（工商管理专业论文）柯达中国薪酬架构体系的建立.pdf

0 2 8 m 0 6 0 王芳 柯达中国薪酬架构体系的建矗 摘要： 在全球化浪潮日益高涨的年代，如何建立一个合理高效的全球战略一体化的薪酬体 系对在全球范围内吸弓【和保留高质量的适合企业发展的人才至关重要。 本文详细阐述了柯达公司如何运用工作分析、职位评估、薪酬调查将中国原来多种 不同的职位等级系统整合而建立全国统一的职位等级系统和薪酬等级架构的过程。 同时，通过对柯达公司整体薪酬战略、薪酬水平、薪酬政策目标的确立过程进行了 比较深入的研究，对现代企业在全球化发展进程巾如何进行薪酬架构整合给出 r 非 常实际的参考，提出r 现代企、i k 建立薪酬架构的一般模型。 关键词：薪酬架构职位评估工作分析薪酬水平公平 4 旦堡塑三蔓 塑竺生里堑型型塑堡墨竺壁兰 a b s t r a c t h o wt ob u i l du pa ne f f e c t i v e & e f f i c i e n tg l o b a l i z e dc o m p e n s a t i o n & b e n e f i t s s y s t e mi s v e r yc r i t i c a lt oa t t r a c t & r e t a i nt h eh i g hq u a l i t yt a l e n tw o r l d w i d ew h om e e tt h ec o m p a n y d e v e l o p m e n ts t r a t e g yi nt h ec u r r e n tg l o b a l i z e dg e n e r a t i o n t h i sa r t i c l e e x p a t i a t e d h o wk o d a kc h i n at r a n s f o r mh e rs e v e r a ld i f f e r e n ti o b g r a d e s y s t e m sm t oo n ei n t e g r a t e ds y s t e mt h r o u g hc o m p r e h e n s i v ej o ba n a l y s i s ，j o be v a l u a t i o n & s a l a r ys u r v e y ，m e a n w h i l e ，i ta l s ol u c u b r a t ek o d a k so v e r a l lc o m p e n s a t i o n & b e n e f i t s & p a y 。l e v e lg r a t e g y t h i sa r t i c l ep r o v i d e s v e r yp r a c t i c a lr e f e r e n c e & g e n e r a lm o d e lo nh o w t os e t u p & i n t e g r a t et h ec o m p e n s a t i o n & b e n e f i t ss t r u c t u r ei nc u r r e n tg l o b a l i z a t i o n e n v i r o n m e n tf o rt h em o d e r n e n t e r p r i s e k e y w o r d s ： c o m p e n s a t i o n & b e n e f i t ss t r u c t u r e ，j o be v a l u a t i o n ，j o ba n a l y s i s ，p a y l e v e l ，e q u i t y 5 0 2 s m 0 6 i ) 王芳 1 柯达公司现状分析 树达中国薪酬架构体系的建立 1 1 柯达中国介绍 伊l 曼柯达公司在影像拍摄、分享、输出和显示领域一直处于世界领先地佗，一百 多年来帮助无数的人们留住美好回忆、交流重要信息以及享受娱乐时光。 柑达公司由发明家乔治”伊士曼始创于1 8 8 0 年，总部位于美国纽约州罗四斯特市。 柯达是信息影像”行川i 的主要参与者之一，这个行业的市场价值达3 8 5 0 l 美元， 包括设备( 盘数码相机和掌上电脑) 、基础没施( 如在线网络和影像冲印系统) 以 及服务和媒介( 如访问、分析和打印影像的软件、胶卷和相纸) 。柯达利用先进的 技术、广阔n 勺市场覆盖面和一系列的行业合作伙伴关系来为客户提供不断创新的产 品和服务，以满足他们对影像中所蕴含的丰富信息的需求。 公n 2 0 0 2 年的全球营业额达1 2 8 ，f l 美元，其中半以上来自美国以外的市场。柯达 全球员工总数约为七万人，其中三万九千人在美国。公司在美国、加拿大、墨西哥 、巴西、英国、法国、德国、澳大利亚和一| i 国设有生产基地，向全世界几乎每一个 国家销售种类众多的影像产品。 民用摄影产品 柯达一直引领着影像市场的发展，发明了不少家喻户晓的民用影像产品，并不断改 进产品质最。柯达目前提供的产品种类全面，包括相机、彩色胶卷、相纸及照片光 碟等。近年来，柯达迸一步拓展数码新产品和服务，弓l 入先进科技，并推出数码输 出服务。