（基础心理学专业论文）激励与约束——对我国高校业绩津贴分配制度的实证研究.pdf

声明 v 王叠9 5 3 5 每f 本人郑重声明： 1 、坚持以“求实、创新”的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和 取得的研究成果。 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料 均是真实的。 4 、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人 或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了 声明并表示了谢意。 作者签名： 曼世 日期： 逆! 壹i 女汹 摘要 对代的特征及巍校教题自身匏特点都决定了应对教 | | l 避蠢管理激励。当代激磁理论的 发展趋势是由注重激聚方法豹研究转囱注重激聚橇钢的研究与设计。鄂么，蛭缋津魅分黼髑 菠侔为舀嚣高校对教郊设计豹一种物质激励形式，其激励有效性如何? 内在激励机制是什 么? 以及在新经济时代，真藏符合高校教师及教育j ：作特点的薪酬激励机制又应该是什么? j 对上述问题的探讨就构成了本课题的主要研究目的。为此j 研究者广泛查阅了国内外相关研 究文献及文件、综合运用了理论分析及实证研究等雾种方法，围绕着激励有效性及激励机制 蒋问题，埘业绩津贴分配制度进行了源入系统的实证硪究，从丽开创了垦内对渡续津贴分配 制度进行理论研究与实涯研究期结合的研究模式，势锝出了许多鸯债傻鲍刳藏牲豹研究结果 及续论：( | ) 在霪内首次逶进实证研究涯实了鼗绩津贴分配制瘦具有一定的澈精有效瞧；实 施津菇懿酌两丈爱的( 提高工作娩绩鞫组织承诺) 琶部分达到：( 2 ) 在国内首次通过实证研 究揭示出实施津贴制后，教师收入满意感及工作压力感的心理内涵；( 3 ) 揭示出业绩因素和 职级因素是津贴收入结构的两大构成疆素：( 4 ) 在国内苜次通过实证研究揭示出业绩津贴制 度的内在激励机制，即收入满意感和工作压力燎西大心理因素的交互作用；( s ) 在国内蒋次 通过蜜证研究对业绩津贴方寰类型掘以区分，褥到了按续付酬型、舞者结会型、接职l 寸粼型 3 弛类型，以及对废鹊3 弹激励模式：高工作嫒力模式、 秉王榫鹾力模式、离收入满意藩低 任务压力模式。 关键词：业绩津赡妒配制度 激励机制收入满艨感工作压力感组织承诺 4 a b s t r a c t t h et r e n do ft h ed e v e l o p m e n ti nt h es t u d yo fi n c e n t i v et h e o r yt o d a yi s c h a r a c t e r i z e db yt h et r a n s i t i o nf r o mt h es t u d yo fi n c e n t i v em e t h o dt ot h e s t u d ya n dp l a n n i n go f t h ei n c e n t i v es y s t e m a sam a t e r i a li n c e n t i v ef o r m t h e p e r f o r m a n c ep a y m e n t s v s t e m d e s i g n e d f o rt h et e a c h e r si nt h e i n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n gh a sa l r e a d yb e e ni m l ： l e m e n t e df o raf e w y e a r si nj i a n g s ua n dm a n y o t h e rp r o v i n c e s b u t h o wi si t se 伍c i e n c y ? w h a t si t si n t e m a li n c e n t i v ed e v i c e ? a n dw h a tk i n do fs y s t e mo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tb e s tm e e t st h en e e do fo u rn e we r ao f k n o w l e d g e e c o n o m ya n dm o s t f i t st h ep e o p l ew h oa r et h em a i n s t a yo ft h et i m e ? a 1 1 t h e s ep r o b l e m sr e m a i nt ob ea n s w e r e d t h ed e s i r ef o rt h es o l u t i o n so f t h e s e p r e s s i n gp r o b l e m sd r i v e s t h ea u t h o ro ft h ep a p e rt o f o c u sh e r a t