和股票期权 成本。进而联系到股票期权在我国面临着一些国外没有或比国外更严 重的问题：从观念上的障碍到公司法人治理结构规范的难点；从适用 环境障碍到行权价格难确定；从现行法律法规的障碍到股票来源和授 予时机的难点。最后从宏观层面和微观层面做出了股权激励的对策分 析。 第五章作为本文的结论，则是不同发展阶段的国有企业高管薪酬 激励的完善和运用。通过第四章对年薪制和股票期权两种模式的分 析，说明任何一种激励模式，都具有明显的优点和不足。该部分笔者 以企业发展过程中所经历的初创、发展、成熟和衰退再生四个阶段为 划分，分别从各个阶段企业生产经营不同特征入手，设计了相应的薪 酬水平和薪酬结构安排，并结合实例分析了具体激励模式选择和激励 的效果。 本文的特点主要体现在两个方面： ( 1 ) 国有企业高管薪酬激励的研究是受到广泛关注的话题，关 于高管薪酬激励的理论著作与文章也有很多。而本文针对年薪制和股 票期权制运行中的难点问题，做出了切实具体的对策分析，突出了全 文的研究主题如何有效完善国企高管的薪酬激励模式。 ( 2 ) 依据企业发展的初创、发展、成熟和衰退再生四个阶段， 分别设计了相应的薪酬水平和薪酬结构安排，使得国企高管薪酬激励 更具针对性。 不足之处是，本文由予水平和时间的限制，仅选择如何完善合理 的薪酬制度作为研究内容，而并未涉及国有企业高管薪酬制度的优化 和改革的另一主要方面一薪酬要体现和绩效的关联性( 其中包含建 立有效绩效考核指标与管理流程) 。这也是今后研究和学习中仍要不 断努力的方向。 关键词：国有企业高管人员薪酬 a b s t r a c t w h e t h e ra ne c o n o m i cs y s t e mc o u l du t i l i z el i m i t e dr e s o u r c e st or e a c h t h es o c i a l t a r g e te f f i c i e n t l y , i td e p e n d s o nt h ee c o n o m i cs t i m u l a t i o n m e c h a n i s mt oag r e a te x t e n t t h ed e s i g no fe n t r e p r e n e u r sc o m p e n s a t i o n m e c h a n i s mi s a ne x q u i s i t ea n dc o m p l i c a t e d a r t i s t i cc r e a t i o n ，e s p e c i a l l yi n t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e so f o u r c o u n t r y t os t a t e o w i i e de n t e r p r i s e s ，o no n eh a n d ，t h e i ro w n e r s h i pb e l o n g s t oa l l p e o p l e i nt h e o r y , b u tt h i ss h a r ec a nb ei g n o r e dw h e nb e i n g s h a r e dt o1 , 3 0 0 m i l l i o np e o p l e o nt h eo t h e rh a n d ，t h eg o v e r n m e n td e p a r t m e n t sw h i c h e x e r c i s en a t i o n a ls h a r e h o l d e r sp o w e r a r en o tt h er i g h to w n e r si nt h er e a l “p e r s o n a l i t y ”m e a n i n g t h e y d on o tb e a ra n yr e s p o n s i b i l i t yt ot h e i ro w n d e c i s i o n s a n dt h i so f t e nr e s u l t si ne m p t yl o c a t i o no fs u p e r v i s i n g i nf a c t ， t h ev a l u eo ft h e o p e r a t o r s i nt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si sb a s i c a l l y t h o u g h tt oe q u a t ew i t ht h ea d m i n i s t r a t o r sv a l u e t h i sh a sd e p r i v e dt h e d e c i s i o n m a k i n gp o w e ro fe n t r e p r e n e u r s ，s u p p r e s s e d t h e s t r i v i n g a n d i n n o v a t i v es p i r i t st h a tt h e ys h o u l dh a v e ，a n dh i n d e r e dt h e i rf u l lp l a ya n d r e a l i z a t i o no fv a l u ea s e n t r e p r e n e u r s i n t h i s c a s e ，t h ee f f i c i e n c y o f p r o d u c t i o n a n d m a n a g e m e n t i n e n t e r p r i s e s i sl o w g e n e r a l l y t h i s p h e n o m e n o nh a sc a u s e da n dp r e s e n t e d c h e a p e s