由柯达全线管理的“柯达快速彩色”影像服务店亦迅速扩展，并于2 0 0 1 年 柯达专业r h 场 除了比用市场外，柯达亦为专业摄影人士提供服务，包括摄影师、摄影记者、影楼 及专业冲印店。为r 满足对影像质量有严格要求的用户群，树达提供专业产品的类 别包括高级数码相机、输出设备、储存媒体、材料及软件、专业胶卷、相纸及玻璃 片等。同时，柯达亦致力进行研究为专业人士提供电子商业方案及寻找收购及结盟 等机会。2 0 0 1 年，柯达成功推出全球最高的1 6 0 0 万像素数码相机背p r o b a c k ，为摄影专家提供晟佳拍摄方案。 6 翰 一j 的：增而 递力速六迅为足分满要r #为务后业随的，送品阿 古 ， 及前术目 技。 光务感服发及研品是产 要、 主技，乖明的初新立发创开在断司不 公， 达求柯需 务服码数的位力全供提客顾为馆真写码数达色柯 彩“ 速和 快 达活柯生 “新设码开数 现柯余柯 。用遗， 献采不年 贡都亦叭人等业加 重司游。 何公旅务业作广服乐制准像 娱片于影对录对质直记达优一和柯供，司。提来公等客以告片游 片广胶为 底、室， 影台暗。 电视、室色电机影彩、相幻 卷可质梦 一公优。 第影括有球电包设 全的，点出模务游推规服旅年定及名挞一品著 有产些 像从具像一 髟自少影在 乐达不的， 娱柯在达力 0 2 s m 0 6 0 王芳柯达中国薪酬架构体系的建立 达与上海电影电视集团合资开设电影院，将全新电影经营模式引入上海，加强中西 文化交流。 医疗影像 柯达涉足医疗影像业务超过个世纪。在科技迅速发展的带动下，柯达的医疗影像 设备，无论用于拍摄、处理、展示或打印影像，如激光成像仪、激光影像器材等， 均小断改进，力求完善，务求能更好地满足用户在医疗方面的需求，侪助医学界作 出龄确无误的诊断。 数码影像 1 9 8 6 年柯达推出全球第一个1 4 0 万像素感光芯片，成为数码影像的先驱。近年来， 树达研发信息影像处理技术，将设备、基础设施及服务和媒体三类技术整台，再次 带领业界推出崭新技术。此外，柯达贯彻以客为本的宗旨，除了注重数码产品的质 量外，亦致力改善数码影像的应用，如推出e a s y s h a r e 数码相机系列，使用户能以 简便的方式拍摄、制作、共享和储存珍贵影像。 商业系统 近年来柯达秘极开拓商业系统市场，通过提供全面的影像处理服务，令柯达与工l 舀i 及政府部门建立了良好的伙伴关系。柯达的商业系统服务主要是由k o d a k i c e n t e r ( k i c ) 提供文件存档、检索和贮存服务，利用i m a g e o n l i n e 技术，协助顾客将大量文件迅速储存，并随时随地通过电脑分亨资料，节省 运营成本。与此同时，柯达亦推出i m a g e l i n k 产品系列，包括缩微图像显示器、扫描仪、数码工作站及影像处理软什，旨在 提高文件和资料的处理效率。 柯达在中国的组织架构分为三部分 设备翩造部： 柯达电子f 上海、有限公司，成立于1 9 9 5 年1 0 月，投资五千六百零五万美元，位于上 海浦东金桥开发区，主要从枣影像设备的生产和制造，如柯达数码相机，传统相机 ，医疗影像设备，彩扩冲印设备和商用影像设备；并且，有两个产品开发部门专门 从事商用影像没备和医疗影像没备的研究和开发。 上海达海照相机有限公司，, 蝴2 0 0 1 年1 月，投资4 0 0 万美元，位于上海浦东金桥 开发区，是与上海海欧照相机有限公司成立了树达占股份8 0 雕j 合资公司一 ，主要生产柯达的数码相机。 柯达( 厦门) 有限公司，成立于2 0 0 0 年7 月，投资2 0 0 0 ) 黼，位于厦门海沧上业 开发区，主要从事柯达的一次性相机的生产和回收再生产业务。 柯达电予f 上海1 有限公司，上海达海照相机有限公司，柯达( 厦门) 有限公司构成 了柯达小国的设备生产基地，其员工人数超过3 7 0 0 人。 7 0 2 s m 0 6 0 王芳 柯达中国薪酬架构体系的建立 感光材科制造部； 捌达于1 9 9 8 年3 月投资1 26 亿美元参与中国国企改革，与中国部分感光行业达成全 而合作，出资收购了汕头公元，厦门福达和无锡阿尔美，成立了柯达( 中国) 股份 有限公司厦门分公司，汕头分公司和柯达( 无锡) 股份有限公司，主要从事生产和 出口感光和有关影像产品，其中包括彩色胶片、黑白胶片、彩色相纸、黑白相纸、 彩色电影正片、彩色电影负片、医用x 光片、工业用x 光片、e 刷胶片和预感光板 ，以及原材料和辅助材料及零部件，包括明胶、相纸片基、聚酯片基和彩色成色剂 ，以及冲洗套药和其他影像产品及提供相关服务。柯达感光材料制造的6 l 工人数约 为2 0 0 0 人。 销售市场部 柯达在中国建立了完善的销售网络，有超过8 0 0 0 家的柯达彩扩和数码冲e 店。 在巾国设立了2 8 家办事处，共有员工超过8 0 0 名。柯达( 中国) 投资有限公司，柯 达( 中国) 有限公司和柯达( p 国) 股份有限公司构成了柯达巾国的销售市场部。 综e 所述，柯达中国目前的员工人数在5 5 0 0 人左右，从整个中国区域来看，它在中 围的组织架构是： 司厦门分公司 司汕头分公司 日j 图tl 树达中国的组织架构 1 2 公司现有的职位等级架构 由于柯达中国的三个主要机构一直以来都是互相独立，分男0 向各自的业务单元总部 直接汇报，故柯达中国的职位等级架构在三个不同的机构中也是不同由。 柯达把员工分成二类：一类员工和二类员工。一类员工通常是指一些普通的员工 并通常享有加班费，二类员工一般指专业人员与管理 人员，需要运用高等教育或相当经验来履行岗位职责，并享有相当的行事自山。 