（工商管理专业论文）Homin公司基于战略调整的企业文化塑造.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 资金、业务、管理对企业来说固然重要，但起辅助作用的企业文化也同样不 可忽视。在知识经济和经济全球一体化时代，企业间的竞争已不仅停留于市场策 略、产品开发、技术研发、人力资源等方面，而且已经发展到了企业间文化理念 和价值观的竞争。在战略调整的情况下，如何塑造支持企业战略的企业文化，对 于国内企业特别是模具制造行业的中小企业来说，是一个重要课题。本文以笔者 所工作的h o m i n 公司为研究对象，对战略调整情况下的企业文化塑造进行研究。 论文简要评述了企业文化的定义和功能，以及企业文化的主要研究及成果。 论文从公司演变过程、产品、人员、业绩等方面分析了h o m i n 公司的发展历程， 采用s w o t 分析方法对h o m i n 公司内外部环境进行分析，并对h o m i n 公司的战略调 整过程进行深入研究，提出了h o m i n 公司企业文化塑造的必要性。 论文采用s c h 分析模式，贯穿“企业战略是前提、企业文化是核心、人力资 源是保障”的思想，运用资料收集、参与观察、问卷调查、深度访谈等具体方法 对公司原有的企业文化进行了调研，结合统计分析方法，从企业历史、战略、文 化、人员等方面对h o m i n 公司文化进行诊断分析，总结出了h o m i n 公司企业文化 的基本特征和主要问题。 论文从理论角度提出了企业文化塑造的思路，从实践角度进一步提出了企业 文化塑造的步骤，并重点对h o m i n 公司企业文化理念的提炼过程进行了研究，形 成了h o m i n 公司企业文化理念成果，并对h o m i n 公司企业文化塑造的实施提出了 自己的建议。 本文的特点在于对企业文化理论的应用和实践。希望通过对h o m i n 公司企业 文化塑造的研究，其研究成果能对同类型其他企业的企业文化建设提供参考，使 企业文化更好地促进企业的长远发展。 关键词：企业文化，战略调整，诊断，塑造 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 l 页 a b s t r a c t f u n d ，b u s i n e sa n dm a n a g e m e n ta r ei m p o r t a n tf o r e n t e r p r i s e ，b u te n t e r p r i s e c u l t u r ea sa s s i s t a n tf u n c t i o nc a n tb en e g l e c t e da l sw e l l i nt h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n e r ai n t e g r a t e dw i t hk n o w l e d g ee c o n o m y ， e n t e r p r i s ec o m p e t i t i o nn o to n l ys t a y si nt h e m a r k e t p o l i c y ，p r o d u c td e v e l o p m e n t ，t e c h n o l o g y r e s e a r c ha n dh u m a nr e s o u r c e se r e a s p e c t s ， b u ta l s or u nt ot h ec o m p e t i t i o no fc u l t u r a lp h i l o s o p h ya n dv a l u e s 。u n d e rt h e c o n d i t i o no fs t r a t e g i ca d j u s t m e n t ，h o wt ob u i l d i n ge n t e r p r i s ec u l t u r ef o rs u p p o r t i n g e n t e r p r i s ep o l i c yi sav e r yi m p o r t a n tt a s kf o rs t a t ee n t e r p r i s e ，e s p e c i a l l yf o rm e d i u m a n ds m a l ls i z ee n t e r p r i s e si nm o u l dm a n u f a c t u r i n gi n d u s t r y t h i st e x tt a k e sh o m i n c o m p a n ya ss t u d y i n go b j e c tt h a tw r i t e rw o r k si na n dd or e s e a r c hf o re n t e r p r i s ec u l t u r e b u i l d i n gu n d e r t h ec i r c u m s t a n c e ss t r a t e g yi sa d j u s t e d t h et h e s i sb r i e f l yc o m m e n t a t e st h ed e f i n i t i o na n df u n c t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r