（劳动经济学专业论文）基于工作绩效的雇员流动机制研究.pdf

北京交通人学硕士学位论文 摘要 在全球竞争日益激烈的情况下，雇员流动，尤其是高绩效雇员的 流动对组织的影响是灾难性的。随着我国经济发展和人力资源流动壁 垒的进一步取消，这种流动对我国企业的影响也越来越大，关于雇员 流动的管理和研究在理论和实践上都需要进一步的深入。本文正是在 这样一种情况下，分析和研究了工作绩效对雇员流动的影响和决定机 制，虽然关于这一方面的研究在国外已经比较成熟，但在我国，关于 工作绩效对雇员流动的影响和决定机制方面的研究几乎还是空白，本 文旨在引起理论界和实践界对绩效一流动决定机制的关注，进而从工 作绩效方面为组织的雇员流动管理提供一些建议，进一步消除高绩效 雇员流动对组织的灾难性影响。 本文从影响组织雇员流动的宏观和微观因素出发，重点分析了微 观因素中的雇员工作绩效对流动的影响和决定机制，以马奇和西蒙提 出的雇员流动合理性与容易性为契机，提出了工作绩效影响和决定雇 员流动的综合模型，分析了组织雇员在不同的绩效显著性和报酬合理 性条件下如何决定其流动决策。 然后，根据以上的分析和研究，本文提出了雇员流动的组织一雇 员联合决策模型，并对雇员流动的成本核算进行一些分析，得出了雇 员流动成本核算的修正模型，并通过w a n o u s 的研究数据对修正模型 进行一定的验证。 最后，针对雇员工作绩效对雇员流动的影响和决定机制，为组织 从雇员工作绩效方面提出一些雇员流动管理的措施。 关键字：雇员流动工作绩效绩效显著性流动合理性 北京交通大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h ec o n d i t i o no ft h eg l o b a ld r a s t i cc o m p e t i t i o n ，t h ei n f l u e n c eo f e m p l o y e et u r n o v e r , e s p e c i a l l yt h eh i g hp e r f o r m a n c ee m p l o y e et u r n o v e ri s ad i s a s t e rf o rt h eo r g a n i z a t i o n s w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h ec h i n e s e e c o n o m ya n dt h em o r ea b o l i s h m e n to ft h ev a l l a t i o na b o u tt h eh u m a n r e s o u r c em o b i l i t y , t h ei n f l u e n c eo fe m p l o y e et u r n o v e rb e c a m em o r ea n d m o r ef o rc h i n e s e o r g a n i z a t i o n s ，t h er e s e a r c h e sa n dt h em a n a g e m e n ta b o u t e m p l o y e e t u r n o v e rm u s tb eg o n ed e e pi nt h ea b s t r a c ta n di np r a c t i c e i n t h i sc o n d i t i o n ，t h i sp a p e r a n a l y z e da n d r e s e a r c h e dt h ei m p a c ta n dd e c i s i o n m e c h a n i s mb e t w e e nt h e j o bp e r f o r m a n c e a n d e m p l o y e e t u r l l o v e r a h h o u g h ，t h er e s e a r c h e sa b o u tt h i sa r em u c hm a t u r eo v e r s e a s i nc h i n a t h er e s e a r c ha b o u tt h ei m p a c ta n dd e c i s i o nm e c h a n i s mb e t w e e nt h ej o b p e r f o r m a n c ea n de m p l o y e et u r n o v e ri ss c a r c e l ya n y 1 1 1 ep u r p o s eo ft h i s p a p e r j st oa r o u s et h ea t t e n t i o na b o u tt h ed e c i s i o nm e c h a