8 0 2 s m 0 6 0 王芳柯达中国断酬架构体系的建立 销售市场部弓f 用的是数字式的职位等级结构 一共9 个等级：二类员工等级白3 6 级至4 7 级， 一类员工的职位等级从2 1 级至2 9 级 一共1 2 个等级。 一类员工 拳吊t 2 13 6 2 23 7 2 33 8 2 43 9 2 54 0 2 64 l 2 74 2 2 84 3 2 94 4 4 5 4 6 4 7 表1l 柯达中国销售市场部职位等级架构 感光材料制造部采用的是字母式的职位等级结构，一类员工的职位等级从a 到e 一共5 个等级 ，分别是a ，b ，c ，d ，e ( a 最低，e 最高) ；二类髓工的职位等级从y u ，一共5 个等级，分别是y ，x ，w ，v ，u ( y 最低，u 最高) 。 一类员工 一攀阱t ay bx cw dv eu 表12 柯达中国感光材料制造部驯位等级架构 设备制造部采用的是数字和字母结合的职位等级架构，一类员工的职位等级按照不 同的工作性质又分成了三种：生产制造的一类员工的职位等级自0 l 级到1 7 级，只有 奇数级别( 0 1 ，0 3 ，0 5 ，0 7 ，0 9 ，1 1 ，1 3 ，1 5 ，1 7 ) ，共有9 个级别；业务支持的 一类员工( 如秘书文员司机) 的职位等级自j 1 到k 8 ，也有9 个级别( j 1 ，j 3 ，j 5 ， j 7 ，j 9 ，k 2 ，k 4 ，k 6 ，k 8 ) ； 技术类的一类员工( 如技术员) 的职位等级自t 1 到t 8 ，共8 个级别( t 1 ，t 2 ，t 3 ，t 4 ，t 5 ，t 6 ，t 7 ，3 8 ) 。二类员工的职位等级臼3 7 级到4 7 级，只有奇数级别 ( 3 7 ，3 9 ，4 1 ，4 3 ，4 5 ，4 7 ) 共有5 个级别。 9 0 2 s m 0 6 0 王芳 柯达中国薪酬架构体系的建立 一类员工二类员工 生产制造业务支持技术专业人员主管经理 o lj l t l3 7 0 3j 3t 23 9 0 5j 5t 34 1 0 7j 7t 44 3 0 9j 9t 54 5 1 1k 2t 64 7 1 3k 4t 7 l5k 6t 8 1 7k 8 表13 柯达中国设备制造笥5 职位等级架构 1 3 建立全国统一- 的职位等级架构的必要性 当传统的商业竞争优势如资金、技术等的差异化变得越来越困难，人们认识到企业 竞争优势与人力资源或者称为是人力资本”的因素联系越来越紧密了。人力资源的 职能也因此远远超出传统意义上服务、支持的职能，而成为企业实现战略目标的有 效手段，即依靠人力资源管理的工具提供企业价值。其l f l 薪资福利制度是人力资源 管理中的重要环节，也是企、i l ：内部经营机制的重要手段。分配机制的合理性，直接 影响到企业员工工作积极性的调动及企业竞争优势的获取。 柯达在中国的三种不同的职位等级架构给员上在整个中国区内的涮动造成了非常大 的障碍，由不同的职位评估系统而建立的不同的职位等级架构，也在很大程度上让 员工疑惑，“我在调动后的新职位等级是不是公正地反映了我的新工作的职责? ” “我在调动后的新职位等级是高了还是低了”，员工有非常多的问题需要人力资源 部来解答。同时，人力资源部也花了大量的时问去掌握不同的职位评估系统以给调 动后的员工定出新的级别。 建立全国统一的职位等级架构的重要性随着全球化进程的推进而i ：t 益突显出来，它 可以帮助我们实现员工的在中国或者亚太区甚至全球范围内自由调动，从而可以更 合理和迅速地发展我们的本地员工，帮助他们快速成长，在更大程度上实现公司吸 引和保留优秀员工的目的。 1 0 0 2 s m 0 6 0 王芳 树逃中国薪酬架构体系的建立 2 企业建立薪酬架构体系要考虑的问题 2 1 薪酬理论 至：! ：! ：蒸刮鲤定塞 薪酬是指雇员作为雇佣关系t i 的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务 和福利之和。薪酬和管理者的利益息息相关，它在两方面直接影响着企业的成功。 第一，薪酬是项主要的费用。国内外的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支 付能力。第二，薪酬是影响席员工作态度、j 二作方式、蹦及该组织业绩的因素。雇 员得到薪酬的方式影响他们的工作质量和对顾客需求关注的程度，也会影响他们自 愿灵活处理事务、学习新技能、“及提出创新和改进性建议的积极性。公司之所以 要调祭薪酬政策，是因为他们相信不同的薪酬决策是企业取得竞争优势的源泉。 2 1 2 史坦斯”亚当斯的公平理论 史坦斯u 亚当斯创立了公平理论米解释人们的公平感是如何影响人们的行为的，较 好地说明了分配的公平感知与员工后续作为的关系。 公平理论指的是员工通常会进行紧密相伴的两种对比。第一是把自己对工作的投入 和所得进行比较( 即绝对报酬) ；第二是把自己对工作的投入和所得之比和他人的 投入祁所得之比相比较( 即相对报酬) 。人的第二种比较倾向更为强烈和h 爿i 。员 工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。其中， 投入主要包括工龄、性别、所受的教育和训练、经验和技能、资历、对工作态度等 方面因素。所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、晋升、地位以及其它报酬 。