（劳动经济学专业论文）基于高校教师的绩效考核指标体系研究.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津财 经大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：洳五目-签字日期：矽f 9 年上月歹膪 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解天津财经大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人授权天津财经大学可以将学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、 汇编学位论文， 篡篡姜薯掰械黧名：豸而忐隐 学位论文作者签名：勿u 么恩7l导师签名： 垆w l y r 7 签字日期：加口年岁月2 西日签字日期：f o 年r 月髫日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位：电话： 通讯地址：邮编： 内容摘要 本文研究对象为我国高校教师的绩效考核指标体系问题，主要探讨我国高校改革 进程中的热点和难点绩效考核中的指标体系。本文在国内事业单位和国外非营利 组织绩效考核研究的基础上，梳理总结目前在学校( 特别是高校) 教师绩效考核及绩 效考核指标方面的研究成果，结合我国普通高校管理实际，分析教师绩效考核的现状， 阐述考核指标设计存在的问题，并进行分析，借鉴吸收国外学校教师绩效考核采用的 指标体系和数学分析方法，并在考核实施过程中采用双维度考核结果的新方法，加入 教师绩效纵向比较这一新思路，使考核导向更有利于教师自身的成长和发展。 本文通过文献搜集整理、调查问卷、访谈等方式获得了一线教师和专家的意见， 探索设计出适合我国实际的高校教师绩效考核指标体系。本文研究目的是通过探讨国 内外在教师绩效考核方面的研究和实践，借鉴国内外教育界绩效考核指标体系中的先 进方法，有针对性的进行绩效考核指标体系的开发和优化设计，实施过程中采用双维 度考核的新思路，期望能够深化对高校教师绩效考核指标设计研究，为建立以绩效为 中心的考核指标系统，提高高校教师绩效管理水平提供参考。 关键词：高校教师绩效考核指标因子分析 10 a b s t r a c t t h eo b j e c to ft h i ss t u d yi st h eu n i v e r s i t i e st e a c h e r s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ， w h i c hd i s c u s s e st h ep r o c e s so fr e f o r m i n gi nc h i n a su n i v e r s i t i e st e a c h e r s p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n b a s e do nt h e s t u d i e so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni nd o m e s t i ci n s t i t u t i o n sa n d f o r e i g nn o n p r o f i to r g a n i z a t i o n s ，is u m m a r i z e dt h er e s e a r c hi nr e s p e c to fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni np u b l i ci n s t i t u t i o n sa n du n i v e r s i t i e s ，c o m b i n e dw i t hc h i n a su n i v e r s i t i e s m a n a g e m e n tp r a c t i c e ，t h i ss t u d yd e e p l ya n a l m a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，i e v a l u a t i o ni n d e x e s ，a n dl e a r n e dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e ma n dm e t h o dw h i c h t h ef o r e i g ne n t e r p r i s e sa n dn o n p r o f i to r g a n i z a t i o n su s u a l l yu s e d ，e x p l o r e dap