（劳动经济学专业论文）我国高新技术企业人力资本激励与收益分配制度研究.pdf

摘要 捅要 高新技术是知识经济时代生产力最重要的因素和最主要的支撑 力量。为此，世界上许多国家投入巨资不遗余力地发展高新技术企业 和产业。事实上，高新技术企业赖以生存发展的最大资本是员工的知 识和智慧( 人力资本) 。如何充分发挥员工的积极性? 如何留住人才? 如何把员工的利益与企业的成功紧密结合，做到风险共担、成功共享 就显得尤为重要。美国等发达国家高新技术企业的成功经验已经证 明：建立一套有别于传统企业、符合高新技术企业特点的激励和收益 分配制度，不可或缺。 论文首先界定了高新技术企业的内涵和特征，并系统阐述了激励 理论和收益分配理论，这是论文的基础。接下来分析了我国高新技术 企业激励与收益分配的现状。在此基础上展开了对我国高新技术企业 激励与收益分配制度的详细分析。 现代产权理论与现代契约理论承认，人力资本与非人力资本所有 者都有平等的权利索取剩余。目前，随着我国社会主义市场经济体制 的逐步完善与高新技术企业的迅速发展，在高新技术企业中实行人力 资本参与剩余索取的需求越来越强烈、条件也越来越成熟。因此在高 新技术企业中人力资本参与企业产权划分是必然的发展趋势。论文在 第五章给出了高新技术企业人力资本价值计量方法和人力资本产权 激励模型。 具体到高新技术企业激励与收益分配的方案上，股权激励是目前 条件下较好的激励方式。因此论文对其进行了着重探讨，并对在中国 国情下实施产生的问题和解决办法进行了阐述。对于创业型高新技术 企业，论文也绘出了相应的薪酬方案。 第七章给出了华为技术有限公司实行员工持股计划的案例，以对 上文进行实证分析。 关键词：高新技术企业人力资本股权激励收益分配 股票期权员工持股7 , 4 划 塑! ! 坠里 a b s t r a c t h i g h n e wt e c h n o l o g y i st h ek e ye l e m e n ta n dm a i ns u p p o r tp o w e ro f p r o d u c t i v i t y i nt h e k n o w l e d g ee c o n o m i ca g e h e n c e h i g h n e w - t e c h e n t e r p r i s e sa n di n d u s t r ya r ei n v e s t e dg r e a t l yi nm a n y c o u n t r i e sa r o u n dt h e w o r l d i nf a c t 。t h ec o r ea s s e t ，w h i c hi st h e k e yt o s u r v i v eo fh i g h n e w t e c he n t e r p r i s e ，i st h ek n o w l e d g ea n dw i s d o mo fe m p l o y e e ( h u m a n c a p i t a l ) h o wt ob d n gt h ei n i t i a t i v eo fi n t e l l e c t u a le m p l o y e e ? h o w t or e t a i n t h ee x c e l l e n t s t a f f ? t h e r e f o r e ，i t si m p o r t a n tt ot i e t h ei n t e r e s t so f e m p l o y e ea n ds u c c e s so fc o m p a n yc l o s e l yf o rt h ep u r p o s eo f “s h a r i n gt h e r i s ka n ds u c c e s s ”t h es u c c e s s f u l e x p e r i e n c e o f h i g h n e w - t e c h e n t e r p r i s e s i n d e v e l o p e dc o u n t r i e s ，s u c ha sa m e r i c a h a st e s t i f i e d ：i t s n e c e s s a r yt o s e tu pas e to fi n c e n tj v ea n di n c o m ea l l o c a t i o n s y s t e m a c c o r d i n g t ot h ec h a r a c t e ro f h i g h & n e w - t e c he n t e r p r i s e s w h i c h i s d i f f e r e n tf r o mt h a to ft r a d i t i o n a le n t e r p r i s e s f i r s to fa l l 。