e a sw e l la st h em a i nr e s e a r c ha n dr e s u l to fe n t e r p r i s ec u l t u r e t h ep a p e ra n a l y z e sh o m i n c o m p a n y sd e v e l o p i n gc o u r s ef r o me v o l v e m e n tp r o c e s s ，p r o d u c t ，p e r s o n n e la n d o u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n te t c a s p e c t s i t a l s o a n a l y z e s t h ei n s i d ea n do u t s i d e c i r c u m s t a n c eo fh o m i n c o m p a n yb yu s i n gs w o ta n a l y s i sm e t h o d ，d e e p l ys t u d y i n g s t r a t e g i ca d j u s t m e n tp r o c e s so fh o m i nc o m p a n ya n dp u tf o r w a r dt h ei d e ao fn e c e s s i t y f o rb u i l d i n gh o m i nc o m p a n ye n t e r p r i s ec u l t u r e b yu s i n gs c ha n a l y s i sm o d e ，r u n n i n g t h r o u g ht h ei d e at h a te n t e r p r i s es t r a t e g y i sp r e m i s e ， e n t e r p r i s ec u l t u r ei sc o r ea n dh u m a nr e s o u r c ei sg u a r a n t e e ，t h r o u g h i n v e s t i g a t i o na n ds t u d yf o rf o r m e re n t e r p r i s ec u l t u r eo fh o m i nc o m p a n yb ye o l l e t i n g i n f o r m a t i o n ，p a r t i c i p a t i n go b s e r v a t i o n ，i n v e s t i g a t i n gq u e s t i o n n a i r ea n dd e e p l y d i s c u s s i n g ，t h et h e s i sa n a l y z e sh o m i nc o m p a n yc u l t u r ef r o me n t e r p r i s eh i s t o r y ， s t r a t e g y ， c u l t u r ea n dp e r s o n n e le t c a s p e c t sc o m b i n e dw i t hs t a t i s t i ca n a l y s i sm e t h o d 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 li 页 a n ds u m m a r i z et h eb a s i cc h a r a c t e ra n dm a i np r o b l e mo fh o m i nc o m p a n y i nt e r m so ft h e o r ya s p e c t ，t h et h e s i sp u t sf o r w a r dt h et r a i no ft h o u g h tf o r b u i l d i n ge n t e r p r i s ec u l t u r ea n da l s of u r t h e rp u tf o r w a r dt h es t e p sf r o mp r a c t i c ev i e w i t p r i m a r i l ys t u d i e st h er e f i n e dp r o c e s sa n df o r mh o m i nc o m p a n y se n t e r p r i s ec u l t u r a l i d e a t h ew r i t e ra l s ob r i n g sf o r t hap r o p o s a lo fi m p l e m e n t i n gh o m i nc o m p a n y e n t e r p r i s ec u l t u r e t h et e x t u a lf e a t u r ec o n s i s t si na p p l i c a t i o na n dp r a c t i c eo fe n t e r p r i s ec u l t u r ei d e a t h r o u g hr e s e a r c h i n gt h ee