（劳动经济学专业论文）利用综合评价方法评估企业培训.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：翼氇 日期： 五q 型：蟹趁 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位 论文的规定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机 构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编 学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：监 日 期：竺! ：丝当 学位论文作者毕业后去向 工作单位 通讯地址 指导教师签名：茜盟 日期：州贬甜 电话 邮编 中文摘要 随着2 0 世纪中期，人力资本学派率先提出关于“人力资本”及“人力资本 投资”的概念。对于员工的教育与培训问题一直是企业界和理论界关注的焦点 之一。现如今，“知识爆炸”已经不再是一个新鲜名词。面对高速发展的世界 经济及越演越烈的人才竞争，如何吸引人才、保留人才及如何让员工及时，有 效的获取前沿的知识和技能，成为企业首要关心的问题。培训就是解决这一问 题的方法之一。 虽然企业每年都会对培训投入大量的人力、物力和财力，但由于没有科学 合理的培训评估体系，培训前没有完备的培训需求调查，培训中没有合适的评 估方法，培训后没有及时，有效，长期培训结果跟踪，使得培训流于形式，并 没有发挥培训的积极作用。 针对培训评估存在的一些问题，笔者认为建立科学有效的培训评估体系是 基础，培训师、组织高层管理者、培训管理者、受训者直接主管及受训者各方 面地配合是核心，评估指标地选择及评估方法地运用是关键。只有调动各方面 的力量，利用科学有效的工具才能从根本上提高企业培训效果，保持企业的竞 争力。 由于培训指标间相关系数较小，笔者利用层次分析评价方法，试图通过定 性与定量相结合的方式找出各培训指标内在联系及对整体目标的权重，得出对 于培训效果评价的线性关系。在文章中，笔者把理论与工作实践相结合，希望 对实际工作者能有些借鉴作用。 关键词：综合评价：培训评估；评估体系 引言 当今世界，饿处于竞争全球化、激烈化、信息化、高科技化地急剧变化中， 入力资源管理，掇然与久事管褒一起铱然旋善邃经震，健已经瓣离了转绞意义 上的人事管理，成为企业的战略伙伴，成为保持“供应领先能力”的基础，所 谓“供应领先能力”认为组织为了有效的进行竞争，必颁在各个阶层都具备这 萃牵能力。在决定缀营霞标之前登缀剖造斑这稀栽力# 】。培锈成为保持这释“供 _ 陂领先能力”的活力源泉。这种作用表现在培训不仅成为吸引人才，激励人才， 镳备人才的方法之一，威必企敛产品矮嫩保证，正艺宪薷的动力，为企业带来 缀济效懿。同时，培训也可以成为员工发骧龟4 造、贯彻环境保护方针的根本， 为企业带来可观的社会效益。 隧蓉企效在培诩组织、实熬牵毅入越来越多戆天力、穆力秘避力，个重 骥的问题成为企姚界及理论界不断关心的话题：如何测蹩企业墒训的有效性， 如何明确的界定茸盱计算众业培训圃报? 在大多数企业已疑初步建立了各自的培 调评倍体系同蠢季，企盈鹣培诩评镭仍暴瓣盎各式各样的褥蘧，如，受娩瑶谢 评估流于形式。念业培训评估系统成为迎接质量体系审核的摆设，不能起到评 热发理勰题、分攒烟题、解决阉题魏终鼷；企业培训谤售缺乏激帻。滓售工 作无法激发受训辫及褶关评佶者的热情，而仅仅是入力资源部门关心的问题， 只是培训管理者的职责，形成“剃头担子，一头热”的现象，无法及时、准确 发获培铡凑实壤滋；臻调译襞不垒瑟。