t h em e a n i n ga n dc h a r a c t e ro fh i g h & n e w t e c he n t e r p r i s e i s e x p l a i n e d t h e nt h e i n c e n t i v ea n dj n c o m ea l l o c a t i o n t h e o r i e sa r e d e s c d b e ds y s t e m i c a l l y a n dt h e nt h ef a c t u a lc o n d i t i o no fj n c e n t i v ea n d i n c o m ea l l o c a t i o no fh i g h & n e w - t e c h e n t e r p r i s ei nc h i n ai sa n a l y z e d o n t h eb a s i so ft h e s e ，t h eb e t t e ri n c e n t i v ea n di n c o m ea l l o c a t i o ns y s t e mo f h i g h n e w - t e c he n t e r p r i s ei nc h i n ai sd i s c u s s e dh e r ei nd e t a i l m o d e r n p r o p e r i yd g h tt h e o r ya n dc o n t r a c tt h e o r yc o n s i d e r st h a t h u m a nc a p i t a la n dn o n h u m a nc a p i t a lh a v et h ee q u a l r i g h tt oa s kt h e r e s i d u a l n o w a d a y s ，w i t h t h e g r a d u a lc o m p l e t i o n o fs o c i a lm a r k e t e c o n o m ys y s t e m a n dt h e r a p i d d e v e l o p m e n t o f h i g h n e w t e c h e n t e r p r i s e t h er e s i d u a ld e m a n do fh u m a nc a p i t a li n h i g h n e w - t e c h e n t e r p r i s eh a sb e e ng e t t i n gs t r o n g e ra n ds t r o n g e r , a n dt h ec o n d i t i o nh a s b e e ng e t t i n gm a t u r e s o ，i t st h et r e n dt h a th u m a nc a p i t a lt a k e sp a r ti n t h ed i v i s i o no fp r o p e r t yr i g h ta n da c q u i r eo fr e s i d u a li n c o m ei n h i g h n e w t e c he n t e r p r i s e t h eh u m a nc a p i t a lv a l u ec a l c u l a t i o nm o d e la n d h u m a nc a p i t a ls t o c kp r o p e r t yr i g h t ss t i m u l a t i o nm o d e li s p u tf o r t hi nt h e ! ! 查奎望盔堂堡主堂垡丝茎 一 5 ”p a r to ft h e s i s a sf a ra st h e s p e c i f i ci n c e n t i v ea n d i n c o m ea l l o c a t i o ns c h e m ei nh i g h n e w ，t e c he n t e r p r i s ei sc o n c e r n e d ，e x e c u t i v es t o c ko p t i o n s ( e s o ) a n d e m p l o y e es t o c kp l a n s ( e s o p s ) a r ee f f e c t i v em o t i v a t i o n m e c h a n i s mi n p r e s e n te n v i r o n m e n t ，s o ，t h e y a r e p a r t i c u l a r l y d i s c u s s e da n dt h e p r o b l e m sa n ds o l u t i o nd u r i n gi t si m p l e r n e n t a t i o ni nc h i n a i sd e s c r i b e d i n t h em e a n t i m e t h e c o m p e n s a t i o n