n t e r p r i s ec u l t u r eb u i l d i n go f h o m i n c o m p a n y ，t h ew r i t e r e x p e c t st h er e s e a r c hr e s u l tw i l lb ec o n s u l t e db yo t h e rr e l a t e de n t e r p r i s e sa n dp r o m o t e t h e s ee n t e r p r i s e sd e v e l o pw e l l k e y w o r d s ：e n t e r p r i s ec u l t u r e ，s t r a t e g ya d j u s t ，d i a g n o s e ， c o n s t r u c t 作者学号夕占才铲。? 夕 西南交通大学学位论文使用授权书 应! 也盆习盔主盛喳翊望塑垒些邀量。 ) 系本人在西南 交通大学攻读博士硕士学位期问。予i 堕年上月在导师的指导下完成的学位论支本人 完拿了解。西南交蹲大学图书馆关于保存、使用学位论文的搜定。同意： ( 1 ) 按照学技要求提交学位论文的印刷版和电子版本 ( 2 ) 图书馆按规定保存所提交论文的印刷版和屯子版 ( 3 ) 本人授权西南交通大学图书馆可以采用影印、缩印或其他复镪手段保存论文授投两南交 通大学图书馆为教学和科研的目的可以将公开的学位论文( 包括解密后的学位论文) 作为资料 在我授图书馆i 资料室等场所或本校韵校园网以及部分和我校存在馆际合作关系的高校的用户进 行阅读和潮览 作者签 指导教师签名昭眺必丝月型日 说明：本授权书由研究生在办理离校手续时交到图1 ；馆 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文， 的成果。除文中已经注明引用的内容外， 是在导师指导下独立进行研究工作所得 本论文不包含任何其他个人或集体已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作 了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者 日期： 2 0 0 8 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1研究背景与动机 第一章绪论弟一早殖下匕 “人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣”。国家的强大和国民经济的发展， 有赖于企业的创新和发展。通过研究和实施企业文化建设战略，既有利于提高企 业的核心竞争力，推动企业的改革发展，又能带动整个国民经济的发展。 2 0 世纪初企业管理进入“科学管理”时代。泰勒以时间、动作研究开始制定 定额，规定标准的工具、材料、设备和标准的操作方法，使经验管理走上规范化、 标准化的科学管理，虽说是一次伟大的历史进步，但这种管理制的管理思想重心 在“物”，无视入在物质生产中的主体地位，劳动者无乐趣可言，无自我完善可 言，无充实可言。“科学管理”在分工日益细化、知识爆炸的时代变迁中，发生 了危机。2 0 世纪2 0 年代后期产生了“行为科学”。管理科学第一次从以“物” 的管理转变为以人为中心的管理，人不再是惟利是图的“经济人”，而是充满人 情味的“社会人”。人与人之间的友谊、安全感和受人尊重等等需要受到管理者 的重视。甚至人们开始从高压管理向和谐管理转化! n 1 当人类文明进入到2 0 世纪8 0 年代，一个崭新的管理学理论诞生，一种新的 客观规律被人们所认识，一条新的工作思路被越来越多的企业所采用，这就是“企 业文化理论”。它在行为理论的基础上，为管理科学树立了一块新的里程碑。企 业文化理论把管理科学带进了一个更为广阔的领域。 1 从此管理科学跨入一个以 研究人的整体的精神、思想和力量的时代。乜1 企业文化理论的创立使整个管理史 发生了根本性变革，席卷全球。口1 对于企业来讲，任何先进的技术、工艺、方法等都是可能被模拟、被复制的， 其所具有的相对优势也会随着时间的推进而很快消失，而只有企业自身所形成的 独特的文化才是竞争对手所不能模拟和复制的，其所产生的力量也是巨大的、持 久的。不仅日本企业依靠文化取胜，美国等西方企业也是依靠文化而获得了成功。 由此可见，企业文化对企业的经营业绩和发展起着相当大的作用，理论研究和实 践证明，建设企业文化是任何一个希望做大做强的企业的迫切需要。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 1 1 选题背景 h o m i n 公司原属一家成立于2 0 世纪5 0 年代的国有企业的工具科，是工厂专 门的工模具设计、制造单位，也是计划经济时代的产物。随着市场经济的发展， 工具科也经历了国有企业改制，成为专业从事精密模具制造的中小型企业。经过 h o m i n 人的艰苦奋斗，h o m i n 已发展成为初具规模和具有较大影响力的精密模具精 密零件制造企业。回首过去，h o m i n 经历了从以精密模具制造为主到以精密零组 件批量生产为主的变化。变化的过程是痛苦的，观念的改变往往不是一下就能实 现的，而市场是无情的，它随时淘汰那些跟不上市场变化的企业。变化的过程也 是快乐的，在抛弃掉那些落后的观念和方法后，企业又将迎来新的发展机遇。事 实证明这次变化是成功的，基于对市场敏锐的把握能力和洞察力，h o m i n 公司成 功的实现了飞跃发展。