（工商管理专业论文）基于网络的人力资源招聘研究.pdf

中文摘要 企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。能否招聘并选拔出合适的员工使 得氽业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。人力资源招聘选拔在 人力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合 理形成、管理及开发具有至关重要的作用。 随着瓦联网技术的发展和普及，网络招聘已成为一种越来越普遍的招聘模 式。网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企 业可以在短时间内寻获到所需的人才。 本论文对基于互联网有效的人力资源招聘活动进行了探讨。首先详细论述了 人力资源招聘的理论知识，然后阐述了网络招聘活动的概念，并对网络招聘和传 统招聘进行了比较分析，以前程无忧等网站为例介绍了人力资源网站为用人单位 和求职者提供的服务。接着分别就用人单位、求职者和人力资源网站对有效进行 网络招聘的影响进行了探讨。在此基础上，以s n ) 公司为例对网络招聘的运作进 行了分析，最后就网络招聘存在的问题和对策提出了看法。 关键词：网络招聘人力资源网络招聘 a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si st h e c o m p e t i t i o na m o n gp e r s o n sw i t h a b i l i t yi nt h ef i n a la n a l y s i s i ti sk e yf o re n t e r p r i s e ss u c c e s st or e c r u i ta n ds e l e c t q u a l i f i e de m p l o y e e s ，w h i c hw i l lm a k et h ee n t e r p r i s ep r e d o m i n a n ti nc o m p e t i t i o n r e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o no fh u m a nr e s o u r c ei sa ni m p o r t a n ta n db a s i cw o r ki n m a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e i tp l a y sav e r yi m p o r t a n tr o l ei nt h e r e a s o n a b l ef o r m ，m a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e a l o n gw i t ht h ei n t e m e tt e c h n o l o g yd e v e l o p m e n ta n dt h ep o p u l a r i z a t i o n ，t h e n e t w o r ke m p l o y m e n ta d v e r t i s eh a v eb e c o m eo n ek i n do fm o r ea n dm o t eu n i v e r s a l e m p l o y m e n t a d v e r t i s e p a t t e r n n e t w o r ke m p l o y m e n ta d v e r t i s ea 1 1 w e a t h e r ， i n s t a n t a n e i t y ，e n h a n c e dt h ee m p l o y m e n ta d v e r t i s ew o r ks p e e da n dt h ee f f i c i e n c y g r e a t l y ，c a u s e st a l e n t e dp e r s o nw h ot h ee m p l o y m e n ta d v e r t i s ee n t e r p r i s em a ys e a r c h f o ra n ds e i z ei nas h o r tt i m en e e d s t h ep r e s e n tp a p e rh a sc a r r i e do nt h ed i s c u s s i o nb a s e do nt h ei n t e r n e te f f e c t i v e h u m a nr e s o u r c e se m p l o y m e n ta d v e r t i s ea c t i v i t y f i r s tw a sd e t a i l e de l a b o r a t e dt h e h u m a nr e s o u r c e se m p l o y m e n ta d v e r t i s et h e o r yk n o w l e d g e ，t h e ne l a b o r a t e dt h e n e t w o r ke m p l o y m e n ta d v e r t i s ea c t i v i t yc o n