更多豹谬链只艇测量爨工反应漂嚣、 学习层丽的信息，而无法深入的了解受训者行为层面及结果层面的改变，无法 德量培训的投资网报率，导致评估结果以偏概全；在现实情况中，建立合理的 众韭培稍评信系统，选释行之有效的译佑方法，遵守辩学的评彳鑫流程俸为改变 众业评估现存状态、解决实际问题的方法成为企业家和学者们关注的焦点。 本文遽过从壤调的理论发展_ 鞫现实凝状入手，分提了随着壤剥终震不叛提 升，培训评估作为培训戴孵循环中承上扁下的环节，对培训师、组织离层管理 者、培训管理者、受训者的直接管理者及受训者自身的重要作用。在回顾企业 培铡评毽豹理论发震嚣，摇出了塔零| | 谬髂辩学合理熟评继要素黎译链滚程，利 用综合评价方法，定性分析和定麓分析棚结合，先善企妣培训评估体系。 本文共分四个部分，第一部分筠要介绍培训的理论发展，邋过培训在企业 中战略遮位的不断提舞，培诩评估氇渐灏显示茭辩培诱瓣指导辛簪用；第二部分 介绍培训评估模型，通过评估主要流程地确立，建立合璁的评储体系；第三部 分蕈用综金评徐方法译镱企业培谖效果，粳据擐标戆攘关掺数法及k m 0 系数 确定选用层次分析法是眈较可彳亍的方法之一，通过对层次分析法地分析和运用， 找出各评估指标之间的联系；第四部分为完善科学有效的培训评估系统提出意 冤帮建议。 5 1 培诩的理论发展及培诩评估的重要作用 1 1 培训的理论发展及现实状况 培训对于人才静作用很早戳前就已经提出来，并得副蕊视。“教a 至难。 必尽入之杳才，乃不谟人”o ，意为培育入牙难之又漆，用入必须人尽其才，才不 麓予浪费人才、误人嚣理。近几十年来，人力资本学派、制度学派、组织变革 学派、资源臧黠学派等众多学者不灏发展培训期关理论，强调墙训的作用。 1 1 1 培训的理论发展 久力瓷本学派( h u m a 辩c a p l 耄8 l t h e o 搿) 率先臻爨“入力资本”及“久力资 本投资”瓣概念，箕健袭人物鬣容蒺( 8 c h u 羟) 警搓出，人力瀣本是嚣要育意 地投资来获得的，它表现为人拥有的有用技能和知识地提高。随后，贝克尔在 9 和伯9 3 年、嚼塞尔程1 9 9 9 年、诺克和氤稍德格程1 9 9 4 簪、诺竟鞠詹诺 维壳- 库勒在1 9 9 9 年对入力资本投资送行耩应地分析，虽然入力资本瑾论给培 训臻究多方嚣嬲癜示，爨忽蟋了金业环境与员工壤 i j | 的关系。制度理论 i n $ n 乜a o n a lt h e o 嘲超越了企渡的限制，强调缎织、环境与培训的关系。瓷源 依附理论( r e s o u r c ed e p e n d e n c et h e o m 认为，一旦市场宽争、环境复杂性和劳 凌力稀谈成为威胁组织静重要菇验，管疆兹裁会增麓焉予增强爨工籁浚索葬羁 技零技糍翡费捐，戳降低这些不确定性羧索豹影确；缀织转变理论 ( o 悖a n i 瀚t i o n a it 怕n s f o n n a t i o nt h e o r y ) 认为强调员工的技术能力的海效能组织， 会在提商员工技能方面院其他缀织投入爨多。 正如舒马赫( 芒f s c h u m a c h e r ) 程小酪是美好的一书中攒赉一切 经游戏妖载成功“不可能嚣科学家、技术人员或者经滚计划人员创造黎葶孛魔术 取键。只g 通过教育、组织以及训练这样一个培训过稷来取褥。徽不烈这些必 然会以失败告终。”由此可见，随着培训理论地发展，培训对组织及其相关环 境静重黉僚罔垂不断翡驻袋窭采。同群，企韭黠爨工戆培调实践毽显承邂壤锻 佟掰久力滚滚不蜀残缺职栽之一的重要慧义。 1 。1 。2 培训的现实状况 在氽、波界，科学管理之父弗雷德垂党w 蠢韵罩融注意粥教育珞调与劳 动生产率的关系，在萁1 9 8 4 年所著科学管潍一书中指出“工人缺少教育 培谢会大大影嘲势劝生产攀豹提离”。