（国际贸易学专业论文）国有企业人力资本产权制度创新研究.pdf

硕士学位论文 摘要 通过分析我国国有企业人力资本及其产权制度安排缺陷，提出国有企业人力 资本产权制度创新对策，从而为国有企业经济效率的提高和跨越式发展目标的实 现提供理论依据和政策建议。 首先，在人力资本相关理论文献综述的基础上，对人力资本及其产权的概念、 特征进行了深入的讨论和研究，并对人力资本与提高企业经济效率的关系进行了 深入探讨。 其次，简要阐明制度及人力资本产权制度的功能以后，深入具体地研究了我 国国有企业人力资本产权制度的主要缺陷：( i ) 人力资本产权归属不清；( 2 ) 人 力资本产权主体责权利不对称等方面。这种有缺陷的人力资本产权制度安排，无 法调动人力资本生产主体生产人力资本的积极性，无法使人力资本得到优化配置， 也无法激励人力资本产权主体生产物质财富的积极性，进而制约着国有企业经济 效率的提高。 再次，在阐明制度创新的功能及其对提高企业经济效率的作用的基础上，一 是提出了国有企业人力资本产权正式制度创新的思路：遵从人力资本产权特性， 改革人力资本投资制度；以人力资本产权来重构公司治理结构，落实入力资本 产权的使用权；建立和完善人力资本市场：构建人力资本界定、处置、使用 和收益等方面的法律制度，落实人力资本产权的法律保护权；以及人力资本产权 非正式制度创新的思路。二是在阐述人力资本分享剩余的理论依据和现实意义的 基础上，提出了人力资本收益激励制度创新的思路：国有企业同质型人力资本收 益激励制度创新设计以及国有企业异质型人力资本收益激励制度创新设计。三是 提出了国有企业制度创新应重视群体人力资本的制度保障机制、核心竞争力的形 成及其与个体人力资本的协同合作。 关键词：人力资本；产权；制度创新 国有企业人力资本产权制度创新研究 a b s t r a c t b ya n a l y s i so fo u rc o u n t r y ss t a t eo w n e de n t e r p r i s em a n p o w e rc a p i t a la n di t s l i m i t a t i o n so fp r o p e r t yr i g h ts y s t e mi n n o v a t i o n ，i tr e s e a r c h e sc r e a t i v ec o u n t e r m e a s u r e s o fm a n p o w e rc a p i t a lp r o p e r t yr i g h ts y s t e mt oe n h a n c ee f f i c i e n c yo fs t a t eo w n e d e n t e r p r i s e se c o n o m ya n dr e a l i z et a r g e to fg r e a t l e a p f o r w a r dd e v e l o p m e n t f i r s t ，b yt h eb a s i so fm a n p o w e rc a p i t a l 。s t h e o r e t i cl i t e r a t u r e ，i td i s c u s s e sa n d r e s e a r c h e sm a n p o w e rc a p i t a la n di t sp r o p e r t yr i g h t sc o n c e p ta n df e a t u r e s ，a n dp r o b e s i n t ot h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nm a n p o w e rc a p i t a la n di t sp r o p e r t yr i g h ta n de n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t n e x t ，a f t e re l u c i d a t i n gs y s t e ma n df u n c t i o no fm a n p o w e rc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s y s t e mb r i e f l y , i tp e n e t r a t e si n t oc o n c r e t e l yl i m i t a t i o no fo u rc o u n t r y ss t a t eo w n e d e n t e r p r i s em a n p o w e rc a p i t a lp r o p e r t yr i g h ts y s t e m ：( 1 ) i n d i s t i n c t i v e n e s so fm a n p o w e r c a p i t a lp r o p e r t yr i g h t sa d s c r i p t i o n ；( 2 ) a s y m m e t r yo fm a n p o w e rc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s r e s p o n s i b i l i t ya n dp r o f i t s t h i sk i n do fd e f e c t i v em a n p o w e rc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s y s t e mi sa r r a n g e d ，i tc a n t a c t i v a t em a n p o w e rc a p i t a l 。