t e n t i o no nt h i st o p i c o nt h eb a s i so fap e m s es t u d yo fag r e a ta m o u n to fl i t e r a t u r eb o t ha t h o m ea n da b r o a d t h ea u t h o rh a sm a d eat h o r o u g ha n ds y s t e m a t i c r e s e a r c ho f t h ei n c e n t i v es y s t e mi nb o t ht h e o r e t i c a ia n d p o s i t i v ew a y , w i t h e m p h a s i so ni t se f f e c t i v e n e s sa n di n t e r n a ld e v i c e t h ew a yo fw h i c hi s b e l i e v e dt ob et h ef i r s to f i t sk i n di nt h es t u d yo f t h es y s t e mi no u rc o u n t r y , t h r o u g ht h ea u t h o r sp a i n s t a k i n ge f f o r t s t h es t u d yh a ss of a ra c h i e v e d s o m ev a l u a b l ei n n o v a t i v er e s u l t sa n dr e a c h e dt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ： ( 1 ) i th a sv e r i f i e d ，f o rt h ef i r s tt i m e ，t h ee f f e c t i v e n e s so ft h ep e r f o r m a n c e p a y m e n ts y s t e mi np o s i t i v em e t h o d ；t h et w oa i m so f t h ep ps y s t e mh a v e b e e n ，t h o u g hn o tw h o l e l y , m r i v e d ，i e t ob e t t e rt h ep e r f o f i t l a n c eo ft h e b e n e f i c i a r ya n d t of u l f i l lt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，( 2 、i th a sf o rt h e f i l i s tt i m er e v e a l e dt h ec o m p o n e n t so ft h es a t i s f a c t i o no fp a y m e n ta n d p r e s s u r eo ft h ej o b ，( 3 ) i th a sr e v e a l e dt h et w oc o m p o n e n t so ft h ep p s y s t e m ：t h ep e r f o r m a n c ea n dt h ep o s t r a n k ，( 4 ) i th a s ，f o rt h ef i r s tt i m e ， d e m o n s t r a t e di nap o s i t i v ew a yt h ei n t e r a c t i o no ft h et w op s y c h o l o g i c a l f a c t o r si nt h ei n t e m a ld e v i c eo ft h ep p s y s t e m i e t h es a t i s f a c t i o no ft h e p a y m e n t a n dt h ep r e s s u r eo ft h ei o b ，( 5 ) i th a sf o rt h ef i r s tt i m ec l a s s i f i e d ， i nap o s i t i v ew a y , t h ed i f f e r e n tp a y m e n ts y s t e m si n t ot h r e et y p e s ：t h e p e r t o r m a n c ep a y m e n ts y s t e m ，p o s t - r a n kp a y m e n ts y s t e m ，a n d t h e i n t e g r a t i o no ft h e a b o v et w os y s t e m s ，a n dt h e i r r e s p e c t i v e i n c e n t i v e m o d a l s ：h i g hw o r kp r e s s u r em o d a l 1 0 ww o r kp r e s s u r em o d a la n dh i g h s a t i s f a c t i o no f p a y m e n ta n dl o ww o r k p r e s s u r em o d a l k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ep a y m e n ts y s t e m i n c e n t i v ed e v i c e s a t i s f a c t i o no f t h e p a y m e mp r e s s u r eo f t h ej o b o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t 前言 经济知识化和全球化的时代特征以及高校教师自身所具有的特点都决定了应对教师进 行管理激励当代激励理论的发展趋势是由注重激励内容及过程的研究转向注重适合不同工 作特点的激励机制的研究与设计。那么，业绩津贴分配制度作为目前高校对教师设计的一种 物质激励形式，其激励有效性如何? 内在激励机制是什么? 以及在新经济时代，真正适合高 校教师及教育工作特点的薪酬管理激励机制又应该是什么? 对上述问题的探讨就构成了本 课题的主要研究目的。为此，研究者广泛查阅了国内外相关研究文献及有关事业单位分配制 度改革的文件、综合运用了理论分析及实证研究等多种方法，自行编制了相应的测量工具， 围绕着激励有效性及激励机制等问题，对业绩津贴分配制度进行了深入系统的实证研究，从 而开创了国内对业绩津贴分配制度进行理论研究与实证研究相结合的研究模式，并取得了许 多有价值的创新性研究结果；在此基础上。研究者又对业绩津贴分配制度这一薪酬激励形式 进行了合理性建构 本论文由4 大部分组成，共分为十个章节。 第一部分为理论研究部分( 包括第一、二章) 。主要分析本研究的理论背景。 第一章为研究概述研究者首先对业绩津贴分配制度进行了概述，其内容主要涉及该 项制度的内涵、实施目的、主要类型以及制约因素等4 个方面。在此基础上，研究者还围绕 着3 条线索对相关问题的研究状况进行了梳理与概括。这3 条线索分别为国内对业绩律贴分 配制度的研究概况、国外对按绩付酬这一分配形式的研究概况以及本课题涉及到的4 个研究 变量( 收入满意感、工作压力感、工作业绩及组织承诺) 的研究概况。 第二章为研究背景，主要分析了本论文选题的原因、研究目的、研究框架以及研究的意 义。其中，选题的原因在于考察业绩津贴分配制度作为高校为适应时代特点、适应教师及教 育丁作特点而设计的一种物质激励形式的实际激励有效性并揭示出其内在激励机制；以及在 实证研究和理论分析的基础上，建构起一种适合时代特点、适合高校教师及教育工作特点的 薪酬管理激励模式；在研究框架中，研究者以博奕论和期望理论等经济学和管理学理论为基 础，建构了一个关于业绩津贴分配制度激励机制的理论模型；并在该模型的基础上，分析论 述了本课题主要研究变量之间的结构框架以及本课题的总体结构框架。 第二部分为研究方法部分( 包括第三、四章) ，主要介绍了本课题的研究方法。 第三章为研究方法，集中探讨了本课题所涉及到的研究方法问题。具体包括介绍问卷编 制情况、取样与被试信息、研究工具的信度及效度信息以及本研究所使用的分析方法等4 方面内容其中，关于研究工具的信度及效度的分析结果表明。白编问卷具有较好的信度及 效度，可以满足本研究的需要。 第四章为自编问卷的结构效度分析结果，详细介绍了研究者自编的收入满意感子问 卷 、工作压力感予问卷) 以及工作业绩子问卷) 因素分析的具体结果。 第三部分为研究结果部分( 包括第五、六、七、八、九章) ，主要揭示了对业绩津贴分 配制度的实证研究结果：在国内首次通过实证研究证实了业绩津贴分配制度具有一定的激励 有效性：在国内首次通过实证研究揭示出( 1 ) 实施津贴制后，构成教师收入满意感及工作 压力感的心理维度；( 2 ) 业绩津贴分配制度的内在激励机制( 即收入满意感和工作压力感两 大心理因素的交互作用) ；( 3 ) 目前在实际上存在着按绩付酬型、两者结合型、按职付酬型 3 种津贴分配类型，以及对应的3 种激励模式：高工作压力模式、低工作压力模式、高收入 满意感低任务压力模式 第五章为对收入满意感的实证研究本章的主要研究目的在于考察业绩津贴分配制度对 教师收入满意感的实际影响并揭示出在上述分配环境下，影响教师收入满意感的心理变量 6 及人口统计变量。通过本章的实证分析，得到如下研究结论：( 1 ) 在实施业绩津贴分配制度 后收入激励和分配公平感是构成教师收入满意感的两大心理维度：( 2 ) 实施业绩津贴分配 制度后，大多数教师的收入满意感处于中等水平；津贴收入主要作为保健因素对教师具有一 定的激励作用；c 3 ) 在业绩津贴分配环境下，公平差别阈及任务压力感是影响教师收入满 意感的两大心理变量：( 4 ) 在业绩津贴分配环境下，反映教师资历水平的年龄、学历、职务、 职称及原有收入水平等因素是影响教师收入满意感的人口统计变量 第六章为对工作压力感的实证研究本章的主要研究目的在于考察业绩津贴分配制度对 教师工作压力感的实际影响。