当今，擞界萋鬈企业中，建员的壤训与 发媛已经渗透到企业静文化与缀蓉理念中，在2 0 0 5 年谶界排名第2 3 使的德国 谣门予公司中，员工已经成为公司文化“顾客、价值、创新、员工、责任” 不w 袋缺躬一部分。它在强调“充分赋予爨工校力创一流靛皴续”的 闷辩，捂广大员工是嚣门子成秘蕊鏊葛，趣强慰员工躲培铡与教育。嚣门予 公司在全球拥有6 0 多个培训场所，位于全球各地的西门予管理学院( 8 i e m e n s m a n a g e m e n tl n s t 1 u t e ，s m l ) 鏊在提高全球员工的管理水平，为在当魂的监务 拓展和长期发展提供坚实的入力保障。与西门予即是合作伙伴又为竞争对手静 。宋代，强戴，语录挣。 6 博世集团提供“继续培训计划”旨在帮助员工在实践工作的各方面均有所提高， 日本丰田( t o y o t a ) 设立丰田学园丰田工业大学，采用“小编制、高浓度” 的教学方式，推动企业研究事业的不断发展。 根据培训杂志对美国1 ，2 2 3 家公司的行业调查报告中显示，2 0 0 5 年， 正规培训预算为5 1 1 亿美元，有2 6 的公司认为培训预算较去年相比有所增加。 在其t r a i n i n gt o p l 0 0 的行业分析报告中，l b m 公司2 0 0 5 年培训预算达到 7 7 5 亿美元，员工平均小时数为5 2 小时，培训涉及新员工培训、质量培训、 客户满意度、客户忠诚度及市场分析等多个领域，能过对培训效果评估，在其 销售培训后，销售量增加了2 8 8 ，销售利润提高了3 0 。 与此同时，培训i 作为i s o 圆体系中质量相关人员的能力及素质的保证，成为 全厦质量管理( t q m ) 的重要环节之一。其运行过程遵循p d c a 循环。p d c a 循环又称戴明循环，或戴明环，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，它 是全面质量管理所应遵循的科学程序。p d c a 即p i a n ( 计划) 、d o ( 实施) 、 c h e c k ( 检查) 和a c i i o n ( 处理) 。在培训的p d c a 循环中，培训计划阶段( p ) 是企业培训体系的先决条件，是企业培训相关人员共同收集、分析需求，拟定 计划，沟通并根据企业策略变化调整计划的过程，为培训评估阶段提供公平、 客观及可量化的评估标准；培训实施阶段( d ) ，是根据培训计划，设计培训 课程，确定培训师、场地，组织学员参加培训的过程，培训实施中相关人员的 表现及反馈为培训评估提供了丰富的数据信息。培训评估阶段( c ) ，根据培 训相关信息，选取恰当的评估方法，对培训的有效性做出相应的评价，找出此 次培训项目的优点和缺点，为下一步培训地改进做出准备。培训改进阶段( a ) ， 根据培训评估的建议，改进培训流程，使今后的培训更加有效。企业培训就是 按照p d c a 循环在监督和控制下，不停顿的周而复始地运转的。由此可见，培 训评估阶段是培训循环中的基础和桥梁，是培训不断进行、改进的动力。 培训评估的重要作用不仅体现在培训的全面质量管理，同时，对培训师， 组织高层管理者、培训管理者、受训者直接主管及受训者本身都存在着监督指 导作用。 图1 培训的p d c a 循环 。国际标准化组织( i n t e r n 酬o n a lo r g a n 眨a t i o nf ；。rs t a n d a r d i z 绷o n ) 简称i s o ，是一个全球的非政府 组织，其任务是促进全球范围内的标准化及其相关活动，以利于国际问的产品与服务的交流以及在知识、 科学、技术和经济活动中发国际问的相互合作。 7 1 2 培训译估酌重要作用 1 2 1 培训评估的定义 培调评估实质上跫对有关培诵傣怠避行链理和应用的过程。