n i s mb e t w e e n t h e j o bp e r f o r m a n c e a n d e m p l o y e et u r n o v e r ，t h e n p o i n t e d o u ts o m e s u g g e s t i o n sa b o u te m p l o y e et u r n o v e ra d m i n i s t r a t i o nf r o mt h ea s p e c to f j o bp e r f o r m a n c e a n de l i m i n a t e dt h e c a t a s t r o p h i c i n f l u e n c et ot h e o r g a n i z a t i o n s f r o mt h e m a c r o s c o p i ca n dm i c r o c o s m i cf a c t o r st h a tc a ni n f l u e n c e e m p l o y e et u r n o v e lt h i sp a p e rs t r e s s e dt oa n a l y z et h ei m p a c ta n dd e c i s i o n m e c h a n i s mb e t w e e nt h ej o bp e r f o r m a n c ea n de m p l o y e et u r n o v e et h e n p o i n t e do u tai n t e g r a t e dm o d e la b o u th o wt h ej o bp e r f o r m a n c ei n f l u e n c e d e m p l o y e et u m o v e la n da n a l y z e dh o w t h ee m p l o y e e sd e c i d e dt h et u r n o v e r d e c i s i o n m a k i n g i nt h ed i f f e r e n tc o n d i t i o n s a b o u tt h e p e r f o r m a n c e v i s i b i l i t ya n dt h er e w a r dc o n t i n g e n c y i nm e l i g h to f t h ef o r m e ra n a l y s e sa n dr e s e a r c h e s t h i sp a p e r p o i n t e d o u tau n i t e dd e c i s i o n - m a k i n gm o d e la b o u tt h ee m p l o y e et u r n o v e r , a n d d o e ss o m ea n a l y s e sa b o u tt h ec o s t so f e m p l o y e et u m o v e r ，t h e ni n d u c e da r e v i s e dm o d e lt oa s s e s se m p l o y e et u r n o v e rc o s t sa n d v a l i d a t e dt h er e v i s e d m o d e l t h r o u g h t h er e s e a r c hd a t ao f w a n o u s 北京交通大学硕士学位论文 a t l a s t ，c o n t r a p o s i n g t h ei m p a c ta n dd e c i s i o nm e c h a n i s mb e t w e e nt h e j o bp e r f o r m a n c ea n de m p l o y e et u r n o v e r , t h i sp a p e rp o i n t e do u ts o m e m e a s u r e sa b o u tt h ee m p l o y e et u r n o v e rm a n a g e m e n tf o rt h eo r g a n i z a t i o n s f r o mt h ea s p e c to f j o b p e r f o r m a n c e k e y w o r d s ：e m p l o y e et u r n o v e r ；j o bp e r f o r m a n c e ；p e r f o r m a n c ev i s i b i l i t y ； t u m o v e r r a t i o n a l i v ! ! 