sp r o d u c t i o np r i n c i p a lp a r tt o p r o d u c em a n p o w e rc a p i t a l ，o p t i m i z em a n p o w e rc a p i t a l se q u i p m e n t ，e n c o u r a g e m a n p o w e rc a p i t a l sp r o d u c t i o np r i n c i p a lp a r tt op r o d u c ec o r p o r e a lp r o p e r t yt o r e s t r i c t s t a t eo w n e de n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t f i n a l l y , b yt h eb a s i so fe l u c i d a t i n gf u n c t i o no fs y s t e mi n n o v a t i o na n di t se f f e c to n e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，i tf i r s t l yp u t s f o r w a r dc r e a t i v et h o u g h to fs t a t eo w n e d e n t e r p r i s e sm a n p o w e rc a p i t a lp r o p e r t yr i g h to f f i c i a ls y s t e m ：( 1 ) o b e ym a n p o w e r c a p i t a lp r o p e r t yr i g h t l sf e a t u r e s ；( 2 ) r e c o n s t r u c tc o m p a n y 。sm a n a g e m e n t s t r u c t u r eb y m a n p o w e rc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t ，f u l f i l l a c c e s so f fm a n p o w e rc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t ； ( 3 ) c o n s t i t u t ea n dc o n s u m m a t em a n p o w e rc a p i t a lm a r k e t ；( 4 ) c o n s t r u c tm a n p o w e r c a p i t a l sl e g a ls y s t e m t ob o u n d 、h a n d l e 、u s ea n dw i n ，f u l f i l ll e g a lp r o t e c t i o no f m a n p o w e rc a p i t a lp r o p e r t yr i g h ta n di t su n o f f i c i a ls y s t e mi n n o v a t i o nt h o u g h t s e c o n d l y , b yt h eb a s i so fe l u c i d a t i n gt h e o r ya n dr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c eo fm a n p o w e rc a p i t a l p a r t i c i p a t i n gs u r p l u s ，i ta d v o c a t e sn e wt h o u g h to fa c t i v es y s t e mo fm a n p o w e rc a p i t a l p r o f i t s ：i n n o v a t i v ed e s i g no fs t a t eo w n e de n t e r p r i s e sh o m o g e n e o u sm a n p o w e rc a p i t a l p