s o t u f i o no f h i g h n e w - t e c he n t e r p r i s ei n i t se a r l yd a y si sg i v e n ， a n dac a s eo fe s o p so fh u a w e it e c h n o l o g yl t d ，c oi sd i s c u s s e di n t h e7 ”p a r to ft h e s i s s oi t st h ea r g u m e n tf o ra b o v e a n a l y s i s k e yw o r d s ：h i g h n e w - t e c he n t e r p d s e s t o c ko p t i o nm o t i v a t i o n e s o p s 2 h u m a n c a p i t a l l n c o m ea i l o c a t i o n e s o 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北方交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名：书轴灵 日期：2 0 0 2 年1 2 月2 0 日 量丝 - _ _ _ _ 一。 1 导论 1 1 问题的提出和研究意义 当今世界，国与国、企业与企业的竞争，更多的表现为高新技术 的竞争。为此，世界上许多国家投入巨资不遗余力地发展高新技术产 业和企业。高新技术企业成为许多国家国民经济和社会发展的重要力 量。如美国进入2 0 世纪9 0 年代以来，以微软、英特尔为代表的高新技 术企业的崛起，为美国经济持续的增长，实现“一高二低”( 高经济 增长率、低通货膨胀率和低失业率) 做出了贡献。高新技术部门在美 国国内销售和出口中已成为最大的部门，其产值占g d p 的8 0 ，美国经 济增长中1 4 以上归功于信息技术，电脑电讯业的增长速度为美国经 济增长速度的两倍，通信信息产业已一跃成为美国最大的产业。 高新技术企业赖以生存发展的最大的资本是员工的知识和智慧。 随着知识经济的发展，技术和产品的生命周期缩短，知识转化为产品 的节奏加快。例如在硅谷，产品的生命周期极短，短的只有六个月。 任何企业要想保持长久的竞争优势，就需要进行不断的创新。那么， 高新技术企业创新的主体和源泉何在? 显然企业员工是创新的主体。 因此，如何充分发挥员工的积极性? 如何留住人才? 如何把员工的利 益与企业成功紧密结合，做到风险共担、成功共享就显得尤为重要。 美国等发达国家高新技术企业成功的经验已经证明：建立一套有别于 传统企业、符合高新技术企业特点的激励和分配制度，不可或缺。 在我国，通过火炬计划的实施，也初步形成了以市场为依托，以 科研院校、高等院校为龙头，以中小高新技术企业为主体的，以高新 技术创业服务中心为基地的一大批高新技术企业。但是，与国外相比 还有相当的差距，差距不仅表现在发展规模和效益上，而且还表现在 企业的管理层面上，特别是企业里对人的管理还相当传统和薄弱。突 出的问题是激励方式陈旧分配制度短效，无法适应高技术企业和知 识经济的需要，从而造成人员频繁流动。所有这些都缘于我们缺乏一 北方交通大学硕士学位论文 套适合高新技术企业特点的激励和分配机制。为此，我选择这方面的 问题作为我的硕士论文进行研究，以期为我国高新技术企业的发展做 点贡献。 1 2 对前人理论的评析 激励和收益分配制度，是现代企业管理的重要内容。在国外，有 关激励和分配的理论和实践都相当成熟。 自2 0 世纪初以来，西方理论界对激励和分配问题进行了持续不断 的研究，经历了一次次的飞跃。激励方面，以美国心理学家麦格雷戈 的“x 理论”和泰勒的“差别计件工资制”、“胡萝h 加大棒”、“任 务一奖金制度”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行 激励的观点，为激励理论的研究拉开了序幕。1 9 3 2 年，美国哈佛大学 管理学教授梅约提出“社会人”的观点，管理界出现“参与管理”的 新型管理方式；1 9 4 3 年，美国心理学家马斯洛提出“需求层次论”， 这使得人们逐渐认识到多种激励方式的并存性。5 0 年代末期，美国心 理学家赫茨伯格提出了“双因素论”，阐明了激励因素和保健因素的 区别，使得激励理论又有了长足的进展。从6 0 年代中期开始，西方管 理界对激励问题的研究逐渐延伸到对激励过程的探索。1 9 6 4 年，美国 心理学家弗鲁姆提出了著名的“期望理论”，美国管理学家洛克又提 出“目标设置理论”，美国心理学家亚当斯1 9 6 5 年还提出了“公平理 论”。所有这一切使人们对激励问题有了更深、更透的理解和认识。 收入分配方面，从古典生产要素参与分配阶段，近代生产要素参 与分配阶段到现代生产要素参与分配阶段，都是资本雇佣劳动和购买 技术所决定的收入分配。直到本世纪7 0 年代，随着知识资本( 人力资 本和知识产权) 的出现，企业收益分配模式才发生了深刻的变化，利 润分享、所有权分享和管理权分享广泛流行。2 1 世纪，知识型企业将 成为主流，这对传统的企业收入分配制度是一个挑战。 