e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mw h i c hs u i t a b l et ou n d e r g r a d u a t et e a c h e ri nc h i n a t h ec o n t e m p o r a r y p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt h e o r ya n dm e t h o da l ea p p l i e dt ot h eh i 曲e d u c a t i o n ，a n dc r e a t e d t h ee v a l u a t i o ns y s t e mf o ru n i v e r s i t y t h r o u g ht h em e t h o d so fq u e s t i o n n a i r e sa n di n t e r v i e w s ， w eg o tl o t so fe f f e c t i v ed a t aa n de x p e r i e n c e sf r o mb a s i ct e a c h e r sa n de x p e r t s ，a n df i n a l l y e x p l o r e dap e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mw h i c hd e s i g n e ds u i t a b l e t oc h i n a s c o l l e g e t h ep u r p o s eo ft h er e s e a r c hi st od e s i g nan e w p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mw h i c h w o u l db em o r ee f f e c t i v ea n dm o r et a r g e t e d ，a n di m p r o v et h eo v e r a l ll e v e lo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti nu n i v e r s i t i e s ，t h r o u g ha n a l y z i n gt h em a i np r o b l e m se x i s t i n ga tp r e s e n ti n u n d e r g r a d u a t et e a c h e r s p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni n d e x s y s t e m ， a n d a b s o r b i n g t h e i n t e r - e x t e r n a li n s t i t u t i o n s a d v a n c e dm e t h o d si np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m e s p e c i a l l yiu s ean e wm e t h o do fd o u b l ed i m e n s i o no fe v a l u a t i o ni no p e r a t i o np r o c e s s ，t h e e n dp r o v i d et h es u g g e s t i o n sa n dt h es o l u t i o n sf o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni nu n i v e r s i t ya t k e yw o r d s ：u n i v e r s i t yt e a c h e r s ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e x ；f a c t o ra n a l y s i s ； i i 内容摘要 a b s t r a c t 目录 i i i 第1 章导论1 1 1 研究目的和意义1 1 2 国内外研究现状。