（劳动经济学专业论文）工资集体谈判“移植”问题研究.pdf

摘要 “工资集体谈判”是一种在国家法律保护和约束下，通过企业( 代表雇主) 与工会 ( 代表工人) 之间的谈判来决定工人工资的工资决定方式。如今，“工资集体谈判”制 度凭借其相对于其他工资决定机制的优越性，已经成为大多数市场经济国家确定工人工 资水平与工资分配结构的主要手段。 1 9 9 4 年以来，“工资集体谈判”制度在我国也有了一定的发展，并表现出了相当的 积极作用。但由于我国正处于市场经济完善阶段，现实中还存在着许多不利予“工资集 体谈判”制度发展的障碍，还存在着许多不利于“工资集体谈判”制度向更广范围、更 深层次推广的约束，因此也就限制了该种制度优越性的发挥。本文正是基于以上问题展 开论述的。 文章共分四个部分：分别是“工资集体谈判”制度的内涵；“工资集体谈判”制度 在我国的兴起与发展；我国移植“工资集体谈判”制度面临的约束和关于“工资集体谈 判”在我国“移植”的对策建议。 文章的第一部分论述了“工资集体谈判”制度的内涵，回顾了“工资集体谈判”制 度形成、发展和完善的脉络，分析了它作为一种市场经济中有效工资分配制度的意义。 第二部分概括了我国工资制度发展历程和“集体谈判”工资制度在我国发展所具备 的基础及发展现状。 、 第三部分分析了我国当前的劳动力市场、工会和企业模式的特点，指出劳动力买方 市场、工会性质与职能缺位和企业模式多元化等是我国在移植“工资集体谈判”制度时 面临的主要约束。 第四部分从加强工会之于政府和企业的独立性，政府搭建平等劳资谈判平台，推进 行业集体谈判和法律上赋予劳动者罢工权等方面给出了对策建议。 关键词：工资；集体谈判；移植：约束条件 a b s t r a c t w a g e c o l l e c t i v e b a r g a i n i n g i sa w a g e - d e t e r m i n e d m e c h a n i s mw h i c hi s t h r o u g h n e g o t i a t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e s ( r e p r e s e n tt h ee m p l o y e e s ) a n dt r a d eu n i o n s ( r e p r e s e n tt h e e m p l o y e r s ) u n d e rg o v e r n m e n t sl e g a lp r o t e c t i o n n o w a d a y s ，w a g ec o u e c t i v eb a r g a i n i n g s y s t e mr e l y i n go ni t ss u p e r i o r i t yt oo t h e rw a g e d e t e r m i n e dm e c h a n i s m sh a sb e e na d o p t e di n m o s tm a r k e te c o n o m yc o u n t r i e s i ti sam a i nm e t h o dt h a td e t e r m i n ew o r k e r sw a g el e v e la n d w a g e d i s t r i b u t i o ns t r u c t u r e s i n c e 1 9 9 4 ，w a g e c o l l e c t i v e b a r g a i n i n gs y s t e m w a si n t r o d u c e di nc h i n a i ta l s o d e m o n s t r a t e st h es u i t a b l ep o s i t i v er o l ei nt h ep r o c e s s b u t ，t h em a r k e te c o n o m yi no u rc o u n t r y i sn o tv e r yp e r f e c t + t h e r ea r es t i l lal o to fo b s t a c l e sh i n d e r i n gw a g ec o l l e c t i v eb a r g a i n i n g s y s t e md e v e l o p m e n t i nr e a l i t y t h e r ed oa l s oe x i s tm a n yr e s t r a i n st h a tp r e v e n ti t sd e v e l o p m e n t t ow i d e r r a n g ea n dd e e p e rl e v e l t h i sp a p e r i sj u s tl a u n c h e db e c a u s eo f t h ea b o v er e a s o n s t h e p a p e r i sd i v i d e di n t of o u rp a r t s ：t h