目前，h o m i n 公司正在朝国际化迈进，伴随而来的是发展 规模迅速扩大、人员急剧增加所带来的一系列问题，为解决这些问题，h o m i n 公 司需要再次触及思想深处、放眼未来的再次变革。因此，企业文化建设、企业形 象塑造是h o m i n 公司保持可持续发展的必然选择。 1 1 2 研究的意义和指导价值 本文拟在分析公司战略调整的基础上，对h o m i n 公司原有的企业文化进行诊 断与分析，提炼公司的文化理念，使企业文化建设方案更适应公司的战略调整和 长远发展。希望本文的研究成果能对同类型其他企业的企业文化建设提供参考。 1 2 研究问题与目的 本文研究的内容和解决的关键问题是：h o m i n 公司为什么要进行企业文化塑 造? h o m i n 公司如何进行企业文化塑造? 本文的研究目标是在公司战略调整的情况下，解决企业存在的文化矛盾和冲 突问题，通过对企业文化的诊断和重新定位，提炼出获得共识的企业文化理念， 使员工对公司发展目标有统一的认识，保证公司战略调整得以顺利实施，公司获 得持续快速发展。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 1 3 研究流程及论文框架 首先对h o m i n 公司的内外环境以及战略调整情况进行分析，提出h o m i n 公司 企业文化塑造的必要性；然后对h o m i n 公司原有企业文化进行诊断分析，总结出 h o m i n 公司企业文化的基本特征和主要问题，提出文化塑造的思路；最后确定 h o m i n 公司企业文化塑造的步骤，提炼形成企业文化理念成果，并对h o m i n 公司 企业文化塑造的实施提出建议。本文的研究框架如图1 - 1 所示。 图1 - 1 论文的研究框架 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第二章企业文化研究综述 2 1 企业文化的定义和功能 企业文化是8 0 年代初兴起的一种管理理论，是一种文化、经济和管理相结 合的产物。企业文化这个概念的提出，并不意味着以前的企业没有文化，是因为 当代的企业管理已经冲破了先前的一切传统管理模式，正以一种全新的文化模式 出现，只有企业文化这个词、汇才能比较确切地反映这种新的管理模式的本质和特 点。 企业文化的兴起和研究，反映了企业经营管理理论研究的深入和发展，标志 着企业经营管理从物质制度层面向文化层面的趋势发展。研究企业文化，建立具 有本企业特色的企业价值观念、企业形象、企业精神、风尚道德等，有助于激发 企业发展与变革的内在驱动力，对提高企业经营管理水平具有积极作用。 2 1 1 企业文化的定义 1 企业文化的产生与发展 企业文化不同于管理经典的古典管理理论和方法，也不同于古典管理理论之 后盛名的人际关系行为科学的管理理论和方法。但从人类文化发展的角度来 看，企业文化与管理学的发展有着密切的渊源关系。 ( 1 ) 管理科学的兴起与衰落 近2 0 0 年来，人类历史所发生的巨变、创造的财富比过去一切世代创造的财 富总和还要多。随着生产力的发展，体现在个别管理者经验之中的传统管理显得 束手无策，一门崭新的组织、协调、控制物质生产的科学，与“传统管理”相区 别的建立在科学基础上的“科学管理”脱颖而出。美国人泰勒、福特、甘特等创 立了“科学管理 ，着重点在于提高工人劳动生产率，从经济学意义上对工人采 用“胡萝b 加大棒”式的管理方式，在当时的社会条件下，极大地推动了社会的 发展。随着时代的变迁，管理科学的危机在生产力巨大变革的潮流面前，已经越 来越不适应了。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 首先，科学管理的骄傲一定额管理发生了危机。在越来越重视知识的今天， 泰勒的“动作和时间”的研究，可以测定体力劳动者，而却无法测定脑力劳动者 的“多余时间”，更无法制定“标准化 的思维方法。 其次，流水线上的工人已经有了更多的要求。一方面，高技术必须有高情感， 社会分工日益细化的今天，单调重复的劳动使劳动者感到身心疲惫。另一方面， 今天的劳动者已不是泰勒时代的劳动者了，他们有较高的文化水平，他们不会为 了一个简单的工作程式而一辈子给资本家打工。如何在分工日益细化的今天，给 流水线旁辛勤操作的劳动者带来乐趣，增添情感，这是在信息时代给管理者带来 的新课题。 再其次，官僚等级制已开始动摇。当时职工素质已有了很大的提高，职工的 构成发生了很大的变化，职工的文化水平有了普遍的提高。他们已大多具有较高 的学历，他们知道如何正确处理工作中的细节，反对过分束缚的上级本位制度， 他们有了强烈的参与感。 最后，集中划一的管理模式，受到信息化、多元化的不断冲击。个别人和个 别利益集团已很难长期控制信息，因而信息化的结果必是多元化的。 ( 2 ) 企业管理的新阶段 在管理科学研究与应用领先的美国虽然是企业文化研究的先驱，对于企业文 化的建树与应用却是日本人。2 0 世纪的美国是管理科学发展的领跑者，并在实践 中科学应用管理技术使美国企业成为效率的标志和成功企业的典范。第二次世界 大战后，日本为了从崩溃和萧条中挣脱出来，派遣了大量的有识之士去美国寻求 解决之道。在考察了美国企业成功经验之后，他们认为不能照搬美国的管理模式， 必须寻找自己的路。他们发现了一种管理模式，而这种管理模式就在矛盾重重的 欧美模式的反面。 日本人新的管理模式的特点可以概括成一个“和 字和三个“支柱”。 “和 指日本的企业重视和谐一致，团结协作。“三个支柱 作为“和思想的 具体化，是日本企业所普遍推行的“终身雇佣制”、“年功序列制”和“参与 制 。