c e p t ，a n dh a sc a r r i e do nt h e c o m p a r a t i v e a n a l y s i st ot h en e t w o r ke m p l o y m e n ta d v e r t i s ea n dt h et r a d i t i o n a le m p l o y m e n t a d v e r t i s e ，t a k et h ef u t u r et oi n t r o d u c ea st h ee x a m p l et h eh u m a nr e s o u r c e sw e b s i t et h e s e r v i c ew h i c hp r o v i d e df o rt h ee m p l o y e ra n dt h ej o bs e e k e r t h e ns e p a r a t e l yo nt h e e m p l o y e r ，t h ej o bs e e k e ra n dt h eh u m a nr e s o u r c e sw e b s i t et oc a r r i e do nt h en e t w o r k e m p l o y m e n ta d v e r t i s et h ei n f l u e n c et oc a r r yo i lt h ed i s c u s s i o ne f f e c t i v e l y h lt h i s f o u n d a t i o n ，h a sc a r r i e do nt h ea n a l y s i st a k es n dc o r p o r a t i o na st h ee x a m p l et ot h e n e t w o r ke m p l o y m e n ta d v e r t i s eo p e r a t i o n ，f i n a l l yp r o p o s e dt h ev i e wo nt h en e t w o r k e m p l o y m e n ta d v e r t i s ee x i s t e n c eq u e s t i o na n dt h ec o u n t e r m e a s u r e k e yw o r d s ：o n l i n er e c r u i t i n g ，h u m a nr e s o u r c e s ，i n t e r n e t ，r e c r u i t m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 卅争 签字日期 细7 年厂月心日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤盗盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 签字日期：2 岬年 聊张锄 签字日期：力夕年厂月f 日 午拥叫月 口 第一章绪论 1 1 研究背景和意义 第一章绪论 企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。能否招聘并选拔出合适的员工使 得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。人力资源招聘选拔在 人力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合 理形成、管理及开发具有至关重要的作用。 随着互联网技术的发展和普及，网络招聘已成为一种越来越普遍的招聘模 式。网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企 业可以在短时问内寻获到所需的人才。 网络招聘是基于互联网的人力资源外部招聘渠道。网络招聘既有因为网络技 术的应用而独创的招聘渠道一专业招聘网站，又将传统招聘渠道与网络技术很好 的融合，成为众多传统招聘渠道的工具，通过互联网接收简历，改变了传统招聘 渠道的工作模式。 本文试图通过研究运用网络进行人力资源招聘的基本理论，从用人单位、求 职者、人才招聘网站等角度分析如何有效地进行网络招聘，并结合我国网络招聘 现存的一些问题，提出了相关建议，从而为我国的企业进行网络招聘提供一些有 益的参考。 1 2 论文框架结构 本文主要由5 个部分构成，每个部分分别论述本文主题的不同方面，各章节 相辅相成，共同构成了本文的理论支撑体系： 第一部分：人力资源招聘基础。该部分主要讲述了人力资源招聘的基础理论， 招聘的基本概念、招聘的意义、招聘的程序、招聘的渠道等。 第二部分：网络招聘的介绍。该部分详细介绍了网络招聘的基本情况、特点、 类型，网络招聘与传统招聘的比较分析以及典型网站的介绍。 第三部分：网络招聘的有效实施。从用人单位、求职者、人力资源网站三个 方面分别阐述了它们对网络招聘有效实施有效性的影响。 第四部分：s n d 公司的网络招聘实践。以s n d 公司的网络招聘实践为例， 第一章绪论 对网络招聘的实际运行进行了分析。 第五部分：网络招聘存在的问题及对策。针对网络招聘存在信息真实度低、 应用范同狭窄、技术和服务体系不完善、处理信息难度大等问题提出了改进措施。 第_ 章人力资源招聘理论 第二章人力资源招聘理论 2 1 人力资源招聘的基础 企业的人员招聘工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。