ei n t e n s i o no f w a g e c o l l e c t i v eb a r g a i n i n gs y s t e m ； t h e o c c u r r i n ga n dd e v e l o p m e n to fw a g ec o l l e c t i v eb a r g a i n i n gs y s t e mi n o u rc o u n t r y ；t h e r e s t r a i n t so f i t s t r a n s p l a n t a n dt h ec o t m t c rm e a s u r e sa n d s u g g e s t i o n s t oi t st r a n s p l a n t t h ef i r s t p a r td e s c r i b e st h ei n t e n s i o no fw a g ec o l l e c t i v eb a r g a i n i n gs y s t e m ，r e v i e w s d e v e l o p m e n tp r o c e s so fw a g e c o l l e c t i v eb a r g a i n i n gs y s t e ma n da n a l y z e si t se f f e c t i v e n e s sa sa m e t h o do f w a g ed i s t r i b u t i o ns y s t e mi nm a r k e te c o n o m y t h es e c o n dp a r ts u m m a r i z e st h ed e v e l o p m e n tc o u r s eo fw a g ed i s t r i b u t i o ns y s t e mo fo u r c o u n t r y a n d i n t r o d u c e st h ef o u n d a t i o nt od e v e l o pw a g ec o l l e c t i v eb a r g a i n i n ga n d p r o v i d e si t s c u r r e n ts i t u a t i o ni no u r c o u n t r y t h et h i r dp a r ta n a l y z e st h ep r e s e n tl a b o rm a r k e lt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft r a d eu n i o na n d e n t e r p r i s em o d e ，a n dp o i n t s o u tt h a tw o r k f o r c e s b u y e r sm a r k e t ，t r a d eu n i o n s f u n c t i o n o m i s s i o na n de n t e r p r i s e sm o d ep l u r a l i s ma r et h em a i nr e s t r a i n t st h a to u rc o u n t r yf a c e sw h i l e t r a n s p l a n t i n gw a g e c o l l e c t i v eb a r g a i n i n gs y s t e m t h ef o u r t hp a r tp r o v i d e ss o m ec o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n si n c l u d i n gs t r e n g t h e n i n g t r a d eu n i o ni n d e p e n d e n tt ot h eg o v e r n m e n ta n de n t e r p r i s e s ，g o v e r n m e n t sp r o v i d i n ge q u a l p l a t f o r m st on e g o t i a t i o n s ，a d v a n c i n gi n d u s t r i a lc o l l e c t i v eb a r g a i n i n ga n dg i v i n gl a b o r e rl e g a l s t r i k er i g h t ，e t c ， k e yw o r d s ：w a g e ；c o l l e c t i v eb a r g a i n i n g ；t r a n s p l a n t ；r e s t r a i n t s i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东北师范大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献 均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：凇 日期 力r 、f 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘， 允许论文被轰阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学 位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：疃，指导教师签名 日期：2 生! 