我国受计划经济体制的影响，激励和收入分配问题研究一直没有 得到重视。改革开放后，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的 导论 建立，有关激励和收入分配理论的研究著作、论文屡见不鲜，然而文 献内容大多为定性描述性的或介绍性的，很少涉及较深层次的问题， 与国外激励和分配理论的研究成果比较相距甚远。张维迎博士可称为 国内研究激励理论并应用于中国改革实践的代表人物之。他的著作 企业的企业家：契约理论为国内学者砑究激励理论奠定了基础。 在收入分配方面，我国企业一直坚持马克思的按劳分配理论，党的“十 五”大报告在分配理论上取得重大突破，明确指出：“坚持按劳分配 为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配和按生产要素分配结 合起来。允许和鼓励资本、技术等生产要素参与分配”。但采取 何种模式实现要素所有权分配，以及如何建立与要素分配相适应的收 益分配制度等问题，亟待研究。 1 3 研究方法 论文采用了多种研究方法，主要有： ( 1 ) 以定性研究为主，辅以定量研究 对激励与收益分配制度的研究不可能用精确的公式和数据来研 究分析，所以本文基本上以定性研究为主，但是也适当的用一些统计 数据来支持和辅助说明论文观点。另外，第四章给出的高新技术人力 资源计量模型和产权激励分配模型也是典型的定量研究。所以，文章 的论据并不是空乏无力的。 ( 2 ) 比较研究方法 本文借鉴国外高新技术企业人力资本激励和收益分配方面的成 功经验，针对我国现状提出了我国高新技术企业的收益分配模式，如 股票期权激励和员工持股计划，并对比国外经验给出了一些结合国情 的思考。 ( 3 ) 实证分析和规范分析的结合 本文以激励理论和收益分配理论为指导，对我国高新技术企业的 激励和收益分配制度进行了规范研究。同时，论文第七章给出了华为 公司员工持股计划的案例，以对前文论述的观点进行实证分析。 北方交通大学硕士学位论文 2 基本概念和理论背景 2 1 高新技术企业的界定 2 1 1 高新技术的定义 高技术( h i g ht e c h n o l o g y ) 一词源于2 0 世纪7 0 年代的美国，虽 然至今还没有统的定义，但它主要指基本原理和概念建立在最新科 学成就基础之上的现代技术，是对2 0 世纪4 0 年代中期以后出现的一系 列引起社会生产发生重大变化的技术的统称。高技术强调的是“高”， 即当代最新、水平最高。同时，它的“高”还依赖于技术领域自身。 高技术是历史的、动态的、发展着的概念，从不同角度会对高技术有 不同的理解。美国的专家认为：高技术是从经济的角度对某类产品、 产业或企业的技术评价术语。凡研究开发经费占产品销售额的比例、 科技人员在雇员中的比重、产品的技术复杂程度这三项指标超过一定 标准时，便称这类产品为高技术产品。中国国防科技成果办公室通过 两轮征询7 6 名专家为高技术的定义是：“高技术是建立在综合科学研 究基础上，处于当代科学技术前沿的，对发展生产力，促进社会文明， 增强国防实力起先导作用的新技术群。它的基本特征是具有明显的战 略性、风险性、增值性、渗透性，是知识、人才和投资密集的新技术 群。” 新技术( n e wt e c h n o l o g y ) 的提法源于中国，它同高技术一样， 也是在技术进步和技术创新的过程中产生的。但从概念上与高技术不 同的是，它突出强调“前所未有”的新，而不一定是最高、最尖端。 用普通的观念来理解，新技术就是在人类技术进步的进程中，在解决 以往技术不能解决的问题，或为更好地解决生产实践问题所产生的新 的技术。而在中国，由于整体技术落后，能达到国际领先的技术很少， 而国内的技术空白点还有很多，于是些文献便将高技术定义为跟踪 d 基本概念和理论背景 世界先进水平的技术；而新技术定义为填补国内空白的技术。这时高 技术与新技术之间已有了明显的概念上的差别。另一方面，高技术和 新技术虽然有不同的侧重，但在大多数情况下，它们均可以来反映先 进技术的发展方向。因此，1 9 8 8 年原国家科委在“高技术研究发展计 划纲要( 8 6 3 计划) ”的基础上增设的“火炬计划”中将以前的“高 技术产业”提法延伸为“高技术、新技术产业”。于是，逐步将这两 者合并简称为“高新技术”。 2 1 2 高新技术企业的内涵 高新技术企业是以高新技术成果为主要技术和资源投入，生产高 附加值产品的企业。一般认为高新技术企业的基本指标有三个，即研 究开发经费占产品销售额的比例，科技人员在员工中的比重，产品的 技术复杂程度。但指标的标准在不同的时期，不同的国家却有所差别。 例如，美国高技术杂志1 9 8 4 年提出，一个高新技术企业中要有4 0 到6 0 具有学位的工程、科研人员，研究与开发的再投资一般占销售 收入的5 9 6 到1 5 之间。我国科技部最近对国家高新技术开发区高新 技术企业认定条件和办法进行修订，界定了高新技术划分范围和高 新技术企业认定条件，对高新技术企业的研究开发活动提出了更高要 求。新办法规定： ( 1 ) 从事高新技术规定范围内的一种或多种高新技术及其产品的 研究开发、生产和技术服务，不包括单纯商业贸易。高新技术产品由 省、市科技行政管理部门根据高新技术产品目录进行认定。 ( 2 ) 具有企业法人资格。 ( 3 ) 具有大专以上学历的科技人员占职工总数的3 0 以上，从事高 新技术产品研发的科技人员占职工总数1 0 以上。从事高新技术产品 生产或服务为主的劳动密集型高新技术企业，具有大专以上学历的科 技人员占职工总数2 0 以上。 ( 4 ) 每年用于高新技术及其产品研发的经费应占企业当年总销售 额的5 以上。 北方交通大学硕士学位论文 ( 5 ) 技术性收入与高新技术产品销售收入的总和应占企业当年总 收入的6 0 以上。新办企业在高新技术领域的投入占总投入6 0 以上。 ( 6 ) 主要负责人应是熟悉本企业产品研究、开发、生产和经营并 重视技术创新的本企业专职人员。 一般来说，高新技术企业是高科技的制造者，而不是高科技的使 用者，所以，以应用高科技产品为主的服务业一般不归类于高新技术 企业。目前我国高新技术企业有三种不同的组织形式：一是新兴型高 新技术企业，这类企业咀研究开发或生产高新技术产品为经营内容， 一般是近年来在经济开发区、科技园区和高校、研究院所附近成长起 来的。二是转化型高新技术企业，这类企业是由传统的企业转化而来 的。三是集团型高新技术企业，这种企业组织形式突破了传统的单一 生产型企业的模式，具有研究、开发、设计、中试、信息、培训、咨 询、服务等多方面的综合能力。 转化型高新技术企业与老企业有着千丝万缕的联系，牵扯到传统 产业的改造，情况比较复杂，有其特殊性，不作为本文的研究对象； 而集团型高新技术企业，从小到大，主要依靠技术服务和贸易积累来 获取开发资本与产业资本，发展到拥有自己独特的产业，并且成为占 有一定市场份额的大型企业集团，因此也不作为本文研究对象。本文 研究的高新技术企业是指以技术创新为先导，以科技与生产紧密结合 为特征，以研究开发为手段，实现技术经济一体化并不断提高企业素 质和综合效益，使企业主要经济技术指标居同行业领先水平的新型企 、l k 。 2 1 3 高新技术企业的特征 传统企业根据企业所需投资的多少，用人数量、技术装备程度、 技术人员比重等因素，可分为劳动密集型企业、资本密集型企业和知 识或技术密集型企业。高新技术企业则既属于知识、技术密集型企业， 需要大量的技术人员，又属于资金密集型企业，需要投入巨额的研制 开发费用和商品化资金。因此，高新技术企业有着不同于传统企业的 6 基本概念和理论背景 鲜明特征，这些特征成为本文所研究的主体高新技术企业的人力 资本激励和收益分配制度的选择有了不同于传统企业的基础。 a 领先性。传统的企业中，以机器或机器体系作为主要的生产手 段，其主要的功能和作用是从事生产活动；而高新技术企业以技术的 研究开发为主要经营手段，企业的主要功能和作用是“技术创新”。 随着高新技术产业的飞速发展及其在国民经济中地位的提高，如今的 世界经济已开始向平稳发展的方向迈进。科技已取代资本成为现代经 济中最重要的生产要素，使得企业不再严重地倚重于自然资源的开 发，这将对高新技术企业的长期发展产生深远的影响。技术是不断出 现的，既包括小的更新，又包括原理或方法上的重大突破。所以技术 的饱和值可能被另一项技术超越，随着时间的推移，相互关联的系 列高科技后来居上的递进现象。从而，使高新技术企业始终保持着领 先性的特征。 b 高智力。高新技术企业是智力密集的企业，这是它区别于传统 技术企业的重要标志。高新技术企业主要依赖人才及其智力和知识， 而不是机器设备；高新技术企业的员工中白领员工增多，科技人员占 全部职工比例远高于一般制造业水平，高新技术企业中具有工程和科 学学位的人员，占员工总数的4 0 一6 0 ，相当于传统技术产业部门的 5 倍，熟练工人的比例比传统企业高7 0 。 c 高投资。高投资既是高新技术企业充分发展的支撑条件，也是 高新技术企业的显著特征之一。高新技术企业是资金密集型企业，对 技术研究开发保持很高的投入比率，而且高新技术企业拥有大型高级 精密科研仪器，设备更新迅速。因此，高新技术企业研发费用占销售 收入的比例比传统企业要高得多。每一项高新技术的研究、突破、成 功和运用，从项目选题到确定，从产品试制到样品生产，从批量生产 到规模生产，都需要大量的资金投入。据统计，在用于研究与开发的 经费比例中，开发比研究费用要高5 1 0 倍，产业化投入又比开发费用 高5 1 0 倍。从1 9 9 5 1 9 9 7 年度，主要i n t e r n e t 设备制造商的收入和r & d 支出表( 见附表i ) ，就可看出o e c d 国家( 主要是美国) 高新技术企 业r & d 投入的程度。 北方交通大学硕士学位论文 d 高效益。由于在高科技产品的价值构成中，知识、技术所占比 重大大高于材料、能源、劳动力所占成本，高科技产业的最新成果在 技术市场上往往具有垄断性，因而高科技虽然开发的失败率较大，但 一旦成功后的收益是很大的。高科技可能带来高收益般在1 0 2 0 倍， 甚至更多。如2 0 世纪8 0 年代以来，现代高科技企业的发展与原材料 价格一再下跌的趋势恰好相反，高科技产品的价格一直保持的相对稳 定，甚至有某些上升的趋势。以半导体工业来说，半导体制造工艺使 产品价格最多超出了其原料硅价格的l 万倍。高科技企业本身能够取 得很好的经济效益的同时，还能够取得很好的社会效益。另外，它还 能显著引起社会文化观念、生活方式和社会组织变革等多方面的效 果。 