并揭示出在上述分配环境下影响教师工作压力感的心理变量 及入口统计变量通过本章的实证分析，得到如下研究结论：( 1 ) 在实施业绩津砧分配翻度 后，任务压力感和分配压力感是构成教师工作压力感的两大心理维度；( 2 ) 在实施业绩津贴 分配制度后，大部分教师感到分配压力感明显提高：( 3 ) 在业绩津贴分配环境下，收入满 意感( 收入激励及分配公平感) 及对压力的耐受性是影响教师工作压力感的心理变量；( 4 ) 在业绩津贴分配环境下，学历和原有收入水平是影响教师工作压力感的人口统计变量 第七章为对工作业绩的实证研究。本章的主要研究目的在于考察业绩津贴分配制度对教 师工作业绩的实际影响，并揭示出在上述分配环境下，影响教师工作业绩的心理变量及人口 统计变量通过本章的实证分析得到如下研究结论：( 1 ) 在实施业绩津贴分配制度后。大 部分教师的工作业绩处于中等水平；2 ) 在业绩津贴分配环境下，收入满意感( 收入激励及 分配公平感) 是影响教师工作业绩水平的心理变量，表明津贴收入对教师具有一定的激励作 用；( 3 ) 在业绩津贴分配环境下年龄、性别、学历、职务及职称等人口统计变量对教师 知赏到的工作业绩水平不存在显著影响 第八章为对组织承诺的实证研究。本章的主要研究目的在于考察业绩津贴分配制度对教 师组织承诺的实际影响，并揭示出在上述分配环境下，影响教师组织承诺的心理变量及人口 统计变量。通过本章的实证分析，得到如下研究结论：( 1 ) 在实施业绩律贴分配制度后。大 部分教师的组织承诺处于中等水平：( 2 ) 在业绩津贴分配环境下收入满意感( 收入激励及 分配公平感) 是影响教师组织承诺水平的心理变量，表明津贴收入对教师具有一定的激励作 用：( 3 ) 在业绩津贴分配环境下，年龄及学历是影响教师组织承诺水平的入口统计变量 第九章为对业绩津贴分配制度的激励机制的实证研究本章的主要研究目的在于检验 研究者建构的有关业绩津贴制度激励机翎的理论模型是否成立：检验研究者对现有业绩津贴 方案类型所作的理论划分是否成立：以及揭示出3 类津贴分配方案发挥实际激励作用的主导 激励模式通过本章的实证分析，得到如下研究结论：( 1 ) 证实收入满意感及工作压力感的 交互作用是津贴制发挥实际激威作用的内在心理机翻；从而证实了研究者建构的有关业绩律 贴制度激励机制的理论模型成立；( 2 ) 证实在实际上存在着按绩付酮型、两者结合型及按职 付酮型3 类津贴方案，从而证实了研究者对津贴方案类型所做的理论划分成立；( 3 ) 揭示 出按绩付醺型分配方案的主导作用模式为高工作压力模式；两者结合型分配方案的主导激励 模式为低工作压力模式；按职付醺型分配方案的主导激励模式为高收入满意感低任务压力模 式 第四部分为理论总结部分( 第十章) ，是对本研究的理论总结主要包括3 方面内容- 一是对业绩津贴分配制度的理论总结与建构研究者在对业绩津贴分配制度的激励有效性进 行分析的基础上，对该分配制度进行了合理性建构，并提出具体的改进及完善建议；对适合 教师特点的人力资源管理激励模式进行了思考：二是对本课题的研究结论加以概括总结；兰 是分析了本研究的4 点创新( 研究模式的倒新、测量工具的创新，研究结论的创新以及促进 制度创新等) 及3 点不足 7 第一部分理论研究 第一章研究概述 一、高校业绩津贴分配制度概述 l 、内涵： 本课曩所研究的高校业绩津贴分配制度，是有其特定内涵的目前我国高校教师的工 资收入基本上是由档案工资和校内自主分配的业绩性收入两部分构成其中档案工资就是原 有结构工资中的固定部分。结构工资是指1 9 9 4 年以来，我嗣高校专业技术人员、管理人员 普追实行的职务等级工资制度，由固定部分与活的部分两块构成其中固定部分占工资总量 的7 0 。主要体现工作能力、责任、贡献、劳动繁重程度上的差别；活的部分占工资总量 的3 0 。主要体现各类人员岗位工作特点、工作数量及质量上的差别在分配制度改革后， 结构工羹中的固定部分仍保留下来成为档案工资而结构工资中活的部分则转化为校内业绩 津贴的一每分( 另一部分经费是由各校另外筹集的) 这部分津贴是由学校根据教师的实际 业绩水平。在校内进行自主分配这种由各高校根据教师业绩水平，在校内进行自主分配的 津贴制度麓构成了本研究所指的高校业绩津贴分配制度( 以下倚称业绩津贴制) 。 业绩淬贴剖度的产生有着特定的时代背景它是我田在当前深化事业单位人事制度改 革、分配瓴度改革的社会背景下，为应对知识经济时代对人才资源管理与开发的挑战以及入 世后高校面监严峻的人才竞争形势。以吸引和留住人才、调动和激发教师工作积极性和创造 性为目的。而采取的一种新型分配制度，它是目前事业单位9 种分配制度改革形式中的一种。 2 、实麓目的： 实施业绩津贴分配制度的主要目的是，在日趋激烈的人才竞争环境中，能够留住和吸； 人才，避免人才流失：以及调动激发广大教师的工作积极性和创造性 3 、主要类翌： 目前各高校实行的业绩津贴制度虽然在具体分配方案上有所不同，但就薪酬结构的组 成要素而言，均包含职级和业绩两类要素因而业绩津贴分配方案的差异主要表现在上述两 类因素在整体薪酬结构中所占比重的不同由此研究者认为，根据业绩因素在薪酬结构中所 占的比重运渐藏少相应的职擐因素在薪酮结构中所占的比重逐渐增加，可以把目前我省各 高校实行日g 业绩津贴分配制度依次分为按绩付舅型、业绩职级两者结合型( 以下简称两者结 合型) 以及按职付酮型3 种主要类型。 