2 1 3 研究基本框架1 1 1 4 研究方法l2 1 5 创新之处1 2 第2 章理论综述1 3 2 1 绩效考核的基本理论1 3 2 1 1 绩效、绩效考核与绩效管理1 3 2 1 2 绩效考核的目的和原则1 6 2 1 3 国内外常用的绩效考核方法1 8 2 2 绩效考核指标体系2 3 2 2 1 绩效考核指标体系的构成2 4 2 2 2 绩效考核指标体系的设计原则2 5 2 2 3 建立绩效考核指标体系的步骤2 6 第3 章我国高校教师绩效考核现状分析2 8 3 1 我国高校教师的职位特点2 8 3 1 1 我国高校教师现状分析2 8 3 1 2 我国高校教师职位的特点3 1 3 2 我国高校教师绩效考核现状及存在的问题3 4 3 2 1 高校教师绩效考核的现状3 4 3 2 2 高校教师绩效考核指标体系中存在的问题3 4 第4 章高校教师绩效考核指标体系设计3 8 4 1 高校教师考核指标收集3 8 4 1 1 从高校教师胜任力模型进行教师岗位分析3 8 4 1 2 基于k p i 方法从研究及实践现状进行教师岗位分析4 0 4 1 3 统计分析与讨论4 5 4 1 4 考核指标整理4 9 4 2 高校教师绩效考核指标权重的确定5 0 4 2 1 考核指标权重的分配方法5 0 4 2 2 考核指标权重的计算5 1 4 2 3 考核主体的确定5 2 4 2 4 高校教师绩效指标体系的特点5 3 第5 章高校教师绩效考核指标体系实施5 4 5 1 考核主体的培训5 5 5 1 1 对考核主体进行培训5 5 5 1 2 确定不同考核主体所占指标得分的权重5 5 5 2 考核指标解释及确定得分标准5 7 5 2 1 对每个三级指标进行解释，并确定指标得分标准5 8 5 3 绩效考核可能出现的误差及应对措施6 7 5 3 1 可能出现的误差6 7 5 3 2 应对措施6 8 5 4 考核结果在高校教师管理中的应用6 9 结论7 0 附录7 2 参考文献7 5 后记7 8 第1 章导论 1 1 研究目的和意义 2 0 世纪9 0 年代中后期开始，随着我国市场经济体制的逐步建立和完善，高校等 教育机构的管理逐步走上科学、规范的道路，以用人和分配制度改革为核心内容的高 校人事制度改革不断深化，并逐步向纵深探索与推进，迫切需要科学、公正、客观、 准确的考核结果作为各项人事制度改革的前提和基础，从此，教师考核就被赋予了更 为重要的历史使命。本文旨在通过分析高校教师绩效考核现状和特点，探讨国内外教 师绩效考核采用的指标体系和科学方法，有针对性的进行高校教师绩效考核指标体系 的开发和优化设计，实施过程中提出双维度考核的新思路，期望能够深化对高校教师 绩效考核指标设计管理研究，为提高高校绩效管理水平，建立以绩效为中心的考核指 标系统提供参考。本文研究意义在于： ( 1 ) 目前我国关于高校绩效考核方面研究都还处于起步阶段，对教师绩效考核的 研究也不多，所以本文将丰富我国高校教师绩效考核指标体系方面的研究，同时研究 高校教师绩效考核指标体系有利于缩小与其他国家在高校教师绩效考核方面的差距。 ( 2 ) 通过本文的研究可以进一步深化符合中国实际的高校教师绩效考核指标体系 研究，为我国高校教师绩效考核指标体系的完善和提高提供理论支持，具有一定的理 论意义。 ( 3 ) 通过对我国高校教师绩效考核指标体系的研究，有助于为教师绩效考核指标 体系的设计探索出新的重点和方向，有利于我国高校教师的绩效考核方法的创新和实 践的发展。同时，研究我国高校教师绩效指标体系设计实践中存在的问题，并提出建 议，有助于解决现实中高校教师管理存在的问题。因而使得研究结果具有现实指导意 义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状： 西方国家学校的绩效管理理念和方法是从企业绩效管理理念中引入而来的。美国 自2 0 世纪2 0 年代对教师实行“业绩工资制 考核制度，所谓“业绩工资指依据业 绩考核来确定教师的工资和津贴，这是一种自上而下的考核方式，主要依据校长对教 师的考核，这一制度的关键在于校长的主观考核是否带有随意性，是否公正，所以带 有一定的主观性和随意性。到了2 0 世纪中期，教育在个人发展中起着越来越重要的 r 作用，人们对教育质量开始关注，西方国家组织管理研究发展使人的管理问题成为热 点，这种潮流也影响到了教育领域，促进了科学的教师考核体系的产生。1 9 8 6 年美国 在国家为2 1 世纪的教师做准备的报告中指出：“要建立全国性教师资格审查机构， 以制定全国统一的高质量的教师资格标准。自此，全国各州形成了目的性质不一、 方法手段不一、考核标准不一的各具特色的教师考核制度。最具代表性的是美国肯塔 基州的高等教育绩效指标体系，共包括教育质量、教育培养、机会均等、经济发展和 生活质量、协调与倡议精神等五大指标。其中教育质量指标包括普通教育成果、学位 教育成果、学术成果、师生发展机会等，也包括高校教师绩效考核的相关内容。1 日本自上个世纪9 0 年代开始逐渐导入学生参与下的教学考核制度。要求大学教 师必须转换单纯的研究者的角色，开始关注大学教学教育事务。其大学中实行的是“任 期制 。较早推行任期制的大多为理工、医药等应用性较强的专科性大学。如北陆先 端科学技术大学的任期制适用对象是施行日之后的新任用教师，实施“老人老办法， 新人新方法 。歧阜药科大学的个人考核指标包括教学、科研、管理运营、社会贡献 四个方面，特别在科研方面，对发表的论文杂志的影响程度也要量化2 。