当企业 的人力资源需要系统地扩大和补充时，企业必须建立起一种招聘制度，增加、维 持和调整总劳动力，保持人力资源需求的动态平衡，维持企业的生存和发展。一 个有效的人力资源招聘录用系统可以为企业不断补充新生力量，实现企业内部人 力资源的合理配置；减少人员流动，提高企业队伍的稳定性；减少人员培训开发 的开支或者提高培训的效率。 当前的招聘工作已经越来越成为一种科学活动，而不是凭经验和感觉进行的 活动。总的来说，企业招聘工作是建立在两项工作的基础上来完成的：一是企业 人力资源规划，一是工作分析。有了这两项工作为基础，企业才可能进入科学的 招聘和录用工作的操作阶段。 2 1 1 人力资源招聘的基础之一：人力资源规划 2 1 1 1 人力资源规划概述 人力资源规划的含义总括起来有以下几种。 人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况并制定必 要的政策和措施，以满足这些要求。 人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资 源的供给和需求达到最佳平衡。 人力资源规划就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需 要的人才，人力资源规划就是要使企业和个人得到长期的益处。 归纳起来，人力资源规划就是一个国家或企业科学预测、分析自己在环境变 化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保在需要的时间 和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使企业和个人得到长期的利益。 人力资源规划通常包括三个方面的预测：人员需求的预测，企业外部人员供 给的预测，企业内部人员供给的预测。 第二章人力资源招聘理论 2 1 1 2 人力资源需求预测 人力资源需求预测，是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点， 综合考虑各种因素的影响，对企业未来的人力资源数量、质量和时间进行估计的 活动。它是企业人员招聘选拔的起点，其准确性对招聘选拔的工作计划有决定性 作用。 在招聘之前，招聘者应该非常清楚我们要在什么时候招聘到什么样的人。在 很多情况下，企业内外的变化促使我们要对外来的人员需求做出预测。 影响人力资源需求的因素大体分为三类：企业外部环境、企业内部因素和人 力资源自身状况。 1 企业外部环境因素 经济环境( 社会经济发展状况、经济体制改革的进程) 的变化会影响企业对 人员的需求，随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求会增加或减少， 因而会影响到提供相应产品或服务的企业对人员需求的变化。例如，随着社会经 济发展和人们生活水平的提高，人们对旅游的需求增加，由于旅游团体和旅游人 数的增加，旅行社的导游人员数量也要相应的增加。 社会、政治、法律等方面的原因也是常常导致人员需求变化的原因。例如， 当两国关系正常化，两国之问的贸易往来也会随之而增加，而一国的服装产品是 另一国需求量很大的一种产品时，生产出口服装的企业人员数量就需要增加。 技术的变革与新技术的采用也会引起人员需求的变化。一方面技术的革新会 使人均劳动生产率提高，对人员数量的需求可能会减少；另一方面，技术的变革 也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺，需要招聘能够掌握新技术 的人员。 2 企业内部因素 企业的战略规划和发展计划决定企业的发展方向、速度、规模、市场占有率 等方面的水平，也会因此影响到对人员的需求。根据对企业生产和销售预测，可 以得出对生产销售人员以及相应的支持人员和管理人员需求的变化。企业业务范 围的扩大或者在地域上的扩张，都会导致人员需求数量的增加。企业组织结构的 调整产生新建部门或部门合并，人员需求的数量会随之而发生变化。企业的财务 预算也会影响人员需求。 3 人力资源自身因素 人员需求的变化也可能是由于人力资源自身的因素造成的。例如，老员工的 退休、员工辞职、合同终止解聘、意外疾病、各种原因的休假( 病假、产假、探 亲假等) 都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时的员工来补充。 4 第二章人力资源招聘理论 2 1 1 3 人力资源供给预测 人力资源供给预测是指为了满足企业在未来段时间内的人力资源需求，对 企业可以获得的人力资源状况做出预测，包括外部和内部的人力资源预测。 外部人力资源供给的预测主要是对劳动力市场的情况进行分析，对可能为企 业提供各种人力资源的渠道进行分析，对与企业竞争相同的人力资源的竞争性企 业进行分析，从而得出企业可能获得的各种人力资源情况、获得这些人力资源可 能的代价以及可能出现的困难和危机。 内部人力资源供给的预测主要是指对企业内部员工的情况进行分析，包括员 工的人数、年龄、技术水平、发展潜能、流动趋势等，从而预测未来的段时间 内企业内部可以有多少员工稳定地保留在企业之中，有多少员工可能会有发展和 晋升的可能性。 影响人力资源供给的因素主要分为两类：外部因素和内部因素。 1 影响外部人力资源供给的因素 首先是经济因素，比如，产品市场条件影响了外部人力资源的供应。如果社 会对某个行业或某种产品的需求增大，那么这个行业就需要大量的从业人员，这 种情况下人力资源的供给往往会显得相对短缺。