4 、激囊宥效性的制约因素： 业绩津贴分配制度是高校在经济知识化和全球化的时代背景下，探索适合教师及教育】 作特点的薪曩蕾毫激励模式的一种实践形式业绩津贴由于在教师收入水平与业绩水平之间 建立了逻辑联系。因而与传统结构工资制相比，它无论是在体现时代精神方面、还是在提升 高校现有人才赉海的管理效率及实现人才赉潭合理配置方面、还是在促进高校知识创新提 高组织校心竞争力等诸多方面都具有逻辑上的激威优势但t 述逻辑上的激威作用转化为实 际激威效果的先决性条件在于业绩津贴分配髓度在实际上将教师的津贴收入与其业绩水平 联系起来根据期望理论，这是业绩津贴制发挥上述激励作用的逻辑前提和现实依据根据 双因素理论，如果收入不与业绩相挂钩，那么即使收入增加得再多也只能起到保健作用而 不能对教师的工作积撮性起到预期的t 励作用 在t 述逻辑奠挺成立的情况下。业绩津贴制度的实际激威作用还决定于以下两个因素： 一是津贴收入对教师的效价永平。二是业绩目标对教师的期望值水平( 即目标实琨的可能 性) 只有当收入的效价水平以及目标的期望值均较高时业绩津贴制度才麓充分发挥出上 l 述激励作用。 二、对国内业绩津贴分配制度的研究概况 自1 9 9 9 年9 月北京大学率先实行岗位聘任制，揭开我国高校分配制度改革的序幕以来， 这项制度已经历了试点探索、逐步深入、扩大范围、制度创新等发展阶段，目前已在全国各 高校广泛展开，并在实践中探索出多种适合高校实际特点的分配形式。 实践发展到一定阶段，必然会逐步上升到理论层面。目前，国内学者对津贴制的研究就 处于由实践上升到理论，并开始进行理论分析与建构的阶段研究的总体状况可以概括如下： l 、理论分析方面： 主要集中在两大领域。一是运用经济学、管理学等相关理论来分析、论证分配制度改革 的意义；二是对改革实践中积累的经验和显现出的问题进行了理论剖析与概括总结 2 、政策调整方面： 在对分配制度改革实际效果进行利弊分析的基础上，研究者们主要围绕以下2 个方面提 出7 - 相应的政策调整建议( 1 ) 分配形式：探讨了生产要素( 知识、管理等) 参与分配的具 体形式。( 2 ) 配套性政策：为提高分配制度改革的成效，需要建立起若干配套性人事政策。 已有研究主要集中于建立人才社会化评价制度与职称制度改革，建立富余人员的转岗、分流 制度以及建立完善适合各类岗位特点的业绩评估与考核制度等3 个方面。 以上研究现状表明，我国学者已从理论分析及政镱调整两个方面对分配制度改革展开 了深入研究，并进行了合理性建构。但令人遗憾的是，目前国内尚未对上述分配制度展开较 为深入系统的实证性研究 三、国外对按绩付酬分配制度的研究概况 目前各高校实掩的业绩津贴制，在实质上属于按绩付酬。而按绩付酬早在上世纪9 0 年 代，就已成为8 0 以上的美国组织提高员工效率的一种有效方式，并在实践中积累了一些 经验h e n e m a n r o b c r t - l ( 1 9 9 2 ) 。相应的，国外也围绕这一分配形式展开了系统化研究，并 得出许多有建设性的研究结论。如m i l k o v i c h ，一g e o r g e t ( e d ) 、w i g d o r , a l c x a n d r a - k ( e d ) ( 1 9 9 1 ) 研究认为按绩付酬是提高企业员工效率的有效方式，强调业绩评估及薪酬效价是 影；圃按绩付酬实际效果的重要因素，并认为上述结论也同样适用于联邦政府的分配制度改 革，此外研究者在调查了政府雇员对待工作及收入的实际态度的基础上，对政府分配制度的 改革提出了相应建议。 9 0 年代以来，国外对按绩付酬分配制度的研究可以分为两大类，一类主要围绕按绩付 酬制度本身展开另一类则主要集中于揭示影响按绩付酬有效性的因素。 1 、对按绩付酬制度的研究： 已有研究主要集中在以下3 个方面： ( 1 ) 研究业绩薪酬系统的特征：如f o r d , d a v i d li r 、b h a g a t , - r a b i - s ( 1 9 9 1 ) 系统研究 了如何根据组织的长期目标来确定适宜的薪酬系统以及建立相应的业绩评估及测量指标体 系；( 2 ) 考察按绩付酬制度的效果：d e c k o p 。- j o h n 一凡m a n g e l ，- r o b e r t ；c i r l 瓯- c a r o l c ( 1 9 9 9 ) 研究证实了当把员工个体目标与组织目标高度结合时，按绩付酬的分配形式会对员工角色外 的 作行为产生积极影响( 3 ) 比较不同的业绩薪酬激励模式的实际激励效果。 a l l i s o n ，d a v i d b ：s i l v c r s t e i n , j a y m ；g a l a n m ，v a l e d e ( 1 9 9 2 ) 比较了合作型、竞争型及独立型 3 种业绩收入激励模式对个体工作业绩的激励效果及人们的接受程度结果表明，在上述3 种模式中，合作型激髓模式的实际激励效果最好也最受人们欢迎但人们的实际业绩水平在 上述3 种激励模式间的差别很小：但如果与不实施上述激励措施、而只单独反馈业绩信息的 工作条件相比人们的业绩水平还是有所提高，只是在有无收入激励2 种条件下被试的业绩 9 差别不大 2 、揭示影响按绩付酬有效性的因素： 已有研究主要集中于探讨影响按绩付酬有效性的组织因素、个体因素以及影响人们对按 绩付酬制度知觉的各种因素。 ( 1 ) 组织因素：t h i e r r y , 一h e n k ( 1 9 9 2 ) 的研究揭示出，薪酬系统的特征是否为员工所熟 知和接受是影响薪酬有效性的重要组织因素。 f 2 ) 个体因素：已有研究表明，员工能否知觉到收入与业绩之间的因果联系以及收入的 效价是影响按绩付酮有效性的重要因素t h i e r r y , h e n k ( 1 9 9 2 ) 及s t - o n g e s y l v i e ( 2 0 0 0 ) 的研究均表明，只有当员工知觉到收入与业绩之间存在内在联系时收入水平才会对工作业 绩产生积极影响；f o x , - j e r e m y - b ；s c o t t k d o w ；d o n o h u e ，4 0 a n - m ( 1 9 9 3 ) 的研究证实了在按 绩付酬的分配环境下，收入的效价水平与工作业绩产出之间存在正相关，研究还表明由于收 入对个体具有不同的效价水平从而导致了员工在工作动机水平及业绩水平上的差异： h i r s c h f e l d , - r o b e r t - r ；s c h m i t t , - l e i g h - p ；b e d e i a n , - a r t h u r - g ( 2 0 0 2 ) 的研究也得到了类似结论， 即当收入对个体的效价水平较低时，人们会以频繁缺勤的方式作为对高工作投入低收入产出 的种补偿。研究还表明，在按绩付薪的职业情境下，员工不太容易象工作特征理论所预期 的那样，以一种积极的方式来感知工作内容。 ( 3 ) 影响人们对按绩付酬制度知觉的因素m i c e l i ，- m a r c i a - p ；j u n g 。i l j a e ；n e a r , j a n e t p ： o r e e n b e r g e r , - d a v i d - b ( 1 9 9 1 ) 的研究揭示出可能影响人们对按绩付酬制度的态度的4 类因素： 一是按绩付酬制度作为一项对所有员3 - - - 视同仁的政策；二是人们在当前薪酬制度中的收入 比在以往的年功工资制度中有所提高：三是要有明确的业绩评估标准：四是该薪酬计划资金 充足。s t - o n g e ，s y l v i e ( 2 0 0 0 ) 的研究揭示出，人们对按绩付酬制度的知觉主要取决于以下 3 类因素：一是他们对决策者的信任程度，二是他们知觉到分配公平感、三是他们的工作投 入与效益产出( 收入增加) 的规模，以及他们对上述产出的满意程度。 四、相关研究变量的研究概况 1 、本课题的主要研究变量： 本课题主要涉及教师的收入满意感、工作压力感、工作业绩及组织承诺4 个研究变量。 在上述4 个变量中，工作业绩及组织承诺是组织追求的目标，而收入则是教师追求的目标； 按绩付酬的分配形式可以把上述两种目标整合起来，表现为教师只有在达到组织目标( 如完 成业绩目标) 的前提下，才能实现个体目标( 获得收入) 。 由各校分配方案可知，业绩津贴制在令教师增加了收入( 产出增加) 的同时，也增加了 他们的工作压力( 投入增加) 。这种压力的增加不仅体现在任务压力上，还表现为由业绩性 收入波动而引起人们焦虑水平的增加。t u r n e r , j a m e s h e r s c h e l ( 1 9 9 9 ) 的研究认为，在按绩 付酬环境下，绩效性收入( 佣金及奖金) 的增加会导致人们收入焦虑水平的增长。而工作压 力的增加意味着个人工作投入的增加( 如时间、精力、知识、心理资源等) 。根据理性经济 人假设，在收入和工作压力两者都增加的情况下，教师会选择令自身效用目标最大化的行为 方案即投入与产出之比最优化的方案所以在按绩付酬的分配环境下，收入因素及工作 压力因素都会对教师的工作积极性产生影响，两者之间的差值将决定津贴制的实际激励效 果这样在按绩付酬的分配环境下，将组织目标与个体目标联系起来的机制不是收入满意 感单一因素，而是收入满意感及工作压力感两种因素的综合作用。因此，要研究业绩津贴制 的实际效果就必须同时考察教师的收入满意感、工作压力感、工作业绩及组织承诺4 个变量。 2 、相关变量的研究概况： ( i ) 收入满意感研究概况； 对收入满意感的研究主要集中在以下3 个方面： 一是揭示薪酬的心理意义。t h i e r r y ，一h e n k ( 1 9 9 2 ) 研究认为薪酬通常被视为潜在的工 作动机因素及潜在的报酬产出薪酬的重要性在于其具有工具性，而无需认知观念来解释薪 酬与业绩之间的联系，这是因为薪酬本身就是一种强大的强化因素。此外，t h i e r r y ，- h e n k 还对各种理论模型( 期望理论、双因素论、认知评估论、操作性条件反射、公平理论) 进行 了分析，认为上述理论虽然各有侧重，但都强调行为( 投入) 与产出( 收入) 之间的关系。薪 酬最显著的心理意义取决于它能够在多大程度上满足食体的不同需求。 