te n t r e p l e n e u r s a l lo v e r t h ew o r l d ，b u tm o s te x p e n s i v ee n t r e p r e n e u r ss y s t e m ”s oi t b e c o m e sa k e ys u b j e c tt os e tu p v a l i dc o m p e n s a t i o nm e c h a n i s mi nt h es o e r e f o r m t h er e s e a r c ho ft h i ss u b j e c ti so fg r e a tr e a l i s t i cm e a n i n g si np r a c t i c ea n d i nt h e o r yt op r o m o t et h es o e r e f o r m t h i st h e s i sc o m b i n e ss u c hk n o w l e d g e a se c o n o m i c s ，m a n a g e m e n ta n d f i n a n c e t h e o r y t h ea u t h o ri n t e n d s t oc o m m e n c eo nt h ea n a l y s i s o f d i f f e r e n td e v e l o p i n gs t a g eo fe n t e r p r i s e s t h i sp a p e r i so r g a n i z e di n t of i v e s e c t i o n s c h a p t e r o n e ：t h ei n t r o d u c t i o n t h ea u t h o ra i m sa t d r a w i n gt h e t h e m eo ff u l lt e x t ，h o wt op e r f e c t c o m p e n s a t i o n m e c h a n i s mo f e n t r e p r e n e u r s t h i s s e c t i o n p r o v i d e s a n o v e r v i e wo fl i t e r a t u r eo nc o m m o ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n a n di ts h o w s ac l e a rp i c t u r eo ft h ec u r r e n tr e s e a r c hs i t u a t i o n c h a p t e rt w o ：t h e e c o n o m i ca n dm a n a g e m e n te x p l a n a t i o n so n e n t r e p r e n e u r i n c e n t i v e t h i ss e c t i o ni st h e o r yf o u n d a t i o ni nt h ef u l lt e x t t h ea u t h o ra n a l y s e s t h ee s s e n c eo fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mf o r e n t r e p r e n e u r s f i r s t l y , t h ea t i t h o r p r e s e n t s m a s l o w sn e e dt h e o r ya n d m o t i v a t i o n h y g i e n e f a c t o r so f h e r z b e r ga n dp o i n t s o u tt h a t t h e ya r ec o m p a t i b l e m o d e me n t e r p r i s e s s h o u l da d o p tm a n yk i n d so fi n c e n t i v em e a s u r et om o t i v a t e e n t r e p r e n e u r s b e h a v i o rf r o mt h eq u a n t i t ya n ds t r u c t u r eo fc o m p e n s a t i o n s e c o n d l y , w e d i s c u s st h a to p e r a t i o nr e s u l t ss h o u l dg oo no p t i m u md i s t r i b u t i o nb e t w e e n o w n e ra n do p e r a t o r sa c c o r d i n gt ot h ed e s i g no f o p e r a t i o nm e c h a n i s mi n e c o n o m i c s i tc a nm a k eu t i l i t ym a x i m i z eo fo p e r a t o ra n do w n e rc o m e t r u e c h a p t e rt h r e e ：p r i n c i p l e s a n d r e q u i r e m e n t o f e n t r e p r e n e u r s c o m p e n s a t i o nd e s i g n i ns t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s i nt h i ss e c t i o n ，w ei n s i s to nt h a te n t r e p r e n