篷：y 日 期 学位论文作者毕牡唇去向： 工作单位：蕴丛蠹2 通讯地址：二一 电话： 邮编： 引言 工资集体谈判制度在西方发达国家已经有了2 0 0 多年的发展历史，实践证明它是适 应市场经济发展、有效解决劳资矛盾、体现社会公平、促进社会和谐发展的一种工资决 定机制。在当今多数发达的市场经济国家，工资集体谈判制是最主要的工资决定机制， 相关的保障法、劳动法、工会法等非常健全，整个工资集体谈判的程序也非常规范，工 会也拥有可以与雇主抗衡的谈判力量。 1 9 7 8 年我国改革开放后，企业工资分配制度改革一路走来，我们发现传统的工资分 配制度越发不能适应经济、社会的发展，企业劳资矛盾也越发突出：而工资集体谈判制 度却越来越突现出其在社会主义市场经济中的适应性和积极性。国家制定了相关法律、 法规，支持工资集体谈判制度的健康发展；并且出台了相关政策，鼓励各类企业实施工 资集体谈判制度通过雇主和工人间的谈判来决定工人工资的工资生成机制。 但是，由于工资集体谈判制度在我国还处于探索阶段，我国的政治、经济条件和西 方发达国家相比还有很多不同，所以，在实施工资集体谈判过程中就会遇到许多思想困 惑和现实困难，如工资集体谈判制度应该应用到什么层次，是只应用到企业一级还是应 该有更广的应用范围：我国工会性质职能的错位，工会代表不能真正代表工人利益；企 业拒绝提供平等的工资协商条件使得多数情况下的工资集体谈判成为了纸上空谈，等 等。本文正是基于工资集体谈判制在我国推行中出现的问题和障碍，分析原因。依据西 方国家工资集体谈判制度发展的理论和成熟经验，结合我国工资集体谈判制度发展的特 点，提出可行的对策建议。以期纠正我国发展工资集体谈判制的误区，走出困境，完善 我国的工资集体谈判制度，为建立“和谐健康的劳资关系”与“和谐社会主义社会”提 出建设性的意见。 第一章、工资集体谈判制度的内涵 一、什么是工资集体谈判 ( 一) 工资集体谈判的定义 集体谈判是国际劳工组织使用的概念，根据国际劳工组织1 9 8 1 年通过的1 5 4 号公 约促进集体谈判公约第2 条规定，“集体谈判是指包括所有在一名雇主、一个雇主 群体或者一个以上的雇主组织同一个或多个工人组织之间进行的谈判。”。 工资集体谈判是指在国家法律保护和约束下，通过企业( 代表雇主) 与工会( 代表 工人) 之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。 工资集体谈判的主要内容包括：工资协议的期限，工资分配制度，职工平均工资水 平及调整幅度，资金、津贴、补贴等分配办法，变更和解除工资协议程序，工资协议的 终止条件，工资协议的违约责任等。一般由劳资双方组织通过谈判及签订集体合同加以 确定，合同条款由资方负责执行，劳方负责监督，工资集体谈判一般一年进行一次。 工资集体谈判是西方资本主义社会的专利，是伴随着资本主义市场经济和社会化大 生产的发展而产生的，是劳资双方不断调整劳动关系的必然结果。如今，在大多数市 场经济国家中，工资集体谈判已经成为确定工人工资水平与工资分配结构的主要手段， 通过集体谈判确定的工资水平不仅直接适用于数量庞大的雇员，而且日益成为整个部 门、整个行业或一个地区的模式。 ( 二) 工资集体谈判是市场经济的内在要求 工资集体谈判制度作为“劳动三权中集体谈判权的具体化，在西方国家已经比 较成熟。“作为一项运行了上百年的机制，集体谈判被西方视为民主社会的必要组成 部分和处理公共部门中劳资关系的正常手段。” 上百年的历史实践证明，集体谈 判在保护工人权益、平衡劳资力量、协调劳资关系方面是行之有效的。可以说，西方的 集体谈判制度是一项比较成熟的工资决定机制。 第一、是规范劳动力市场，促进劳动力合理流动的需要 工资集体谈判制度是在资本主义发展过程中为协调劳资矛盾而产生的，但它深层次 的原因是在市场经济条件下，工资作为劳动力的价格，应该由劳动力市场供求双方共同 决定，使工资水平趋于市场化，而不是任由一方决定，这是经济规律的客观要求。市场 经济条件下必然会呈现出雇主( 企业) 与雇员( 工人) 两个劳动力市场平等主体，工资 水平理应由双方协商确定。亚当斯密曾指出：“要想找到十分精确的测算劳动者的体力 。引自当前中国的劳动合同集体谈判与集体合同强磊、李娥珍著中国物价出版社，1 9 9 4 年版 其具体内容主要包括三个方面：一是团结权，即组织和参加工会的权利；二是集体谈判权或称团结交涉权- 即由 工会代表劳动者与雇主进行集体谈判，签订集体合同的权利。三是集体争议权或称团体行动权，主要是指劳动者 通过工会组织罢工的权利。”