二是研究影响收入满意感的心理变量已有研究揭示出分配公平感是影响收入满意感的 重要心理变量有关分配公平感的研究主要集中在两方面：是揭示分配公平的心理内涵， r u s t i r l ，- w i l lj a m ：m c g i n n ，一n e i l - c ：s u s m i l c h 。一c h a r l e s ( 1 9 8 0 ) 研究发现，当控制绝对薪 酬水平不变时，分配公平感是人们将自身收入与他人收入进行比较的结果二是研究分配公 平因素对收入满意感的影响c h a m e s s ，。g a r y ；h a r u v y , e m m a ( 2 0 0 0 ) 认为，不仅收入本身决 定了员工的收入满意感，而且他们从收入中知觉到的公正性也决定了其满意感：梁开广 ( 2 0 0 0 ) 在研究中国组织的分配公平问题时认为，分配公平对收入满意感有显著影响： k o n o v s k y , - m a r y - a ；f o l g e r , - r o b e r t ；c r o p a n z a n o 。- r u s s e l l ( 1 9 8 7 ) 通过聚类回归发现分配公平 因素可独立解释收入满意感的方差；t r e m b l a y , - m i c h e l ；r o u s s e l 。p a t d c e ( 2 0 0 1 ) 研究认为， 与程序公平相比，分配公平因素能更有效的预测个体的收入满意感。 三是研究收入满意感对工作压力感、工作业绩及组织承诺等变量的影响： 对工作压力感的影响：已有研究表明，增加收入可以减轻人们知觉到的任务压力感 ( c h a p p c l l 。- n e e n a - l ；n o v a k , - m a r k l 9 9 2 ：g a r e i a , - m a r y - j 0 2 0 0 2 ) ：但在按绩付酬的分配环境下， 绩效性收入( 如佣金和奖金) 的增加反而会导致人们收入焦虑水平的增加 ( t u r n e r , - j a m e s - h e r s c h e l1 9 9 9 ) 。 o 对工作业绩的影响：已有研究表明个体的收入满意感对其业绩水平有影响。 d e l v e c c h i o ，一w e n d y - f d e n d ( 2 0 0 0 ) 认为，当职业动机处于中等水平时，人们的收入满意感与 其工作业绩相关；v e s t , m i c h a e l - j ；s c o n ，k d o w ；m a r k h a m ，s t c v e n e ( 1 9 9 4 ) 研究认为，在 按绩付酬的分配环境下，自评业绩可解释收入满意感的大部分方差，且收入满意感与自评业 绩有显著的z e r o - o r d e r 相关：p o r t e r , d a v i d b ；b i r d ，m e g a n e ；w u n d e r , - a r t h u r ( 1 9 9 0 ，1 9 9 1 ) 研究表明，薪酬结构与工作态度的交互作用对工作业绩有显著影响，表现为当薪酬结构无法 有效满足个体需求时，会导致个体业绩水平的明显降低：p e t e r s o n ，s u z a n n e j o a n n a ( 2 0 0 2 ) 比较了收入、社会认知及业绩反馈3 种激励因素对工作业绩的影响，发现上述激励因素都 对组织业绩有积极影响，其中尤以收入的激励作用最大。 对组织承诺的影响：已有研究揭示出收入满意感是影响组织承诺( 主要包括组织认同 及留职意愿) 的心理变量。就收入满意感与离职意向的关系而言，已有研究均揭示出收入满 意感是影响离职意向的心理变量。s u m m e r s ，t i m o t h y p - h e n d r i x , w i l l i a m - h ( 1 9 9 1 ) 以目标期 望理论( v i e ) 为基础，证实了收入满意感与离职意向间存在路径关系；t z e n g ，一h u e y m i n g ( 2 0 0 2 ) 研究发现，收入满意感是台湾护士离职意向的显著负向预测因子： p e t e r s o n s u z a n n e j o a n n a ( 2 0 0 2 ) 认为收入对个体留职意向有积极影响。凌文辁、方俐洛等 ( 2 0 0 2 ) 的研究揭示出，收入满意感及可雇用性是影响中国企业员工留职承诺的因素： l u c a s ，g e o r g e - h ；b a b a k 崛e m i n ；i n g r a i n ，- t h o m a s - n ( 1 9 9 0 ) 研究表明，高业绩者( 可雇用性 较高) 的收入满意感与实际离职行为之间存在显著负相关；l i p i n g - t a n g , 一t h o m a s ； k i m ，j w a - k ；s h i n - h s i u n g - t a n g ，- d a v i d ( 2 0 0 2 ) 认为，对金钱的伦理观念是预测个体实际离 职行为的心理因素，而不论其内在工作满意感如何。 