r o f i t sa n ds t a t eo w n e de n t e r p r i s e si n h o m o g e n e o u sm a n p o w e rc a p i t a lp r o f i t s t h i r d l y , s t a t eo w n e d e n t e r p r i s es y s t e mi n n o v a t i o ns h o u l d f o c u so ng u a r a n t e em e c h a n i s m 、c o r a l c o m p e t i t i o n a n di t s c o o p e r a t i o n w i t hi n d i v i d u a l m a n p o w e rc a p i t a l ，o fc o l o n y 硕士学位论文 m a n p o w e rc a p i t a ls y s t e m k e yw o r d s ：m a n p o w e rc a p i t a l ；p r o p e r t yr i g h t ；s y s t e mi n n o v a t i o n 1 1 1 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 灰、争 日期：嘶，月一日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：专、孚 导师签名： 日期：夕嘎哗1 1 月罗日 日期：年月7 日 硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章导言 目前，我国企业中普遍存在人力资本存量不高、与物质资本不相匹配，人力 资本所有者的知识技能有限、面临的环境差和努力不够等问题。造成这种现状的 根本原因在于人力资本制度安排的缺陷：就人力资本产权制度而言，人力资本产 权界定不清楚，产权残缺，产权得不到应有的保护；在人力资本激励分配制度上， 人力资本所有者分享剩余的问题上还存在着许多误区，更不用说正规制度安排的 出台。解决这些问题的关键是人力资本产权制度创新。通过人力资本产权制度创 新，增加人力资本积累，提升人力资本质量，优化人力资本配置；通过人力资本 产权制度创新，最有效地实现人力资本所有者的责任、权能和利益的和谐统一。 因此，深入系统地进行人力资本产权制度创新研究，对于我国深化经济体制改革， 建立和完善现代企业制度，特别是建立和完善符合中国国情的国有企业产权制度 具有理论和实践上的重要意义。 企业要素契约的实质是要素主体之间财产所有权交易的配置方式，其前提条 件是要素主体对其投入企业中的资本要素拥有法律上明确的权利，要素主体闯产 权交易的结果便形成了企业的所有权配置方式。但是，市场的企业契约之所以特 别，就是因为在企业契约中包含了人力资本。人力资本的产权特性使直接利用这 些经济资源时无法采用“事先全部讲清楚”的契约模式。在利用同质型人力资本 时，因为单个同质型人力资本在团队生产中的劳动努力，要受其他成员劳动努力 的影响，即使是那种简单到可以把全部细节在事前就交代清楚的劳动，劳动契约 执行起来还是可能出问题。要维护并激发全体成员的劳动努力，离开“计量、监 督和其他激励”就无计可施。在利用异质型人力资本的场合，要事前讲清楚企业 管理、技术创新的全部细节即使在技术上可能，也会因为信息成本太高而在经济 上不合算【”。结果导致企业人力资本权益和非人力资本权益难以达到合理配置。 这就引发了人们对与企业人力资本权利问题相关的一系列争论。而争论的关键在 于人力资本产权制度问题。 长期以来，我国企业的经济效率落后于世界发达国家，这其中与我国的科技 水平落后、物质资本缺乏、人力资本素质较低等因素有关。然而，这些因素并非 经济效率落后的内在根源，制约我国企业发展的关键因素是制度因素，尤其是能 提高企业经济效率的人力资本产权制度因素。在我国传统的国有企业中，企业的 厂长、经理大多由政府任命，厂长、经理们拿的是国家定额的工资，经营者的利 国有企业人力资本产权制度e h 新研究 益并未与企业经营绩效的好坏建立密切的关联，这导致了对企业经营绩效起着至 关重要作用的经营者并不特别关注企业的长期发展，经营绩效差成为国有企业的 普遍现象。国有企业产权改革以来，尽管也开始注意到了提高经营者待遇的问题， 不少企业也试行了体现经营者人力资本产权的年新制，但这方面的进展似乎并不 大，实施中仍然存在一定的困难和问题。如何通过建立包括人力资本产权制度在 内的合理的产权制度，加快国有企业分配制度改革，建立适应时代发展要求的新 型企业治理和管理方式，是我国企业今后发展的关键所在，也是尽快扭转我国经 济长期以来处于被动局面的主要途径。 1 2 人力资本产权相关理论文献综述 1 2 1 产权理论 新古典经济学以完全竞争的自由市场经济为现实背景，企业不过是一种投入 产出的生产单位。在这里，均衡价格理论成为新古典经济学关心的核心。建立在 效用价值论基础上的新古典经济学把人力资本视为一种普通生产要素，否定劳动 价值论，资本和劳动的报酬取决于各自对生产的贡献，在均衡的条件下，工资等 于劳动边际生产率，利润率则等于资本边际生产率。