各国劳动法学界一般都将此称之为“劳动三权” 约翰伊特韦尔新帕尔格雷夫经济学大词典( 第一卷：ad ) 【z 】一e 京：经济科学出版社，1 9 9 6 2 或者智利投入是十分不易的，事实上，劳动者报酬是经历了市场上杂乱无章的讨价还价 之后形成的”。工资集体谈判制有利于充分发挥市场机制对工资分配的基础性调节作用， 促进市场均衡工资率的形成；有利于指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，形成企 业内部科学合理的工资分配关系；有利于劳动力的正常合理流动。 第二、是调整企业与工人之间利益，维护职工权益的需要 市场经济条件下，企业作为自主经营、自负盈亏得微观经济主体时，其行为目标是 企业利润最大化，企业从生产成本最小化考虑，就会尽可能的抑制工人工资的增长，甚 至克扣、拖欠工人工资，任意加班加点从而损害工人的合法权益。建立工资集体谈判谈 判的利益制衡机制，一是使职工对最敏感的分配问题的意见，通过工会和企业双方协商 及时得到反映和沟通，矛盾容易化解；二是通过协商使工资分配更加合理，在源头上避 免矛盾和争议的出现；三是经过协商确定的工资集体协议具有法律效力，劳资双方都要 依法履行规定的义务。对维护双方的合法权益，特别是广大职工的合法权益，在法律上 进一步得到保护。 第三、是实现企业民主管理，提高企业经济效益的需要 工资集体谈判可以在很大程度上消除企业工资分配的随意性和歧视性，提高职工在 企业工资决策中的民主地位，为职工民主参与企业管理提供了一个很好的切入点。协商 的基础是企业管理的透明，企业的普通职工一旦获得与管理者平等讨论，决定自身命运 的权利，必然极大的激发他们关心企业命运的热情，对经营者也形成有效的约束力。企 业实行民主管理有利于劳资双方形成发展的合力，有利于提高企业的经济效益，保障企 业的健康发展。 第四、是维护社会稳定，保障社会和谐发展的需要 工资集体谈判制度是在劳资双方不断斗争的过程中发展出来的，这期间经历了无数 次的罢工、游行等激烈对抗。围绕工资问题展开的罢工、对抗不仅使社会生产被迫停止， 企业生产无法正常进行，也使得社会的安全稳定受到威胁。在这种情况下，不仅资方认 识到了与劳方进行工资集体谈判对于维持生产顺进行、获得利润的重要性；也使得政府 意识到通过集体谈判来缓和劳资矛盾、维护社会稳定的必要性。所以工资集体谈判制度 在市场经济国家也扮演着维护社会稳定，保障社会和谐发展的政治功能。 二、工资集体谈判制度的发展脉络 ( 一) 历史回眸 工资集体谈判制度诞生于西方资本主义社会，是在资本主义与市场经济的不断自我 完善和劳资双方不断斗争妥协的过程中逐渐形成与发展的。 1 8 世纪下半叶，西欧开始的工业革命加剧了劳资矛盾，促进了工会组织的建立，在 一些企业出现了集体谈判的萌芽。当时英国已经出现了由企业主和工人代表经过协商之 后签订的雇佣条件协定。1 7 9 9 年，美国费城的制鞋工人也与雇主就劳动条件、劳动报酬 等问题进行过协商和谈判。 集体谈判制度产生初期，主要是由工人代表与雇主通过协商谈判达成一种普通协 议。当时，这种协议仅仅是劳资双方的“君子协定”，并不具有法律效力，通过集体谈 判签订集体合同也不被看成是一种法律行为。雇主为了自由地对工人进行剥削，千方百 计地抵制与工会开展任何形式的协商或谈判。 随着工人运动的深入发展，劳资矛盾日益尖锐，对抗越来越激烈，工人罢工运动不 断高涨，资本家为缓和矛盾，开始对工人做出一些让步。随着劳资冲突的频繁与升级而 引起的社会动荡对资方的利益和政府统治带来巨大的冲击：巨大的交易成本和统治费 用。这使得资本家和政府渐渐懂得，依靠高压和不平等的交易方式来处理劳资利益分配 等问题对自己极其不利。此时，一种有利于降低交易成本和减少社会震荡的收入分配制 度即劳资集体谈判工资制应运而生。 2 0 世纪初期，集体谈判的法律地位开始逐步得到认可，许多话方工业国家的集体谈 判有了迅速的发展。第一次世界大战以后，德国于1 9 1 8 年颁布了团体协约法，1 9 1 0 年，英国商务院第一次发表集体合同调查报告，报告载明当年英国签订集体合同达1 6 9 6 件。其他发达资本主义国家的集体谈判制度也大多是在这时期产生和发展起来的。法 国于1 9 1 9 年制定了劳动契约法，后将该法编入法兰西劳动法典。这些立法表明， 当时的一些主要工业国家已经改变了以往对集体谈判的抵制，而是将其视为劳资关系调 整的重要途径，采取接受、容纳的态度。 但集体谈判工资制作为一项较为普及并受法律保护和政府提倡的制度，最终确立于 2 0 世纪3 0 年代。其标志是美国通过的1 9 3 2 年诺里斯“拉瓜迪亚”法案，1 9 3 3 年 全国产业复兴法，1 9 3 5 年社会保障法和1 9 3 8 年公平劳工标准法。在这些法 律条款中规定，工会成员有权在不受雇主干涉、强迫和限制下，通过自己选择的代表进 行集体性谈判交涉。第二次世界大战后，几乎所有资本主义国家的企业都推行了劳资集 体谈判工资制度，并且由政府法律予以确定。 目前，在资本主义企业，主要有三种支付方式，即计时工资制、计件工资制和薪金 制，它们基本上都是通过劳资集体谈判决定的。 ( 二) 相关理论及经验 早在1 8 世纪，亚当斯密等一批早期的经济学者就注意过劳动力市场上劳资交涉对 工资决定的影响，但当时并未予以重视。