塞奎望查兰堡堂篁堡奎一 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名韵珲疃 日期：沙f 年；月f 日 未经佧脊、导师同意 匆全文公枢 绪论 1 绪论 雇员流动管理在人力资源管理中的意义正在凸现中。让什么样的 人进入企业，如何让雇员在企业内有效的流动，如何对人员进行精简， 如何让有价值的雇员留在企业，所有这些问题都关系到雇员的职业生 涯发展，关系到企业的竞争力，关系到社会的安定。雇员流动管理不 仅意义重大，而且有很强的日常性。雇员流动形式多，内容复杂，涉 及到企业的各个部门，企业早已设立了专门的部门或人员对招聘、筛 选( 雇员流入) 进行管理，现在在大型企业中，专门负责雇员保留 ( e m p l o y e er e t e n t i o n ) 和人员精简( d o w n s i z i n g ) 的部门也开始出 现。这些管理实践为从理论上系统、深入的讨论雇员流动提出了要求。 1 1 研究背景和研究意义 组织雇员的流动是社会和企业人力资源配置的重要形式之一。通 过雇员的流动，企业可以调整人员的构成比例，优化群体结构，保持 企业活力。雇员向组织外的流动是一种重要的雇员流动形式，对组织 发展的影响已经越来越大。 长期以来，中国人的传统性格中已经被注入了“求稳拒变”的因 子，加上改革开放前几十年的计划经济体制下的就业制度的熏陶，劳 动者不愿也不能流动曾经是困扰我国劳动力有效配置的主要障碍。但 是，在今天的中国社会上，“五天工人”、“跳槽”等词汇已经在媒体 中满天飞，在有些劳动者嘴上也快成口头禅了。在十几年前，对于习 惯了一次就业定终身的人，这还是不可想象的事。而现在新成长起来 的劳动力，已经把这看成自然而然的事了。尽管从总体上来说我国雇 员流动率还不高，但是在一些企业，这种不高的流动率已经引起了许 多问题。在组织雇员中已经形成了一批让雇主不能信任的人。8 0 年代 国有企业职工平均流动率为2 8 ，9 0 年代已经上升为3 3 ( 戴园 晨、陈东琪，1 9 9 6 ) 。 北京交通大学硕士学位论文 现在，我国组织普遍面临高流动率的原因是劳动者对职业的追求 和选择已经多样化了。有的雇员看重收入，有的雇员看重工作挑战性， 有的雇员看重工作稳定性，有的从长远计议，有的从短期着眼。在这 种目标多元化的背景下，流动率必然会上升。我们认为，应该充分肯 定我国劳动力市场发生的劳动力流动率上升的现象。这说明我国劳动 力的配置正在发生质的变化，市场所发挥的作用正变得越来越大。但 是，我们也应该看到问题的另一方面，即由于我们缺乏发展市场经济 的经验和管理能力，越来越高的雇员流动已经在损害一些企业的正常 发展。 因此，雇员流动在理论和实践上都是一个具有重要意义的研究课 题。一种普遍的认识是，过去十年的雇员流动率一直处于很高的时期， 而且许多雇主发现留住自己的雇员变得越来越困难。从理论上讲，尽 管关于雇员流动的发展已经有了深入的理论研究，但是关于雇员流动 这种重要组织行为方面的研究还需要更深入的发展和理解m 1 。一些雇 员流动特定领域方面的问题还需要进行进一步的阐述，这些问题包括 从到底有多少雇员正在谋求流动到哪种雇员会谋求流动以离开组织。 例如：在某些情形下，假如仅仅是绩效比较低的雇员离开组织，那么， 流动对组织而言是有利的；假如有很多高绩效雇员谋求流动以离开组 织，那么其结果对组织而言显然是灾难性的。1 。因此，流动雇员和未 流动雇员的绩效关系以及影响雇员作出流动决定的许多因素对理解 雇员流动是至关重要的。 但是，关于这一方面的理解并不透彻，或者说，在何种情况下， 高绩效雇员有多大的可能会做出自愿流动决策。工作绩效和雇员流动 之间的关系已经被证明是非常复杂、难懂的。一些研究者通过各自的 研究已经发现而且也能够证明，绩效和雇员流动之间到底是一种正相 关的关系、负相关的关系、没有关系还是非线性关系。研究者也一直 在争论，他们认为这种关系比一种直接的线性关系更加复杂，因此必 须要对一些潜在的、重要的影响因素进行估算。 绪论 1 2 国内外研究现状 在商业组织中有一一种普遍的观点，人力资源在组织资产中是无法 计算其价值的( 参见：亚洲商业，1 9 9 9 ；商业时代，2 0 0 0 ) 。所 以有- - i t 合理的假设就是，这种人力资源资产的流动，也就是雇员流 动在组织绩效中处于至关重要的地位。事实上，组织和雇员在经济困 境和经济景气环境中都背负着流动问题。例如，报告显示，在美国“新 经济”繁荣的时期，大约有四分之一工人的平均任职时间要少于一年 ( 经济学家2 0 0 0 ) 。另一方面，在经济低迷时期，为了保持组织的 市场价值而削减运作成本并进行裁员是一种典型的现象。然而，缩小 组织规模对组织来说是一种痛苦的选择，这样可能会产生相反的结 果，例如剩余雇员道德水平的降低和对组织忠诚度的下降。而且，组 织可能会面临这样一种风险：在经济复苏比预期更快时，组织不能够 迅速的提高其劳动能力。 