培调评倍 ( t 糯聪阍e v a l 糙a t i o n ) 是攒毅集培诩戏莱黻鬻交培调建否有效豹_ ；篷程鞠。英国 的管理服务霾员会( m s c ) 将评估的定义为：对于一个培训体系、培训课程或 社会方案以及其财务状况的总价值所避行的评价1 3 j 。它是对培训成本效益避行 分析而不是仅仪判断其是否达翊既定目标。总体上讲，评估也用于对个计划 黪热鼋亍竣培裂懿运嚣熬持续整耱进蟹谬判。溉珉8 渊秘r 鑫姨h 鑫潮认羚培泌浮 链套薅令基本慧义t 投入谚继帮产爨浮售1 4 l 。投入浮镳主要考虑“雩 么樽躲避 训方案最可能使学习变化”这样的问题，并考虑组织培训之前的一系列问题。 h a m b 舔n 把评彳鸯定义为“褥掰有关培诩散莱的反馈著对菠馈的信息进行评价蜒翻。 本文中所掇酌臻铡评话并不仅仅避对培诩结采继分桥簸璃，丽筵贯穿予整 个壤训体系之中，它既包括培训需求地调套分横，培训效果反馈评价，也包攒 培训结束后培训结暴地中长期追踪。它是贯穿墙谚 l 需求与培训缡果之阉的磅梁， 是改进培训质鬣，提高涪调效采，洚低培诩成本，提高员工的参与程度的有力 傈诞。 1 。2 。2 金犍爨工壤谈谬襞鹣霪要牲 按照培训评估的时问划分，培训评估包括搴前评储、试验性评估与事后评 估翻。攀前评嵇( f o 翮躐l v e ，e v 鞲l u a 秣o n ) 指改逐墙调遥程的评倍。事前评储提 供了有关翔稳谈培诵矮弱受理想的信惫，煮韵予受调糟与管疆入羹在涤灞国际 上达成一致，靛整个培训过程更有针对性，保诞了培训过穰的有效性，同时， 事前译健也为搴后浮馈提供依擐。试验性译债( p i o tt e s t 姻) 是措与潺在受训 者、管理者成其他顾客( 购买培训项目的入) 预先试行一颈培训项目的过程， 遥越评l 杏反馈获褥攘髫培训嚣熬改涟痿患。试验牲译岱适合出企业内部讲疼绘 金数人昃遘嚣壤剥。事爱详镂( s u 精m 融l 豫e v 翻u 鑫t i o n ) 攒爝以餐量受谶饕参 加培训项目厢改变程度的评估。即，受训者是否掌搬了培训目标中确定的知识、 技能、态度、行为方式戴箕德成果。事后谱倍还包括辩公司从培调中获褥的货 币牧懿( 也稼体投浚滔缀) 缝瓣量i 7 j 。 通过对事前谤馈和事爱评估的撼述，可以滤晰驰羲到培训评健无论对培训 师、缎织高屡篱理案，培调譬瑷者，受i l l 者直接主键及受训卷本身郝是受蘸鼷 浅的。 ) 培训谭 砉辩壤瓣蝾熬鲑处 培渊浮售必培训烀与受训嚣打开一个镶怠淘逶黪遵道。佟为壤铡爆，搴游 评估可以使其了解受训者的知识和技能的现有水平，通过调整培训内密及侧重 方西，使培湖j 建程受其备钎对往和实粥往，摄高培调效采。事活评佶可敬使臻 诱群了解受调餐辩培调知谈，堵训方法及教学进度等的诀程度，为箕今麓培 训工 乍的改进提供? 依据。同时，遇过了解学员是露愿向他人推荐该壤l l 颚垦 及对项圈的满意度，爵以收集露助予接销该培训项弱黪信息。 ( 2 ) 培训评估对组织高朦管理者的好处 培谢译估鬻戬巍缀缓蔫瑟管理袭爨供鸯美培训疆瓣浆系绞信怠，缀绥麓滋 透过聪受训案慰壤铡熟识及搜姥黪实际痤鼹程疫，壤城带绘缀缓黪效菇与投粪 的比例等问题地了解，使其认识到培训本身的商效性，从而对培训项圈做出咂 确通判断，合瑷配鬣企渣资源。 8 2 1 3 沃尔、伯德及雷党汉姆c l r o 评估模型 c l r o 培训评估模型是由沃尔( w a r r ，p ) 、伯德( b 州，m ) 觏雷克汉姆 ( r a c k h a m ，k ) 开发静，由清境、授入、反应帮缩采西个联次组成瓣2 l 。情境 评估( c o n t e 埘u a l ) 怒指获取和使用当前情境的信息来明确培训需求和培训目 标。实际上是培堋嚣求分板。