e u r s c o m p e n s a t i o nd e s i g n s h o u l da c c o r dw i t ht h ee n v i r o n m e n to fo u ic o u n t r y f i r s to fa l l ，w e i n t r o d u c et h es t r u c t u r eo f e n t r e p r e n e u r s c o m p e n s a t i o n i ti s m a d e u po f s a l a r y , w e l f a r e a n ds t i m u l a t i o n s t h e nw es t a t et h e o b j e c t o f e n t r e p r e n e u r s c o m p e n s a t i o n i st o a t t r a c t ，k e e p a n d e n c o u r a g e t h e m a n a g e r f i n a l l y , w et h i n kw ec a nr e v i e wt h ev a l i d i t yo fa s s o c i a t i o n s c h e m ef r o mt h el e v e la n dc o n s t i t u t eo ft h er e m u n e r a t i o n c h a p t e rf o u r ：ap r o b ei n t oy e a r l ys a l a r ys y s t e ma n ds t o c ko p t i o n p l a n t h i sc h a p t e ri sa ni m p o r t a n t p a r to f t h ef u l lt e x t i tm a i n l ye x p o u n d st h e t w om o d e si nt h er e a l i t i e so fo u rs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，y e a r l ys a l a r y s y s t e m a n ds t o c k o p t i o np l a n f r o ma n a l y z i n g t h e i rm e c h a n i s ma n d p r a c t i c e ，w es e e kt h ed i f f i c u l t i e so fi m p l e m e n t i n gt h e s et w om o d e s a n d p o n d e r o v e r w a y s t oo p t i m i z ea n di m p r o v et h e m f i r s t l y , w es t a r tf r o my e a r l ys a l a r ys y s t e m i td i v i d e so p e r a t o r si n c o m e ( s ) i n t o t w o p a r t s ，b a s es a l a r y ( a ) a n d r i s ki n c o m eg 6 ) ，n a m e l y ：s = a + 盆6 d u r i n gt h eo p e r a t i o n c o u r s eo f y e a r l ys a l a r ys y s t e m i no u r c o u n t r y , i th a s b e e n s u s p e n d e d f o rt w ot i m e s i no u r o p i n i o n ，t h e r ea r et h r e er e s p e c t sg o w r o n g t h e y a r er e s p e c t i v e l ya u t h e n t i c a t o r , c o n f i r mm e t h o da n dc o n f i r m s y s t e m t o a b o v e - m e n t i o n e dd i f f i c u l t p o i n t s ，w e h a v eo f f e r e dt h e s u g g e s t i o n sa sf o l l o w i n g ：( 1 ) t h ea d m i n i s t r a t o ro f t h ea n n u a lp a ys h o u l d b eg o v e m m e n td e p a r t m e n t sa tp r e s e n t a n di ti sn e c e s s a r yt oi n t r o d u c e p r o f e s s i o n a la d v i s o r yc o m p a n y i no r d e rt o s u p p o r t m o r es c i e n t i f i c m a n a g e m e n t ；( 2 ) w e h a v e d e s i g n e d t h e c o r r e s p o n d i n g c a l c u l a t i o n f o r m u l a so nm e a s u r e m e n to fb a s e s a l a r y , p r o f i t i n d e xa n ds h a r e c o e f f i c i e n t ；( 3 ) t h eb e i n go fc o n f i r ms y s t e mn e e dt o s e ta b o u tf r o m r e p a r t i t i o n i n gt h er e l