结果是，各学科都对雇员流动进行各种深入的研究，包括：社会 学、心理学、管理学以及经济学。每一学科都有自己的研究重点和不 同的研究方法。例如，心理学家和社会学家普遍的关注雇员离职的动 机，如工作满意度、组织责任和工作关联“3 。在这些领域的经验主义 研究主要是使用一些单个企业和组织的调查数据进行案例研究。 在管理学领域，高雇员流动率引起了极大的关注和研究( 具有代 表性的是m o k 和l u k ，1 9 9 5 ：以及入力资源管理评论举行的座谈 会，9 ( 4 ) ，1 9 9 9 ) 。与心理学和社会学研究相似的是，管理学家也是 更多的关注一些事件、案例和论文。而对大多数的组织来说，降低雇 员流动率是他们的一个重要管理目标。例如，在招聘和解雇活动中的 合理约束和责任能够防止组织保持灵活的劳动力总量，这种情形在联 合组织中更为普遍( l u c i f o r a1 9 9 8 ) 。在许多发达国家的产业变革和 私有化过程中，他们的目标或者说至少有部分目标是增加劳动力市场 的灵活性。 与之相反的是，经济学家主要关注的是雇员流动导致失业的内 涵。现在有一种用来解释失业、工资和职位空缺平衡的匹配理论获得 北京交通大学硕士学位论文 了迅速的发展( l u c a s 和p r e s c o t t ，1 9 7 4 ：l i l i e n ，1 9 8 2 ) 。在这一 系列研究中，广泛的使用的是国民经济时间序列数据。 我国目前在雇员流动管理方面的研究和理论几乎还没有，如果说 有的话，那大多数的研究更多是从一种能够看到流动的好处的角度。 这些仅有的研究大多数是站在宏观角度来说明问题的，在很大程度上 忽略了微观企业部分。本文主要对绩效一流动的关系进行研究，以使 企业人力资源管理者从工作绩效角度对雇员流动进行思考。 1 。3 。研究内容和研究思路 本文的研究思路是： 通过对雇员流动内涵、种类的了解，回顾了雇员流动的一些理论 以及雇员流动的模式选择，然后从宏观上和微观上对影响雇员流动决 定的因素进行分析。通过对影响雇员流动决定的因素进行分析，重点 讨论了雇员绩效在什么时候、何种情况下影响雇员作出流动决定。根 据以上的分析，提出雇员流动的联合决策模型，并对雇员流动的成本 进行核算。最后从工作绩效角度为组织提出一些雇员流动管理措施。 本文试图通过这样一个框架，说明雇员绩效对雇员流动决定的影响， 进一步引起组织对雇员流动的关注和了解。 本文的主要研究内容： 1 、影响雇员流动决定的因素分析； 2 、雇员绩效对雇员流动决定的影响和决定机制； 3 、雇员流动决定的联合决策模型和成本核算； 4 、与绩效相关的雇员流动管理。 本文运用的主要研究方法： 1 、理论分析部分：运用人力资源管理理论和人力资本投资理论 分析雇员流动的影响因素。 2 、模型分析部分：通过对以前雇员绩效一流动的理论分析，把 这些理论进行综合，得出一个比较完善的关于绩效一流动的综合决定 模型；对前人研究结论进行分析，指出其不足之处，加以改进，得出 4 绪论 新的修正模型。 1 4 论文的结构安排 本论文的结构如下： 第一章：绪论。包括本文的研究背景和意义、国内外研究现状， 本文的研究思路和研究内容 第二章：雇员流动概述。介绍雇员流动的内涵、种类，雇员流动 率的计算及其决定因素，以及关于雇员流动的一些理论和雇员流动的 模式选择。 第三章：雇员流动影响因素。分别从宏观和微观两方面对影响雇 员流动决定的因素进行阐述和分析。 第四章：工作绩效和雇员流动。鉴于上一章对雇员流动影响因素 的分析，本章主要从理论上阐明绩效水平对雇员流动的决定机制。首 先对说明工作绩效影响雇员流动的理论进行回顾和评论；然后具体分 析了绩效一流动影响关系的理论基础马奇和西蒙关于感知到的 流动容易性和感知到的流动合理性模型；最后，把以前的一些绩效一 流动理论和马奇一西蒙模型进行综合，得出绩效一流动的多路径影响 模型。 第五章：雇员流动成本估算和流动决策。首先通过对c a s c i o 的 流动成本模型进行分析并指出其一些缺陷，然后提出一个新的雇员流 动成本计算模型：最后从分析雇员个体决策和组织决策出发，提出雇 员流动的联合决策模型。 第六章：雇员流动管理。从工作绩效角度为组织提出一些雇员流 动管理。 北京交通人学硕士学位论文 2 雇员流动概述 了解雇员的流动，有必要首先了解一个更大的概念，即劳动力流 动的概念。劳动力的流动可以分为劳动力的地理流动、劳动力的职业 流动和劳动力的社会流动等。雇员流动是劳动力职业流动中一种。 2 1 雇员流动的内涵及种类 按照流动范围，可以将人力资源分为国际和国内两种，而在国内 流动中，又可以将其分为企业之间和企业内部两种。按照流动的意愿， 则可以将流动分为自愿流动和非自愿流动，在组织层次的流动，则可 以分为流入、流出和内部流动三种形式。按照雇员流动的社会方向， 可以将雇员流动分为垂直流动和水平流动两种。本文主要讨论的是组 织层次雇员流动中的流出，也就是雇员离职。在下文中出现的雇员流 动，我们主要是指雇员从一个组织到另一个组织之间的流动，不包括 雇员在组织内部的流动。 