船舶企业外包工程队绩效制分配方式研究.pdf

第4 l卷第3 期 2 0 1 2 年0 6 月 船海工程 S H lP & 0 C E A NE N G lN E E R I N G D O I ：1 0 3 9 6 3 j is s n ，1 6 7 1 7 9 5 3 2 0 1 2 0 3 0 3 2 V 0 1 4 1N O 3 J u n 2 0 1 2 船舶企业外包工程队绩效制分配方式研究 方振华 ( 南通中远川崎船舶工程有限公司，江苏南通2 2 6 0 0 5 ) 摘要：针对船舶企业与工程分承包方合作模式中的外包工程队管理中越来越显现的问题，对船舶企业 外包工程队的分配方式进行分析，提出有效分配方式 绩效制，希望通过改进分配方式人手提高外包工程 队的管理水平，适应船舶企业的生产外包需要。 关键词：外包工程队；分配方式；绩效制 中图分类号：U 6 7 3 2 文献标志码：c 文章编号：1 6 7 1 - 7 9 5 3 ( 2 0 1 2 ) 0 3 - 0 0 9 4 4 3 4 近1 0 年来中囤造船行业发展迅速，船舶企业 工程分承包方提供了人力资源、资金、场地等生产 要素，帮助船舶氽业提高了生产能力，功不可没； 同时也解决了部分农民工的就业问题；工程分承 包方自身也得到实惠，得到了发展，可以说是一举 多得。目前，船舶企业有超过5 0 以上的业务量 实行外包，有些船舶企业外包业务量甚至占全部 制造业务量的8 0 9 0 ：船舶企业与丁程分 承包方合作的模式有三种：外包工程队、外包劳务 队、外协配套加工。其中，外包下程队在管理上存 在着诸多的问题，如何通过有效管理的方法改变 被动的局面，是外包T 程队、船舶企、他应该共同探 索的问题。 船舶企业外包工程队管理的核心任务是安 全、保质保量、成本可控地完成外包工程业务。有 效的管理才能保障完成生产任务，分配方式和分 配标准成为生产管理的“指挥棒”，积极有效的分 配方式是调动工人积极性重中之重。 1 外包工程队分配方式现状及弊端 当前船舶企业外包工程队分配方式 主要 有三种：计时制、包月制、计劳制。 计时制简单地把工作时间的多少作为分配的 依据，给工人的错觉是工作时间长就应该收入高， 所以常出现出工不出力的情况；计劳制简单地把 收稿日期：2 0 1 】一1 1 一O 】 修回日期：2 0 1 2 0 2 1 2 第一作者简介：方振华( 1 9 7 1 一) ，男，学十，经济师。 研究方向：人力资源管理与开发 E - m a il：f a n g z h e n h u a h a ck sco in 9 4 劳动的辛苦程度作为分配的依据，给工人的错觉 是只要辛勤地劳动就可以了，不一定需要认真地 把握好产品的质量关，返工现象时有出现，严重影 响劳动效果和劳动效率；至于包月制就更含糊不 清了。所以，船舶企业外包工程队分配方式仍然 停留在比较低级的层次，不能很好地发挥收人分 配的激励作用。 1 1 工人工作无积极性，外包工程队管理被动 外包工程队现行分配方式没有彻底解决工作 绩效与收入之间的关系。有积极性的工人看到别 人在出工不出力的情况下收入与自己差不多，或 者自己努力的程度与收入不成正比，也就变得没 有积极性了。外包工程队的主体是农民工，多会 认为自己多做了就吃亏了，个别愿意多做的被同 事嘲笑之后也不敢积极主动了。所以外包工程队 的管理相当被动，普遍管理不规范，问题越来越 多。 1 2 劳资纠纷多。劳动关系紧张 外包工程队现行分配方式让T 人感觉分配依 据不合理，特别是新录用的农民工，对外包工程队 没有建立信任基础之前，总怕自己吃亏上当，处在 疑虑之中。外包工程队一般分配程序是由管理者 主观判断，感觉某工人技能水平不错，劳动态度还 _ 口J 以的话，工价就定得高一些。由于缺乏客观可 信的分配标准和方式，难免偏颇，工人不服气，同 时也降低了管理者的威信。劳资双方的利益是对 立统一的，工人主观认为外包工程队给我多少T 资我f 多少活，外包工程队主观认为工人f 多少 活才能拿多少工资。所以是否有客观可信的分配 依据十分重要，可以减少劳资纠纷，一定程度上避 免、缓解劳动关系紧张。 船舶企q k 夕l 包工程队绩效制分配方式研究 方振华 1 3 浪费严重，工程成本不受控 外包T 程队现行分配方式没有解决生产组织 活动中决定性的因素一工人积极性的问题。