a t i o n sb e t w e e n o w n e r sa n dm a n a g e r s t h eo w n e ri s t h er i g h tp e r s o nt oi m p l e m e n tt h e y e a r l ys a l a r ys y s t e m ，w h i c h c a n s p e c i f y t h ee n c o u r a g i n gm a i n b o d y a n d e n c o u r a g i n gt a r g e t s s e c o n d l y , t h r o u g ha n a l y s e s o ns t o c k o p t i o n “b i r t h p l a c e ”t r u s tc r i s i s ，w e p o i n to u ti t si m p l i c i tn e g a t i v ee f f e c t sa sf o l l o w i n g s ：( 1 ) t h e r ei sp o o r p e r t i n e n c eb e t w e e nt h em a n a g e r ss t o c ko p t i o ni n c o m ea n da c h i e v e m e n t o ft h e c o m p a n y ；( 2 ) d i v e r g i n g a b o u ti n d e x o p t i o n ；( 3 ) i g n o r i n g s h a r e h o l d e r si n t e r e s t sa n ds t o c ko p t i o nc o s t t h e nt h i sp a p e rd e s c r i b e s t h r e es e r i o u s p r o b l e m s i n o n l s p e c i f i c e c o n o m i ca n ds o c i a l e n v i r o n m e n t ：0 ) t h eo b s t a c l e o nt h ei d e al e a d st ot h ep r o b l e m so f c o r p o r a t eg o v e m a n c es t r u c t u r e ；( 2 ) t h ep r i c eo fo p t i o ni sd i f f i c u l tt of i x a m o n g u n s u i t a b l e e n v i r o n m e n t a l ；( 3 ) t h e l i m i t a t i o n so nl a w sa n d r e g u l a t i o n sr e s u l ti nt r o u b l e so ns o u r c ea n da w a r do p p o r t u n i t yo fs t o c k o p t i o n t h ea u t h o rt r i e st om a k e c o u n t e r m e a s u r ef r o mm a c r oa n dm i c r o a s p e c t sf i n a l l y c h a p t e rf i v e ：i m p r o v e m e n t o n e n t r e p r e n e u rc o m p e n s a t i o n o f d i f f e r e n td e v e l o p i n gs t a g e a sac o n c l u s i o no ft h et h e s i s ，t h i sp a r ti sm a i n l ya b o u th o wt 0d e s i g n s u i t a b l e c o m p e n s a t i o n f o r e n t r e p r e n e u r s i ns t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s o f d i f f e r e n td e v e l o p i n gs t a g e i t s p r o v e dt h a te v e r yi n c e n t i v em o d eh a s o b v i o u sa d v a n t a g ea n dd e f i c i e n c yt h r o u g ht h ea n a l y s i si n c h a p t e rf o u r t h ea u t h o rd i v i d e ss t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s e v o l u t i o n i n t of o u r a g e s t h e ya r ee s t a b l i s h m e n ta g e ，d e v e l o p m e n ta g e ，m a t u r ea g ea n dd e c l i n e t h e nw e t r yt od e s i g nt h ec o r r e s p o n d i n gs a l a r yl e v e la n ds a l a r ys t r u c t u r e a c c o r d i n gt o t h ec h a r a c t e r i s t i c so fp r o d u c t i o na n dm a n a g e m e n ta te a c h s t a g e i na d d i t i o n ，t h e r e a r es o m ec a s e si n c i t e dt os u p p