雇员流出又有许多不同的种类。对雇员流出做出明确的分类和准 确的定义，是我们进一步研究的基础，但这又是比较困难的。雇员离 职标志着一个人作为一个组织的正式成员身份的终结。在人力资源学 者和人力资源管理者看来，离职的最普遍的含义是指雇员主动离开组 织；这种自愿离职表明雇员自愿离去。对于离职的另一种理解，虽然 不是很常见，是指组织主动、雇员被动的离开组织。这种非自愿的辞 职表明雇员不情愿中途退出，对于非自愿离职的其它说法有解雇、下 岗、裁员和减员。 按照雇员与组织的隶属关系来划分，一种流动是雇员与组织彻底 脱离工资关系或者说雇员与组织脱离任何法律承认的契约关系的过 程；还有一种流动是指雇员虽然没有与任何组织解除契约关系，但客 观上已经构成离开企业的事实的行为过程，这种流动在我国目前的 国有企业中十分突出。按照雇员的流动意愿来分，雇员流动可以分为 雇员流动概述 自愿流动( 如辞职、停薪留职、第二职业等) 、被迫流动( 如解雇、 开除和结构性裁员等) 和自然流动( 如退休、伤残、死亡等的流动) 。 如图2 一l 所示。 际订 【一 图2 1 流动的种类 自愿流动往往被视为对组织有害；然而有些自愿流动可能会对组 织的运作有利。因此，组织不应该仅仅是控制自愿流动，使自愿流动 最小化，还要管理好自愿流动过程。研究者们已经区分了有害的流动 和有利的流动，同时也区分了可以避免和不可避免的流动( a b e l s o n ， 1 9 8 7 ) 。自愿流动的这两方面都是研究者和管理者应该仔细考虑的。 2 2 雇员流动率及其决定因素 所谓雇员流动比率，是指组织内部由于雇员的各种离职与新进所 发生的人力资源变动。雇员流动率则为一定时期内某种人力资源变动 ( 离职和新进) 与雇员总数的比率。它是考察企业组织与雇员队伍是 否稳定的重要指标。 2 2 1 雇员流动率的计算 计算雇员流动率的常用方法有以下三种： ( 1 ) 人力资源流动率 器 习口口习匝匡匝匡 厂l o 时，c 为正值，也就是企业有 4 7 北京交通大学硕士学位论文 损失；当r 。一r 。 0 不流动 当一一d ， 0 ，雇员个体就会作出流动决策。( 2 ) 当流动 收益小于流动成本( 包括机会成本和直接成本) 时，即 一一d ， o 不流动当i - - c o ，组织 就会作出流动决策。( 2 ) 当雇员使用收益小于雇员使用成本时，i c o ， 组织就会作出不流动决策。 5 2 3 联合决策 联合雇员个体决策和组织决策，就可以得到雇员流动决策模型 雇员流动是否实现取决于雇员个体决策结果和组织决策结果的 组合，即f = ( f 1 ，f 2 ) 。其中，f 1 是雇员个体决策结果，其取决于雇 员流动收益与雇员流动成本的比较；f 2 是组织决策结果，其取决于雇 员使用收益与雇员使用成本的比较。图5 1 显示了雇员个体决策结 果与组织决策结果的四种组合。 雇员个体 流动决策不流动决策 组合1 ：组合2 ： 流动决策 组 雇员流动雇员被解雇 织 组合3 ：组合4 ： 不流动决策 雇员离职雇员不流动 图5 1 由图5 1 可知，在雇员个体和组织对雇员流动决策结果的组合 中，只有在组合1 的情况下，即雇员流动对雇员个体来讲，流动收益 雇员流动成本核算和流动决策 大于流动成本，雇员个体作出流动决策，且雇员流动对组织来讲，雇 员使用收益大于雇员使用成本，组织也作出流动决策时，雇员流动才 能实现。而在其他组合中，雇员流动的实现或者对组织造成伤害、或 者对雇员造成伤害。对于组合2 ，雇员使用收益大于雇员使用成本， 但雇员流动收益小于雇员流动成本，因此，雇员有流动的机会，但无 流动的意愿，在这种情况下，往往是组织解雇雇员，促使雇员流动。 这种流动对组织来说是有益的，但对雇员来说则是一种伤害。对于组 合3 ，雇员流动收益大于雇员流动成本，但雇员使用收益小于雇员使 用成本，因此，雇员有流动意愿，但无流动机会，这种情况就是组织 需要密切关注的，这时候的雇员离职往往会给组织带来很大的损失， 并且在现实的人力资源管理中，对雇员流动的管理和控制指的就是这 种情况。而在组合4 的情况下则是雇员既无流动意愿，也无流动机会， 因而流动是不可能发生的。 5 2 4 联合决策说明 对于这一模型，有几点需要特别说明。第一，雇员个体的工作状 态效用函数构成十分复杂，即模型中的圪，或，受多个因素影响。尽 管在现阶段经济因素在此效用函数构成中占据着绝对重要的地位，但 一些非经济因素，如职业的偏好、家庭生活的便利、人际关系等等， 其影响仍不容忽视。这就使得不同工作状态的效用评估和比较十分模 糊，从而增加了雇员个体决策的不确定性。第二，雇员流动的直接成 本d ，也是由多因素构成，其既包括解决一些制度性流动障碍( 如户 籍、档案) 所必须支付的成本和承担的精神负担，也包括解决雇员个 体及其家庭在实际流动中所必须支付的成本和承担的精神负担，如迁 移费用、安家重置费用等等。调查表明，户籍、档案和住房( 单位福 利分房) 仍是目前雇员流动中的最大障碍。