人们对公平的感知及其对行为的影n 向如图( 一) 所示。按照亚当斯理论，如果员 工与他人进行比较后，感觉公平则相安无事；如果员工感到不公平时，就会产生一 种恢复公平的愿望，并采取相应的行动，常常会把精力放在修正这种不公平上，而 小是在工作，h 。按照亚当斯的理论，组织需要认识到员工“真实的或感觉到的不公 平”，并保持一个让员工感到公平的组织环境。 0 2 s m 0 6 0 王芳柯达中国蕲酬架构体系的建立 默黩 ( 蹦孚 。 ( 烈乳 不公平_ r 低报酬1 _ 公平_ 合理 不公平 f 高报酬1 q 一个人所得的主观感觉 i 一个人投入的主观感觉 图2l 公平的感知 增力 磺酬 减少贡献 不改变行为 减少报酬 增加贡献 2 1 3 弗隆姆的期望理论 维克多弗隆姆认为：员工选择( 无论是无意的还是有意的) 做或小做工作主要基 于三个具体因素： 员工对自己做某项工作的能力的知觉。如果员工相信他能够做，则动机就是强 烈的；如果认为不能，动机就降低。 员上的期望( 信念) 。如果做了这件事会带来一定结果，换句话说，如果员工 相信从事这项工作会带来溻单的结果，则做这项工作的动机会很强烈。相反， 员工若认为不能带来所期望的结果，则动机不足。 蚍工x 、f 某种结果的偏好。如果一位员工真的渴求加薪，晋升或其它结果，则动 机会很强烈。但如果员工认为这是一个消极的结果，如额外压力，更长的工作 时日j 或合作者的嫉妒，则他就小会受到激励。 根据弗隆姆的理论，员工的动机依赖于三个因素，如图所示。换句话说，动机依赖 于员工人为他们是否能达到某种结果，这种结果是否能带来预期奖赏以及员工人为 此奖赏是否有价值。如果这二个因素员工评价都很高的话，动机强度便可能更高。 1 2 = 一 柯达中国薪酬架构体系的建赢 但是，如果员工对某个因素不感兴趣，激励作用就会降低或毫无意义。这告诉我们 ，管理者应努力让员工感觉到他们具有完成工作任务的能力，对他们的工作成绩给 【= 上奖赏，且这种奖赏对他们而占极有价值。 瓣警微雠嗌 能力的知觉 堕口 员工对于如果该工作完成，他们 将得到奖赏的知觉( 愿望) 图22 弗隆姆的期望理论 2 2 建立薪酬架构的一般过程 设计和建：芷科学合理的薪酬架构是企业人力资源管理中的一一个重要环节，需要一套 完整而正规的程序步骤来保证相关工作的延续性，完整性和逻辑性。 建立薪酬架构的一般过程如图23 所示： 企人薪职职薪薪薪薪 业力酬传位酬酬酬酬 资战水 战 斗斗斗啼斗斗 源略分评调平结制 略战原析估 查决构度 略则策 圈23 薪酬架构建立的一般流程 0 2 s m 0 6 0 王芳柯达中圈薪酬架构体系的建立 2 3 建立薪酬架构的一般原则 公平竞争激励经济合法 原则原则原则原则原则 外内个过结薪薪 薪个 团企薪利劳法企 部部人程果 资资酬人队业酬润动律 业 公公公公公结水价能责业总合力法制 平 正亚皿 构 值) 1任绩额理价规度 多领取 激激激控积值 元先向励励励制 累平 衡 图24 建立薪酬架构的一般原则 2 3 。1 公平性原则 公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认 同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首要考虑的 一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 n 工对公平f 内感受通常包括哪砦方面的内容呢? 一般说来有五个方面的内容：第一 是与外部其它类似企业( 或类似岗位) 相比较所产生的感受；第二是员工对本企业 薪酬系统分配机智和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其它类似职位 ( 或类似工作量的人) 的薪酬相比较所产生的感受；第必是对企业薪酬制度执行过 程的严格性，公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。 薪酬系统是否公平，员工是通过”么样的方式感受出来的呢? 公平理论可以有效地 解释这一过程：当员工对薪酬系统感觉公平是，回受到良好的激励并保持旺盛的斗 志和工作积极性。当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措 施，比且：减低对工作的投入感和责任心，不冉珍惜这份工作，对企业的印象变差 ，寻找低层次的比较对缘以求暂时的心理平衡，辞职等。 2 3 2 竞争性原则 竞争性原则指的是组织的薪酬水平或标准在社会和人才市场上要有竞争力，能够吸 引和留住所需人才。这也就是要求对组织中的一些关键人才，稀缺人才或岗位的薪 酬标准应等于或高于时常平均水平和竞争对于的水平。 1 4 0 2 s m 0 6 0 王芳柯达中国薪酬架构体系的建矗 2 3 3 激励性原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常 运用的方法。，个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励， 因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配题。 