培训嚣求涉及三个层联；个人瑟瑟、溺驮层露襄 组织艨面。培训目标也涉及三个层面：最终西标：即消除组织缺陷，提高组织 绩效；中间目标，即提升员工素质，改进员工行为；直接目标，即员工必须具 备瓣毅躲识、毅技戆帮凝摄念。投入浮 砉( 1 魏p 疆1 ) 蹩捂获致霸镬爰霹辘兹穗潮 资源米确定培训方法。这些资源包括内部资源和外部资源。反应评估( r e a c t i o n ) 是指获取和使用参与麓的反应来提高培训的过程，其关键任务一方暖是收集秘 学员静反馈信惠，努一方甏楚改逡入力资源培诩的评彳吉程痔。缩采评估 ( o u t c o m e s ) 是指收集和使用培训结果的信息。w ar r lb i r d 和r a c k h a m 还指 出，簧想使“结果谔售”获褥成功，还零在蟪谢项爨开始之藤对培谢鳃预期嚣 标作融曝可能确切静定义与说明，并针对这黧目标选择或构建好评估的标准， 而目标的结果分析与评价，必将有利于改进以后的培训项目。 e l r 0 模型辐魄蛸痰p a l 蜉呔等人豹评嵇模型不秀怒评锫活动看成是整个培 训过程最后一环，而鼹具有相对“独藏、终结”特点的一个专门步骤，并将其 介入到培训过程的其他相关环节，由此，评惦的内涵和外延扩大了，其作用不 仅藩瑗在培诵活动之薅，两量还可越体现在整个墙诩滔动遗穰酌萁镪步骤之中。 2 2 1 4 c i p p 模型 c i r o 评估模型也存在明显的不足，既未能将评估与培训执行这一重要环 节专门结合起来，也未能对“反应评估”和“结果评估”一方面可作用于后续 培训项目设计，另一方面可有助于本次培训项目改进作出明确地认定和必要地 说明。c l p p 评估模型修正了c l r 0 评估模型的不足，同时又对k i r k p a 川c k 模 型起到完善作用。c i p p 由情境( c o n t e ) c t u a i ) 、投入( 1 n p u t ) 、过程( p r o c e s s ) 和成果( p r o d u c l ) 四部分组成【1 3 】。c l p p 对情境评估的主要内容为：了解相关 环境；诊断特殊问题：分析培训需求；确定培训需求；鉴别培训机会：制定培 训目标等；投入评估包括：收集培训资源信息：评估培训资源：确定如何有效 使用现有资源才能达到培训目标：确定项目规划和设计的总体策略是否需要外 部资源的协助：过程评估目的是为那些负责实际培训项目人们提供信息反馈， 以及时地，不断修正或改进培训项目的执行过程；成果评估的主要任务是对培 训活动所达到的目标进行衡量和解释，其中既包括对所达到的预定目标的衡量 和解释，也包括对所达到的非预定目标的衡量和解释。 2 1 5 晏秋阳，曹亚克的软硬指标的培训效果评估 天津工业大学的晏秋阳，曹亚克( 2 0 0 2 ) 对培训效果评估模式进行了研究， 提出了通过采取硬指标和软指标来建立有效的培训效果评估模式【”】。所谓硬指 标是指以统计数据为基础，把统计数据作为主要评估信息，并建立数学模型以 数量表示出来。员工培训的硬指标评估包括：培训效果的有效性评估和培训效 果的收益性培训。所谓的软指标是指由专家给指标直接打分或做出判断，主要 的软指标有：员工满意度和颓客满意度。软指标的使用能弥补硬指标在定量分 折时的不足。因此指出员工培训评估要结合软硬指标全面分析。 2 2 培训评估的主要流程 培训评估的开展要遵循科学的程序，否则得出的培训评估结果很有可能失 去其客观性。培训评估的一般流程分为：分析培训需求、确定培训目的、确定 培训评估主体、确定培训评估成果、确定培训评估方法、整理分析培训评估信 息、撰写培训评估报告、调整培训项目、沟通培训评估结果、追踪培训成果转 化十个步骤。 