直到1 9 世纪末2 0 世纪初，研究工资集体谈判 的理论才多起来，比较有代表性的是英国的皮古( p i g o u ) 和美国的克拉克( c l a r k ) 皮古曾具体分析和论述了集体谈判决定工资的过程。皮古认为工会和雇主双方代表 在进行工资谈判时，都有自己交涉的上下限。工会的上限以不影响会员就业为原则，如 果工资率超过上限，就会对会员的就业产生不利影响；工会的下限是工会对采取罢工等 手段进行斗争时可能带来的损失进行比较后最低可以接受的工资率，如果低于下限，工 会就会采取罢工等手段进行斗争。雇主的上限是雇主对工人罢工或关厂停工可能带来的 损失进行比较后愿意付出的最高工资率，如果高于上限雇主宁愿接受罢工或关厂带来的 损失：雇主的下限以保持在生产上必须的劳动力数量为限度。工会的上限和雇主的下限 形成了集体谈判的范围，双方不可能在此范围以外达成工资协定。如果工会的下限在雇 主的上限以下，则就构成实际交涉区，在实际交涉区达成工资协定的可能性较大，双方 都可能接受。 工会上限a 实际交涉区 工会坚持点b 一 雇主坚持点c 工会雇主 如果工会的下限在雇主的上限以上，则双方不存在实际交涉区，达成工资协定就比 较困难，只有经过斗争和妥协，双方或一方做出改变，才能达成工资协定。 1 9 世纪美国经济学家克拉克开始把劳资谈判与工资决定联系起来，认为与劳动力买 方垄断市场相对应，出卖劳动力的一方也必须建立组织，遏制工人间的彼此竞争，与企 业主相抗衡。只有经过集体组织交涉，单个工人才有希望抵抗住工资标准下降的压力( 这 种压力来自于企业主追求利润最大化的要求) ；也只有经过集体谈判，才能使工资公平 合理。 二战以后，随工会力量的强大，工会在工资决定中的作用日益突出。从而使工资集 体谈判理论得以发展和完善。对这一理论做出重要贡献的经济学家有多布、邓洛普、张 伯伦、厄尔曼、里斯等人。我国提出的要“推行职工工资集体协商制度”的国策，就是 来源于这些思想。 未确定范围 第二章、工资集体谈判制度在我国 一、我国工资制度发展回顾 我国的企业工资制度在过去的岁月中，多是与“产权模糊”、“政企不分”、“统购统 销”、“统负盈亏”，以及企业职工的“统包统分”的经济管理体制相伴随，大体经历了 三个阶段。 ( 一) “效法”前苏联模式 在我国革命取得社会主义胜利之后，工资制度主要是模仿前苏联模式。 工资制度主要包括：工资生成制度和工资等级制度。即“全民所有制企业、事业、 国家机关职工的工资等级表，是由国家根据不同地区、不同行业、不同工种( 职务) ， 统一制定。集体所有制企业、事业单位职工的工资等级表，是由地方或企业按照等于或 略低于全民所有制企业、事业单位的工资水平制定的。”。这就是所谓的“八级工资制”， 以及“八级工资制”的来源的权威解释。 具体说来，有的地区是八级工资制，有的地区、行业，如建筑业、轻纺工业等只有 七级。而煤炭为2 1 个等级，冶金为2 3 个等级，还有1 7 个等级的。国家机关职工划分 3 0 个级别，实际执行只有2 2 个级别。事实上，人与人之间的劳动素质差别、等级不是 8 个或2 0 多个就能够概括得了的。很显然，这种模仿虽然比较细致，就科学管理而言， 这种简单地划分工资等级的方法，仍然是简单、粗放式的管理方法。 在劳动力市场上，劳动力之间的素质差异，要远远大于“假冒伪劣”商品与优质商 品之间差别。工资制度是否科学，关键不是把雇员之间的工资差别划分为多少个“等级”， 也不是“政府定价”，或是政府的劳动管理部门认可，而是用人单位与雇员之间，以及 雇员之间对工资标准的普遍认可。 ( 二) “偏激”的“平均主义”误区 建国1 7 年后，我国开始了“十年文革”。在这期间，简单、粗放的“八级工资制” 也受到了严厉批判。 在“党、政、企”一体的经济背景下，毛主席公开评价工资制度，主要有这样几个 方面：认为“列宁说建设没有资本家的资产阶级国家，为了保障资产阶级法权。我l r 自 己就是建设了这样一个国家，跟旧社会差不多，分等级，有八级工资，按劳分配，等价 交换。”乱中国属于社会主义国家。解放前跟资本主义差不多。现在还实行八级工资制， 按劳分配，货币交换，这些跟旧社会没有多少差别。所不同的是所有制变更了。我国现 在实行的是商品制度，工资制度也不平等，有八级工资制，等等。”9 自此，“八级工资 经济与管理大辞典第4 9 页， - 9 8 5 年8 月，中国社会科学出版社 孕人民 = _ j 报、红旗杂志、解放军报1 9 7 6 年5 月1 6 日 固1 9 7 5 年2 月2 2 日人民日报 6 制”的工资制度向所谓“平等”的“平均主义”的分配制度的过渡，在理论上得到了证 明。 在实践方面，“低工资、高福利”现象泛滥。在企业工资职能方面，只是体现最低 水平的“补偿、保障”职能。工资的增殖职能、激励职能、调节职能等若干被国际社会 普遍认可的基本职能，均被搁置一边。 ( 三) “回归”的“按劳分配” 十一届三中全会之后，党的工作重心由“阶级斗争为纲”，转入以“经济建设为中 心”，社会主义的“按劳分配”原则在理论上得到确认。我国的国有企业经营体制改革， 首先是从“砸三铁”( 铁工资、铁饭碗、铁交椅) 开始，平均主义的“铁工资”制度开 始动摇并逐步退出劳动力市场。从“工效挂钩”一“劳动合同制”一“效率公平兼顾” 等一系列的国企工资制度改革，仍然没有从根本上把雇员工资制度从传统的“政府定价 模式”中彻底解脱出来。