当一个行业蓬勃发展的时候，很 多人力资源可能会被其所吸引，因为这个行业可能给人们带来优越的收入待遇和 广阔的未来发展机会：相反，一些萎缩的或呈下降趋势的行业则会使很多人力资 源退出这个行业，这些退出者很可能就去了那些发展迅速的行业。 另外，各种政策、法律、法规的因素也会影响外部的人力资源供应。例如政 策上对人力资源流动的影响就表现得特别明显。近年来一些大城市对一些高学历 的专业性人才都有一些吸引性的政策，使得这些地区获得了大量的来自其他地区 的高级人才。对农村人口进入城镇务工的鼓励和限制也会影响一个地区人力资源 供给的数量。 再有，某些人力资源的供给数量也直接影响了人力资源供给情况。例如，高 校中扩招或者新增某些专业，几年以后在人才市场上就会得到相应的大量的此类 专业的从业者。一个人才紧缺或者热门的职业可能会在一定时期以后变成一个人 才过剩的职业。 此外，各地区的地理位置、人力资源的择业心态与模式、工作价值观等也都 在不同程度上影响外部人力资源供给情况。 2 影响内部人力资源供给的因素 一个行业的发展状况和前景会影响员工的稳定性。当一个企业所处的行业呈 现繁荣发展的状态时，不但外部的人才倾向于被吸引加入企业，而且企业内部的 人才也倾向于留在企业中。而当一个行业发展不景气时，企业的人才就比较容易 第二章人力资源招聘理论 流失。企业本身的经营状况以及它在行业中的地位也会影响企业内部人力资源的 稳定性，企业经营状况比较好，在行业中处于领先地位时，优秀的人才就容易保 留在企业中。 企业的人力资源策略和相应的管理措施也会影响内部人力资源的供给。有的 企业采取的是希望人才长期稳定的在企业中工作的策略，他们提供给企业希望保 留的人才以优越的待遇，在工作中给予较多的培训机会，使得人力资源的质量不 断得到提高。有的企业则采取的是鼓励人员的合理流动，他们不期望员工长期呆 在企业中，而是将较多的精力放在吸引外部的成熟人才，将其他企业培养成熟的 人才吸引到自己的企业中，不断为企业带来新鲜血液和创造力。 2 1 1 4 人力资源规划的基本程序 人力资源规划的主要过程可分为四个阶段。 1 调查分析准备阶段 本阶段丰要是调查研究人力资源规划所需的信息资料，并为后续阶段作实务 方法和工具的准备。 图1 一1 人力资源规划流程图 图1 1 列出了需要调查研究内容，调查不仅要了解现状，更要了解文化水平 战略目标方向和内外环境的变化趋势；不仅要表现情况，更要认清潜力与问题。 6 第二章人力资源招聘理论 对于外在人力资源供需的调查分析，如劳动力市场的结构，市场供给与需求的现 状、教育培训政策、人才择业心理与整个外在人才市场的有关因素及影响因素等 均需作深入的调查研究与分析。对于内在的人力资源供需与利用情况的调查分 析，通常是人力资源规划中最重要的部分。这一部分一般包括：现有员工的一般 情况( 如年龄、性别等) 、知识与经验、能力与潜力、兴趣与爱好、目标与需求、 绩效与成果、人力资源流动情况、人力资源结构与现行的人力资源政策等。 企业内外流动有两个方面，即流出企业( 离职) 与流入企业( 外部招聘) 。流出 ( 离职) 是指员工辞职、退休、病故、工伤、辞退等；流入( 外部招聘) 则是指从外 部人才市场吸收人力资源。其中，流出企业行为中的员工离职具有较大的不确定 性，使得离职信息难以把握，所以容易给人力资源供需预测带来不确定性。 2 预测阶段 本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，指在所搜集的人力资源信 息的基础上，对人力资源进行预测。预测所采用的手段，有丰观经验判断和各种 统计方法及预测模型，并与所实施或假定的人力资源政策相关，它对企业的管理 风格与传统往往会产生重大影响。预测工作可借助计算机技术，以比较分析不同 的人力资源规划政策的影响，预测的目的是得出计划期内各类人力资源的余缺情 况，即得到“净需求”的较为准确的数据。 3 规划制定阶段 本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务 计划以及相应的人力资源管理政策，以便贯彻执行。各项业务计划相互关联，所 以在规划过程中要全面考虑，不能分散地作个别单一的计划，因而这一阶段也是 人力资源规划中最为具体细致的工作阶段。 4 规划实施、评估与反馈阶段 这是人力资源规划的最后一个阶段。企业将人力资源的规划付诸实施，根据 实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估结果反馈回来，不断修正人 力资源规划。应该明确，人力资源规划是一个长期持续动态的工作过程，它具有 滚动的性质。由于企业内外诸多不确定因素的存在，造成了企业战略日标的不断 变化，也使得人力资源规划需随之不断更新，因此人力资源规划应当滚动地实施， 不断修正短期计划方案。 同时，规划成功与否来自对它的整体评估，应该对规划进行评估，同时将评 估的结果及时反馈，以指导短期人力资源计划的完善，从而有效地指导企业的人 力资源开发与管理。 7 第_ 章人力资源招聘理论 2 1 2 人力资源招聘选拔基础之二：工作分析 企业在招聘人员之前，要弄清楚招聘的人员主要做的工作有哪些，他在企业 中的位置是怎样的，具备什么样素质的人才能胜任这样的工作一这些所有的问题 就是通过对职位的分析解决的。工作分析就是对某个职位所从事的工作内容和任 职者所需要的条件进行分析。 2 1 2 1 工作分析的概念 工作分析是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，明确企业中各个职 位的工作目标、职责和任务、权限、工作中与企业内外的他人的关联关系、对任 职者的基本要求等。 