日本人找到了适合本国的管理模式，使处于崩溃边缘的经济从废墟上奇迹 般地复苏了。在当代世界上最大富翁中，美国有6 0 多名，而日本就有4 0 多名， 日本已成为世界上最大的债权国，在高科技领域，日本的电器制品无论数量和质 量上已和美国不相上下，有的方面已大大超越了美国。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 一个在战火洗礼后生产资料极度缺乏的国家如何能迅速赶超美国这个经济 强国呢? 事实证明了一切。日本的奇迹引起了整个西方世界的震惊，西方管理学 者实地调查了日本的公司和企业后认为，日本之所以取得如此成功的一个重要原 因，在于他们实行了一种与西方完全不同的管理技能，日本企业是通过推翻以往 的管理科学中强调以生产资料为管理中心的固有模式，创新出一种围绕以人作为 管理中心的“东方管理模式”而取得成功的。美国人将日本的这种管理方式，起 了一个响亮的赋予时代感的名词，即为“企业文化”。 ( 3 ) 企业文化理论的产生 从1 9 8 1 年到1 9 8 2 年，经过美国学者的概括和总结，被称为“美国企业管理 创新四重奏 的企业文化著作相继面市：z 理论美国企业界怎样迎接日本 的挑战、日本企业管理艺术、企业文化和追求卓越，这四部专著的出版， 标志着企业文化理论的诞生。 美国管理学教授威廉大内的z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战 认为，日本企业管理成功的奥秘是每个企业都有一种充满信任、微妙性和亲密感 的人际关系。z 理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主 张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。大内把由领导者个人 决策、员工处于被动服从地位的企业称为a 型组织，他认为当时的大部分美国机 构都是a 型组织。相反，他认为日本企业与美国企业管理特色不同，他把这种组 织称为j 型组织。大内不仅指出了a 型和j 型组织的各种特点，而且还分析了a 型组织和j 型组织典型的美、日文化传统差异，他明确指出，日本的管理经验不 能简单地照搬到美国去。为此，他提出了“z 型组织 模式，其特点是：实行 长期或终身雇佣制，使职工在职业有保障的前提下，更加关心企业利益。对职 工实行长期考核和逐步提升制度。培养能适应各种工作环境的多专多能人才。 管理过程中既严格各种现代科学技术的控制手段，又注重对人的经验和潜能进 行细致有效的启发诱导。采取集体研究与个人负责制结合的“统一思想形式” 的决策方式。树立员工平等观念，在整体利益指导下，每个人都可以对事物做 出判断，独立工作，以自我控制代替系统指挥，上下级间建立融洽的关系。【4 】 美国的理查德帕斯卡尔和安东尼阿索斯教授的日本企业管理艺术专 著提出了“7 s 模型”，他认为任何企业的成功都必须紧紧抓住七个变量，即战略、 结构、体制、人员、作风、技巧和共有价值观，并且把它们看成是互相关联而不 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 孤立的。前三项为硬性要素，后四项为软性要素。作者认为，美国企业管理非常 重视三个硬性要素，但轻视后四个软性要素。日本企业固然重视三个硬要素，同 时也在四个软要素上下功夫。“7 s 模型”后来被美国的企业管理咨询机构麦肯齐 公司的专家们加以完善并广泛推广，在国际上也被称为“麦肯齐7 s 框架 。“7 s 模型 理论为企业的软化管理提供了理论依据。【5 】 美国特雷斯迪尔和阿尔肯尼迪的企业文化专著，是企业文化理论诞 生的标志性著作，他们认为企业文化的要素有五项：企业环境、价值观、英雄、 礼节和仪式、文化网络等。他们认为，成功的企业领导者，应根据企业所处的环 境，提出明晰的价值观，为全体职工提供对共同方向的意识和日常行为的准则， 并通过企业的英雄人物和传奇、仪式和典礼来维护和强化这种价值观。他们对如 何了解分析企业文化及调查企业文化等提出了许多意见，对企业文化的类型、分 析方法、管理者与职工的关系等都作了精辟的论述。【3 】 美国的托马斯彼得斯和小罗伯特- 沃特曼的追求卓越通过对美国4 0 多家公司的研究，概括了美国优秀公司的八种品质：贵在行动；紧靠顾客； 鼓励革新、容忍失败；以人促产；深入现场，以价值观为动力；不离本 行；精兵简政；辨证处理矛盾。【6 】 从这些著作中可以看到，企业文化的产生有着深刻的理论基础由行为科 学和管理科学共同构成的企业现代管理理论，是对企业现代管理理论的继承和发 展。日本的成功经验与美国的管理实践是其产生的实践基础，是对日本、美国及 其西方资本主义国家企业管理的总结与发展。 2 企业文化的定义 一般认为，企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的为企业多数成 员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。 关于企业文化的定义，国内外学者有许多不同的认识和表达。美国学者约 翰p 科特和詹姆斯l 赫斯克特认为，企业文化“是指一个企业中各部门， 至少是企业高层管理者们所拥有的那些价值观念和经营实践是指企业中一个 分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现 象”。 1 0 l 特雷斯e 迪尔和阿伦a 肯尼迪认为，企业文化是“价值观、英雄人物、 习俗仪式、文化网络、企业环境”。