在2 0 0 0 年7 月日本颁布国立大学法人化通则法时，远山文部科学大臣就曾明确指出，进行高 等教育改革的中心思想，就是要将企业的竞争原理导入高等教育管理之中。同时，大 学审议会向文部科学省提交了题为2 1 世纪的大学形象与今后的改革方向在竞争 环境中闪耀个性的大学的咨询报告。其中在第二章“关于指向大学个性化的改革方 案”中，明确提出要对教师的教育教学过程进行评估。2 0 0 0 年，国立大学等独立行政 法人化相关调查审议委员会提交的关于新的国立大学法人化明确提出，对大学教 唐浅从美国研究型大学教授评聘看北大教师聘任制改革 j 高等教育，2 0 0 4 年1 月；3 8 3 9 赵叶珠日本的大学教师任期制 n 集美大学学报，2 0 0 3 年3 月；1 1 6 - - 1 1 8 师的人事管理，要达到保障评估前提下的自主管理、确保大学的多样化管理、促进教 师在大学问流动等目标。2 0 0 1 年，9 0 的大学实行包括教师评估在内的大学自我评估 制度并公开评估结果，8 0 的大学推行学生评估制度。 英国政府历来重视学校教师的绩效考核，在2 0 世纪8 0 年代早期就发布了一系列 白皮书，如1 9 8 3 年的教学质量和1 9 8 5 年的把学校办得更好，提出通过管理 教师的绩效以提高学校教育的水准，并且要以考核为手段来解聘一些不达标的教师。 英国于1 9 8 5 年发表了学校质量：考核与评估报告，提出了一种新的教师考核制度 发展性教师考核制度。这种教师考核制度与奖惩分离，从教师需要出发，帮助教 。师改善行为表现、促进职业发展。但它也有如标准模糊、目的性差的弱点。此后英国 教育当局通过长时间的论证实验与试点研究，1 9 9 1 年8 月，议会通过了学校教师考核 的教育规定。进入2 0 世纪9 0 年代后期，他们对考核政策作了调整，转向了考核标准 的提高，并试图结合效绩考核，推动对教育的管理。因此，1 9 9 8 年1 2 月，英国政府 提出了将效绩与薪金挂钩( p e r f o r m a n c er e l a t e dp a y ) 教师考核体系。 邝泽倩( 2 0 0 4 ) 研究了加拿大教师绩效考核制度与方法，发现其特点为考核与教 师聘用、晋级相联系。学校一般设置三个级别的岗位：助理教授、副教授、教授，教 师聘用条件，包括晋级的标准，主要是根据教学、科研实绩和社会的贡献大小等三个 方面来决定。考核与教师职称评定相联系。一般根据教师一定时期任职期限内在校内 外的教学( 主要由学生打分考核) 、科研( 主要由学术论文的数量与质量决定) 和社 会服务成绩来确定。教师职称的晋升工作定期进行。在教师职称得到晋升后，同样要 根据教学、科研、社会贡献这三个方面的标准衡量，才能得到无限期保留自己职位的 契约性权利。1 在具体的考核指标研究方面，有些学者赞成多重指标( 独立地对待与预测源有关 的绩效各维度) ，他们认为单一指标测量的所有成分都应代表单一概念或测量同一特 征的不同方面。将生产力与缺勤率这样的指标整合在一起是没有任何实际意义的。但 至于究竟需要使用多少个指标：则视具体情况而定。代表人物有w a l l a c e ( 1 9 6 5 ) ，r o n a n ( 1 9 6 6 ) ，r o a c h ( 1 9 7 0 ) 等；而s c h m i d t 与k a p l a n ( 1 9 7 1 ) 等则主张使用合成指标( 将不同 维度的分数合成为一个数值) ，他们认为尽管实际中不存在能完全解释成功或失败的 单一指标，但由于单一指标便于做决策和进行个体间比较，因此，从经济的或实际的 邝泽倩追求责任心的声誉一世纪之交的加拿大高校 j 高等教育。2 0 0 4 年4 月；6 4 - 6 5 角度考虑，合成指标是有其效用与价值的。 2 0 世纪8 0 年代，为了使事业单位绩效考核中的不确定性和模糊性得到澄清。j s k a n e 和e e l a w l e r ( 1 9 8 0 ) 从可测量的角度提出六条选择考核指标的标准：即不确定性 原则、可能性原则、可观察性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。需 要覆盖的时间范围、所需要的确定性水平及与个体、组织需达成目标的吻合度是确定 指标时必须加以考虑的三个方面。具体地说，考核指标应当满足三个条件：第一，目 的性。即与个体、组织或社会需达成的某些重要目标有关。第二，可靠性。即在不同 时期采用不同的( 或可能明显类似的) 测量方法所做出的考核的一致性。第三，实用性。 。 即将要使用考核指标做决策的人必须认为考核指标是现实的、合乎情理的和可接受 的。 关于考核指标的选择，j m i v a n c e v i c h 等( 1 9 8 0 ) 在较为全面而详尽地列举了即期 绩效的考核指标的同时，也提出了未来绩效的考核指标：竞争力、弹性和效率等。如 果按照枚举法的思路去追求考核的客观、公正、全面是难有止境，也难有结果的。可 以这样认为：对于不同行业不同层次的管理者而言，如果按照枚举法的思路去罗列绩 效考核的指标不仅是一件极其劳神费力的事，而且很难向被管理者提供关于考核指标 和考核结果的明确信息，这也就是通常所说的“多即惑的道理。