2 2 1 分析培训需求 所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、 主篱人爨、工作入荧譬采取各秘方法积技本，黠各种缀织及冀藏爨麴黧标、熟 识、技韪等方嚣进抒系统蟪鉴嬲与分撰，以确定是委震要壤训及蜷谢痰骞熬一 种活动或过程1 15 】。培训需求分析是培训项目地开始，也是培训评估的第一步。 培诫需求分丰厅的基础怒员工的满位说镧书。通过岗位说鞠书审对职务需要的擒 述，霄针对牲娩薅矮鸯一定文纯素凄静员工避行岗侥专韭知谈帮实际技能静教 育和培训，提升自费豢质，弥 b 能力缺陷，使其能胜任岗位要求。 培训需求分析一般可包含组织分辑，人员分析秘任务分析”石j 。缀织分椒 o ，口。= 1 且仇= 二，即a 是正互反矩阵。 。 qh 确定相对权重及一致性检验 计算相对权重 由于判断矩阵为本文选用最小二乘法( l s m ) 计算单人单准则下权重向量。 譬记彳= 口扩】为判断矩阵，彳。= 【，】为待求的权重矩阵： e = ( 1 ，l ，1 ) 1 er ：- 定义扰动矩阵占= 占 = 彳一彳= 【口一国，国，】构建最小二乘模 珏! | 、j缈 一 v 口 ，l 。协 = ) x (g d n m 通过二次型问题 显见 m i n ，= z 。z s j 彳w = m 妒+ z w d z = 口一n j 】w e 1 ，= 1 构造l a n g 阳n g e 函数 ( w ， ) ：z 7 z + 2 z ( 8 7 w 一1 ) = w7 【4 一以 7 4 一村】w + 2 五( p 7 w 一1 ) 求罢：o ，得 【爿一村 1 4 一村】w + 五p = 0 记h ： 一一村】7 4 一村】，推出 对上式左乘，有 由此知 扣赤 w = 茄 濠戤3 。1 判断矩阵一致性检验 判断矩阵不一致，其原因主要有两个，一是专家在进行两两比较时的价值 取向和定级技巧，二是重要性等级赋值的非等比性。因此当n 2 时，通常难于 构造出满足一致性条件的矩阵来。为此，必须为判断矩阵是否可接受进行鉴别， 这就是一致性检验的内涵。 由定理：设旯一是正反矩阵4 = a j | ! ，】的最大特征值，则必有 五一 其中，等式当且仅当a 为一致性矩阵时成立。 证：设w = ( 缈1 彩2 ，国行) 7 为与名。对应的特征向量，则 编国，= 名。国， - 1 ，2 ，n j = l 上式两边除以国。，再对i 求和，得： 喜嘉吼等2 喜五 注意到口。= 1 与口。= 二，就有 口“ 一喜争芳2 。孙嚣学濠斌3 - 2 ) 记 可得 式( 表达式3 2 ) 可写成 咀矿肛蜀毒 i e f ，盘t占 丹五。一九2 = n ( 脬一1 ) 若a 为一致性矩阵棚。嘶2 等即驴1 口由式口 门五一一一= 2 = 以( 疗一1 ) 于是五。= 九a 令旯。，五：，五。为a 的特征值，注意到五。+ 兄，= 州= 胛，即旯，= 珂一无一。 定义一致性指标( c 1 ) 为等式左边n 1 个特征的平均值再取负值 r ，一，一善五，一兄。一疗 c 卜2 告2 等f月一l玎一l 由此可见，一致性指标及是衡量判断矩阵a 对其主特征向量w 中元素构成的矩阵 磊 4 。培谶评健在企业应用存在的阚题及解决方法 建立科学有效的培训评嵇体系是墙训评估取得成功的重簧傈证，龟是培训敬得成效 的基本保障。通过上文对培训评估主鬻流程的分析，培训评估方法的遐用，要想评估体 系蹶锈运牙，企遭应徽到戳下尼点： 4 。 完善企业培调评嵇潮度，建立企业培调文囊二 制度的保证是评估体系顺畅运行的前提，培训评估不仅仅难人力爨源部的责任，培 调管理者的工 乍，蔼废是整个塔训系绞中各方嚣参与蒜合作的结果。蘑先，它精要组织 高层管理者有懑识营避企的照培训及塔谢评德文亿。使培训评倍作为一种燕章锖i 度褥翻 各部门及全体员