可见，一些制度性因素是 目前雇员流动直接成本的主要构成，而降低这一成本，关键在于制度 变革，政府对此要承担起应尽的职责。第三，在雇员流动的现实操作 北京交通大学硕士学位论文 中，组织可以通过承担部分或全部的雇员流动直接成本，从而影响雇 员个体对流动的决策。事实也证明，对于制度性流动障碍的解决，组 织比雇员个体更具有优势。第四，雇员的使用收益不仅仅与雇员的素 质、能力、贡献意愿等个体因素有关，而且还取决于组织对其他资源 和条件的配备，这为雇员使用收益的评估制造了一定的困难。第五， 雇员使用成本主要由雇员的市场供求关系决定，但不排除激励性安排 的因素。 雇员流动管理 6 雇员流动管理 组织雇员的流动是社会和企业人力资源配置的重要形式之一。通 过雇员的流动，组织可以调整人员的构成比例，优化群体结构，保持 企业活力。雇员向组织外的流动是一种重要的雇员流动形式，对组织 发展的影响已经越来越大。 通过以上对雇员流动的分析，尤其是对绩效一流动的分析、对雇 员流动成本的核算以及流动联合决策模型的理解。因此，我们有必要 对组织的雇员流动进行管理，控制对组织有害的雇员流动，促进对组 织有益的流动，以达到组织人力资源的优化配置。 6 1 与工作绩效相关的流动管理 正如我们在第四章中分析的那样，通过对雇员流动的容易性和合 理性的结果建立模型进行明确的分析，分辨出这些关系中的决定性因 素，尤其是使绩效显著性和报酬合理性的因素，可以使我们组织出在 什么样的条件下会出现绩效和流动之间的多种不同的关系，进而可以 消除工作绩效对雇员流动决定的影响。 第一、在绩效显著性比较低但报酬合理性高的条件下，我们可以 得到绩效和流动之间的一种负相关关系。在这种情况下，高绩效雇员 不容易产生流动倾向，因为这些高绩效雇员对他们获得的报酬感到满 足，并且他们的流动容易性是由劳动力市场这样的因素决定的，而不 是单个人的绩效水平来决定。在这种情况下，由于雇员的绩效水平并 非广为人知，因此这些心理满足的雇员并不会被外部众多的工作机会 诱惑。在这种情况下，组织可以通过合理的报酬体系来保留他们的高 绩效雇员。从另一方面来看，低绩效雇员更容易产生流动倾向。由于 比起他们的高绩效同事来说，他们获得较低的收入，因而拥有较低的 工作满意度，并且有更强烈的流动欲望。而与此同时，他们的流动容 易性是由劳动力市场决定的，并不跟他们个人的绩效相关。在这些雇 北京交通大学硕七学位论文 员中产生的流动来自于那些心理不满足的个体，他们的从业机会依赖 于劳动力市场而不是他们个人的绩效。 第二、当绩效显著性很高，但报酬体系没有基于绩效水平的时候， 绩效和流动之间存在一种正相关关系。此时，这些高绩效雇员将会产 生较高的流动倾向。这些雇员将面临高流动倾向和高流动容易性。如 果工作绩效是显著的，但薪酬的决定并不基于绩效水平，高绩效雇员 将选择流动、离开组织。这种雇员流动在那些高绩效雇员中产生，他 们对现状产生不满足感，同时他们很容易寻找到新的可选择的工作机 会。从另一方面来看，低绩效雇员在这种情况下比较不容易流动。因 为在这种情况下，由于他们本身内在的低绩效水平，这些低绩效雇员 的心理也在一定程度上不满意，但是这种不满意却不是由他们所得到 的报酬而引起的。进一步说，这些个体的再择业机会并不乐观，因为 具有洞察力的雇主会觉察到他们的低绩效水平。因此，这些雇员将留 在组织中。这种情况指出了不根据绩效建立报酬体系的潜在陷阱 低绩效雇员留下来，而同时高绩效雇员却离开。这就要求组织必须建 立起基于绩效的薪酬制度。 第三、当绩效显著性和报酬合理性都较低的时候，绩效对流动的 影响会非常微弱。当高绩效没有得到和他们的工作绩效相当的报酬 时，高绩效雇员很有可能选择流动、离开组织，然而这种情况下他们 的流动容易性和他们的高绩效水平是没有关系的。在这种情况下的低 绩效雇员的流动现象中，他们的择业机会是由相关的劳动力市场行情 决定的，而不是他们自己的工作绩效水平。在这种情况下，低绩效雇 员的流动性是很难预见的。这些雇员除了只有中等的流动容易性之 外，他们自身的流动欲望也并不明显。这种条件下的雇员流动决策与 工作绩效水平基本上没有什么关系。 第四、当绩效显著性和报酬合理性都较高的时候，工作绩效和流 动性之间是种十分低的相关性。高绩效雇员拥有较高的流动容易 性，但是与低绩效雇员比起来，他们的流动愿望却很不强烈。我们可 以预见，与他们低绩效的同事比较起来，这些高绩效雇员有着低于平 均水平的流动倾向性。他们的流动是因为潜在雇主主动提供给他们具 雇员流动管理 有诱惑力的工作机会，而低绩效雇员在这种条件下也拥有较低的流动 性。这些个体雇员显示出较强烈的流动欲望，但他们拥有较低的流动 容易性。因此，这些雇员感觉被困在所处的组织中。这样的雇员要被 迫去进行一些主动适应环境的改进，或者产生一些封闭的行为，或者 产生一些异化的工作场所行为。 因此，组织激励的重点应该从外部激励转向内部激励，从短期激 励转向长期激励。薪酬待遇在某种程度上体现雇员的市场价值；在薪 酬设计上要实现宽幅化、多样化；组织应以绩效论英雄，按贡献定报 酬，以竞争促效益。 