i o 就收入满意感对组织认同的影响：已有研究表明，个体的收入满意感对其组织认同感有 积极影响( b e n - s i r a , z e e v l 9 8 6 ) ( 2 ) 工作压力感研究概况： 已有研究主要集中于揭示影响工作压力感的个体变量，以及研究工作压力感对工作业绩 及组织承诺变量的影响。 影响工作压力的个体变量：主要包括心理变量和人口统计变量两类变量。 就影响工作压力感的心理变量，已有研究揭示出对压力的耐受性与个体知觉到的工作压 力感呈负相关。( w e s u n a n , m i n a l 9 9 0 ：v e n k a t a c h a l a m m e e m l 9 9 5 ) 就影响工作压力感的人口统计变量，已有研究主要集中于探讨性别、年龄等因素对工作 压力感的影响就性别对压力感的影响，已有研究结论荠不一致k i _ r k c a h y , - b m c e , t h o m e ，e l i 拍k t i l ；t h o m a s , w a l t e r ( 1 9 8 9 ) 研究认为，在总体工作压力感水平上不存在性别 差异；而s p i e l b e r g e r , - c h a r l e s d ；r e h e i s e r , e r i c - c ( 1 9 9 4 ) 以大学教师、公司职员、军队的高 级军官为被试，发现在工作压力感水平上存在性别差异。就年龄来看已有研究认为总体工 作压力感与年龄无关( k i r k c a l d y , - b r u c e ；t h o m e 。- e l i z a b e t h ；t h o m a s ，w a l t e r l 9 8 9 ) 。 工作压力感对工作业绩及组织承诺变量的影响。 就工作压力感对工作业绩的影响，已有研究得出的结论主要有3 大类：一是认为工作压 力水平与业绩水平呈倒u 型关系( s f i v a s m v a a - k ；k r i s h n a , a1 9 9 1 ) ：二是认为工作压力水 平对工作业绩有消极影响。g u n n a r s o n , s a r a h - k e m e y ( 1 9 9 5 ) 研究认为。环境压力通过引起 个体的回避任务行为而对其工作业绩数量有消极影响；p a r k e r , p a t r i c i a - a ；k u l i k , - j a m e s a ( 1 9 9 5 ) 的研究也认为。工作压力水平对自评及上级评定的业绩水平有消极影响； k u r k e ，m a r t i n - i ( 1 9 9 5 ) 研究认为，减少有害压力可以提高个体及团队工作业绩并由此提高 组织j 亡作效率；三是认为工作压力感对工作业绩有积极影响。v a n d y n e ，l i m a ；j e h n ，k a r e n a ： c u m m i n g s , - a n n e ( 2 0 0 2 ) 研究认为，知觉到的工作压力感对销售人员的客观业绩水平有积 极影响；f e r n a n d e z , d e n i s e r o t o n d o ；p e r r c w e ，- p a m e l a - l ( 1 9 9 5 ) 认为工作压力感有助于提 高员工知觉到工作业绩水平 就工作压力感对组织承诺的影响，已有研究揭示出，当知觉到员工在高压力下工作时， 人们倾向于将其组织认同水平评估得较高( p e r r e w e ，p a m e l a - l ；f e m n n d e z , d e n i s e - r ； m o r t o n ，k a r e n - s1 9 9 3 ：f e r n a n d e z , d e n i s e r o t o n d o ；p e r r e w e ，p a m e l a o l1 9 9 5 ) ：此外，已有研 究还揭示出，工作压力感对个体的离职意愿具有预测作用。z i v n u s k a , s u z a n n e ； k i e w i t z , - c h r i s t i a n ；h o e h w a r t e r , w a y n e - a ；p e r r c w e ，一p a m e l a - l ；z e l l a r s ，k e l l y - l ( 2 0 0 2 ) 研究认 为，二作压力感可预测个体的离职意向，两者呈u 型关系；p a r k e r , p a t r i c i a - a ；k u l i k , j a m e s - a ( 1 9 9 5 ) 研究揭示出，若工作压力水平越高那么因心理原因而导致的缺勤率及离职意向也 越高。 ( 3 ) 工作业绩研究概况： 已有研究主要集中于揭示影响工作业绩的心理变量及人口统计变量。 就影响工作业绩水平的心理变量，已有文献主要集中于揭示收入满意感及分配公平因素 对工作业绩的影响由于收入满意感对业绩的影响前文已有论述，所以这里仅就分配公平因 素的研究文献进行概述j a n s s e n - o n n e ( 2 0 0 1 ) 研究发现，认为分配公平的员工的业绩水平要 高于那些认为分配不公的员工；h o g e n s o n - d e a n n a - m i c h e l