在新古典经济学，入力资本 已排除在理论框架之# b t 2 1 。然而，在2 0 世纪3 0 年代以来，由于经济发展本身的 复杂性程度加深，资本主义市场经济机制失灵现象日渐增多，这使得人们开始重 新认识制度原因，由此而来，产权问题又重新成为经济学家关注的问题，产权理 论由此得到了进一步的发展。 康芒斯明确地提出了企业产权的必要性，并较早地对产权作了经济学和法学 理论分析。他认为：市场经济中人们相互间的一切冲突源于交易，交易是人类经 济活动的基本单位；交易是以财产权利为对象，人与人之间对自然物的权利的出 让和取得关系：克服交易冲突，建立合理的交易秩序的关键是依法界定和行使产 权【3 l 。康芒斯为后来讨论和分析产权的作用打下了基础，但他并没有对交易进行 成本与收益的分析，没有顾及到人们的交易活动是要付出代价的，也没有涉及到 企业人力资本产权问题。 科斯首次提出了交易成本的概念，系统地论述了产权的经济作用，为现代产 权理论奠定了基础。科斯在企业的性质一文中，首次发现了交易存在费用的 问题。他指出，利用价格机制是有成本的，它至少包括相对价格的成本和交易的 谈判与签约成本。这正是交易成本概念的本质特征和主要内容。但是，在科斯的 交易费用理论中，个人之间的产权关系还是静态和预先给定的，人力资本的性质 和特征仍然像新古典经济学所描述的一样。在社会成本问题一文中，科斯分 析了产权的功能，特别考察了产权结构在降低社会成本，克服外部市场失灵的关 2 硕士学位论文 键性作用，从而使产权制度作为保障资源配置有效性的必要条件。该文中阐述的 “科斯定理”把交易费用、产权界定与资源配置效率联系了起来，揭示了产权安 排对资源配置的重要作用，并将产权制度问题纳入了经济分析之中。这是新制度 经济学用经济学分析方法研究制度的一个巨大成果。但是，无论是在交易费用为 零还是为正的情况下，产权安排都会通过对财富分配的影响而影响到资源配置的 效率。另外，科斯虽然高度重视了正交易费用条件下，产权安排对资源配置效率 的影响，但却没有注意到交易费用对资源配置效率的影响【4 】。 1 2 2 人力资本产权理论 在2 0 世纪5 0 6 0 年代，传统的资本理论面临着许多无法解释的现实问题： ( 1 ) 国民收入增加必然伴随着净资本的增长，然而，在美国经济增长的同时，其 传统资本形成的速度为什么反而下降了? ( 2 ) 为什么美国的产出增长率远远超过 了生产要素的增长率? ( 3 ) 为什么工人真实工资增长而劳动时间大大缩短? ( 4 ) 如何解释“里昂惕扶”之迷，即美国是一个资本充裕的国家，根据比较优势理论， 美国的出口应该以资本密集性产品为主，但里昂惕扶对美国1 9 4 7 年贸易要素和结 构的研究数据表明结论却恰恰相反? 等等【5 1 。面对这些传统的资本理论无法加以 解释的问题，舒尔茨等人在对此进一步的经济分析中，找到了人力资本这个重要 的生产要素。认为这是由于传统理论“缺乏一个完整的资本概念”。他主张放弃 传统资本概念，将人力资本概念纳入原来的资本概念之中【“。人力资本是社会进 步的决定性因素，人力资本的获得需要付出代价，要通过一定的投资才能获得人 力资本，人力资本的形成有教育、培训医疗保健和迁移等方式。舒尔茨创造性地 开拓了人力资本理论的研究工作，并使其纳入主流经济学框架中，因而被誉为“人 力资本之父”。然而，舒尔茨的人力资本理论也有一定的缺陷，他只注重人力资本 的宏观分析，没有将人力资本全面引入经济学分析框架，没有从产权角度讨论企 业中人力资本的权利配置问题1 7 】。 贝克尔主要是从微观分析方面创立人力资本理论。贝克尔从家庭生产和个人 资源分配的角度系统地阐述了人力资本与个人分配的关系，对人力资本的微观分 析弥补了舒尔茨只注重宏观的缺陷，并且将人力资本与收入分配结合起来，为人 力资本的性质和投资行为提供了充分的解释，同时也意味着现代人力资本理论的 最终确定。但贝克尔缺乏对人力资本本质和全面的研究，在收入分配领域，他对 人力资本权利在企业相关权利中的位置同样未作系统的论述f 引。 在最优企业所有权安排问题上，张维迎【9 】认为，最优企业所有权安排的原则 是剩余索取权和控制权的对应，最优企业所有权安排应是，控制权跟随着剩余索 取权，或剩余索取权跟随着剩余控制权；杨瑞龙【1 0 l 等人则认为，剩余索取权和控 制权无论是集中对称分布于雇主，还是集中对称分布于雇员，都至少意味着一方 3 国有企业人力资本产权制厦创新研究 的产权权益被剥夺了，更一般的情形应当是剩余索取权和控制权分散分布于人力 资本所有者与非人力资本所有者，其份额的分配则取决于人力资本与非人力资本 之间的谈判力量对比，并且这种谈判力量的基础应该是资本的专用性，那些在团 队生产中越关键，在市场上越是稀缺资源，越难以被替代的资源，其所有者在分 享企业组织租金的过程中拥有的谈判力就越强；周其仁i “】虽然没有明确指出最优 企业所有权安排，但从他对企业本质是一个人力资本与非人力资本的特别合约的 命题中不难推导出，他认为的最优企业所有权安排应是分散分布于以人力资本所 有者与非人力资本所有者的。 周其仁、张维迎、杨瑞龙和周业安等人都接受了企业是一个人力资本与非人 力资本的特别合约的观点，并且都以人力资本产权特性为起点来架构从人力资本 产权特性到最优企业所有权安排的逻辑的。