国有企业工资制度仍然保留的传统，就是“参照”、“模仿”政 府机构等公共权力部门的工资等级标准，对职工的等级工资标准进行确认。 与此同时，外资企业、乡镇企业、民营企业相继问世，1 9 9 5 年我国第一部公司法 诞生。，有限责任公司、股份有限、合伙企业、国有独资等现代企业模式开始相继出现。 但是，时至今日，与这种现代企业模式相配套的企业工资模式，即能够体现公平、效率 兼顾原则的分配制度还没有出现。对此，我们国家中具有统治地位的政治组织党的 十四大、十五大、十六大，为企业提出了不少很好的企业工资确定原则。但是，事实上 真正符合市场经济要求的企业工资制度，始终没有得到完善。其中，最根本的原因，就 在于我们在理论探索方面，还是把“按劳分配制度”等同“工资制度”，在实践方面， 确定“工资制度”、“工资水平”、“工资等级”、“工资差别”等所有与工资制度有关问题， 也是把“按劳分配”与“工资制度”等同或混淆的误区。 二、工资集体谈判制度在我国的兴起 工资集体谈判制度在我国的兴起与发展不是偶然的，是有其兴起和发展的多方面条 件的。是在解决企业特别是非公有制企业( 主要是合资、个体私营企业) 中存在的日益 增多的劳资矛盾过程中为保护工人工资等合法权益而出现的。我国称之为“工资集体协 商” 关于“工资集体协商”比较权威的解释是我国劳动和社会保障部2 0 0 0 年发布的 工资集体协商试行办法。该办法中所称的“工资集体协商”，是指职工代表与企业代 表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商并 签订工资协议，依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力。 ( 一) 国内外的实践证明 工资集体谈判作为一项较为普及并受法律保护和政府提倡的制度，最终确立于2 0 。注：于1 9 9 9 年修改 蛰t 资集体谈判在我国法律中被称作下资集体协商我认为其本质是相同的存这犁不做区分 7 世纪3 0 年代。如果从1 8 世纪中后期萌芽开始算起，工资集体谈判制度已经经历了二百 多年的发展历程。历史实践证明，集体谈判在保护工人权益、平衡劳资力量、协调劳资 关系方面是行之有效的。可以说，西方的集体谈判制度是一项比较成熟的工资决定机制。 目前，已经为国际上大多数市场经济制度国家所采用。我国加入了w t o 后，工资生成制 度也必然耍和国际接轨。 我国从1 9 9 4 年开始将“三省五市”( 广东、山东、福建三省，深圳、成都、北京、 青岛、大连五市) 作为集体合同试点。到现在，我们对工资集体谈判制度的探索也已经 有了十多年的积累。截止2 0 0 3 年8 月，全国范围内，平等协商、集体合同制度覆盖的 基层单位达1 2 7 万家，覆盖职工达9 5 0 0 万人。工资集体谈判制度在我国有了初步的发 展。 世纪之交，江苏传出“区域性”推广工资集体谈判建制的喜讯，并被一些行家冠以 “淮阴模式”和“昆山模式”。2 0 0 3 年初工人日报刊出了集体工资谈判成片建制的 典型，除江苏昆山开发区2 8 3 家非公有制企业外，还有山东4 8 6 家非公有制企业，河北 1 5 万家非公有制企业覆盖职工7 5 万人。值得关注的是，许多现已建制多年的非公有 制企业，都是一种“自下而上”模式的产物，并非是地方政府和工会刻意选点推行的结 果，而是在政策导向下，遵循市场规律，主动探索解决分配途径的结果。其中，在建制 的关键阶段，也得到了政府劳动部门和地方工会的及时支持和指导，但这是一种“两头 热”，一拍即合的产物，绝不是“单相思”能够实现的。 实践和经验都证明这种工资制度符合市场经济规律，利于协调劳资矛盾，促进经济 发展，促进社会的和谐和进步。 ( 二) 协商主体逐步凸现 随着我国市场经济改革的不断推进，企业内部的劳动关系已经由政府行为向市场契 约行为转变。不仅非公有制企业劳( 工人) 、资( 雇主) 、政三方面格局已经形成，对于 国有企业，也要按照“产权明晰、权责明确、政企分开和管理科学”的要求进行规范的 公司制改造，国家不能直接干预企业的经营活动。 这样，在经济领域内就形成了劳、资( 雇主) 、政三方面格局。劳动者与政府之间的 契约关系不再是一种普遍的现象，劳动关系的主体将进一步明确为实行自负盈亏的企、业 和拥有劳动力这种生产要素的劳动者。企业拥有和利用的资源由市场调配，使劳动关系 的形成、终止及劳动力价格的确定完全通过劳动力市场来完成。追求利润最大化且标的 企业到劳动力市场上挑选最具生产率的劳动者，而劳动力则会寻找那些为自己的劳动力 出价最高的雇主。市场交易的双方必然寻求一种机制来维护交易人合法性和保证其可执 行性。这种机制就是集体合同，其核心是工资集体协商。 ( 三) 政治条件日渐成熟 劳动立法是工资集体协商付诸实施的一个极为重要的社会政治条件。 进入9 0 年代，劳动立法的步伐进一步加快。工会法、劳动法相继颁布，“集 。工人 1 报2 0 0 3 年2 月2 5 目第5 版 体合同制度”、“工资集体协商制”相继出台，工会组织已明确把调整劳动关系作为工作 重点，把代表和维护职工群众的具体利益作为一项重要职能，把推行工资集体协商作为 深化集体合同制度的切入点。众所周知，劳动者与企业之间就劳动报酬即工资的确定， 存在着不同的甚至是对立的利益取向，劳动者要求企业支付尽可能多的单位劳动报酬， 企业则希望尽量降低单位劳动报酬来减少劳动力的成本支出，以增加利润。