【i l 】 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 威廉大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性即确定活动意见和 行为模式的价值观”。【1 1 】 魏杰在企业文化塑造企业生命常青藤中，这样总结企业文化的定义： “所谓企业文化就是企业信奉并付诸实践的价值观念，也就是说，企业信奉和倡 导并在实践中真正实行的价值理念。 1 2 从企业文化的现象来看，企业文化现象大体有七类：l 、风俗、习惯、舆论； 2 、思维方式；3 、行为准则；4 、价值观念；5 、精神境界；6 、作风；7 、待人艺 术。 1 2 】 对企业文化的定义，目前普遍认为有6 种，其中刘光明教授将国内外学术界 中最有影响和最具代表性的企业文化定义归纳为如下三种【1 3 】： ( 1 ) 总和说。企业文化是企业物质文化和精神文化的总和，是企业管理中硬 件和软件的结合。其中硬件是指企业的外显文化，包括厂房设施、原材料、工艺、 产品等；软件是指企业的隐形文化，是以人的精神为寄托的各种文化现象，包括 管理制度、行为等。 ( 2 ) 同心圆说。企业文化包括三个同心圆。外层是物质文化，指企业内部的 机器设备和生产经营的产品等；中层是制度文化，包括人际关系、企业领导制度 等；内层是精神文化，指企业内的行为规范、价值观念等。 ( 3 ) 精神现象说。企业文化是指一个企业以物质为载体的各种精神现象。它 是以价值体系为主要内容的企业精神、思维方式和行为方式，是企业全体成员在 生产经营活动中形成的一种行为规范和价值观念。 另外，由于从不同的理解角度出发存在不同的解释，其他学者认为，从管理 学的定义上分类，比较有借鉴意义的企业文化定义，因此除了上述3 中之外还存 在以下3 种定义拶j ： ( 4 ) 战略文化论。李查德在公司战略中对企业文化的定义是：“每一个 组织都有一种文化。一个组织的文化是指该组织信仰、价值观和已掌握的管理方 式的集合，它反映在组织的结构、系统和公司的战略制定方法中。公司文化的形 成不仅来自公司的过去、现在以及公司的员工、技术、物质资源，也源于在组织 中工作的员工的价值观、目的和目标。 ( 5 ) 能力交换系统论。菲利普- 哈里斯( p h i l i p r h a r r i s ) 在他的论述里， 将组织看成是一个能力交换系统，在这个系统的交换中，从组织的外部输入信息 和资源，经过组织的资源整合，输出了产品或服务，使组织得以生存和发展，在 这个整合过程中，组织文化影响了组织的运作，包括了领导风格、规范和标准、 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 规章制度、态度和原则、伦理和价值观等，这个模型重点将组织文化放在组织整 合资源的关键位置上，组织文化被看成是联系内外部资源的桥梁。 ( 6 ) 企业哲学说。这种观点认为企业文化是由企业哲学所决定的，企业哲学 并非通常所说的经营哲学或管理哲学，因为它不仅仅关系到企业一般的经营理念， 而是涉及到企业对内和对外的一种生存的哲学思考，它关心的不仅仅是管理层面 的因素，还有企业伦理等方面的内容，它是企业的辨证思维方式，是企业处理与 社会、员工、顾客和相关利益群体各种矛盾的方法，它决定了企业的思维方式。 企业文化首先是一种哲学，它反映着一个企业特有的哲学思维、客观存在的相对 稳定的生态环境、维持企业正常运作的共同价值观、企业主张与要求的共同行为 方式、企业与员工间的心理契约。 综上所述，可以对企业文化的本质及其与其他文化的区别界定为：企业文化 是一种从事经营活动的组织之中形成的组织文化。他所包含的价值观念、行为准 则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。【1 3 】 总而言之，企业文化有广义和狭义之分。广义的企业文化，是指企业在经营 过程中所创造的具有自身特色的物质财富和精神财富的总和，即企业物质文化、 行为文化、制度文化、精神文化的总和；狭义的企业文化，是指以企业价值观为 核心的企业意识形态。【1 3 】 本文研究中的企业文化指的是广义的企业文化。 3 企业文化的结构 刘光明教授将企业文化的结构分为物质层、行为层、制度层、精神层四个层 次【l 引，如图2 1 所示。 ( 1 ) 物质层 图2 - 1 企业文化的结构示意图【1 3 1 西南交通大学硕士研究生学位论文第10 页 企业的物质文化，是由企业员工所创造的产品和各种物质设施等构成的器物 文化，是一种以物质形态作为研究对象的表层企业文化。包括企业的经营成果、 生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等。 ( 2 ) 行为层 企业的行为文化，是企业文化的幔层，或称第二层，指企业员工在生产经营、 学习娱乐中产生的活动文化。包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体 育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现， 也是企业精神、企业价值观的折射。从人员结构上来说，企业行为中又包含企业 家的行为、企业模范人物的行为和企业员工的行为。企业的经营决策方式和决策 行为主要来自企业家，企业家是具有卓越才能的人，他们强调长期行为，不断把 利润进行再投资，以发展企业。企业模范人物( 英雄人物) 是企业的中坚力量， 他们的行为在整个企业行为中占有重要的地位，代表了企业的核心价值观。