f 高风险。高新技术的高探索性和创新性，使得高新技术企业的 运作不仅与传统企业一样面临自然灾害和运输灾害、偷窃等可能性， 而且面临着高新技术企业所特有的技术失败、产品或服务不被市场接 受及管理失误等不可投保的风险。 另外，高新技术产业的竞争具有鲜明的国际性，是在激烈的国际 竞争中产生的，其原料供应和市场都具有国际性。只有经受严酷的国 际竞争的考验、挑选，才能生长出真正的高新技术企业。因此，发生 的风险因素多、成功概率小、失败率高，高新技术企业比传统企业风 险大得多。美国企业投资基金项目中有5 0 左右完全失败，4 0 左右 不赔不赚，或仅获微利，只有1 0 获得成功。另据调查，在美国，高 新技术企业1 0 年的成功率约在5 1 0 ，其中硅谷有2 0 - - 3 0 的高新 技术企业夭折，风险企业失败率高达8 0 。2 0 0 0 年4 月n a s d a q 市场 股价一周之内连续下挫了1 0 0 0 点，跌幅近3 0 ，这让投资者真正感受 到了高科技股的风险性。 基本概念和理论背景 2 2 激励和收益分配理论概述 2 2 1 激励理论概述 传统管理阶段和以泰罗为代表的科学管理阶段对激励问题的探 讨只是一些比较零碎的，不系统的论述，真正对激励问题进行科学、 系统、理论化的研究的是现代管理学的行为主义学派。激励理论可以 归纳为内容型和过程型两大类理论。 a 内容型激励理论。内容型激励理论着重对激励原因与起激励作 用的因素的具体内容进行研究，包括以下几个理论： ( 1 ) 马斯洛( a h m a s l o w ) 的需求层次理论。马斯洛将人的需要分 为五个层次，由低级到高级依次为：生理的需求。这类需求包括食 物、住房、医疗等需求，是维持生命所必需的。安全的需求。包括 生理、职业、环境的安全。社交的需求。在生理和安全的需求得到 满足之后，人们希望得到支持、关心、爱护、归属和友谊。尊重的 需求。包括自我尊重和受人尊重两个方面。自我尊重是人们自信、自 立、自主的需要；另一方面人们也希望别人对自己的人品、能力、才 干和工作给以较高的评价。自我实现的需求。自我实现需求就是要 实现个人的理想和抱负，最大限度地发挥个人潜能并获得成就地需 要。这种需求往往通过两个内容来实现，一是胜任感，表现为出色地 完成任务地欲望；二是成就感，表现为进行创造性活动并取得成功。 这一点在高新技术企业的人力资本身上表现尤其明显。 ( 2 ) 赫茨伯格( h e r z b e r g ) 的激励一保健双因素理论。在了解员工 的需要之后，管理者还要了解满足员工的哪些需要最有利于调动积极 性。赫茨伯格认为人类有两大基本需要保健需要和激励需要。保 健需要来源于工作外部，大致包括：公司政策与行政管理、监督、工 作条件、人际关系、薪金、职业安定和个人生活等。这些因素是影响 员工积极性的外在因素，不起激励作用。假如这些因素在工作环境中 大量存在，而且条件优越就不至于引起员工的不满，但这些因素的存 在并不能使人们在思想上产生满意感，因而不能起到激励作用；然而 北方交通大学硕士学位论文 缺少这类因素时，就会引起员工的不满。激励需要来源于工作内部， 大致包括：工作本身具有挑战性以及工作带来的愉快心境；工作上的 成就；由于工作成绩得到承认而受到奖励：个人未来发展的期望；工 作职务上的责任感。这些因素是影响员工积极性的内在因素，被视为 激励因素。激励因素的满足，不仅仅是积极性在原水平的维持，而且 意味着工作积极性的再发掘，意味着员工崭新的精神面貌和劳动生产 率的不断提高。与需要层次理论不同，双因素理论不是层级性的，也 不是一定要保健需要得到满足后，才能满足激励需要。 ( 3 ) 阿尔德弗( a t d e r f e r ) 的e r g 理论。阿尔德弗改进了需求层次理 论，认为有三种核心需要：生存( e ) 、相互交往( r ) 、成长发展( g ) 。 生存需要，指生理与物质方面的需求。在组织环境中，薪资福利工 作环境等都属于此种需求。相互交往需要，指与他人间的人际关系， 通过分享与他人的情感和相互关怀得到满足。成长需要，指个人在 工作中发展成长的需要，体现在其能力得到充分运用和发挥。与马斯 洛的实现前进式特点的需求理论不同，阿尔德弗引进的是挫折一 一后退式模型。他认为如果人们在试图满足高层次需求中受阻，将会 后退去追求低层次需求。阿尔德弗理论对工作激励的贡献在于提出了 当个体高层次的需求受到阻滞时达到激励的其他可能的途径，同时提 醒我们应根据员工需要和自身素质特点设置适当的目标。如果组织目 标设置过高，非员工能力所及时，员工会因达不到目标，无法满足需 要而产生挫折感，进而产生退却、害怕或消极心理，无法达到激励目 的，实现预期目标。 ( 4 ) 麦克莱兰( m c c l e l l a n d ) 的激励需要理论。麦克莱兰5 0 年代提 出了在生理需求得到基本满足的条件下，人还会有三种基本需要：权 力的需要、归属的需要和成就的需要。不同的人对三种基本需要的排 列次序和所占比重是不同的。麦克莱兰认为一个国家或企业拥有高成 就需要的人越多，国家和企业得到的发展和成长的机会就越大。但是 有高度成就需要的人，即有强烈的成功的愿望，也有同样强烈的失败 的恐惧，他们希望挑战，爱为自己设置一些有适度困难但不是无法达 到的目标。是不是所有的管理人员都应当有高度的成就需要呢? 