丽劳动立法， 明确了劳动者与用人单位之间是平等主体问的合同关系，相互选择和平等协商，通过协 议，续延、变更、暂停或终止劳动关系。确立“工资集体协商”机制，本质上就是确认 劳动者工资的谈判权。 2 0 0 0 年1 1 月，劳动和社会保障部制定并下发了工资集体协商试行办法，要求在 我国境内的各类企业推行工资集体协商制度，职工代表与企业代表依法就企业内部工资 分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签 订工资协议的行为。国家以法律文件形式对工资集体协商机制向全社会公布，旨在保障 劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐与稳定。“十五计划”也提出要把推行 “职工工资集体协商制度”作为国策。可见，实施工资集体谈判制度在政治上已经不存 在障碍了。 第三章、我国移植工资集体谈判制度面临的约束 一、劳动力市场约束 ( 一) 总董供给严重大于需求，劳动力买方市场使企业方在谈判中处于优势地位 中国目前是买方劳动力市场。所谓劳动力市场买方垄断是指劳动力供给主体缺乏市场 力，在市场中处于被动地位，厂商作为劳动力的购买者处于主动地位。由于中国庞大的人 口规模、过高的人口增长率，一直以来构成了劳动力资源异常丰富，以及劳动力无限量供 给的基础，再由于经济改革的深入，游移出了大量下岗、待岗劳动力，于是为厂商的需求 选择提供了极大的主动性和灵活性。境内所有企业对劳动力的需求与拒绝、雇佣与解聘、 提升与降职、工资级别的制定和工资发放形式的选择等都有着绝对优势的权力。 经济理论认为，劳动力市场的买方是厂商，因为他们是劳动力的需求者，卖方是劳 动者，只有他们才为市场供给劳动力。劳动力市场上如何决定工资和就业量与厂商如何 实现利润最大化是一个问题的两个侧面。在完全竞争的劳动力市场上，厂商均衡的条件 是要素的边际成本等于平均成本，因此工资等于劳动力的平均成本和边际成本即w = a fc = mfc 。而当劳动力市场为非完全竞争的买方垄断时，要素的边际成本不再等于 平均成本，随着就业量的增加，要素的边际成本增长速度快于平均成本，也可以表示为 mfc afc 。假定厂商在要素市场上具有垄断能力，产品市场为竞争性的，其结果 为：产品市场的竞争性决定了劳动力市场的需求曲线与边际产品价值曲线相重合并自左 上方向右下方倾斜。要索市场的非竞争性使劳动力的边际要素成本m fc 与劳动力的供 给曲线afc 分离( 由于afc 曲线实际为工资率的组合，所以afc 就是劳动力的供 给曲线) ，并且mfc 位于a fc 盐线的上方。根据利润最大化原则，mrp = m fc ， 均衡点为这两条曲线的交点e ，此时e 点所决定的工资率we 、就业量le ，就是厂商 实现利润最大的选择。 0 而工资率即劳动力的价格，需要依据均衡点在afc 曲线上哥找，得到a fc 上的 e ，点，与e 相对应的w e 和1 e 是厂商决定支付的工资率以及应该雇佣的员工 数量。显然，现实中，在劳动力的买方市场上，拥有绝对优势的厂商只付出了w e 工 l o 陋 资和雇佣了le 的员工。与产品及劳动力同为完全竞争市场时相比，工资率和就业量都 较低，这表明在劳动力市场上的垄断，既可以降低劳动力的价格同时也会降低劳动力的 使用量，厂商在赚取理论上最大利润的同时还剥夺了大量的垄断利润wew ，eee 7 。买方劳动力市场均衡条件的主角是厂商，它并不考虑作为市场另一方的劳动力供给 者的利益最大化要求，在这种市场里，厂商是经济意义上的多数，有绝对权力和力量降 低劳动力的价格和劳动力的使用量，用以实现最大的利润。 一个鲜踞的例子是，一家位于沿海开放城市的韩国企业，工资低，劳动强度大，3 2 0 名中方员工集体停工，复工的条件是：增加工资。外商大怒：“不想干，走人! ”第二天， 外商贴出招聘广告，一大早，报名者来了4 0 0 多人。中方员工不得不沮丧地备就各位。 ( 二) 劳动力流动不畅，限制了行业、部门层次集体谈判的开展 西方国家的工资集体谈判一般包括三个层次。 第一个层次是全国范围内的集体谈判。一般在每年年初，由国家的代表( 劳动部) 、 工会的代表、企业资产所有者和经营者( 雇主、资方) 的代表三方进行全国性的集体谈 判。谈判的内容是根据国家整体宏观经济情况、国民生产总值增长率、生活物价指数等 确定当年的工资增长率，确定当年全国性的工资指导线，用于确定全国劳动者工资水平 的依据。 第二个层次是部门或行业进行集体谈判。根据部门或行业的盈利状况、劳动条件、 劳动强度劳动复杂程度等确定本部门本行业的工资指导线。依此来指导行业内部各企业 工资水平。 第三个层次是企业内部的集体谈判。这一层次的谈判主要由劳方与资方的代表赢接 进行，由工会和雇主根据国家和行业工资指导线，结合本企业的实际情况确定工资的增 长和分配结构。 当前，我国个别企业开展的工资集体谈判主要在第三个层次，也就是企业内部雇主 和雇员的谈判，而这一级的集体谈判对雇主是有利的，这主要是信息不对称的原因。雇 主对企业的经营和财务状况掌握的信息明显多于雇员，因而在法律责任上对集体协议的 签订、实旄和兑现有充分的把握，从而使劳方在谈判中处于弱势地位。 同种行业在不同地区、不同城市的工资差别还很大，户籍制度的羁绊使劳动力不能 毫无后顾之忧的流动，从而限制了第二个层次集体谈判的开展。 