6 2 加强人力资源信息管理 世界著名管理大师德鲁克曾说过：今天信息技术( i t ) 的变化正 从t ( 技术) 向i ( 信息) 为重点方向转变。由此可见信息管理的重 要性。 建立一个数据化的人力资源信息系统，将组织内外有关人力资源 的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管 理。组织内部信息包括在职雇员信息、离职雇员信息、雇员储备信息、 雇雇员作动态跟踪信息等。处理在职雇员信息时，组织的人力资源部 门在把握雇员基本情况时，对了解到的信息作系统记录，包括雇员的 基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，在诸如制定雇员激励 政策时，就很有针对地运用与执行，同时，对在职雇员信息的全面收 集，也能反映出雇员个人职业生涯的发展轨迹，而人力资源部门则会 根据以往情况的资料，有效地帮助雇员对下一阶段职业生涯发展作出 更好的规划。通过这些信息，组织可以随时了解雇员流动率变动情况 以及流动原因，从而有针对性地及早采取相应措施。组织外部信息主 要包括同业人员信息、同业雇员需求信息、雇员供给信息等。通过对 雇员供给状况的了解，组织可以快速有效地为高绩效雇员流失后的空 缺岗位补充优秀雇员；而在同业人员信息中，了解其他组织，特别是 直接竞争对手组织中雇员的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资 北京交通大学硕十学位论文 水平，可以帮助组织更好地制定本组织的薪酬政策，防止因薪资问题 而导致雇员自愿流动。 6 3 要用平常心对待雇员流动 中国人民大学劳动人事院院长曾湘泉曾经介绍了一个发生在在 华跨国公司的新现象，就是这些公司也发现雇员流动的问题。比如说 第一批跨国公司进来，国内企业的雇员流动到他们公司工作；第二批 跨国公司进来，第一批雇员又跑到第二批跨国公司去了；第三批跨国 公司进来后他们又流动了。这就是说，薪酬制度、心理契约、雇员忠 诚度，是所有企业普遍面临的问题。 现在，雇员流动已经不是十年前、二十年前所讨论的国企和外企 的竞争了，现在的雇员流动要复杂得多。比如，目前纯粹意义上的国 有企业已经很少了，其生存环境发生了根本变化。并不是外企一来中 国，就可以把所有人才轻易抢走。就像四五年前，大学教授很多人都 从大学流到外企和民企去，但现在大学的薪酬提高了一大截，很多人 争先恐后到大学工作。所以实际雇员的竞争复杂化了，外企也有保卫 战，也有很多在中国市场退出，他们也有很大压力。 曾教授有三个判断：第一个判断，雇员流动加速是正常的，经济 结构转换在加速，企业变化非常大，雇员作为派生市场的需求怎么可 能慢呢。第二个判断，企业寿命在缩短，平均是四十年到五十年。企 业寿命缩短后，雇员不可能像过去那样永远忠诚一个企业，雇员对职 业的忠诚会超过对企业的忠诚，这是一个大背景。第三，国有企业需 要继续加快雇员流动，国企雇员管理改革要以能力导向和业绩导向为 中心。 雇员流动的动因是自我的不可阻碍的价值发现，其实这是个很 好的现象，对整体经济的发展很有好处。因为你是在开发每个人，无 论是国有企业，还是私人企业，只要对国家有贡献，就是铸剑磨剑， 相继开发人才。 企业提供的发展舞台和个人目标不一致就会发生雇员流动的问 5 8 雇员流动管理 题，这是必然的、难以控制的。雇员流动也不能简单从国企和外企的 角度来谈，或者是国企流向外企就是雇员流失，外企流向国企就是雇 员流动。在经济全球化的时代背景下，企业应提升总的雇员竞争力， 应提升整个雇员的管理水平，变革管理机制。 目前我国的劳动力市场主要是低端市场价值高估，高端市场价值 回归的问题，雇员泡沫某种意义上就是雇员价格与价值的背离的问 题，实际上中国目前劳动力市场的主流是价值发现，而不是雇员泡沫 问题，有人提出真正国有企业存在雇员泡沫，为什么? 因为你不是凭 业绩吃饭，整个业绩所谓价值与价格的背离，我们国有企业发的报酬 并没有发给真正做出贡献的人( 这就像我们在第四章中分析的那样) ， 有的国有企业不存在这个问题，已经进行改革了，改革的力度还非常 大。市场对雇员的泡沫，有纠偏机制，就是最终雇员和价值的回归是 通过市场的调节。 在新一轮雇员流动的浪潮中，中国的劳动力市场正在融入国际劳 动力市场之中，过去基于所有体制特色的雇员流动，在走向一个真正 基于市场供求矛盾的雇员流动的市场。流动是正常的，不流动是不正 常的，关键是要以新的眼光，新的视野来看待。 北京交通大学硕士学位论文 结论 当今社会日新月异，机遇与挑战并存，组织面临前所未有的变革 和激烈竞争。管理创新、技术创新、制度创新等提升组织实力的手段 的实施，都离不开组织的战略性资源人力资源。人力资源是现代 组织的宝贵财富，留住这些财富为组织创造竞争优势，并防止因雇员 流动给组织造成的损失，是现代人力资源管理者研究的重点问题。 ( 新华社北京2 0 0 3 年1 2 月2 4 日电) 人才流动的步伐将在我国 进一步加快。