分 配工作没有搞好，工人对丁资收人不满意，工人就 没有积极性，会导致生产效率低下，再导致工人收 入低下，进而导致工人流失严重，外包工程队又得 补充工人，而新工人比例的增加会导致工人技能 水平整休降低，外包工程队工程成本根本不受控， 管理出现混乱局面。 1 4 可持续发展后劲不足 按照现行分配方式，外包工程队会在“低分 配、低效率、高流失、高浪费”中挣扎，利润越来越 微薄，发展后劲不足，不可持续。所以外包工程队 改变现行分配方式是关系外包工程队生存发展的 大问题一 2 绩效制分配方式 绩效制分配方式指在符合劳动法规的前提 下，严格遵循“按劳分配，多劳多得，少劳少得”的 分配原则，按照有效劳动业绩决定工人收入的一 种工资分配方式。2J 。 2 1 绩效制分配方式的设计方案 2 1 1 组成 丁人个人收人= 绩效工资+ 遵章奖励+ 福利 + 保险+ 年度奖励 各部分对应比例为9 0 + 5 + 5 + ( 必须) + ( 不必须) 。 状态为变动+ 变动+ 固定+ 固定+ ( 变动) 。 支付为月度+ 月度+ 季度+ 月度+ ( 年度) 。 2 1 2 绩效工资说明 绩效工资= 实绩系数丰绩效工资标准 其中实绩系数= 有效劳动业绩劳动定额 1 ) 劳动定额。有经验的操作者以正常速度 在标准条件下从事某一任务的劳动效率，且生产 的产品是合格的。目前可行的方法就是取外包工 程队同一工种劳动效率的平均值，不同难度系数 的工作建立互换标准。 2 ) 有效劳动业绩。指工人工作完成的合格 产品数量。如船舶企业外包队电焊工的有效劳动 业绩是指通过报检分段的焊接米数。有效劳动业 绩必须是合格产品，任何半成品、废品等都不能计 人有效劳动业绩。这就要求工人加强工作责任 心，提高技术技能，开动脑筋进行作业。有效劳动 业绩的提出有利于改变论资排辈的现象，有利于 新人的成长。 3 ) 实绩系数。实绩系数是有效劳动、k 绩与 劳动定额的比值，实际评定过程可能存在估计成 分，但要遵循的原则是工人接受和总量控制。工 人不能接受可以采取民主评议的方式解决，总量 控制是指每个工人作业量之和不得超过工程总 量。 4 ) 绩效工资标准。指单位劳动定额之下的 绩效工资水平，应当随行就市，至少要按照劳动法 规要求形成年度探讨机制作相对合理的调整。绩 效工资标准略高于市场行情可以减少人员流失。 2 1 3 其它说明 1 ) 遵章奖励。指工人遵守规章制度受到的 奖励，比如可设立安全奖、满勤奖等奖项，兼顾工 人安全规章、劳动纪律等遵守情况执行。 2 ) 福利。指重要节日和庆典发给工人的福 利： 3 ) 保险。指劳动法规要求的为工人办理的 养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、失业保 险等等。另外为降低经营者风险，建议适二f = i为丁 人办理补充商业保险，同时也解除工人后顾之忧， 增加对公司的信任。 4 ) 年度奖励。在经营条件允许的情况下，对 工人进行奖励，对稳定员工有很大正面作用。 2 1 4 工人收入特别说明 广义工人收入= 绩效工资+ 遵章奖励+ 福利 + 保险+ 年度奖励 狭义工人收人= 绩效 _ 资+ 遵章奖励 当按照绩效制分配方式计算出的狭义工人收 入数值少于当地的法定最低工资标准时，工人有 正当原因或理由的( 比如车祸休息，生产不稳定 派休等) ，应当按不低于当地的法定最低工资标 准发放丁人工资，维持工人基本生活。 2 2 绩效制分配方式的积极意义 1 ) 这种严格意义上的“按劳分配，多劳多得， 少劳少得”分配方式，让工人感到是为自己而工 作。从“要我做事”到“我要做事”，在认识上有了 质的飞跃，可极大地调动工人的工作积极性。同 时，改变以“控制”为核心的管理方式，减轻管理 的压力。 2 ) 企业采用的分配方式大多为：基本工资+ 技能工资+ 业绩工资+ 津贴+ 福利+ 其它。管理 q 气 第3 期 船海工程第4 1 卷 者在对工人岗位、技能、资历、工作表现进行评估 时人为影响因素太多，不能为工人所信服，另外评 估工作要真止做细做好也不是一件容易的事情。 绩效工资从工人有效劳动业绩人手，是结果性削 断，工人看得见容易信服，全员监督成为可能。