我国各地区域经济发展的不平衡要求在全国范围内开展第一个层次的谈判还不现 实。各地区只能根据各地经济发展水平确定该地区的工资指导线和工资水平 ( 三) 失业保险制度的涵盖面窄，限制了工人与企业讨价还价的余地 劳动社会保障制度的不健全也影响了工人与企业谈判的能力。失业保险不仅可以保 障工人失业后的基本生活，同时也是工人在同雇主开展工资谈判的心理保险，有了这个 失业保险，工人就相对愿意谈、敢谈而不怕被炒鱿鱼；相反没有了这个保险，在劳动力 市场供大于求的条件下，工人谈判的底气就大打折扣。 我国当前的失业保险只涵盖了城镇中的小部分居民，大部分打工者是没有被包含进 来的，尤其是那些进城打工的从事简单劳动的农民，他们连最起码的最低生活保障都没 有，基本上没有资本和勇气与企业就工资的问题讨价还价。 二、工会性质与职能约束 ( 一) 工会发育的先天不足 工会起源于欧洲中世纪的同业互助会，是在熟练工人和半熟练工人中自发形成并发 展起来的。为了直接提高自己的收入或打败竞争者，工人们组织起来，把培训、质量和 价格标准强加给从事这一行业的人。经济不断向前发展，工人们有时会与雇主、商人或 潜在的竞争者发生冲突从而罢工。争议的问题通常包括工时、收入、学徒的控制管理、 封闭性雇佣等。而雇主们也不甘势弱，正如亚当斯密在国富论中提到的：“正式 与非正式的雇主联合随时随地存在着，其最初的目的是在工资问题上与联合起来的工人 讨价还价”。 可见工会是工人为维护和争取自身利益与雇主斗争过程中自发结合形成的。 我国的企业工会在解放前规模和数量等都比较弱小，但与资本家阶级斗争得独立性 还是很强的。中国革命胜利后，我们认为工人阶级及其同盟掌握了国家政权，资产阶级 不存在了，自然也就不存工人与雇主的利益对抗了。在计划经济提条件下，工会逐步演 变成“福利组织”，工会领袖也开始变成企业管理阶层的一个组成部分。工会依附在企 业组织之下，成为某种程度上的“附属物”。 可见，在中国，代表着劳动者的企业工会与企业管理者是附属或依附的关系，作为 党与职工之间的桥梁和纽带、国家政权的重要社会支柱，它们更多的是挤助企业、特别 是国有企业的管理者、党的领导者进行工作。 ( 二) 工会目标、职能的错位 任何一个组织都有自己追求的目标，企业是以盈利为宗旨而建立的；企业工会的目 的在其发展初期就已经十分明确了，它代表和维护着劳动者的利益与权力。更进一步， 企业工会的目标也可以细划为五个方面： 第一，保护和改善其成员的生活水准和经济地位，建立工资和谈判制度，使工资水 平能够满足工人的需要，能够与现行的或发展中的社会标准相一致。 第二，加强和保障个人的安全性，以抵制可能来自市场波动、技术变革和管理决策 等方面的威胁和意外事件。在工作场所建立规章制度，为劳动者提供职位保障和工作的 权利，也为有关问题的处理提供一个适当的制度环境。 第三，保证雇员能够民主地参与工会活动和工作活动方面的决策。在工会活动以及集 体谈判和集体合同签订的活动中建立相应的制度和程序，为雇员提供参与和决策的机会。 第四，影响社会系统内部的权力关系，同时保证工会成绩和目的的实现。完善工作 场所规章制度的规则和劳动关系的法律，同时，推进企业集体谈判制度的独立性和公正 性。 第五，提高所有为生计而工作的劳动者的福利，不管其是否属于工会会员。推动社 会立法和公共政策的完善，使经济发展得更为稳定，社会形态更为公正，从而使得工会 活动能够繁荣昌盛和茁壮成长。 这其中企业工会追求的前三个目标的部分内容可以通过企业集体谈判的形式来实 现，后两个目标需要通过政治行动来达到。 当前欧美工会既是经济组织，又是社会组织。作为经济组织，它们致力于为劳动力提 供更高的工资，并利用罢工的威胁，相对增加会员们的利益；作为社会组织，它们强调为 工人提供一个喉舌和参与的机制，在尽可能的程度上反映会员的呼声，团结一致，形成一 股强大的力量。当出现不可避免的变故时，它们努力为雇员提供辞职以外的其他选择。 我国工会更多的目标和职能是组织企业职工开展社会主义劳动竞赛，开展群众性的 合理化建议、技术革新和技术协作的活动，组织职工开展文娱、体育活动；组织职工开 展技术学习和职工培训：组织对职工进行爱国主义、集体主义、社会主义教育等活动。 同欧美国家的工会相比，我国企业工会即使在前三个目标的实现方面也显得力不从心。 在中国境内，如果工会还是政权、企业管理结构中的附属组织，如果它们仍保持着与各类 资方的利益一致，如果它们依然没有把提高会员工资和改善会员就业条件作为自己明确无 误的目标，那么由工会与资方进行的“工资集体谈判”就只能是一道眩目的彩虹。 ( _ - - - ) 性质和职能的错位，弱化了工会的谈判能力 谈判力量是决定集体谈判结果的基本因素，美国劳联主席威廉格林曾说：“只有 当雇员与雇主的谈判力量相等时，现在的经济条件才能改变。如果雇员与雇主谈判力量 不对等，实际上阻碍和影响着商业的流通。” 谈判力量是指按自己的意愿影响协议的能力，它一般来自三个方面：不受工会或资 方控制的外部环境，比如，政府的干预或劳动力市场的性质；长期对一方或双方行动的 影响，比如，管理与组织上的相对优势；在短期可控制的因素，比如，可松动甚至可改 变的态度及观点等。不管双方的相对力量还是绝对力量如何，不管是被迫的安排，还是 非赢即输，或双赢，亦或是使得冲