麦克 基本概念和理论背景 莱兰认为，一般来说，成就需要高的人要比成就需要不高的人上进得 更快些，但如此多的管理工作，除了要有成就的动力以外，还需要有 许多其他动力，所以每个公司应该既有相当强烈的成就需要的管理人 员，也有高度归属需要的管理人员。这后一种需要对于在与人共事和 协调在集体中工作的个人活动方面是很重要的。 b 过程型激励理论。过程型激励理论主要是说明行为是怎样产生 的，是怎样向一定方向发展的，如何使行为保持下去，以及怎样结束 行为发生的整个过程。 ( 1 ) 弗鲁姆( v r o o m ) 的期望理论。基本观点是：人们在预期他们 的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些 事情以达到目标。在任何时候，一个人从事某一行动的动力，将取决 于他的行动之全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到 所要求的目标的程度。换言之，激励是一个人某一行动的期望和那人 认为将会达到其目标的概率之乘积。用公式表示为： 激励力量= 效价期望值m = v * e 激励力量是一个人所受激励的程度；效价是一个人对某一成果的 偏好程度；而期望值是某一特别行动会导致一个预期结果的概率。 ( 2 ) 亚当( a d a m s ) 的公平理论。公平理论指出，员工的工作动机， 不仅要受其所得的绝对值报酬影响，而且要受相对报酬的影响。即一 个人不仅关心自己所得的绝对值( 自己的实际收入) ，还关心自己收 入的相对价值( 自己收入与他人收入的比例) 。每个人会不自觉地把 自己付出的劳动所得报酬与他人付出的劳动报酬迸行个人历史的比 较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或者现在 的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因 而心情舒畅，工作努力。但如果他发现不相等时，就会产生不公平感， 因而满腔怨气。 ( 3 ) 洛克的目标设置理论。美国心理学家洛克通过大量的实验室 研究和现场实验，发现大多数激励因素都是通过目标来实现影响工作 动机目的的。为此，他提出了目标理论，指出设置适当的目标是激励 过程的关键。目标理论认为，在激励过程中，工作绩效与目标难度， 北方交通大学硕士学位论文 目标明确性和目标可接受性关系极大。 ( 4 ) 波特劳勒的激励模式。美国心理学家和管理学家波特 ( h w p o r t e r ) 和劳勒( e e l a w l e r ) 以期望理论为基础提出了一个激 励模式。在这个模式中含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和 满足等变量。这些变量之间的关系如图2 1 。在绩效和内在性奖酬之 间，如能使工作的设计达到使一个人只要他工作出色其内心就有自我 成就满足感的话，那么在这种绩效和内在性奖酬之间就有一种直接的 关系。般人认为有了满意才有绩效，而波特和劳勒认为，先有绩效 才能获得满足。模式指明了满足是其所获得奖酬的函数，奖酬又是因 有绩效才能获得的，这种关系就是： 绩效+ 奖酬满足( 满意) 导骑导种 图2 - 1 波特和劳勒的激励模式 资料来源：饪克夷主编，管理学，大连理工大学出版社，1 9 9 8 年 1 2 基本概念和理论背景 2 2 2 收益分配理论概述 a 古典生产要素参与分配阶段。古典学派主要以斯密、萨伊、李 嘉图等为代表；其思想和理论研究的主要内容是：劳动分工基础上的 劳动和资本要素决定并分享企业利润。 由于在这一阶段的主要社会经济形态是工业社会，其持续时间大 约为2 1 0 年( 1 7 6 3 一1 9 7 0 年) ，其中又可以根据工业社会的不同发展 时期大致分为早期和后期两个时期，其早期分配模式即是古典分配模 式，分别为： ( i ) 斯密的分配模式是：在生产资料分配上，由顾主( 资本家) 、 市场机制和政府决定资源配置和收入分配；具体就是：微观层次上是 企业决定资源配置；宏观层次上是市场和经济周期调节资源配置；政 府决定公共事业发展。 ( 2 ) 企业利润分配是按照出资比例进行，即按资本和按股份分配， 顾主决定劳动工资和利润；其中劳动工资是在生产前决定，资本分配 扣除生产成本、上税后的全部剩余。 b 近代生产要素参与分配阶段。工业社会的后期分配模式即是新 古典分配模式。以马歇尔等为代表，其思想和理论研究的主要内容是： 参加生产过程投入的资本、劳动、土地等生产要素决定并分享企业的 利润；作为新古典学派的代表人物，马歇尔在以主观效用为基础的边 际效用价值理论和边际生产力理论的基础上，提出了供求均衡经济理 论，也即生产要素的供给和需求决定其价格的理论。各个生产要素按 照这一原则进行收益分配。 其分配模式与古典分配模式基本上没有大的区别，基本的分配模 式仍然是市场决定利息、政府决定税收、利润按资本分配、顾主决定 工资成为普遍现象。区别只是为在混合经济形态下，企业内部利润的 分配更多的受到工会和政府力量的制约，同时政府也运用行政力量进 行收入的再分配，补充市场经济的力量。同时在非市场经济国家如前 苏联实行计划经济分配模式，由于按劳分配方式由国家直接决定分配 的大小和具体的数量，其结果是体现了一种平均主义的分配思想与收 北方交通大学硕士学位论文 入分配模式。 