简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工或团队有效发挥自身能力和责任 的机斜、一个能让企业、i k 绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个努力得越多 ，旧报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩 效分配而不是按劳动分配的机制，才能有效地激励员工也只有建立在这种机制 卜的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。 2 3 4 经济性原则 经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的 竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则增提倡较低的薪资水平，但 实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则l 司时作用于企业的薪酬系 统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素 就1 i 仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小，利润的 合理积累问题。 经济原则的另- 方面是要合理配置劳动力资源。当劳动力资源数量过剩或配置过高 ，都会导致企业薪酬的浪费( 见图) 对劳动力资源的数量需求a l 对劳动力资源的学历，技能等要求e 1 对劳动力资源的数量配置a 2 对劳动力资源的学历，技能等配置e 2 图25 建立薪酬架构的经济性原则 15 0 2 s m 0 6 0 王芳 柯达中国薪酬架构体系的建立 2 , 3 5 合法原则 薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企 业系列管理制度基础之上的合法。如果企、的薪酬系统与现行的国家政策和法律 规则、企业管理制度不相符合，则企业应该迅速地进行改进使其具有合法性。 1 6 0 2 s m 0 6 0 王芳柯达中国蕲酬架构体系的建立 3 柯达中国建立全国统一的职位等级架构的过程 3 1 工作分析 工作分析是人力资源管理的基石，为管理者确定薪酬差异提供了与工作相关的理论 基础。工作分析在薪酬决策中有两方面的重要作用：( 1 ) 有利丁明确不同工作之 间的相似与差异；( 2 ) 有助于建立内部平等的工作结构。如果工作内容相州，那 么薪酬很可熊是相等的。另一另而，如果工作内容 - 存在差异，那么这些差异以及 竞争者支付的市场薪酬率，都是支付因工作不i - j 耐带来薪酬莘异的理沦依据。 进行工作分析时，应当按照以f 六个步骤来进行： 确定工作分析信息的用途 收集与工作有关的背景信息，设计组织网和工作流程图。组织图不仅确定了每 一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明了谁应当向谁 【：报工作，以及 工作的承担者将同谁进行信息交流等等。工作流程图则提供了与工作有荧的更 为详细的信息； 选择有代表性的工作进行分析 收集工作分析的信息 编写工作说明书。 典型的工作分析从检查分析巳收集到的信息着手，以便为进步分析构造框架。工 作名称、主要职责及工作流程这些信息也许已经存在，然而，岜们也许是不精确的 。因此，分析者通常可以采用以下方法帮助收集信息： 3 1 1 观察法 观察法是指枉工作现场观察员工的工作过程、行为、内存、工具等并记录进行分析 和归纳总结，适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的上作。 3 1 1 1 优点 工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求，适 = f j 下那些工作内容主要用身 体活动来完成的工作，如装配工人、保安人员等。 3 1 1 2 缺点 不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作。例如 ：律师、教师、急救站的护士等。 1 7 f ) 2 s m 0 6 0 壬芳 柯适中国薪酬架构体系的建立 对肓些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而从心理| 二对工 作分析人员产生反感，同时也可能造成操作动作变形。 不能得到有关任职者资格要求的信息。 3 1 2 访谈法 访淡法又称面谈法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面地向问任职者、主管 、专家等人对工作的意见和看法。此种方法可对任职者的工作态度与工作动材【等深 层次内容有详细的了解。面谈的程序可以标准化，亦可以非标准化。一般情况下， 虚用访谈法时一般以标准化访淡格式记录，目的是便于控制访淡内容及对同职务 不同任职者的回答相互比较。 3 1 2 1 优点： 可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。 运用面广，能够简单而迅速地收集多方而的工作分析资料。 山任职者亲口讲出工作内容，具体而精确。 使工作分析者了解到短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问 题。 为任职者解释1 作分析的必要性及功能。 有助于与员工的沟通，缓解工作情绪。 