2 从历史角度看，学者们开发了许多绩效考核指标体系和模式。从2 0 世纪3 0 年代 初的基于个性特征或工作特征评估模式( 总称特征模式) ，到2 0 世纪4 0 年代开始的基 于行为的指标体系，如行为锁定评定尺度( b a r s ) 、混合标准评定尺度( m s s ) 、行为 观察尺度( b o s ) ，再到二战后的基于产出的指标体系，如直接指数方法，目标管理 ( m b o ) 。研究者发现尽管多年的研究，致力于发展一种“理想的、精确的 考核指 标体系，但只有一个结论是清楚的：无论什么评定模式或指标体系都会有评定错误。 一些研究者认识到了形成考核结果中组织的和环境的因素的重要性。 总之，国外教师绩效考核已经建立了比较成熟的理论体系。其教师绩效考核理论 体系大致经历了两个时期。2 0 世纪8 0 年代中期以前，奖惩性教师考核形成、发展和 盛行；2 0 世纪8 0 年代中期以后发展性教师考核逐渐代替了奖惩性教师考核。奖惩性 教师考核深受西方科学管理理论的影响，以加强教师绩效管理为目的，根据对教师工 作的考核结果，做出解聘、晋级、增加奖金等决定；发展性教师考核以促进教师的专 j s k a n e s m d yo fs o m ee s s e n t i a lp r o b l e m so f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n j j o u r n a lo f d i a l e c t i c so f n a t u r e 2 0 0 1 ( 2 ) p 2 3 j o h nm 1 v a n c e v i c h m a n a g i n gf o rp e r f o r m a n c e m b u s i n e s sp u b l i c a t i o n s 19 8 0 ( 0 3 ) 业发展为目的，通过实施教师考核，达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展 的双赢结果1 。至此，教师绩效考核通过使教师考核的制度化和规范化，为教师提供各 种必要的支持和帮助，以提高教师的教学能力和水平，进而促进学校提高办学效率和 水平，最终达到提高学生学习、实践等各方面能力的目的。 1 2 2 国内研究现状 1 2 2 1 在普通高校绩效考核及指标体系研究方面 我国学者从2 0 世纪9 0 年代后期才广泛开展对普通高校及教师绩效考核的研究， 成届危、黄恒学等于1 9 9 8 年7 月立项的自然科学基金项目“我国事业单位的改革方 向和措施”对事业单位绩效考核方面的研究校为全面。针对我国科教文卫体等事业单 位改革中存在的一些主要问题，从科学管理的角度提出了一些意见和建议，并考核了 美国、英国、德国、法国、意大利及日本等国非营利组织绩效考核的情况，用定性和 定量相结合的方法分析了不同类型的事业单位进行绩效考核的方法和指标设计，充分 吸收其中对我国事业单位绩效考核有益的方法和指标，对我国高校等事业单位目前进 行的绩效考核研究有一定的指导价值2 。 在高校绩效考核指标方面，吴冠之等( 1 9 9 8 ) 强调高校教师的绩效考核指标体系 必须符合管理实际。建立符合自身特点的考核指标体系，从管理的角度和效益( 不只 是经济效益) 的角度严格考核其业绩。他认为高校教师的绩效考核既要重结果，更要 重过程。从国外高校教师的绩效考核指标来看，既有经济指标又有非经济指标，既有 定量分析又有定性分析，既涉及教学结果的考核又涉及教学过程的考核。事实上，教 学过程绩效的好坏，对于教学结果绩效具有决定性的影响，反观我国高校教师的绩效 考核，往往是行政命令式的布置检查，检查结果而忽视过程3 。 针对在高校中实施绩效考核认识上和实际操作上存在误区的问题。贾伟等( 2 0 0 7 ) 强调应当制定科学、系统的考核指标体系，根据各岗位工作职能，分别制定出不同的 考核内容和指标体系；而且要进一步完善考核方法，要扩大范围，强化立体化考核。 而且深入实际，进行动态考核；最后要增强工作的透明度，充分落实群众的知情权、 参与权、选择权和监督权4 。 对高校在进行绩效考核时要综合性考核这一问题。张辉等( 2 0 0 9 ) 认为管理人员 项聪美国教师评价的发展历程与最新改革动向 j 外国教育研究，2 0 0 6 年9 月；6 3 - 6 4 成思危中国事业单位改革一模式选择与分类指导【m 】民主与建设出版社，2 0 0 0 成思危中国事业单位改革模式选择与分类指导f m 】民主与建设d 版社，2 0 0 0 贾伟，邵华关于事业单位绩效考核问题的研究与思考 j 管理科学，2 0 0 7 ( 4 ) ；5 5 - 5 7 不仅要通过日常工作了解实际工作中教职工的业绩，而且还可以通过综合评估方法全 面了解教职工在某一段时间内的工作绩效。这就要求考核指标必须细化、量化，具备 可操作性。再就要建立绩效考核与教职工个人收入之间的联动关系。