c 现代生产要素参与分配阶段。现代学派主要以新古典综合学派 等为代表；代表人物是萨缪尔森。其主要思想和理论研究的内容是： 参加生产过程的各个生产要素决定并按照自己的份额分享企业的利 润。 其分配模式为两个层次：是政府在微观和宏观两个层面调节收 入分配。具体就是在微观上通过强制性税收( 企业所得税和营业税等) 调节企业利润，通过金融政策调节资本利息，通过工资管制、社会福 利等调节职工收入；二是政府在宏观上通过税收、物价管制、国家投 资与采购、国家转移支付等调节资源和收八分配。其结果是在原来的 分配制度基础上，又出现了新的分配方式，如美国、瑞典等国家经理 阶层的出现与收入分配权利的部分转移，使职业经理成为实际上的职 工收入的决定者。基本的收入分配方式仍然为按照出资比例确定：基 本工资制、年薪制、技能工资制、岗位工资制等。同时也出现新的分 配方式，如6 0 年代以来企业利润分享制开始出现。 d 生产要素按贡献分配方式。从上述各个不同阶段生产要素参与 收益分配的理论发展过程的简要回顾可以发现，尽管各个不同阶段的 分配方式有所不同，然而在本质上并没有太大的区别和分歧，生产要 素都是按照自己的功能参加企业所得的一部分的分配，他们都是资本 雇佣劳动和购买技术所决定的收入分配。直到本世纪7 0 年代，随着 智力资本( 人力资本和知识产权) 的出现，企业收益分配模式才发生 了深刻的变化，利润分享、所有权分享和管理权分享广泛流行。例如， 6 0 以上的法国上市公司实行利润分享，5 0 以上的美国上市公司广泛 实行职工股票期权，6 0 一7 0 的美国国民持有公司股票，8 5 的德国职 工参与企业民主管理。 生产要素按贡献分配理论是在资源要素参与收益分配的基础上 发展而来的一种新的分配方式。而按贡献分配的本质就是按要素的权 利进行分配，而这种要素分配的权利又来自于参与分配的各要素的归 属权或者产权。这种新的收入分配模式在高新技术企业尤为普遍，其 实质就是人力资本逐步获得了与股东资本相同的分配地位和权利。这 4 基本概念和理论背景 种由智力资本( 人力资本和知识产权) 和股东资本具有相同分配地位 所决定的收入分配，相对于工业社会由资本雇佣劳动者和购买技术所 决定的收入分配无疑是一次革命。 2 2 3 高新技术企业产权激励原理 在经济增长过程中，起推动作用的主要有两大要素：物质资本和 人力资本。传统的产业经济里，资本雇佣劳动，物质资本状况决定着 人力资本的性质和数量，处于主导地位，随着新经济与高新技术企业 的迅猛发展，人力资本起着越来越重要的作用并逐渐处于主导地位。 知识经济时代，促使经济增长的最重要生产要素变成了信息、技术和 知识，而这些生产要素都是内含于一个个主体中，构成人力资本的主 要内容。在发达国家，人力资本的数量已远远超过物质资本的数量， 人力资本的收益也同样超过物质资本的收益：国民收入总额中，人力 资本的收益部分要占蛰j 7 0 - - 8 0 ，甚至更多( 舒尔茨，1 9 9 0 ) 。因此人 们对传统的企业产权分割问题提出了质疑，对资本雇佣劳动问题提出 了挑战。在企业的企业家理论中，经济学家对企业家与资本家的关系 进行了论述，认为企业家的收益是一种剩余收益丽非合约收益，把企 业家人力资本的收益提升到了产权收益的高度。而利益相关者合作理 论则更进一步，认为企业本质上是利益相关者( 包括股东、债权人、 企业家、员工) 缔结的一组合约，其中每个利益相关者都向企业投入 专用性资产，都对企业剩余的形成做出了贡献。因此，这些利益相关 者都应当按照贡献的大小参与剩余的分配。从美国二十九个州八十年 代以来相继修改公司法可以看出，为利益相关者服务是企业发展的趋 势。在我国的理论界也有相关的讨论，同样认为：现代企业是一个人 力资本与非人力资本的特别合约，人力资本分享企业利润是历史的必 然。 在人力资本含量更高的高新技术企业里，人力资本的收益比例要 更大。因此在高新技术企业中，人力资本的产权特征显得更为重要。 当代经济学理论认为：经济增长的关键在于制度，而鼓励技术创新和 北方交通大学硕士学位论文 提供适当个人刺激的有效的财产权制度，是促进经济增长的决定性因 素。在高新技术企业中，员工的创造性无法从外部进行监督，而且创 新的过程是一个知识积累的过程，需要很长的时间，这就需要一个适 当的机制，即最大限度地激发员工的创新能动性，所以要提高人力资 本开发与使用效率几乎唯一的途径，就是满足人力资本的报酬要求。 所以，率先在高新技术企业中进行人力资本产权收益分配进行激励是 知识经济时代的一种制度需求。 员工的企业所有者地位通过持股制度得到明确以后，员工就拥有 了企业的剩余索取权和决策参与权( 所有者权利) ，同时还必须承担 企业的经营风险( 所有者义务) 。在享受权利和履行义务的过程中， 员工的利益就很自然地和企业的命运牢牢地捆绑在一起。为了规避风 险并达到自身收益的最大化，员工必然会积极参与企业各项经营活 动，为企业的生存和发展而努力工作。于是，在企业内部就形成了一 个良性的员工自我激励机制，从根本上解决了有效激励的持久释放问 题，并达到了无为而治的管理效果。此外，员工成为企业的所有者之 后，现代企业普遍面临的代理成本过高、人才流失和企业凝聚力下降 等问题也将