周其仁从人办资本( 实际上应为人力 资产) 的产权特性出发，认为人力资本与其所有者的不可分离性导致了对人力资 本所有者只能激励，不能压榨，否则当人力资本产权束的一部分被限制或删除时， 其主人可以将相应的人力资本“关闭”起来，以至于这种人力资本似乎从来就不存 在。从而对人力资本所有者的最优激励则是让其分享部分的企业所有权。张维迎 肯定了周其仁对人力资本产权特性的认定，认为人力资本与其所有者不可分离性 正好佐证了人力资本不具抵押性，而不具有抵押性的资本不能承担企业风险，因 而人力资本所有者不能拥有企业所有权。杨瑞龙等人批评了周其仁、张维迎的观 点，指出人力资本的社会属性，决定了人力资本与其所有者不可分离并不是绝对 的，人力资本也是有一定的抵押功能的，因此，企业所有权应在人力资本所有者 与非人力资本所有者之间分散对称分布。 以上几位学者从人力资本产权特性到最优企业所有权安排的逻辑推理各有其 优点，但都存在着一定的问题。周其仁忽略了激励方式的多样性这一问题，把激 励方式唯一化为企业所有权在人力资本与非人力资本所有者之间的分享，这一逻 辑推导过程是不严密的；张维迎把拥有企业所有权的依据唯一化为资本的可抵押 性，而忽略了谈判能力对企业所有权安排的影响，因此，他的理论无法说明当今 西方国家的分享制企业的存在。而杨瑞龙等人完全接受了张维迎的拥有企业所有 权必须是有着可抵押性的资本这一思维定式，而且他们从人力资本产权的受限制 性是推导不出人力资本可抵押性的。因为人力资本受限制只意味着人力资本所有 者遭受损失，而人力资本所有者遭受了损失并不表明人力资本能弥补企业的损失。 1 2 3 企业理论 在现实中信息往往是不对称的，理性人的理性也是有限的，且并不存在像古 典和新古典经济学意义上的完全竞争条件。现代企业理论正是在对古典和新古典 经济学的批评的基础上，通过打开企业这一“黑匣子”，对企业内部结构、权利分 4 硕士学位论文 配和企业的边界等问题进行剖析而产生和发展起来的。现代企业理论遵循“企业 是一组契约”这一基本的规定性。所以，现代企业理论又被称为企业契约理论。 在企业的性质一文中，科斯首先提出了什么是企业的疑问以及交易成本 的概念，并将之用于分析企业的基本特征、企业存在的依据、企业的边界问题等。 科斯关于企业性质的论述使人们对企业有了新的认识，是对古典和新古典经济学 的一场“革命”。但是，科斯只是从节约交易成本方面认识企业存在的唯一原因， 并没有从企业组织生产和发挥人力资本的社会生产率方面的重要作用来认识企业 的存在原因，也没有明确区分非人力资本与人力资本要素及其权利配置问题，而 只是单纯考虑企业家的指挥问题【1 2 】。 德姆塞茨也对企业的契约性质进行了研究。他对科斯有关企业契约具有权威 特征的论点持否定态度，认为人们买卖商品的契约( 市场契约) 与雇佣劳动的契 约( 企业契约) 之间并无区别，企业中的每个雇员与雇主之间只是一种简单的报 酬合约关系，在合作生产中各依约行事，与普通市场对资源的配置相比，企业并 不拥有任何更为优越的命令、强制和纪律约束等权利【1 3 l 。 张五常则认为科斯的企业“代替”了市场并非常完全正确，而更正确的观点 是：产品市场是一种合约，资产市场是另一种合约；由于产品的转让在很多情况 下会有很高的交易费用，市场就选择了另一种合约取而代之，即用资本市场代替 之。即企业是一种要素契约代替另一种产品契约。张五常的企业观点对企业的契 约性质作了进一步的挖掘，但他舍弃了企业具有的生产特征。张五常认识到企业 是要素所有者的契约组合，却没有对这一契约组合在产权配置特别是人力资本产 权配置作深入的讨论【1 ”。 以知识为基础的企业理论认为，同企业外部环境相比，企业内部条件对于企 业在市场竞争中具有决定性的作用，企业内部的能力、资源和知识积累是解释企 业获得增殖收益和保持企业竞争优势关键所在，也是企业之间形成差异的关键所 在。在企业生产过程中最重要的投入要素是知识，知识又由各个员工个人所掌握， 并且专业化于某一特殊领域或特定岗位。由此而来，知识的专业性决定了生产活 动需要各种不同类型知识的员工的共同协作和努力。企业是生产活动所需知识的 获得、运用和积累的有效制度，特别是他能通过提供大规模增量学习过程( 干中 学) 使得部分生产所需的部分隐含知识得以积累。存在于员工当中的知识的隐含 性和专业化决定了市场难以在可观察、计算的边际概念上对知识的价值进行评估。 由此，知识难以通过市场交易方式得以聚集，只有通过企业内部加以进行。所以， 是企业知识的生产和运用的生产成本而不是交易成本决定了企业的边界。对企业 而言，竞争的根本途径是强化专门性知识资本的积累，而不是把注意力集中于非 人力资本上。而知识又存在于员工中，因而人力资本是企业的主要财富【”】。 5 国有企业人力资本产权制度创新研究 1 3 本文的研究目标、思路与结构 本文的主要目标是通过对人力资本产权制度的结构、人力资本及其产权在经 济发展中的地位和作用的深入分析，论述人力资本及其产权制度对企业经济效率 的重要影响，并以此为理论基础，讨论中国国有企业人力资本产权制度安排的缺 陷，并提出国有企业人力资本产权和收益激励制度创新的政策建议。 