通过工作分析，可以使各个职位的工作职责清晰化，对人员进行招聘和任用 时，也会非常清楚具备什么样素质的人能够胜任工作。 有人将工作分析所要回答的问题归纳为6 w 1 h ，6 w n 做什么( w h a t ) 、为什么 ( w h y ) 、用谁( w h o ) 、何时( w h e n ) 、在哪里( w h e r e ) 和为谁( f o rw h o m ) 。1 h 即如何 做( h o w ) 。这6 w 1 h 基本上概括了工作分析所有收集的信息的内容。通过对所收集 来的信息进行整理和分析，工作分析所输出的结果就是各个职位的职位说明书。 2 1 2 2 工作分析的作用 1 工作分析提供了招聘的依据 企业要招聘一个什么样的人首先是由他的关键工作职责决定的。不同的工作 内容需要具有不同能力和个性特点的人来从事。例如，一项工作需要与各种不同 的人打交道，那么在招聘时就应该侧重考察应聘者的人际交往技能；如果一项工 作需要处理大量的数据资料，那么候选人对数字的敏感性和处事细致耐心的特点 就是至关重要的。 2 工作分析提供了沟通所需要的信息 当企业内部出现职位空缺时，负责招聘的人员需要将这些信息提供给潜在的 职位候选人，吸引潜在的人才应聘这些职位。这样就需要清晰地表述职位的工作 职责和对人员的要求。 2 1 2 3 工作分析的基本程序 对于招聘选拔来说，最有用的职位信息是工作职责和任职者的胜任条件。然 而这些信息往往是需要我们从大量的零散、具体的信息中进行提取和分析的。职 位分析的程序可简单归纳为以下几个阶段： 第一阶段：准备阶段 第章人力资源招聘理论 这一阶段主要包括选择职位信息的资料来源，选择职位分析人员和确定信息 资料收集的方法。选择资料来源时，应注意不同层次的人员提供的信息是有差异 的，分析人员应站在客观公正的立场上听取不同信息，防止偏听偏信。职位分析 人员应选择具备一定知识和经验的人员，同时应保证职位分析人员分析职位时的 独立性，以保证其分析结果的可信度和有效性。 第二阶段：信息资料收集阶段 此阶段要开展职位调查，详细了解该职位的工作内容和特点，包括各职位工 作的目的、性质、程序；完成各项工作所需时间；工作责任的大小；工作中最困 难，最重要的环节；本职位与其他职位的关系等。 第三阶段：工作分析 工作分析主基本上可以包括两大部分：职位描述分析和任职者要求分析。 职位描述主要表达的是任职者实际从事的工作活动和责任、这些工作活动的 流程等关于工作本身特性的信息，通常包括以下内容： 工作任务分析。即明确工作的核心任务，工作内容、工作的独立性和多样化 程序，完成工作所需的方法和步骤等。 工作责任分析。目的是通过认识工作在企业中的相对重要性来为工作配置相 应的权限，以保证工作的责任和权力的对应。 工作关系分析。目的是了解每项工作的协作关系，包括工作在企业中制约哪 些工作，该工作受哪些工作的制约；相关工作的协调、合作关系。 工作强度分析。目的是确定各项工作合理的活动量。工作强度可以用此项工 作中强度指数最高的几项操作来表示。也可以使用标准工作量来表示，如劳动的 定额、产品不合格率、工作循环周期等。 任职者要求则是根据工作描述所提出的对职位任职者的基本要求，是确认工 作的执行者有效地履行职责时应具备的最低资格条件，主要包括： 必备知识。如任职者的最低学历、对各种设备的操作方法、有关职能管理知 识的掌握程度，对国家有关法律法规的了解等应达到的基本要求。 必备实践经验。指工作人员完成某项工作必须具备的实践经验。 必备能力。指工作人员完成某项工作所需的体力和智力，如员工的创造力、 组织力、判断力等等。 必备素质。指工作人员完成某项特定工作应具备的心理特征，即工作中应具 备的主动性、责任感、情绪稳定性等气质倾向。 9 第二章人力资源招聘理论 2 2 招聘的概念 2 2 1 招聘的概念 所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人 吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或外部的人员，招聘的一个重要 标志就是要有招聘信息，如内部招聘时的工作布告和外部招聘时的报纸广告等。 这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。因此，在多数情况下，那些申请人都对 工作岗位有一定的兴趣并拥有所要求的资格。一旦申请者和招聘方之间达成如何 开始下一步工作的口头或书面协议，那就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开 始。 作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理职能存在密切的关系。 简单地说，人力资源计划规定了招聘的目标，即招聘方所要吸引的人员数目和类 型，而工作分析既决定了对特殊人员的需求，也向招聘者提供了在招聘信息中将 要用到的工作描述。此外，能否向招聘人员提供高报酬和福利在一定程度上决定 了招聘的难易，即招聘效果与报酬和福利有关。最后招聘还与选择有密切的联系， 因为两者都是雇佣过程的组成部分。招聘到的申请人是选择的基础，招聘就是选 择和雇佣最有资格的申请人。 2 2 2 招聘的意义 招聘是补充员工的丰要渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一， 它对企业的人力资源管理具有重要的意义。 