有 效劳动业绩是工人技能、资历、工作表现的综合体 现。 3 ) 绩效制分配方式引进了劳动定额、绩效工 资标准概念，这两个概念是绩效制分配方式的关 键所在，也是船舶企业外包丁程队目前做得不彻 底的工作难点。劳动定额、绩效工资标准在一定 时期内变化不大，但是是动态的，不是成不变 的，深人研究劳动定额、绩效上资标准使工资分配 有前瞻性，方便分配体系的修正。船舶企业外包 工程队现行的工资分配往往是在出现了问题，甚 至问题到了比较严重程度之后，才引起管理层的 重视。绩效制分配方式是在劳动定额、绩效上资 标准研究基础上建立起来的，有预警功能。另外 劳动定额也是分承包方经营决策、组织生产、编制 计划、成本核算、定员定岗等T 作中重要的基础依 据，在当前船舶企业外包工程市场竞争日益激烈 的情况下，劳动定额管理工作的好坏会直接影响 剑外包工程队的竞争力。 4 ) 船舶食业外包工程队遵循“火炉法则”处 罚违章违纪的工人，不被T 人欢迎，如果外包工程 队处理过了头，还面临违反劳动法规的风险。而 绩效制分配方式只有遵章奖励，没有违章处罚。 比如没有安全违章行为和安全事故就可以拿到安 全奖；每月出勤一定的天数，完成一定的作业量就 可以拿到满勤奖等。这样的方式是被工人欢迎 的，也减少了违反劳动法规的风险。 3 推动绩效制分配方式 3 1 积极推广“一人作业法” “一人作业法”是指由工人本人独立完成作 业准备、作业过程、作业收尾，包括搞定施工区域 的卫生，需要配合的事项由组长等管理者帮助完 成。 “一人作业法”便于工人有效劳动业绩的统 计丁作。绩效制分配方式【3 1 的难点就是工人有 效劳动业绩的统计。对于生产标准化产品来讲， 工人有效劳动业绩的统计不是问题，但对于船舶 企业外包工程队来讲，承接的往往是比较大的非 9 6 标件产品制作任务，工人个人有效劳动业绩虽然 可以通过共同制作产品的工人们民主评议的方式 解决，但是有了“ 人作业法”解决起来就更加方 便： “一人作业法”可以减少扯皮现象，责仟到 人，对作业效率的提高有极大的意义。比如分段 焊接制作，传统的生产组织形式是师傅带徒弟，由 师傅烧焊，徒弟打磨( 或另配专职打磨工) ，师傅 再修补焊接：往往是一群焊工去烧焊，然后上一 批工人去打磨，焊工再去补焊，再打磨 如果报 检未通过，难以追究责任。采用“一人作业法”， 焊接和打磨的活由一个工人米完成，烧焊就得注 意，因为焊接不好打磨受累，而且分配是按照有效 劳动业绩来决定的，做得好是在为自己做，工人能 够这样考虑问题就不用担心作业效率了。 3 2 岗位技能培训 绩效制分配方式推行另外一个重要条件是工 人的技能水平大多数能够适应岗位需要。外包工 程队1 人的主体或全部是农民工，技能水平良莠 不齐，缺少规范的技能培训。外包工程队很少愿 意出培训经费，而且忙于生产，也没有时间组织培 训，此外，农民工出来打工希望天天有收人，不愿 意把时间花在培训上，何况培训期间是没有收入 的。在这种情况下要提高工人技能水平的确比较 困难，办法只有一条，就是岗位技能培训。具体做 法：在农民工加入外包工程队时就建立技能成长 档案，试工期间按照A 、B 、C 、D 、E 技能判定等级 ( A 一优秀，B 良好，C 一中等，D 一差，E 一淘汰) ，分层次 地开展岗位技能提高培训。A 、B 等级的观察其 作业的规范性；C 等级的由组长观察技能缺陷，按 照说给他听、做给他看、让他去做、跟踪检查( 表 扬他) 的方法展开岗位技能培训；对于D 等级的 开始给他配备“一对一”的师傅，先让他观察师傅 作业，由师傅对其进行指导，学习得快，有奖励。 岗位技能培训法因为是实战练习，所以在短时间 内就可以起到很好的作用。另外，通过岗位技能 培训可融洽工人之间、工人与外包工程队之间的 关系：当然，在外包工程队内部要营造提高技能 水平的氛围，尊重技能水平好的工人师傅；定期对 整个外包工程队的工人技能水平迸行重新评价。 4结论 作为造船行业的重要合作者 工程分承包 船舶企业外包工程队绩效制分配方式研究 方振华 方的作用在现阶段还难丁被替代，也是造船行业 提升竞争力的有力支持。船舶企业工程外包制作 业务占比大，外包工程队需要完成的工程制作总 量大，发展前景广阔。船舶企业外包工程队绩效 制分配方式的研究为外包工程队的分配提供了一 种参考选项。