本文对国有企业人力资本产权制度创新研究，是在积极吸收国内外有关产权 理论、人力资本产权理论和企业理论方面的研究成果的基础上进行的，为了服务 于本文的研究目的，需要对人力资本及其产权理论和制度创新理论等进行一般意 义上的概括和研究，在此基础上回答和解决中国国有企业人力资本产权制度上存 在那些缺陷? 其制度创薪存在那些障碍? 如何实现制度创新? 基于以上思路，本文由导论、正文和结论三部分构成，导论主要是提出要研 究的问题、目标、思路与结构。结论是对本文分析结果进行总结。正文包括三章： 第二章对人力资本及其产权与企业经济效率的关系进行了进一步的阐述。其 中第一节对人力资本概念拓展与般分析等做了比较深入的论述。第二节论述人 力资本产权的概念、特征及功能。第三节阐述了人力资本对企业经济效率的影响 第三章是阐述我国国有企业人力资本产权制度安排缺陷与原因分析。第一节 概括了人力资本制度与企业经济效率的关系，在分析我国国有企业人力资本契约 关系的基础上阐述了我国国有企业的现状。第二节对我国国有企业人力资本产权 制度中存在缺陷进行了深入的分析。 第四章就如何推进我国国有企业人力资本产权制度创新提出政策建议。第一 节主要阐述我国国有企业人力资本产权制度创新思路。第二节是论述国有企业人 力资本收益激励制度创新的思路，实现国有企业物质资本与人力资本共同分享企 业，迸而激励人力资本效能的有效发挥，促进国有企业经济效率的提高。第三节 阐述群体人力资本对国有企业制度创新的启示。 阐述群体人力资本对国有企业制度创新的启示。 硕士学位论文 第2 章人力资本及其产权与企业经济效率 2 1 人力资本概念的拓展与一般分析 2 1 1 人力资本的含义与拓展 2 1 1 1 人力资本概念的含义 对于人力资本的内涵，国内外经济学者按到不同的理解作了不同的定义，主 要有以下三种较具权威性的定义：( 1 ) 人力资本是劳动者的知识、技能、体力( 健 康状况) 的总和；( 2 ) 人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、移民等方面 的投资所形成的资本；( 3 ) 人力资本是依附于人身上的，具有可投资性和增值性 的价值存在。第一种观点是从人力资本的内容的角度来定义的，虽然强调了人力 资本的内容，但忽略了人力资本的资本特征；第二种观点则是从人力资本形成的 角度定义人力资本，强调了人力资本的投资性，却忽略了人力资本的人力特征； 第三种观点主要是从资本和人力两个方面定义人力资本，没有体现人力资本的异 质性和边际收益递增性【1 6 l 。 对人力资本的正确界定应从以下几个方面着手： ( 1 ) 资本属于价值范畴。用“属加种差”的定义方法定义人力资本时，其“属” 就是价值。 ( 2 ) 人力资本是内生和外生的统一体。人力资本并非仅仅靠物质资本投资可 以形成，丽是通过物质资本的投入( 外生的) 与人力资本( 内生的) 结合面生成 的具有经济价值的知识技能。物质资本是人力资本形成的不可或缺的物质基础或 外在约束，施教者和受教者的人力资本支出及其良性互动是人力资本优质高产的 内在因素。 ( 3 ) 人力资本是由凝结在人体内的知识技能等因素构成。凝结在人体中作为 人力资本内容重要组成部分的知识，指“可交流的知识”。它包括四个方面：科学 知识、技术知识、制度知识和意识形态知识。凝结在人体中作为人力资本内容的 另一个重要方面的技能，包括思维技能和操作技能两类。其中操作技能又有物质 生产操作技能和非物质生产操作技能之分。 ( 4 ) 人力资本是参与剩余分配的生产要素。人力资本能够提供具有经济价值 的生产、服务，满足市场对劳动能力的需求，促进社会生产率和社会财富的增加； 具有报酬递增、异质型的功能。人力资本不仅要取得补偿性收入，还要取得资本 性收入，即参与剩余分配。 7 国有企业人力资本产权制度创新研究 基于以上四个方面，我们可以对人力资本作如下界定： 人力资本是指在一定物质资本投资水平下，由旌教者与受教者良性互动以及 “干中学”而形成的凝结在人体内的知识、技能等所构成，并用来进一步生产， 物化于商品和服务，增加商品和服务的效用，以此获得收益的价值。 2 1 1 2 人力资本的内部构成要素一能力与努力 我们对人力资本的内部构成要素作进一步的分析发现，人力资本的内部构成 要素可以分为：人力资本的能力和努力。 人力资本首先是指人力资本载体身上潜在的能力，是不同的社会经济个体对 人力资本的投入成本不同而造成的。舒尔茨对人力资本理论的贡献，主要就是在 对人力资本能力的研究上。能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性， 是对个体能够做什么的一种现实的评估。 人力资本的努力是指在良好的心态条件下，人力资本创造社会财富的自觉度。 测定人力资本的能力的指标基本上是有形的，如教育投资、教育年限、健康投资 和健康状况等。而人力资本的努力往往不是有形的指标能反映的。个人努力既决 定于个人能力，也决定于个人能力之外的个人的态度、志向、兴趣、情绪、品格、 觉悟等心里因素。对个体努力水平的评价在一定程度上是一种主观判断。 人力资本的能力范畴和人力资本的努力范畴既有联系又有区别。努力要以一 定的能力为基础，没有一定的知识和技能，再努力所做的贡献也是有限的；但是， 由于努力更直接地取决于人的道德修养和心里因素，并不完全取决于能力，能力 只是努力的必要条件，并非充分条件。