o r to u r p o i n t s t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h i st h e s i si sm a i n l yt h e f o l l o w i n gr e s p e c t s ： ( 1 ) t h er e s e a r c h o ne n t r e p r e n e u r s c o m p e n s a t i o ni s ah o t t o p i c n o m a t t e ri np r a c t i c ea n di nt h e o r y t h e r ea r e m a n y w o r k sa n da r t i c l e si nt h i s f i e l d b u tt h ea u t h o rc h o o s e st h ep o i n to fi m p r o v e m e n to ne n t r e p r e n e u r c o m p e n s a t i o n t o s t u d y t h i s m a k e st h er e s e a r c ht h e m ep r a c t i c a la n d c o n c r e t e ( 2 ) a c c o r d i n gt ot h ee s t a b l i s h m e n t ，d e v e l o p m e n t ，m a t u r ea n dd e c l i n e f o u r s t a g e s i ns t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s e v o l u t i o n ，t h e a u t h o r d e s i g n s c o r r e s p o n d i n gs a l a r yl e v e la n ds a l a r y s t r u c t u r e k e y w o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s et o pe x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n 4 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本 学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位论文作者签名：郑瑶 2 0 0 5 年4 月2 2 日 刖吾 国有企业经营者的有效激励机制是一个具有重要理论和实践意 义的研究课题。在西方发达国家，针对企业经营者的有效激励这一研 究主题的文献大量涌现，虽然没有形成一个完整的理论体系，但研究 者们已经提出了大量有价值的方法和见解，对经营者的有效激励起到 了积极的指导作用。在我国，企业经营者的激励机制仍然存在缺陷， 国有企业更由于其“计划色彩”和经营者的行政任命制和其他制度性 安排，成为国有资产管理和改革的棘手问题。 本文的研究目的正是针对我国国有企业经营者激励机制的现状， 解析其存在缺陷的原因，借鉴不同的激励工具及其实际应用经验和教 训，设计出不同旋展阶段的国有企业高管薪酬激励方案，以期完善国 有企业经营者报酬激励。 在研究方法上，本文采用规范分析与实证分析相结合的方法，以 规范分析法为主，实证分析法为辅。本文的主要篇幅用于阐述报酬激 励体系所用工具的原理及其改进、应用和不同发展阶段经营者报酬激 励方案的设计，在论述不同发展阶段的经营者激励模式时用案例分析 法对我国国有企业经营者的激励现状进彳亍分析和探讨。 全文讨论的重点年薪制、股票期权计划，是建立在完善的法 律、市场环境之上的，没有完善的法律就不得不采取变通的办法。从 我国的实践来看，年薪制、股票期权计划都发生了若干变异，很多纯 、粹是规避法律的限制，因而妨碍了这些薪酬激励机制在中国的应用。 随着我国相关法律的完善，相信实施这些薪酬激励的效果将越来越 好。同时，我们要看到，每一种薪酬激励制度都有其固有的优点和缺 点，只有最适合的才是最有效的。 激励之所以永恒，因为其不仅仅是激励。 第一章绪论 自从人类社会发明企业这种组织制度以来，对企业激励问题的研 究始终是经济学家和管理学家挥之不去的情结，激励问题与激励机制 的设计也就成为企业制度安排永恒的主题。近年来，激励机制对理论 界来说，是一个相当热门的课题；对实务界来说亦是一个十分感兴趣 的事物。在所有权和经营权合一的企业制度下，激励问题主要是如何 激励和约束企业职工的行为。但自从两权分离的现代公司制企业制度 产生以及经理革命发生以来，便出现了经营者与所有者利益上的矛 盾。由于这种利益上的差异，又由于经理掌握了企业的控制权，这就 产生了经理利用控制权侵犯所有者利益的可能性。这也是经营者激励 问题产生的根源所在。因此，对企业激励问题研究的重心已经由对一 般员工的激励机制设计转移到运用经济制度安排来激励和约束决定 企业前途的高层经理。 一、问题缘起及研究意义 改革开放以来，随着改革的不断深化和我国经济体制由计划经济 向社会主义市场经济的转变，我国逐步放弃了单一的按劳分配制度， 正在探索建立与经济体制相适应的企业家报酬制度。事实上，在我国 经济体制改革中，企业家收入问题一直处在探索阶段。我国国有企业 改革的历史从某种意义上说也是企业家报酬制度改革的历史，大致分 为三个阶段锄： 第一阶段是1 9 7 9 - - 1 9 8 4 年，基本上完成了按劳分配原则在思想 上和理论上的拨乱反正。在实践上，大致包括1 9 7 8 年恢复奖励工资 和计件工资制度、1 9 8 0 年实行浮动工资制、1 9 8 3 年强调企业工资与 经济效益结合。但它们是没有把企业家与职工区分开来而进行的工资 改革。 。张正堂，企业家报酬的决定：理论j 实证研究，经济管理m 版社，2 0 0 3 年，p 8 1 0 2 第二阶段是1 9 8 5 - - 1 9 9 2 年，这一阶段确立了企业内部分配自主 权。