3 1 2 2 缺点 访谈法要专门的技巧，需耍受过专门训练的工作分析专业人员。 比较费口、费力，工作成本较高。 收集到的信息往往被扭曲、失真。 访谈发易被员工认为是他工作业绩的考核或认为是种薪酬调整的依据，故会 夸大或弱化某些职责。 3 1 3 调查问卷法 问卷调查法是通过精心设计的问卷获取关于某岗位的工作内容、工作特征和人员要 求等信息的方法。 3 1 3 1 优点： 费用低、速度快、节省时间，可以在工作之余填写，不致于影响正常工作a 调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。 调查样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。 调查的资源可以数量化，由计算机进行数据处理。 1 8 0 2 s m 0 6 0 手芳 柯迭中国薪酉i l i 絮构体系的建立 3 1 3 2 缺点： 设计理旭l 的调查发要花费较多时间、人力、物力，费用成本高。 在问卷使用前，应进行测试，阻了解员工理解问卷中问题的情况。为避免误解 ，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，降低了工作效率。 填写调查灰是由工作者单独进行，缺少交流和沟通，因此，被调杏者可能不积 极配合和认真填写，从而影响调查的质量。 3 1 4 柯达公司采用的工作分析方法 从以上阐述可以看出，每一种工作分析方法都各有利弊。树达公司对所育职位运用 调查问卷进行工作分析，矧时也结合了其它的“些工作分析方法以便获取最真实的 职位情况，例如：对部分操作性的岗位，如流水线操作工人、仓库搬运工人、保安 、文员、接线员、现场技术员等也结合了观察法进行工作分析：并且，也运用了访 谈法对部分职位的任职者进行了访问。同时，也对任职者的主管进行了访叫并对任 职者在调查问卷上填写的信息进行了进一步核实和批准。附录为柯达公司设计的工 作分析访谈灰和工作分析问卷调查表。 3 1 5 工作分析的结果一职位说明书 在运用和结合了不同的工作分析力法进行工作分析后，我们就可呲得到工作分析的 结果一 即职位说明书。职位说明书就是对有关部门工作职责、1 作活动、工作条件以及工 作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息，同时也全面反映工作对从! 皿人员的 品质、特点、技能以及工作背景或经历要求等方面所进行的书面描述。附录3 为柯 达公司采用的的职位说明书样表。 3 2 职位评估 职位评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，职位评价有两个目的：一是比较 企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统 一的职位评估标准。在薪酬管理中运用职位评价可以( 1 ) 为解释薪酬差异提供了 理性的解释和沟通的基础：( 2 ) 可维持工作的满意发，减少不满：( 3 ) 为薪酬比 例的修订提供了灵活的调整手段，能迅速为新的工作职位建议薪酬比率；( 4 ) 较 少雇员薪酬系统的行政管理费用。这种相对价值的确定主要是找出组织内各种职位 的共- j 付酬因素，用一定的评价方法，根据每个职位对组织贡献的大小而加以确定 1 9 0 2 s m 0 6 0i ：芳 柯达中国薪酬絮构体系的建立 ，继而以其为基础建立薪酬架构。职位评估所依据的职位信息丰要来自职位说明书 。职位评估主要有以下四种方法： 3 2 1 排序法( j o br a n k i n g ) 排序法是将组织中的职位从高到低进行排列。它是职位评价中最简单的方法，也最 容易解释。排序法的另一个优点是费时较少，成本较低。 排序法的最t 要的不足是只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位的相对价值 。对丁某些相对价值比较接近的工作，虽然可以用排序法进行区分，但可能由于卡 观性太强，只有定性的说明与解释，不能提供量化的比较依据，囚耐说服力小足。 只有评价者对所有的工作都比较熟悉，排序法才能取得较好的结果。在有许多不同 职位的组织或工作职位、内容处于不断变动的组织中，排序法难以取得预期的效果 0 3 2 2 分类法( j o bc l a s s i f i c a t i o n ) 分类法是将职位按总体工作内容分为不同的职类，在每一职类中，按岗位工作内容 的复杂程度、难易程序将不同的职位分为不同的登记，然后根据职位的工作f j 容， 将不的职位归入不同的类、级中，确定不同类、级的薪酬比率。 分类法是排序法的改进，适用于不问性质的组织中薪酬比率的确定，它和排序法一 样，属于定性的职位评价方法。 3 2 3 要素比较法( f a c t o rc o m p a r i s o n ) 要素比较法是一种量化的职位评价技术，它需要使用报酬要素的比较来确定不同职 位的报酬比率，从而确定不同职位的辋对价值。在某种程度上说，要素比较法足排 序法更进一步改良的结果。排序法只需要对工作的整体进行考虑、排序，而要素比 较法需选取职位工作内容中的各个报酬要索，对每一报酬要素进行排序衡量，形成 每一个职位在各个报酬要素上的序列分布，然后对每一报酬要素排序的结果加权后 相加，得m 各职位在所有报酬要素比较基础上的相对量化价值。 要素比较法能提供各职位进行比较后的相对量化价值，所以被广泛应用。