外包工程队只有不断提高管理水 平，才能适应船舶仓业的需要，共同为提高我国船 舶行业核心竞争力作出贡献。 参考文献 1 郑睿浅议我国对外T 程承包商的现状及其发展策 略 J K 江工程职业技术学院学报，2 0 0 6 ( 1 ) ：7 9 8 0 2 j 卢福财，罗瑞荣基于企业绩效价值的经营者绩效考 核体系初探 J 首都经济贸易大学学报，2 0 0 3 ( 6 ) ： 1 0 0 一1 0 2 3 杨正宇，杜红绩效管理实践之关键问题探析 J 苘、I p 研究，2 0 0 3 ( 7 ) ：5 9 - 6 1 0 nt h eP e r f o r m a n ceA llo ca t io nM a n n e ro fS u b co n t r a ct o r T e a m sinS h ip b u ild in gE n t e r p r is e F A N GZ h e n - h u a ( N a n t o n gC O S C OK H IS h ipE n g in e e r in gC o L t d ，N a n t o n gJ ia n g s u2 2 6 0 0 5 ，C h in a ) A b s t r a ct ：I no r d e rt od e a l w it ht h em a n a g e m e n tp r o b le m sb e t w e e ns h ip b u ild in ge n t e r p r is e sa n ds u b co n t r a ct o r s ，t h ea llo e a t io nm a n n e ro ft h es u b co n t r a ct in gt e a mw a ss t u d ie dt op r o p o s et h ep e r f o r m a n ces y s t e ma st h ee f f e ct iv ea llo ca lio nn la n n e r T ilea n t h o rh o p e st h a tt h em a n a g e m e n to fs u b co n t r a ct in gt e a mco u ldb eim p r o v e db yt h ise f f e ct iv ea llo ca t io nm a n n e r ，S Oa st om e e tt h e n e e d so ft h ep r o d n ct io no fs u b co n t r a ct in gt e a m K e yw o r d s ：s u b co n t r a ct in gt e a m ；a llo ca t io nm a n n e r ；p e r f o r m a n ces y s t e m ( 上接第9 3 页) 的附着引起的，也有运输、加工过程中吊装师与其 它碳钢件之间的碰撞、摩擦导致钝化膜受损引起 的。细微的S C C 裂纹是由于恶劣的使用环境造 成的。施工完成没有出现类似问题，说明施工效 果是好的。 通过对“T E N K I ”船暴露区原油蒸汽加热管线 锈蚀问题的原因分析与处理，发现了船舶建造过 程中存在的问题与不足，这是需要反思的。 对于管子用错的问题，需要加强现场对原材 料的管理。经调查，发现S U S 管整根管材J 家在 管子表面上都标注了材质，所以取错的可能性非 常小。但是对于切断的管材，厂家标注了材质的 那部分有时候就没有了。一般情况下，管工会存 切断后对需保管的材料在表面用记号笔写上材 质。这次管材取错的原因是管径太细，只有2 7 2 m m ，写上的字迹模糊，取材时看错了。为防止再 发此类问题町以考虑将S U S 3 0 4 和S U S 3 1 6 的保 管材堆场分丌；对S U S 3 1 6 的保管材在管端部涂 色；检查切断材的材质是否写得很清晰，如果发现 有不清晰的，要对材质进行检杏，或者废弃。 管子表面浮锈产生的主要原因在于与其它碳 钢什之J 、日J 的碰撞、摩擦和打磨的铁质粉尘的附着， 需要在建造现场、加工过程及运输过程中注意适 当的保护。 C a u