因此，有能力者既可以努力，也可以不努 力，甚至可以是负努力即损人利己。一个很有能力的企业经营者，可以以十分努 力的管理和经营，使企业起死回生；也可以不努力地得过且过，使企业衰败、破 产；甚至负努力，即以权谋私，坑企业，肥自己。促使人力资本载体将能力转化 为努力的关键是对经济个体的能力进行科学的测定和评价，还经济个体的个人能 力的所有权，提高经济个体努力后获得效用的满意度，从而提高创造社会财富的 自觉性【1 ”。 2 1 2 人力资本的特征 人力资本作为一种资本与物质资本一样具有资本所共有的特征：人力资本是 一种生产要素，它是社会生产与再生产不可少的前提；其形成与维持也需要成本； 它同样是牺牲当前的消费，旨在获得未来的收益；这种资本也具有稀缺性【1 8 】。 人力资本区别于物质资本的主要特征有： ( 1 ) 人力资本与载体既不可分离又可分离。从自然属性看，人力资本载体与 人力资本不可分离。无论是从实物形态来看，还是从价值形态来看，物质资本与 硕士学位论文 其所有者在物理状态上是可以完全分开的；而人力资本则完全不同，它依附于活 生命体而存在，当生命体受到严重创伤而消亡时，人力资本也随之消灭，不复存 在。从社会属性来看，人力资本与载体可以分离。任何人力资本要展现它的价值， 就必须运动，在运动中不断增值，在运动中创造更多的社会财富，这才是人力资 本存在的意义所在。从动态的角度看，人力资本与载体必须分离。人力资本载体 的经济理性表现为拥有人力资本的载体都期望获得最大化的收益，表现为载体天 生具有机会主义倾向，但这种机会主义倾向并不必然或任意转化为机会主义行为， 前者向后者的转化要受到载体作为社会理性人的约束。在各种要求约束下，他不 得不理性地选择自己人力资本的支出。总之，从人力资本载体的经济和社会理性 来看，载体与人力资本必然发生分离。这是从整体上、发展趋势上看的，并不排 斥局部和短期的不分离【1 。 由此分析可知，人力资本与载体的存在状态是一种既分离又不可分离的状态。 那种认为，两者不可分离的观点和两者可分离的观点，都是从某一角度进行分析 的，站在某一角度上看都是正确的，但仅仅从某一角度来分析载体与人力资本的 关系是不够的，是片面的。把载体与人力资本不可分作为人力资本产权特性本身 是不正确的，严格地说，载体与人力资本既不可分离，又必须而且可以分离的性 质是人力资本的基本特征，其它特征都是从这一特征派生出来的。 ( 2 ) 异质性和边际报酬递增性。不同人力资本载体具有的人力资本在内容、 结构以及支出方面都存在较大差异，可分为许多层次，特别是具有创造力和创新 精神的载体具有的人力资本( 如企业家人力资本) 与一般岗位的一般员工具有的人 力资本相比差异甚大。前者具有异质性；后者具有同质性，异质性的人力资本具 有边际报酬递增的特性，正是这种特性使物质资本边际报酬最大值提高，边际收 益开始下降的临界点推后，物质资本边际收益下降速度减缓。 ( 3 ) 可变性。人力资本的可变性表现为人力资本生成的可变性及其生成后的 可变性。生成的可变性是指在人力资本形成过程中，它将受到周边社会环境和人 力资本个体差异的深刻影响。不同的人力资本个体在同样的环境下必然会形成不 同的人力资本，同一个体在不同的环境下也必然会形成不同的人力资本。生成后 的可变性是指人力资本价值向增值和贬值两个不同方向发展。增值性表现为人力 资本的载体通过知识和技能的积累，逐渐地握了增加人力资本的各种知识和技能， 载体可以在花费很少物质资本情况下“边干边学”，干中学，干后学，使人力资 本不断累积增值。贬值性表现为人力资本的贬值和折旧。 ( 4 ) 外部性。一般而言，所有人力资本都具有外部性。当人力资本被使用时， 其具有的知识t n 仓r j 新能力的价值往往不可能全部收回。社会不可能绝对测算出人 力资本所有者给社会带来的精确价值，因此，人力资本所有者的社会贡献在个人 利益上的体现具有非充分性，给予社会的大于个人所得的。 9 国有企业人力资本产权制度创新研究 ( 5 ) 难以度量性。由于人力资本是凝结在人体之上。在信息不充分和外在条 件环境不确定的情况下，人力资本的显示要经过长时间的观察、记录、考虑以及 鉴定才能得到大致确定。如果那一个环节出了问题，人力资本的确定都是不准确 的。因此人力资本的定价是非一次定价，需要不断进行边际修正，且定价的机制 也与物质资本不同，准确的说，定价是通过人力资本市场甚至资本市场进行的。 ( 6 ) 专用性和专有性。人力资本的专用性是指专门为支持某一特定的团队生 产而进行的持久性投资，并且一旦形成，再改作他用，其价值将大跌，或者说， 专用性资产的价值在事后严重地依赖于团队的存在和其他团队成员的行为。专有 性是指这种资源一旦从企业中退出，将导致企业团队生产力下降、组织租金减少 甚至企业组织的解体，或者说专有性资源是一个企业或组织的发生、存在或发展 的基础。无论是同质型人力资本还是异质型人力资本都具有专用性的特点，只不 过程度不同而已。同质型人力资本通用性较强，通用性知识层次低，而专用性较 小，故替代性较大；而异质型人力资本一方面具有丰富的通用性知识且层次高。 另一方面又有很强的专用性的知识、技能，属于非常稀缺的资本，被别人替代的 可能性小，而替代别人的人力资本能力却很强。故这种层次高的通用性和强专用 性的特点决定了异质型人力资本具有专有性的特点，在与物质资本的谈判签约过 程中具有很强的谈判势力【2 0 】。 ( 7 ) 相互依存性。正因为人力资本个体与个体之间存在着不同的知识、技术、 信息、健康、道德、信誉和社会关系等质量因素，人力资本个体具有片面性。为 了弥补片面性的不足，人力资本个体之间具有相互依存性。相互依存使人力资本 个体的社会需要得到满足。相互依存性也使人力资本的群体功能与人力资本自争个 体功能具有质和量的区别，使人力资本群体能够产生人力资本个体的简单相加所 产生不了的效率。 2 1 3 群体人力资本在企业中的主要作用 2 1 3 1 群体人力资本的引入 从财富来源的角度来考察人力资本的存在形态，人力资本可以分为个体人力 资本和群体人力资本。个体人力资本就是凝聚于个人的人力资本。一群独立自主 又彼此依赖、相互关联的个体人力资本集合在一起，利用各自的个体人力资本要 素，促进信息与知识的流动和新思想、新技术的创造，发挥整体系统的倍增效应。 这种由一群个体人力资本互相协调与集成重组而产生的独特生产力或创造力，就 是群体人力资本。群体人力资本不是脱离个体人力资本而单独存在，而是由人力 资本个体集合形成的复合体。从群体人力资本的构成来看，群体能力结构体现潜 在的群体人力资本，能力结构的匹配是群体人力资本形成的基础，现实的群体人 力资本则由群体内部的人力资本所有者的努力集合而成。这种群体努力直接由群 l o 硕士学位论文 体内部个体之间的沟通程度决定，是受群体心里能量所支配的无形资产，它取决 于群体内部大多数人力资本个体的情绪、心态、需求的满足程度。是大多数人力 资本个体对群体环境的认同和对自己与社会关系、自己与别人之间关系的良好感 觉【2 1 l 。 个体人力资本主要表现为个人的知识和技能等，而群体入力资本的具体表现 形式应该是一个团体的文化传统、思维方式、创新机制、制度规范、意识形态等 等。个体人力资本和群体人力资本都可以继承和发扬，也可以创造和创新。个体 人力资本将随着个人生命周期的变化而变化，并且会随着自然寿命的完结而消失， 但是群体人力资本则相对要呈现出稳定增长的态势。 2 1 3 2 群体人力资本在企业中的主要作用 个体的有限理性决定了个体不可能穷尽所有知识，只能对相应的分工知识进 行专业化投资。知识分工使得个体必须专注于局部知识才能发现新的知识，同时 知识分工使得个体缺乏对系统知识的把握。人力资本中个人的生产能力不仅取决 于个体自身的技能和知识，而且和联合生产的群体有关。大量的知识是通过正式 或非正式组织的合作网络流动，个人知识是嵌入于正式或非正式的群体知识之中 的。在具有互补分工知识的群体中，群体知识能够使个体克服局部知识的局限。 群体成员间共享的知识和信息能够为个体提供重要的知识来源和合作信息的显 示，个人依据群体的信息做出决策。随着时间的推移，个人的知识和这些群体的 知识互补性增强。因此，群体人力资本为个体人力资本的价值体现提供机会，即 个体的知识和能力得以发挥的工作场所和环境，组织的制度和文化系统则进一步 约束和影响个体的行为。个人的能力再强，也需要通过组织的相应结构或者流程 才能掌握组织的核心知识和技能，将个人能力和组织资源相结合，借助组织资源 的杠杆来实现个体资本的价值。 企业组织中一般都存在企业群体人力资本。在业主制、合伙制等企业组织中， 由于企业规模不大，运用的知识和技能相对也比较简单，非人力资本和个体人力 资本要素在企业中发挥的作用比较大，因而企业群体人力资本没有引起人们的重 视。随着知识型企业和现代企业制度的不断发展，人们开始认识到了对组织内个 体人力资本互相协调与集成重组，能够产生的一种独特群体协作力，群体协作力 构成财富创造的独立之源。之所以个体人力资本投入到现代公司制企业，主要是 由于群体人力资本的作用，使得： ( 1 ) 个体人力资本有可能获得的收益高于其单独使用时所能获得的极限收 益。 ( 2 ) 个体人力资本的价值有可能得到大幅度的提升。因为一个人很难在远离 人才群落的环境中独自成才，人才数量过少容易使人产生惰性、自我满足、不思 国有企业人力资本产权制度创新研究 进取。只有在达到一定数量( 密度) 的人才群体中，通过交流、互补、竞争，人 才才能迅速成长和充分发挥作用。 ( 3 ) 有利于降低技术创新的风险。由于技术创新的复杂性和不确定性、产品 生命周期缩短、需求追求个性化等原因，技术创新从过去线性模式向现在的非线 性、网络化、复合模式转变，单个成员难以在价值链的各个环节保证技术创新的 成功率，而群体内成员通过相互合作、相互学习，可以打破个人思维方式的局限 性，通过交互式作用过程，技术创新的基础和条件优越于单个孤立的成员，形成 一种不断创新的路径依赖。成员问相互关系建立在合作相互依赖和信任的基础上， 这些联系促进了技术创新。多方合作参与的技术创新，降低了技术创新的风险， 提高了技术创新的成功率。 2 2 人力资本产权概述 2 2 1 人力资本产权的含义 要全面准确把握人力资本产权的本质含义，可以从以下几方面来思考： ( 1 ) 人力资本产权必须与交易相联系，并在市场过程中得以体现。产权与交 易是人类经济活动最基本的因素。产权是交易的基础，它保证7 交易者具备完全 的自主性和自愿性，界定了市场交易者在市场中的选择域和他们之间的经济权利 关系。交易则是产权的体现和运动，人力资本产权也必须在交易中得到体现和运 动。一个人拥有人力资本，