许多专业 的人力资源机构研究出不同的要素比较法，为不同的组织建立了不同的报酬要素评 价体系，如海氏( h a y s ) 咨询公司采用的职位评价法，它注重三项报酬要素：技 术诀窍、解决问题的能力和所担负的义务。有时，在对某些具胄定危险程度的1 作进行评价中，也会用到第四个因素工作条件。 2 0 0 2 s m 0 6 0 王芳 柯达中国薪酬架构体系的建立 3 2 4 计点评分法( p o i n tm e t h o d ) 点因素分析法是一种量化的职位评估方法，它包括确定某一组织的报酬要素，将备 报酬要素分成不同等级，将每一等级赋分，然后将需要评价的工作与各项报酬要素 进行对比，确定职位在各项报酬要素上的得分，将备职位的总分进行比较，撮后形 成需要评价的职位的相对价值体系。 3 2 5 柯达公司的职位评估方法 考虑到柯达在中国的业务跨度大，职位多而复杂且职位与职位之间的相似性较差， 同时也考虑到运用计点评分法的直观性、量化特征以及比较容易被壬单解、应t h j 上的 稳定性、使用上的精确性和违续性、对职位的评价更精确、评价结果更容易被接受 并且可以微调、适用面广等优点，最后决定采用计点评分法进行职位评估，并成立 了专门的职位评价委员会。成立职位评估委员会的目的是全面了解职位内容，审核 评估力案，实施评估并负责向j ：；：i 工解释。职位评价委员会的成员代收各个职能领域 ，t 要山各入力资源部经理、部门经理代表( 3 4 0 ) 、咨询顾问组成。实行内外人员的合理搭配，以侏证评估的全面、客观和公 正。它主要履行以下三种职能： 3 2 5 1 煎直基准取僮 职位评价委员会通过开会和集体讨论在柯达中国的9 个公司中确定了1 4 5 个基准职位 。所谓基准职位，是指那些职位内容众所周知、供求相对稳定的能代表我们将要建 立的完整的职位结构的职位。这些基准职位基本上涌盖了柯达中国各个职能中的各 个层级的代表职位。 羔叁：2 ：连墼基翻墨耋塑煎定基刮曩塞簦壁 报酬要素是指能够为各种职位或工作的相对价值提供比较的职位或工作特性，是那 些在工作中受组织重视，有助于实现组织目标并追求组织战略的特征。为有效地对 工作职位进行评价，所选取的报酬要素应具有以下特征：( 1 ) 它们必须存在于所 评价的所有工作中：( 2 ) 各种报酬要素的程度在不同工作中应具有定的等级性 ，能区分不同的工作：( 3 ) 同评价体系所选取的报酬要素不能有重叠，否则， 对重鸯部分的报酬要素将会重复计分，加重其比例；( 4 ) 选择报酬要素应充分反 映雇主、雇员的意见，使评价方案易丁接受；( 5 ) 确保所选择的报醐要素是从工 作中抽取卅来。 2 1 0 2 s m 0 6 0 王芳柯达中国薪酬架构体系的建立 柯达对场现有的比较著名的人力资源顾问公司( h e w i t t ，m e r c e r ，w a t s o n w y a t t ， h a y ) 的职位等级评估系统作了了解和评估，最后选取r 美世( m e r c e r ) 的职位评 估系统作为柯达中国的职位评估的依据。 m e r c e r 的i p e 职位评估系统的报酬要素共有4 个因素，即影响力，沟通，创新和知识 。在每个因素下，共分了1 0 f 维度，例如：在影响力因索下，有贡献度，影响范围 ，组织大小二个维度。具体见图一。依据备待评价职位在该维度( 报酬要素) 上的 差异稗度人小，每个维度下又分j - 4 6 个不等的等级。 【二 盥道 卜 i兰兰 - 图3l 报酬要素 ：2 ：垂厦差堂笪望量薹堕签俭签全墼筐 美世咨询的国际职位评估( i p e ) 系统是一个不断更新职位评估的方法，它包含了 对各行业各种职位进行比较的必要因素。i p e 系统是一个建立四因素基础上的打分 系统。这四个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素，每个因素都有背景文 字，使每一个因素的评估得以休整和确切定位。每一因素可分为两至三方面，每一 方面依此又有不同级别和响应的权重分。网上的电脑设计的系统使评估过程变得非 常简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别的相应分值，然后把所有分 数加起来得出总分即可。 组织的人小在美世的i p e 系统内是用上年销售额和员上人数来确定的，由于柯达在 ，1 国有9 家公司，每一家公司的组织规模均有所不同。经过职位评估委【，j 会讨论， 2 2 0 2 s m 0 6 0 王芳柯达中国薪酬架构体系的建立 撮后决定将柯达中国9 家公司看成是一家柯达公司，把在这9 家公司中工作的员工看 成是为柯达中国公司下属的一个业务单元来工作。这样一来，就避免了因9 家公司 组织的大小而对基准职位评估带来的影响，为创立全困统一的职位等级架构奠定了 好的基础。 以下是对每4 个因素和其余9 个维度的说明： 瞳世 h 1 槲 磲姥 氇 留赣兽g 最靼，副 醪键霞怔姆世罾 搓爿醯吲。霏姐辞畿 窖晕始 习糍龉越酶酥 围，掣。州 球粤匠缸牲窖蛊 爿睦龉列乜粒蚺麟捌窖饔喔 姆划罔世娶l 酶榴爿酶器圃划怔g 面爿趔饰 酶础犋姑 嚣豫粗冰赫j 血剖瑞牝 锥爿错$ + h 联 世轻售斟忙娶* 怔景絮繇l 爿q 耀毒 酏h 1 和量 l e j 越他霞置悄莨媒 去撒鼎蹄旃 林武m 缸靛捌旺州斟聃魁撒匝髑螺魁懈 臻梅豁，! 引暮 k 世眯窖善誊呈磐聒兽g 碳田削半 好 c 鲁黯 禁霎喜导 妊爿龉翊牛世制客 伽赫斗露1 峰蒜唇甘辎世娶鲁丑撂酏 爿壁碲搿墨1 _ 田1 】制懈鞋。