实现劳动报酬和 单位效益挂钩，既体现按劳分配的原则，又兼顾了集体和个人利益。最后考核程序贯 彻民主集中制。既要避免考核不公平现象，也要防止出现老好人的现象。 对教师绩效考核的方法和步骤研究中，廖建锋( 2 0 0 4 ) 对绩效考核的程序、标准、 内容、方法以及结果的运用等进行了探讨，并分析了绩效考核与岗位聘任制的关系1 。 方鹏( 2 0 0 0 ) 提出了以定性考核为基础，强化定量考核；以平时考核为基础，结合年 。 - 度考核的总体思路。平时考核可以由各院( 系) 随时进行，主要考核个人岗位职责的 具体履行情况；年度考核主要考核德、能、勤、绩四个部分。在具体考核方法上2 ，刘 祥学( 2 0 0 4 ) 提出以2 - - 3 年为一个教学评估阶段进行综合考评的方法3 ，闰志英( 2 0 0 2 ) 提出了以平均指标测量教学质量的方法，将考核标准分为优秀、良好、一般、较差四 个等式逻辑级并赋予一定的权重，然后进行汇总平均，最终得出每位教师的分值；有 学者认为，应根据不同类型、不同层次的岗位实行分类考核，确定科学的量化标准， 实行定性、半定量和定量相结合的考核方法4 。 1 2 2 2 在高校教师绩效考核方面 对教师考核这一概念，台湾学者李聪明在教育考核的理论与方法( 1 9 7 2 ) 一 书中最早提及，对概念、基本方法等从理论上做了比较充分的阐述，但缺乏实际的案 例和具体方法指导。从2 0 世纪9 0 年代之后，教师的绩效考核逐渐得到重视，直到近 期国务院推行的义务教育阶段教师绩效工资改革的实施，有关教师考核的研究论文也 逐渐增多。 仲耀黎( 2 0 0 1 ) 从提高教学质量考核角度进行研究，结合淮北职业技术学院的做 法，提出对教师教学质量考核方面的评估内容及对象、评估的方法及组织实施、评估 结果分析及处理原则5 。王旭( 2 0 0 2 ) 提出教学目标、教学内容、程序与方法、教师素 养、学生学习五个方面对教师教学质量的考核，但是没有具体方法6 ；首珩( 2 0 0 4 ) 阐 述了教学工作质量考核原则、考核内容和对象、考核组织实施、考核考核过程，但没 廖建锋浅析我国教师岗位聘任制中的绩效考核 j 高等教育与实践，2 0 0 4 年1 月；5 2 5 4 方鹏定量考核方法分析及高校教师定量考核实践 j 高等农业教育，2 0 0 0 年5 月；2 9 - 3 1 刘祥学高校教师教学水平评估考核机制改革设想 j 高教论坛，2 0 0 4 年1 月； 闫志英平均指标在教师教学质量测评中的作用 j 山西财经大学学报，2 0 0 2 年 仲耀黎对高职教师教学质量评估的实践 j 中国职业技术教育，2 0 0 1 年1 1 月；5 4 - 5 5 土旭高职院校教师课堂教学质量评价 j 辽宁高职学报，2 0 0 2 年4 月：2 8 2 9 有考核指标等具体措施1 。陈周钦等( 2 0 0 5 ) 提出教学质量中教学需求、教学设计等一 些基本指标、修正指标和评议指标三个层次的指标体系，但具体指标因素不具体。本 研究在第四章设计绩效考核指标时参考了这些观点2 。 对高校教师行为研究方面，也有学者进行了充分深入的研究。黄专途，陈连生等 ( 2 0 0 4 ) 进行了教师胜任力特征分析，提出高职院校教师的组织公民行为与任务绩效 之间具有显著的相关性，说明提高院校的管理水平对改善院校的整体绩效，提升院校 的竞争力具有重要意义3 。 焦树峰( 2 0 0 5 ) 则从考核方法切入研究，提出的运用模糊综合考核法从“教学内 ， 容、教学方法、教学效果、教学组织、职业素质训导”五个观测点来考核教师的教学 质量4 。 张克新，金为民等( 2 0 0 4 ) 则认为应从“教学、科研、其他 三个指标运用a h p 的方法确定指标权重，设计教师课堂教学质量测评表、学生评教测评表、教师教研、 科研5 。 张维和( 2 0 0 0 ) 对高校教师进行业绩考核应采取全面考核、多指标结合、教学与 科研结合、定性方法和定量方法相结合的原则，考核指标包括思想品德、教学工作量 与辅助教学工作量、科研成果、教学质量等方面；王福春( 2 0 0 1 ) 则提出教师考核指 标不应流于传统的德、能、勤、绩四项，应主要加强德与绩两项指标的考核。其中德 包括思想政治表现、职业道德、工作态度与纪律、公益事业，绩的指标包括：论著情 况、教学情况、科研情况。6 黄骏( 2 0 0 3 ) 强调高校教师绩效考核是过程管理的一种动态考核。绩效考核应该 充满人文关怀，关注教师的发展。现代人力资源管理强调以人为本，把人的发展也看 成是组织发展的一个重要目标。因此，高校教师的绩效考核应该对教师的职业发展充 满人文关怀，理解教师对自己专业学术生命的重视，把教师的职业发展与学校的发展 有机地结合在一起。