1 招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位 企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时 期都会需要不同类型、不同数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能 充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才 引进质量，它是人力资源管理的第一关口。 2 招聘人才的结果影响着企业今后的发展 招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第 一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才 能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。 3 招聘工作是一项树立企业形象的对外公关活动 招聘时，企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒体开展招聘活动，不但 可以使企业招到所需要的人才，也可以在一定程度上起到宣传企业、树立企业良 l o 第- 章人力资源招聘理论 好形象的作用。 4 招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性 每个企业都希望自己的员工队伍尽可能地稳定，以免很高的人员流动率使企 业经济活动蒙受难以估计的损失。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作 并对所从事工作感到满意的人才，从而减少企业人才的流动。 5 招聘工作直接影响着人事管理的费用 有效的招聘工作能使企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的 员工能够胜任工作，这会减少日后员工培训与能力开发的之处。 2 3 招聘的程序 招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程，这个 过程通常包括识别职位空缺、确定招聘渠道和方法、获得候选人、候选人选拔测 评、候选人正式进入公司工作等一系列环节。各个企业的招聘程序不尽相同，但 通常各类企业的招聘程序如下。 1 招聘需求的提出 招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的。招聘需求通常是由用人部门提出 的。一般来说，公司会根据一定时期的业务发展情况制定人员预算，因此招聘的 需求通常是在人员预算之下的。但是实际工作的需要和业务的变化也会导致人员 需求的一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根 据对实际情况的分析做出决定。 2 招聘需求被确认后，往往需要用人部门和人力资源部共同确定所聘职位的 工作职责和任职资格要求。这样可以保证招聘工作更具有针对性 3 招聘渠道的确定与候选人的获得 有效的招聘工作需要选择合适的渠道和方法来获得职位候选人。根据职位的 不同、职位空缺的数量、需要补充空缺的时间限制等因素综合考虑，选择最有效 而且成本合理的招聘渠道。招聘渠道通常有外部招聘和内部招聘两种。外部招聘 主要包括在报纸、招聘网站发布广告，参加招聘会，委托中介或者猎头机构，校 园招聘等方式；内部招聘则是在公司内部公开招聘，由内部员工推荐人选、有员 工晋升或职位轮换补充空缺等方法。 4 人员的选拔与评价 通常来说获得的候选人数量会多于所要聘用的人数，那么就需要对这些候选 人进行选拔，以便择优录取合适的人员。人员选拔评价的方法很多，首先要对简 历进行筛选，其次有面试、能力与个人测验、情境性测评、知识技能考试、评价 第二章人力资源招聘理论 小组等多种方法，可以根据实际需要选用。 5 人员的录用 对于经过选拔评价符合职位要求的候选人，需要与之确定工资待遇、职位、 到职时间等具体条件，另外通常会要求被录用的人员参加体检。如果候选人的各 方面情况都符合录用的要求了，那么就可以办理正式的入职手续。 2 4 招聘渠道 在实际工作中，经常会出现一些企业人力资源经理抱怨招不到合适的人才的 情况，一些高级人才和专业性、技术性比较强的中高级人才，在人才市场更难招 聘到。这一方面反映了企业争夺人才的白热化程度和中高级人才的缺少，另一方 面，根据调查与观察，这是由于人力资源经理没有选择正确的招聘方式，在招聘 活动开始前没有制定好招聘计划，甚至某些企业根本就没有制定招聘计划，食业 出现职位空缺，就匆忙到人才市场招聘，从不考虑适合该职位的人在何种场合比 较容易招聘到。企业招聘的是高级人才、中级人才还是普通人才，要先做好招聘 计划，选择合适的招聘场所( 方式) ，才会比较容易招聘到所需的人才。 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部 招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题； 外部招聘则丰要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素， 主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。表1 i 概括了两种方 式的利与弊。 表1 1 企业内部招聘和外部招聘的利弊 利弊 内提高被提升者士气、准确判断员易出现思维和行为定势、缺乏创新、未 部工能力、降低招募风险和成本、被提升的人可能士气低落、易引起内部 招调动员工工作积极性、成功概率争斗或近亲繁殖、选择范围有限 聘高 外 方便快捷、培训费用少、某种程可能未选到适合该企业或职务的人、影 部 度上缓和内部竞争的紧张关系、响内部未被选拔上的申请者的士气、新 招有助于拓宽企业的视野员工需要较长的内部适应期 聘 1 2 第_ 章人力资源招聘理论 实际工作中，上述两种方式是相辅相成的。