蚓龉 馨暇h 嚣舔 l 露蚓 锰= 梅蛊酏足水杯 耀爿k怒匦孑篱繇爿鹾按士h 螺叫衄世栅蜷靶圈林坼蚓恻涨钆牛蚓僻倦箍乱 1 窖血型培鲁撼嚣* 堪 娶霞繇1 霜日营 酥瓣键韬n 圈稍寐肇制靛磲 末霖矧蹄嫡蚺兀 鹾鳝 删悄醛e r 靛嘏魁溅倒j 3 魁懵器锚匮_ 皿嶷罨 箭鞲牧辎眯矧 k 眯 蛰秸罾嚣州1 曲e 世矧姆怔 丧篓 妊爿罐霸辎震 芈h 划丑暗彻坼辎 。赣 疆 螺鞲窖址 l 攥售 褰篓譬 鼎翟矧1 雅锄1 乓 各圆婷程爿懵靼瞧留瞳窖九 碉巽擎蔬 伽鬯箍蜊涨钆匣婚增冥臀甾蝌肇h 蛊 靶雹蜷培擎口按舞蝌幕辎黑靛鬟涨虱斟鞋 垲而米靶自r h 管埘黛辽榴爿橱盎橡蚓砷碳伽州 蜘靶蚺罂按越魁辎林坼怔魁懈肇矫蜮削 霞宦球蛊蛊莨g k 碟 酱鞋吾 蓦髫爨霉 啦 掣兀 噬鞯丧塑妊爿箍 丑爿杈罄 疆粘世趣嬷圳伽赫隶 啦( 蚓h 蟠晕甚 血1 纂薹鲁 嚣i 墨齄 各匝划窖瞳岛自r h 越窖扭 舯肇逾裂球毽、 日 9 | | 露瞥 幕盛斟靛剥限回宦 爨嚣俘馘弹壤妊靖攥醯骊鞋氛娶霞繇避目采鹾 求咚噩i 赫蜂世圈憎世盆栏爿聒孟球鼎砷涨剖啦 箍袖姆螂酲懈h 凛魁h 墨林悱忙籍缁聚餐伽氆 蛙砷氍世姆黑姆墨磐搭蒜罐$ 督掣逛 皿( 靶骶一丑捌习域搓聒善矧世i 删冰斟豫 铬 罢窖霉 址荟n 墨啪剖菇 牛。蠡似 自r 驰删衄鞍州牲州懈醛1 齄蕃，诔寸 j 靛疆鲥出嚣采蟮，状 基翟杷爿。饕猷抿 幕啦雹镁血半趟e 世錾艘昆划圆骼q 斑溅露 采窖器皆碍镊h 世键h *罨涨址球圈圈r “雅 睦抖1 蹀伸醛划犀蜷蚓恒蠼士靛g曲删匿 狮确 怔供姆蚶乙l 鹾柱醮靛磲，燃赠梁铸* ，壤懈1 悟 蓦 世馨hh 嘉篁和帅糕掣犁 蜷罨长譬镪蚓耀列野蛊$ 回菩 窖童鞲匝鹾咯蠢露冰露蚓瑚黑 挺越 删制 叵：鲁 繇| l 始盘繇罨蚪 丽雹 妪宕 掣聋哥拳半蟮掣鼎龋蜷半翅鼎 爿蟛划1 矧唰 盛扭 挈蜒强警糍始长驰器足! 斟盘妲魁巾留 目睁娶 拙球 黼辎冥繁碍永半颦璀露埔删氍璀警鹾 蚓器畦姐 博整固 醚罾通告凛 案蹄盛世冥 “， 气 n n 窖韬迎里嘏世嗽忙牝 4 撼匣恻 叫蚓葚制，疆瓤懈黑剐* 曾 鞲雹皑米林日姒心嚣裳蛙 划鲻 垛娶蝇 懈暑糍掬鳍 窭商蟊l 怔 褶牝盛卅 戡晕鼎鼎，窨、祜詹蜒球 冥衣嚣栋旺鞋摇暮拍世耀末罢圳螺 窖口琏蛙洪蛙咖懵鞭鞋圆f 窖基嚣删器 茸审耀嘀雌回掘枢划壤鞋剥坷捌丧 盎 求圃区聒四 聒督牲案制表景讯 _蒜露震 鞋非粼丧杈末，鼎 掣鲻蛊基督剁蚓啭期 表博量世咱量坦蜒肇霉鞋堪菩世杈胛划酥 窖锓聪旺峭瑾菁燃剥糕削耵盎 忙蟠糊 叫蜊 供捌氅警景杈_ 嚣椭娶菩捌涮 蠖窖荦柱* 蓄， 鹾辎窖嵩懈器景 ： 皿蝶尽删 衄曝博林霉酸出霉世裂岬震盆 帽椒球窖。赫悟椒 d 扛 鞲趟 幕倦匠世凳 匠徘墨睡翟懈陲长剽划翟血酶 盔曰胜 瓢妊嘏繇量栈罐骣趟耳g 旅科 g 黑i | 丑 髫自穗哥摹制蚓懵蟠 淞目抬鼙蚓姆辎蚓啭曾 求匦窿1 皑*1 剐州掣掘1 鼎，1 皇、! 蝌鳝 秸瓣愀窿娶燃匿驰卜尽督叵肇舶匠耀匿匣嶂 霉 翟州嚣 博甾忤惮盆画卜，悄鼗鞋幅日蛊蠢恺* 球暖 球 踊世镉鞋韫裂怍蛊g 鄹蜒 ， 1g1 怔辎蛆 基林镀妪摄制划鬲骱 皑赫胡杈划州器匠i 陋【_ 帽酬罢窖酬辎魍酬趟泖球辔 霉末醛甚骶酸、椒酸扭鳝 餐旧厦糕鼎排星蛙乓匣蛙丧掣怔 斛内林表林壤稼固匿铽强嚣荟球 球圃嶂野 姆餐怔秸举 她聒土 繇蛭蟠 赣涨崧蚓m 聋春，蓝表懵g 饔蚓罄 表槲矬按靛出塞g 啪强窖基柑匿 燕 露糕姆1 理辎 牧杯鞲型 豳 _ 蛳匣转，皂剥皿融 型 翠鹾譬枯舶 鹭哥1 匿删 足厘督 褶鞋鏖 氍士唧士k 曾 褶剥 - ，嚣 蛊犀圻忙鲻 莓翟隧般璃翟媳匿晕糕翟基憾长粤忙 譬口叵蒜蟾g 世棘世州嚣艘黼繇咏 槲匈球g 葚吲，糍魍鼎牛酸蚓峨蠼 丰k 围讧1 掣龋淋强惶 椒1 糕椒1 露蚓签 骷瓣嚣匣犀匣碲社蒜单娶蟹州啦匝匣 盎 翟悄琏埘盛姐林州吲皤嚣惮辎掣惮悻窖g 氍 毫r蝇捌趣躁崭 m 半喜 震 窖健姑怛避 窖 基掰世衄： 孽! ! 唰辖蚓 谢矗 泵露惺圈 d 笸 ，霹鹾娶冥盎疑姐球露 蚓慊制船箭趟 ：垒j 铬 岛驾j 嚣盆 摧摧娶嘣1趟客蝈划 窖蚺 匠 蚓捌末旧蜊蟠唇嘟皋菰蜊瞥l 誊删 毓 迎唰懵制唰蚓精怅制摧掣删妊榭舳粗 魁国h 蒜霹靛褪 国霾 伊划蛊懈甚晕张嚣炼哑刊霉 躯ho鼋磊窖 心h 酏慑 悟叵嗣颦恒蝇蚪星趟舞罂擦 帷樱葛堪娶 蝌悱幢幢 七蔷堡 划赫兴 蚺 l 窖捌1 制 旧寸删g 怄躺嚣 脒 按档娶 颦l 蛊蚺糕 蓦襄鋈篓 箍蚺啪船蚓 皑棰 旧搭剥性悱旧g 吲 巷辱耐龋鞋础岛回椒燃龋替 黑琏性鞋血匠，蟠恒嘏蚺牝州枇 旧胀岛醛娶叫螺血世g 世嚣督踹g 鞋醴 投蓉娥嚣樱颦州垛赫h ho 樱蹦蜊犀氍嵌删蟠j 盆，删蚺，旃，忡露帕州枇盆磐*世嚣猫*啦州艄e 懈 棼怛球段童禽甍忙吲嚣栏 划姗辎h 莰蜊磐辖蟑址匠 蚺盎爿日蟮堪鹾豢离露嘲恺莰品l 盆娶嚣舞圃，颦求柱椒 。一 恤舡巨懈娶州出搭 茹卷窖 埘姐删露 目昭蓿驰茁娶螺圈蜒牝釉蝌弩啪 嚣糕谭 恒 蝌韫螋蜓垛巨张惫世怠 基型 叔舶珠恻 蜒聋 匕删梅1 鞋蚺咯锰 犍粤乱世 氍牧柱椒 窿足窖督，旃呐謇虫h 菁篷罴靼 啦豳糕 翠蛾蝌孵孥露雉吲熹回枇蜒* 出盘l芈毯鹾冒器鞋犋剖怖蜒 密，瞅雠h 茁心爿怍躁世冥窖品 如 椒婶樱釜删惶蕊h 妊糕燃 辍坦爿1 嚣1 靛橙 帕赫 划椒 妊牝酏矬毽镯磊怔磐雹辖糕蛰匿伴 蚺 趟 州1 j ! 岳帷鲁磋罨剐圈然删赫惮带莰州龄蜊冥厘颦麟删1 制 麒 皿( 罪墨畦挤冥描犀划蜊巽拍永1 _ 母| 】 髓螺静毒g 冥萄4 鞋崔牛 喇蒜