2 0 世纪8 0 年代末以来，以英国为首的一些发达国家倡导的一种 “发展性教师考核之所以受到广大教师的欢迎并迅速在世界各国产生巨大的影响， 就是因为这种绩效考核以促进教师的专业发展为目的，是一种考核者与被考核者双方 首珩浅谈高职教师教学t 作质量评价 j 教育与职业，2 0 0 4 年5 月；3 0 - 3 1 陈周钦，李明惠，卢晓春高职教师教学质量通用综合评价体系的建立 j 高教探索，2 0 0 5 年5 月；5 6 5 8 黄专途，陈连生高职教师胜任特征与其绩效关系的研究 j j 浙江工贸职业技术学院学报，2 0 0 4 年4 月；1 0 - 1 5 焦树峰高职教师教学质量的模糊综合评价方法 j 滨州职业学院学报，2 0 0 5 年3 月；1 8 - 1 9 张克新，金为民，童菊珍高职学院教师工作评价的数学模型 j ，职教论坛，2 0 0 4 , 年1 月：3 2 - 3 6 张维和高校教师业绩定量考核方法的初步研究明；天津师范大学学报( 自然科学版) ；2 0 0 1 年o l 期；4 4 - 4 7 在互相信任的基础上双向进行沟通的教师考核活动，和谐的气氛贯穿于考核过程的始 终1 。 刘正德( 2 0 0 1 ) 针对1 9 9 5 年国家人事部下发的事业单位工作人员考核暂行规 定，认为高校教师的考核应与人事部要求的事业单位工作人员考核要求一致，对考 核的内容和方式，可根据各校具体情况而定，并提出了如图i - i 所示的考核体系。2 图i - i 高校教师绩效考核指标体系结构图 1 2 2 3 在实践方面有代表性的考核办法和方案 我国教师考核起步较晚。1 9 8 4 年，我国正式加入了国际教育成就考核协会( a ) 组织，此后，在国家教育体制改革的推动下，我国的教师考核得到了较快的发展。1 9 9 1 年5 月，全国第一次教育督导工作会议颁布教育督导暂行规定，标志着我国教师 考核工作的全面展开3 。此外，义务教育法、教育法、教师法的相继颁布与实 施，为教师考核实践的发展提供了法律保障。1 9 9 5 年国家人事部下发了事业单位工 黄骏人力资源管理视野中的高校教师绩效考核 j 教育探索，2 0 0 3 年l o 月；7 2 7 6 刘正德高等学校教师考核t 作刍议 j 汉中师范学院学报，2 0 0 1 年3 月；1 3 2 1 3 6 徐捷中英中小学教师绩效评价比较研究叨比较教育研究，2 0 0 7 年7 月 作人员考核暂行规定的通知，各高校开始重视量化考核，加强了以“德、能、勤、 绩为主要内容的考核工作1 。 北京大学在考核上对教师实行了分类管理的办法，将全校人员分为教学科研岗、 专任教师岗两大类。这个方案最基本之处就是引进了市场机制，通过考核，淘汰不合 适的教师。 暨南大学在参考国内多所高校考核的基础上，借鉴国外高校有关考核的先进管理 经验，制订出一套量化考核体系。该体系由教学工作、科研工作、加分三个一级指标 构成。设有由德、能、勤、绩四项定性考核指标得分与业绩量化考核分的和为实际得 分，将最终考核结果与校内工资分配相挂钩。 湖南大学的考核也是实行年度考核与三年合同期满考核相结合的制度。在2 0 0 3 年全校召开的“十五 中期发展研讨会上达成了简化手续、注重差异、实行分类教师 考核和管理的共识2 。 总的说来，我国教师考核还很少关注教师职位本身的内涵及其结构，对考核信度 及效度的研究也不够。按照考核的功能进行分类，教师考核主要分两类：教师胜任能 力考核和教师绩效考核。教师的胜任力是指教师知道的( 知识) 、能做的( 技能) 、信 仰的( 价值观) 具体内容，它直接影响教师的教学成绩，但它并不指这些因素的作用 效果：绩效，是工作的结果和成绩，教师绩效考核是对教师实际工作表现和产出的反 馈，主要用于学校的日常管理和表彰、奖励。教师绩效特指教师在工作场所中所做的， 而不是教师所能够做的，它取决于教师的胜任力、教师在工作中的努力程度和教师在 给定的时间段内应用其胜任力的能力。两者之间就象智商和学习成绩，虽然有密切关 系，但却是性质截然不同的两类考核。教师绩效考核是将教师实际工作表现与岗位要 求进行比较，从而得出是否达到或在多大程度上达到工作要求的判断。因此，教师绩 效考核的理论基础来自管理学3 。 综观目前国内有关高校教师绩效考核体系研究和实践成果，大多集中于如何运用 数学方法对考核指标加以量化评分，考核指标的制订大多是借鉴国家公务员、机关工 作人员年度考核办法，从德、能、勤、绩四个方面对教师进行全面考核。这种考核方 式过分强调“全面考核”和“条件考核 ，主观随意性较大、考核方法难有创新，同 张伟东，沈莉萍k p i 在我国民办学校教师考核中的应用初探 j 教育发展研究2 0 0 5 年2 月：9 l 湖南大学官网( h t t p ：x j w x t h n u c a ：) 蔡永红对教师绩效评价研究的回顾与反思 j 高等师范教育研究，2 0 0 1 年3 月；6 2 6 3 时在定性考核方面存在欠缺，指标的制订缺乏充分的理论指导，仍以实践摸索和经验 为主。 综上所述，国内外的这些研究主要是针对一般高校教师的绩效考核遴选评估，主 要采用定性的研究方法，缺乏对高校教师绩效考核指标体系的系统研究和定量研究， 在考核方法上也缺乏新的突破。 1 3 研究基本框架 本文研究分为六部分，包括5 章和最后结论，第一章介绍了本文研究的目的、意 义，并阐述了本文在国内外研究的进展和实践情况，对本文所采取的研究框架和思路 进行梳理，最后概括出本文的创新之处。