企业职位空缺时，究竟是采用哪 种方法，要视市场供给、企业的人力资源政策和工作的要求等决定。有时也会同 时使用两种方式获得候选人，再从候选人中选拔出合适的人员。 2 4 1 企业内部招聘 内部职员既可以自行申请适当位置，又可以推荐其他候选人。员工的情绪可 以由此改善，也可降低招聘的费用。但是如果内部关系处理不当，容易引起其他 纠纷。所以招聘时一定要有固定的、严格的标准，以免招聘主持人徇私舞弊、送 人情或受制于人。企业内部招聘方式丰要有。 1 。内部提升 当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从较低级的岗位晋升到一个高级的岗位的过程就是内部提升。 内部提升的主要优点是有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。其主 要缺点是自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。 内部提升应遵循以下原则： 惟才是用；有利于调动大部分员工的积极性：有利于提高生产率。 2 内部调用 当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工 调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。 内部调用应遵循以下原则： 尽可能事前征得被调用者的同意；调用后更有利于工作；用人之所长。 2 4 2 企业外部招聘 外部招聘的方法按照人员产生的渠道主要可分为人才招聘会、招聘广告( 传 统媒介、专业媒介) 、网络招聘、校园招聘、人才中介( 职业介绍所、猎头公司) 等几种。 1 人才招聘会 企业参加人才招聘会，招聘花费比较少，每次5 0 0 8 0 0 元。在会上面试官与 人才直接面谈，做初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者协定复试日 期，企业能缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才。参加人才招 聘会对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比较有效，如初级文员。近几年， 人才招聘会上的应聘者以应届大学牛为主，高级人才、专业性比较强的稀缺人才 在人才招聘会上往往很难招聘到。 能否招聘到公司需要的人才，还与招聘者的素质密切相关。作为招聘人员， 第二章人力资源招聘理论 应该放下架子，与求职者平等对话。另外招聘者应该和蔼可亲，进场招聘时善于 观察。许多应聘工程技术、生产管理方面的人不擅言辞，如果招聘者不主动去接 近他们，特别是当你的摊位上围满了人的时候，这些人才往往被忽视。负责招聘 的人至少应该对所招聘的职位的工作职责有了解。招聘者如果对整个生产流程没 有充分的了解，对各个部门职责不熟悉，在招聘现场就只能敷衍求职者。如果招 聘会只是收集一下求职资料，那招聘效率会大大降低。 2 媒介招聘 ( 1 ) 传统媒介。传统媒介主要是指在报纸上刊登企业招聘广告，费用大概 在1 0 0 0 元至上万元不等。一般中小企业选择人才市场报，或当地发行量较大 的综合性报纸，根据招聘岗位数的多少，费用控制在2 0 0 0 5 0 0 0 元之间，企业在 招聘人才的同时，体现企业形象。通过传统媒介招聘针对性较强，可以减少招聘 工作量，但招聘周期比较长，而且高级人才的应聘者较少。 ( 2 ) 专业媒介。通过专业性比较强的媒介招聘企业所需要的专业人才。一 些特殊行业所需要的中高级人才在社会上是非常稀有的，这类人才往往有相对稳 定的职业，平时没有时间阅读求职类报刊或去人才市场应聘，他们往往喜欢阅读 与自己专业工作相关的专业性刊物，企业要招聘此类人才应该选择在专业性比较 强的刊物上发布招聘广告，吸引他们前来应聘。 3 网络招聘 通过网络招聘已经被越来越多的企业所应用，费用在5 0 0 5 0 0 0 元。其优点 是覆盖面广、招聘周期长、联系快捷方便等。其应聘者以青年人为主，由于现在 许多人才特别是传统行业和中高龄人才上网机会少，所以此类人才应聘者很少。 网上招聘收到的假材料和不合条件的材料比较多，需要面试官有较高识别能力和 花费大量的时间阅览。 4 校园招聘 企业招聘应届大学生可以在校园直接进行，花费较少。高校每年都有大量的 毕业生走向社会，在他们中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论 在技术岗位上还是管理岗位上都是如此。校园招聘的优点是企业能够在校园中找 到足够数量的高素质人才，而且新毕业的大学牛的学习愿望和学习能力一般比较 强，可塑性强，另外，与具有多年工作经验的人比起来，新毕业的大学生薪水低。 校园招聘的不足是大学生没有工作经验，需要进行一定的培训才可以胜任工作： 许多大学生在刚刚进入社会的时候对工作往往有过于理想化的期待，对自身能力 的估计也不现实，因此往往会产生对工作的不满意，在毕业后的前几年中可能会 有较高的更换工作频率。 校园招聘的途径主要有以下几种。 1 4 第_ 二章人力资源招聘理论 ( 1 ) 参加校园招聘会。应届毕业生的招聘计划一般在每年1 月上旬就应确 定。企业需要与各校的毕业生分配办公室取得联系，让其协助发布招聘信息，同 时了解当年的毕业政策。