企业 员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌，企业员工群 体行为的塑造是企业文化的重要组成部分。 ( 3 ) 制度层 企业的制度文化，是企业文化第三层，包括企业领导体制、企业机构和管理 制度三个方面。企业领导体制是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称，是 企业制度文化的核心内容。企业组织机构是企业为了有效实现企业目标而筹划建 立的企业内部各组成部分及其关系。企业管理制度是企业为求得最大效益，在生 产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或 条例，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等所有规章制度。 ( 4 ) 精神层 企业的精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意 识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲 学、企业道德、价值观、企业风貌等，是企业意识形态的总和。它是企业物质文 化、行为文化的升华，是企业的上层建筑，它在整个企业文化系统中处于核心地 位。 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 2 1 2 企业文化的功能 根据近年来国内外学者的研究和众多企业的实践，可以把企业文化的功能归 纳为以下几点： 1 导向功能。企业文化反映了企业整体的共同追求、共同的价值观和共同的 利益，对经营者和生产者的思想、行为产生导向作用，把企业员工引导到企业所 确定方向和标上来。良好的企业文化使员工潜移默化地接受本企业共同的价值观， 并形成强大的凝聚力，朝着一个共同的目标而努力奋斗。 2 凝聚功能。在特定的文化氛围之下，企业文化像一根纽带，把职工和企业 的追求紧紧联系在一起，全体员工通过自己的切身感受，产生出对本职工作的自 豪感和使命感，以及职工对企业的归属感和荣誉感。使员工在思想、感情、行为 上与整个企业联系起来，使企业产生了强大的向心力和凝聚力，发挥出整体优势。 3 激励功能。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每 一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性 和创造性，并团结在一起为实现企业目标而拼搏。 4 约束功能。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题 的认识趋于一致，对职工行为具有无形的约束力，增强了他们相互之间的信任、 相互交流和沟通，使企业的各项活动更加协调。通过企业文化所带来的制度文化 和道德规范，员工们自觉接受文化的规范和约束，按照企业价值观的指导进行自 我管理和控制，使其符合企业价值观念和企业发展的需要。 5 调节优化功能。良好的企业文化能对组织机构起到优化精简、对管理过程 起到简化作用，也可以优化经营决策。它始终把企业的价值观看作是引导企业经 营决策的最终依据和衡量决策方案优劣的最终尺度。另外在企业文化的作用下， 全体成员间有共同的价值观，有共同的语言，互相间信任、理解，能进行充分的 交流，在工作中形成良好的人际关系等等。 6 塑造形象功能。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、 良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉， 扩大影响，以赢得顾客和社会的承认和信赖。是企业巨大的无形资产。 7 辐射功能。企业是社会的细胞，企业文化不仅在企业内部发挥作用，对本 企业职工发挥影响，而且还通过企业职工与外界的交往，把企业的优良作风、良 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 好的精神风貌辐射到整个社会，对全社会的精神文明建设和社会风气的根本好转， 将产生积极的影响和促进作用。 8 应变功能。由于竞争环境的不断变化，企业文化必须富有灵活变化性，能 快速适应环境变化的要求。 上述功能，在实际中不是单项地表现出来，而是综合的、整体地产生作用。 在不同的企业文化中，其功能的表现重点不同。 2 2 企业文化研究及成果 企业文化的概念最早是由p e t t i 莎e w ( 1 9 7 9 ) 提出【1 4 1 ，2 0 世纪8 0 年代初在美国 学术界引起关注，这一时期主要是对企业文化的基本理论进行探讨。进入2 0 世 纪9 0 年代后，在对企业文化基本理论进一步深入研究的基础上，出现了明显的 趋势：一是企业文化的量化研究；二是企业文化对企业绩效的影响。【1 5 】 2 2 1 企业文化测量的研究 随着对企业文化研究的不断深入，一些学者开始探讨企业文化测量。对企业 文化的测量从方法上可以分为定性与定量研究两种。以s c h e i n ( 1 9 9 9 ) 为代表的 学者，主张通过访谈、现场观察等方法进行定性测评【l6 1 。以q u i n n ( 1 9 9 1 ) 为代 表的学者，主张通过量表和问卷进行定量测量【l7 1 。由于定性方法与定量方法各有 利弊，所以一些学者认为可以根据对企业文化测量因素的不同而采用不同的研究 方法( r o u s s e a n ，1 9 9 0 ) 。