大多数企业实行的工效挂钩日趋完善，承包租赁企业的按经营成 果分配，独资企业或合资企业的按劳动力价值分配，股份制企业的按 资分配，科技人员的信息技术分配等多种分配方式应运而生。 第三阶段是1 9 9 2 年至今，这一阶段是在明确提出建立社会主义 市场经济体制后对企业家报酬制度进行的变革，大致包括：1 9 9 4 年5 月劳动部和国家经贸委下发关于加强国有企业经营者工资收入和企 业工资总额管理的通知，1 9 9 4 年9 月国家经贸委、国家体改委、劳 动部联合下发国有企业厂长( 经理) 奖惩办法。这些文件都对企 业家的工资收入提出了改革和加强管理的办法。需注意的是，劳动部 与国家经贸委、财政部于1 9 9 4 年制定的国有企业经营者年薪制试 行办法最终没有被国务院批准出台。但是不少地方从1 9 9 2 年就开 始了年薪制的试点工作。从1 9 9 7 年开始，又有少数地方和上市公司 试行期股期权制度。1 9 9 9 年召开的党的十五届四中全会肯定了这些 做法，提出要建立和健全国有企业企业家的激励约束机制。至此，国 有企业企业家报酬制度的改革达到了空前的地步。( 见表1 1 ) 表1 1 国有企业经营者报酬制度比较 计划体制下的固定报 报酬制度经营者承包责任制经营者年薪制 酬制度 社会福利企业效社会福利企业效 企业目标社会福利 益益员工收入 行政配置为主市行政配置与市场配置 任用机制行政配置 场配置为辅共存 人性假设社会人、道德人非完全经济人非完全经济人 风险偏好程度风险厌恶型风险偏好型风险中性型 职位风险无职位风险较低职位风险较高 以风险抵押金作抵 制约机制无以个人财产作抵押 押 固定工瓷制固定工资制 基薪 基本报酬与企业规模、类别、 与行政级别有关与行政级q 有关 员工平均收入均有关 取决于企业业绩与取决于企业业绩 承包基数之间的差额企业业绩取决于政 风险报酬无 与承包基数、企业府对国有企业经营者 短期业绩均有关的业绩考核标准 荣誉等级- 权力权力 非物质报酬 官位升迁 官位升迁宫位升迁 行政级别行政级别 行政级别 报酬水平较低较高 较高 只考察短期财务业 考察财务业绩 绩 业绩标准无以短期业绩为主， 对长期财务业绩没 长期业绩比重较小 有考核 无权非完全内部经营自 - 菲完全内部经营自 经营者效用主权( 无资产处置权 无作用性主权 和联营兼并权) 以上是对我国企业薪酬制度演变过程的回顾，让我们再放眼西方 国家的发展过程。七八十年代，美国公司高级管理人员的薪酬体系由 基本工资、奖金和福利组成。9 0 年代以来，经理期权计划( e x e c u t i v e s t o c ko p t i o n ，e s o ) 这一长期激励机制在经理薪酬结构中扮演着日 益重要的角色。但近期甄方公司的新闻媒体对高管薪酬和股票期权的 滥用进行了大量负面的报道。因为公司对高管持股缺乏有效的规定， 尽管许多公司的股票价格下降了很多，但高管们却通过抛售获取巨大 利益。因此，高管薪酬正面临着来自更严格的监管、更积极的投资者 以及低迷的股市三方面的挑战。那么，中国的高管薪酬激励体系是完 全拒绝西方的模式，还是汲取他们的经验教训，在此基础上建立更合 理的体系呢? 中国的高管薪酬似乎走到了十字路口。 本文的研究主题正是在这样的背景下提出的，其根本目的是在对 我国现有的试点改革进行深入分析及点评的基础上，探索如何完善我 国特有的经济社会环境下高管薪酬的问题，以期对我国企业高管薪酬 制度的建设和完善做出合理建议。正是基于这样的考虑。本文以经济 学的核心理论一委托代理理论和管理学的激励理论为基础，结合财务 学理论的运用，探求经营者激励的独特本质。另一方面，现阶段国企 改革己发展到一个新阶段，而经营者的激励问题构成了转轨经济和国 企改革的核心问题。为此，本文将结合中国的实际和实践，从各种激 励模式本身来探求，试图对完善我国国有企业经营者激励设计的总体 框架提出一定建议。 二、文献回顾 目前，综观各类文献杂志，对激励机制的研究，至少可从两个层 面展开：基于经济学的研究及其基于管理学的研究。经济学的研究 主要始于信息经济学中委托一代理理论的基本分析框架，以经济人作 为假设前提，主要探讨在两权分离下所有者如何监督、激励经营者的 问题：而管理学的研究则主要始于现代组织理论，从现代企业管理的 角度，充分考虑到人的社会性需要，寻求和设计一种适应组织发展的 科学的激励机制。 ( 一) 现代经济学对激励理论的研究 经济学研究激励理论的突破性进展是近2 0 年的事情。进入7 0 年 代后，一方面由子威廉姆森等人对交易费用理论的发展，另一方面由 于信息经济学、契约理论或委托代理理论在微观经济学领域的突破， 始于科斯、伯利和米恩斯的现代企业理论在近2 0 年取得了迅速的发 展，激励问题成为其中非常重要的研究课题。1 9 7 2 年，阿尔钦和德 姆塞茨将企业研究的重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内 部结构的激励问题上，提出了团队生产理论，认为企业实质上是一种 “团队生产”方式，产品是由集团内部若干成员协同生产出来的，每 个成员的贡献不可能精确测量，从而不能根据每个成员的贡献去支付 其真实努力的报酬，这就给偷懒者提供了机会。为解决这一问题，就 需要监督者进行监督，并相应对监督者进行激励。由此提供的激励模 式，强调了剩余索取权在激励监督者中的重要性。但这一观点没有解 释为什么执行监督职能的企业家要拥有剩余索取权并处在监督者的 位置上脚。1 9 7 6 年，詹森和麦克林在公司治理：管理行为、代理成 本和资本结构一文中，使用“代理成本”概念，提出了与上述交易 费用理论相似的观点，认为“代理成本”是企业所有权结构的决定因 素，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成 。转引自湖南犬学硕士学位论文“经营青激抽的财务经济学研究”粱静， 2 0 0 3 4 郑江准，企业家行为的制度分析，人民i | j 版社，2 0 0 4 年，p 1 7 5 本。 由威尔森、罗斯、米尔利斯、霍姆斯特姆以及格罗斯曼和哈特等 人开创的委托代理理论，应用分析模型，主要解决委托代理关系中 存在的信息不对称问题。由于委托人和代理人之间的信息不对称，代 理人的行