各校的毕业生招聘会一般会在2 月或3 月举行，企业可 以有选择地参加几次。 ( 2 ) 让学生到企业中实践。邀请学生到企业中进行社会实践、实习或者参 观访问是一种深受学生欢迎的活动，通过这种活动可以让学生尽早了解企业，对 企业产生兴趣，在他们毕业的时候就很容易将他们接触过的企业作为自己的职业 选择。 ( 3 ) 开展校园活动，举办招聘讲座。企业可以在校园中开展各种形式的活 动，为获取校园人才进行铺垫。有的企业人力资源经理到学校进行招聘讲座，或 者企业中的人员与学生举行研讨会，通过这些活动让学生了解企业，为进入社会 工作做准备。同时，企业在校园开展活动的同时，会让更多的学生了解企业，记 住企业，从而扩大企业的知名度。应届生的招聘与社会招聘有很大区别，它的招 聘周期较长，从供需招聘会的见面到人事关系的转接一般需要半年左右时间。 5 人才中介机构 ( 1 ) 职业介绍所。职业介绍所为用人单位和求职者之问搭起了桥梁，为用 人单位推荐用人，为求职者推荐工作。一般来说，企业从职业介绍所中获得的职 位候选人对数是较低职位的职员或特殊技能的技工，另外如果想寻找临时工，借 助职业介绍所也是不错的选择。 ( 2 ) 猎头公司。通常来讲，猎头服务一般适用与高级人才的招聘，比如高 级管理人才和技术专家等职位，因为这些人才的数量相对较少，而且主动求职的 愿望较低，一般的公开招聘方法比较难以获得这样的人才。另外，由于猎头服务 的费用相当高，一般是所招聘的职位年薪的1 1 3 1 4 ，因此猎头服务只适用于企 业中的少数职位。 猎头公司猎取合适申请者的步骤如下。 客户提出要求。即说明要聘请的人员未来的职位、责任、待遇，并委托猎头 公司推荐。 猎头公司接受委托，并与有关企业签约。有的猎头公司此时会收取相当于佣 金总额的1 1 3 的定金。 初选。通过简历数据库、工作接触、熟悉该行业的其他猎头等渠道展开搜寻 符合要求的潜在的申请者。 审查。猎头公司通过面试、标准化测试、评价体系等来评价潜在申请者的背 景与资格。 面谈。与通过审查的申请者进行面谈，以进一步了解其性格、能力、发展潜 第二章人力资源招聘理论 力以及弱点、不足等。 出具推荐对象的全部测验分析报告，供客户选择。 安排客户与申请者问的会面。 解约。猎头公司推荐的对象到客户处正式报道上班后，猎头公司与客户问的 合约即行到期。 2 5 人力资源的选拔 当用人单位拥有了一个大的“人才候选库”以后，接下来面临的问题便是如 何从中选出最佳人员了。 人员的选拔，对企业来说至关重要。研究表明，最好的员工比最差的员工生 产效率要高三倍，这意味着在人员进企业前，就要有一个良好的辨别、甄选过程， 挑选出有相应的技能、能力和知识，同时又愿意为企业服务的人来。这为提高企 业的生产力、节约成本打下了良好的基础。 对人员的选拔，是一个复杂的过程。人员选拔的过程，就是不断获得信息， 不断对人员加以测量、评价，不断“过滤”的过程。每个企业在具体操作时，可 能并不完全一致，但一般总是经由初选、精选、做出录用决策这样的途径来决定 人员的取舍。 1 资格审查 资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。最初的资格审查 往往是通过审阅求职申请表来进行的。求职者一般会自己投递求职申请书和履历 表，用人单位可以从这些资料中获得有关求职者的基本信息。为了便于整理分析， 用人单位往往要求求职者再填写一份由本单位自行设计的申请表。申请表是企业 普遍采用的遴选手段，它可以帮助用人单位对求职者有一个总体的了解，并根据 其条件决定是否要对其进行下一步的考核。 申请表既可以作为企业获得求职者信息的一种手段，又可以帮助企业建立起 一个备选人才资料库，以备后用。 2 面试 在人员的选拔中，面试被一些企业认为是选拔中最重要的一步。有些企业甚 至仅凭面试用来判断申请者的技能、能力、工作经历是否与组织招聘的职位相匹 配，并向求职者介绍本单位及解释招聘职位和它们的要求。它更类似于面谈，是 申请者与用人单位双方增进了解的过程。初次面试往往是一个简短、探索性的面 试，通常由组织中人力资源管理部门中负责招聘的人员主持，不合格的人员或对 组织职位不感兴趣的人员被筛选掉。诊断面试中的申请者往往经过几重筛选，它 1 6 第二章人力资源招聘理论 的目的在于补充更多在其他几步过程中没有得到的信息，以进一步确定求职者是 否能适合职位。这种面试更像考试，由主管部门负责人、人力资源管理部门负责 人共同参加，如是高级人员，则单位高层领导人也会共同参与面试。这中面试对 做出录用决策往往有重要作用。 从面试组织、形式来看，主要有这样几种面试。 ( 1 ) 结构式面试。结构式面试在进行面试前，已经有一固定的框架( 或问 题清单) ，主考官根据此框架控制整个面试的进行。它的优点在于对所有的申请 者都实施了相同的面试，可以提供结构相同的信息，以便于分析、比较。研究表 明，结构式面试往往有较好的信度和效度。 ( 2 ) 非结构式面试。这种面试无固定模式，事先无需太多准备，主考官只 要掌握有关企业、职位的情况及求职者的一些基本情况即可。在面试中往往提出 一些开放式的问题，如“谈谈你以前的工作”，“你有哪些兴趣等”。它的好处在 于灵活自由，问题可因人而异，有时可得到比较深入的信息，但由于缺乏统一的 标准，容易带来偏差，影响用人决策。 另外一种面试称为压力面试。这种面试往往在面试开始时即给应试者以意想 不到的一击，通常是敌意或具有进攻性，主考官以此观察应试者的反应情况如何。 一些应试者在压力面前表现得从容不追，而另一些则不知所措。用这种方法可以 了解应试者承受压力，情绪调整的能力如何。不过，不少专家对压力面试提出批 评，认为在这种情况下，应试者不能完全自在地表现自