另一些学者则把这两种方法结合起来进行研究，如s i e h l a n dm a r t i n ( 1 9 8 8 ) 在研究员工社会化的过程中，先经过深度访谈、观察及档案资料 对企业文化进行了解，然后把这些定性资料化为结构性的量表。h o f s t e d e ( 1 9 9 0 ) 也采用访谈法和问卷调研法对组织文化进行测量研究【l 引。就定量测量而言，可以 进一步分为类型测量( t y p i n gs u r v e y ) 和特征测量( p r o f i l i n gs u r v e y ) 两类【l9 1 。前者 指使用标准化工具来判断组织文化的一系列类型，每种类型通常会详细地描述行 为方式和价值观，通过这类度量，可以判断特定组织文化属于何种类型。后者是 通过评测组织成员信念和价值观的优劣势来描述组织文化的特征，这类测量，通 常要凭借不同维度上的得分来勾勒出组织文化的特征。【1 5 】 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 2 2 2 企业文化与绩效的关系研究 一些学者从理论上对企业文化与企业绩效之间的关系进行了探讨。 b a r n e y ( 1 9 8 6 ) 提出了组织文化要成为企业维持竞争优势的源泉，必须满足3 个条 件：第一，文化必须对企业是有价值的；第二，文化必须是企业所特有的；第三， 文化必须是很难被模仿的【2 0 j 。b e s a n k o ( 1 9 9 6 ) 等人研究指出企业文化创造价值的3 条途径【2 l 】：第一，文化简化了信息处理，允许个人更好地把注意力集中于他们 日常的工作；第二，文化补充了正式控制制度，减少了企业中监督个人的成本； 第三，文化促进合作并减少讨价还价，因为文化可以影响企业中个人的偏好，使 员工趋向共同的目标，从而降低了讨价还价成本，并促进了更多协作行为的产生 与发展。企业文化对企业绩效的影响力可以分为3 个维度( k i l m a n e ta l ，1 9 8 5 ) 口2 j ：第一是指文化的方向性，是指文化影响组织运作方向的正确程度；第二是文 化的渗透性，是指文化被组织成员所共有的程度；第三是文化的强度，是指组织 成员对文化信守的程度。【l 5 | 2 2 3 企业文化研究的成果 2 0 世纪八九十年代，随着企业文化理论研究的深入，国际上又出现了很多关 于企业文化的学说，它们所强调的主题基本相同，但其内容各具特色，从不同的 角度提出并初步阐明了企业文化的某些基本理论问题，其中具有代表性的学说有 以下几种： 1 企业文化与用人之道 玛丽凯阿什是美国一位著名的女企业家，1 9 8 4 年出版了她的用人之道 一书。充分论述了重视人、尊重人的人本思想在企业管理和企业文化中占据首要 地位。提出：企业应最重视的是人；企业管理的金科玉律“您愿意别人怎样 待你，你也要怎样待别人”；人才比计划重要；待人的方法，应多以表扬的 方式鼓励人们去取得成功；鼓励人们参加创造性劳动。【2 3 】 2 企业文化与实践经营哲学 松下幸之助被誉为“经营之神 、“民族英雄”，他在松下电气公司成立6 0 西南交通大学硕士研究生学位论文第14 页 周年之际，出版了实践经营哲学一书。该公司的成功得力于完善的企业文化， 这种企业文化突出表现在三个方面：第一、强化企业命运共同体建设：第二、在 进行总体企业文化培育的前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有 才能的人；第三、注重经营性的、丰富的企业文化建设，使员工有新鲜感，这样 更易于职工自学接受公司文化。而构成松下企业文化的三大基石是： 首先，松下认为，企业经营归根到底是为了共同幸福而进行活动，必须深刻 认识人的本质，并且根据这种认识去从事工作。这是松下企业经营哲学的基点。 其次，松下认为，企业的运作首先要树立一定能成功的坚定信念。 最后，企业能否为社会做出贡献，并使自己兴旺发达，关键在于人。松下认 为，在企业经营业中首要的是发现人才和培养人才。 2 3 】 3 学习型组织理论与企业文化 彼得圣吉( p e t e rm s e n g e ) 教授和麻省理工学院的一群工作伙伴及企业界人 士，致力于将系统动力学与组织学、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟 演练游戏融合，创立了人们得以由工作中得出生命的意义、实现共同愿望的“学 习型组织”理论。这一理论进一步发展和丰富了8 0 年代以来形成的企业文化理 论。开创了自我超越的企业文化新概念。 学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是人还是企业j 他 们的生命的意义在于成功的、美好的体验。全球企业正在形成一个共同学习的社 厶 z i0 全球朝着学习型迈进的趋势有其更深层的社会动因。这种变化是工业文明演 进的一部分。人们的工作价值观因物质的丰富而发生变化。由原来的工具性 工作为达到之手段的价值观转变为精神性寻求工作的内在价值和乐趣的价值 观，人们在寻求工作的意义。【2 3 j 4 “企业再造 中衍生的企业文化理论 麻省剑桥h a m m e ra n dc o m p a n y 顾问公司经理迈克尔海默( m i c h a e l h a m m e r ) 和c s ci n d e x 顾问公司执行长杰姆斯钱彼( j a m e sc h a m p y ) 是企业 再造工程的倡导者。 所谓企业再造工程( r e e n g i n e e r i n g ) 实际上是对企业最根本问题上的哲学思 考和再认识。它是为获取可以用诸如成本、质量、服务和速度等方面的业绩来进 西南交通大学硕士研究生学位论文第