第二章是本文所涉及的概念、理论等的阐述， 为第三、四、五章的分析提供理论支持和铺垫、第三章阐述并分析我国高校教师的绩 效考核现状，提出存在的问题，也对原因也进行了剖析。第四章在理论阐述和现状分 ，析基础之上进行考核指标体系的的梳理和提炼，并确定权重和考核主体，第五章对所 j 、 得指标体系的实施、考核方法、指标标准、考核主体培训等进一步说明，以便使所设 计的绩效考核指标体系能够在实际中有效实施。 第1 章绪论 论述选题目的、意义、国内外研究现 状、研究框架、创新之处等。 第2 章理论综述 阐述本文所涉及的基本概 念、相关理论，为考核指标体系 设计提供理论基础。 第3 章现状分析 通过查阅相关研究，总结目 前教师绩效考核管理现状，并对 其中的问题和原因进行分析。 提出 问题 第4 章考核指标体系设计 设计高校教师绩效考核指标体系，并确 定权重和考核主体。 第5 章绩效考核指标体系实施 i l 对所得指标体系的实施，对考核方法、指l i 标标准、考核主体培训等进一步说明，提出有i 效实施高校教师绩效考核指标体系的对策建l 坚： 1 - - _ - ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! o ! ? - - - - - - - - - - - 1 = ，! - - - - - ! o ! o ! o ! ! ! ! o ! ! ! o ! ! ! ! ! ! ! ! = - - - - 一： 结论 图1 - 2 本文研究框架结构图 、 分 析 问 题 得到 结论 基于高校教师的绩效考核指标体系研究 1 4 研究方法 高校绩效改革涉及社会学、教育学、管理学等多门学科，需要具备多领域的知识 一 和能力，本文着重对高校教师绩效考核指标体系的设计进行深入分析，主要采取两种 研究方法： ( 1 ) 文献研究方法 本文通过广泛检索国内外文献，对现有高校教师绩效考核指标体系研究的理论和 方法进行梳理，为进一步深入研究提供理论平台。在获得大量有效信息的基础上，对 有关高校教师绩效考核现状、理论与指标体系开发进行整理归纳。 ( 2 ) 定性与定量相结合方法 本文在确定我国高校教师绩效考核指标体系时，采用了专家咨询法、调查问卷法 等收集指标信息，用因子分析法等进行筛选并确定指标，经过不断修正建立绩效考核 指标体系。 1 5 创新之处 本文的创新之处主要体现在： ( 1 ) 结合我国高校教师职位特性和工作特点，针对我国高校教师绩效考核现状， 创建适合高校特点的教师绩效考核指标体系。 ( 2 ) 在设计新的高校教师绩效考核指标的基础上，提出高校教师绩效考核指标体 系实施的方法步骤 高校教师绩效考核体系问题涉及面广，受知识存量所限，本文还有很多需要进一 步研究的地方，如怎样从高校系统管理全局把握教师绩效考核，如果使得考核过程更 简单易于操作等课题，需要在今后理论和实践中逐渐完善。 第2 章理论综述 绩效考核最早来源于企业中的实践探索，随着管理学的发展，对于绩效考核的研 究才逐渐扩展到管理学、组织行为学、人力资源管理中。绩效考核从产生发展到今天， 已经具备了比较成熟的框架和操作体系，并在公共职能部门、企业等各种类型的组织 中得到使用。但不容忽视的一点是，绩效考核在企业管理实践中所涉及的范围、广度 和影响深度都是在其他类型组织中不能达到的，它实质性引领这绩效考核理论和实践 的发展方向和演化趋势。因此，我们探讨高校教师的绩效考核指标体系问题时，也要 结合一般的绩效考核理论和企业中产生的绩效考核方法，并将这些理论方法有机地与 高校的实际运作相结合，从而为高校教师绩效考核指标体系的科学化、标准化提供有 益的借鉴。 2 1 绩效考核的基本理论 2 1 1 绩效、绩效考核与绩效管理 绩效，从字面可分为“绩和“效 两个层面，有成绩和效益的意思。用在经济 管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指 主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量组织运行的效果，则是一 个包含多元目标在内的概念；从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现 其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。目前， 学术界对绩效内涵的看法并不统一，b e r n a r d i n 等( 1 9 8 4 ) 认为，绩效是在特定时间 范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果；c o m p b e l l ，s a g e r 等( 1 9 9 3 ) 提出， 绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为，从这个定义中还包含了对绩效的一些 其他观点：( 1 ) 绩效是多维的，不能单一的进行绩效测量，在大多数