人事部负责人目前表示，我国将进一步消除人才流动中 的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制，疏通各类人才之间 的流动渠道，推动人才市场与其他要素市场相贯通，加快建设统一人 才市场。在我国人力资源流动的第四次高潮中1 ( 韩光耀，2 0 0 3 ) ， 人才流动六大限制的进一步消除，说明了我国政府对人力资源流动的 重视，这就进一步要求做好人力资源流动方面的理论和实践研究。 本文总结了前人关于绩效一流动的理论研究，并在此基础上对工 作绩效和雇员流动的关系进行了较为完整的理论分析，指出了工作绩 效影响雇员流动决定的机制，提出了工作绩效影响雇员流动的综合模 型；然后对雇员流动成本的核算和流动的联合决策模型进行分析；最 后，根据以上的分析和研究，从工作绩效角度为组织提出一些雇员流 动的管理方法。 本文在完成过程中参考了大量的国内外关于雇员流动方面的文 献，目前国外关于绩效与雇员流动关系方面的研究相对较多，国内在 这一方面还没有成熟的研究和探讨体系。本文的工作提供了一些深入 研究工作绩效一雇员流动的思路，并且通过本文详细深入的理论分 析，可以推动我国的雇员流动理论和实践的更好结合。 事实上，工作绩效一雇员流动关系的众多问题都需要深入研究。 出于时间、精力和水平的有限，本文只是做了些基础性的工作，实 际上，本文所陈述的众多观点都可以延伸开来进行大量的深入研究， 下面提出本文可能的后续研究方向、以及相关研究方向的展望： 结论 1 、在流动决策中，绩效一流动关系所发挥的作用还需要深入的 调研。进一步说，本文所强调的多种机制的相关性也是很重要的，也 是后继研究的一个重要方向。 2 、马奇和西蒙曾经指出，流动的愿望要比流动的容易性发挥更 重要的作用。事实是这样的吗? 这需要我们通过更多的实证研究来获 得结论。 3 、在多大程度上，短期雇员的行为可以与一般的流动过程理论 吻合呢? 这些众多机制在多大程度上通过互相作用来影响流动性 呢? 4 、是否还有其它关于雇员流动成本的核算的更为准确的方法， 这也是一个值得进行深入研究的问题。 进一步的理论构建分析，绩效显著性，组织结构，和流动容易性 之间的关系都是十分重要的。可以明确的是，本文所强调的一些理论 及其他待研究的理论都可以帮助我们加强对绩效一流动性之间重要 关系的理解。 北京交通大学硕十学位论文 致谢 感谢我的导师彭兆祺副教授，本文的选题到最终成稿的过程中， 她一直给予了极大的关注和悉心指导。两年半的研究生生活中，彭老 师一直是我所尊敬的一位良师益友，无论从学习上、还是生活上，彭 老师都给了我很大的帮助。 感谢北京交通大学经管学院经济系的全体老师，他们严谨的治学 作风和为人师表的高尚品质，给了我很多启示和影响。 感谢清华同方股份有限公司应用信息系统本部人力资源部的林 林经理，联想集团消费电子事业部的梁艳，她们为我论文的完成提供 了许多建议和指导。 参考文献 参考文献： 1 戴园晨、陈东琪，劳动过剩经济的就业与收入，上海远东出版社，1 9 9 6 笠 2 l e e ，tw ，m i t c h e l l ，tr ，h o l t o m ，bc ，m c d a n i e l ，l s ，& h i l l ，j w ( 1 9 9 9 ) t h eu n f o l d i n gm o d e lo fv o l u n t a r yt u m o v e r ：ar e p l i c a t i o na n de x t e n s i o n a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ，4 2 ，4 5 0 - 4 6 2 3 d a l t o n ，d r ，& t o d o r ，wd ( 1 9 8 2 ) t u r n o v e ro v e r s t a t e d ：af u n c t i o n a l t a x o n o m ya c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 7 ，1 17 - 12 3 4 c o t t o n j l ，a n dj m t u t t l e 1 9 8 6 “e m p l o y e et u r n o v e r ：am e t a - a n a l y s i sa n d r e v i e ww i t hi m p l i c a t i o n sf o rr e s e a r c h ”a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w1 1 ： 5 5 7 0 5 ( 美) 迈克尔比尔等著，程化、潘洁夫译，管理人力资本，华夏出版 十，1 9 9 8 年 6 谢晋字编著，雇员流动管理，南开大学出版社，2 0 0 1 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