（体育人文社会学专业论文）国内大型体育场馆职业经理人胜任力研究.pdf

硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 摘要 能力结构是个体所具备的，是组织选拔符合需要人才的标准，它包括完成工作 目标所必要的知识、技能和职业素养。研究国内大型体育场馆职业经理人的胜任力 结构，有助于我们快速地、有效地选拔到合格的、优秀的体育场馆职业经理人。 随着在全球体育产业发展，体育赛事增多，其规模和组织的复杂性也在不断增 加，对体育场馆的管理人员的要求也随之提高。 在全世界范围内，大型场馆的运营是个共同的难题，特别是在承办大型赛事之 后，场馆运营的收入难以支撑其高额的维护费用，甚至造成了某些国家“办完赛事 拆场馆 的悲剧。这其中当然有赛事经济短期效应的影响，但是大型体育场馆职业 经理人的能力也是不可忽视的一部分。 那么，如何对大型体育场馆的职业经理人的胜任力进行评估，已经成为大型体 育场馆运营中亟待解决的问题。 本文共采用两种方法完成对体育场馆职业经理人胜任力模型的创建，即岗位能 力需求分析法和问卷调查法相结合，以岗位能力需求分析法为主，辅之以问卷调查 法，最终完成了对大型体育场馆经理人胜任力模型的创建。 最后，通过把研究结果与国内职业经理认证能力以及和国内的通用的管理者胜 任力模型做对比，验证了国内体育场馆经理人胜任力的模型具有其独特的专业性与 群体的特殊性。 关键词：大型体育场馆职业经理人，体育场馆，胜任力，职业经理人 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s l 卫孤c l t a b i l i 锣t 0 s n c t l l 北i 1 1 d i v i d l l a l 丽t t l o 玛锄i z a t i o i l a l 辩l e c t i o n i nl i n e 、) l ，i t l lt l l e s t 锄l d 砌so ft h ep e o p l en e e d e d ，i i l c l u d i i l gt h ec o m p l e t i o no fw o f ko b j e c t i v e sw i t l lm e i 伦c e s s a r yk i l o w l e d g e ，s k i l l s 觚dp 】向凳s s i o i l 2 l l i s m c o m p c t e n c cs t m c _ t u r eo fm es t u d yt l l e l a r g es t a d i u m so fp r o f e s s i o i l a lm 觚a 晷冀葛、析uh e l pu st 0q u i c h ya n de f r e c t i v e l yp m m o t e d t 0q u 以i f i e d ，e x c e l l e n tp r o f e s s i o n a lm a i 场曙e 瑙o fs t a d i 瑚眵 w 讹t h ed e v e l o p 】 n e n to ft h e 酉o b a ls p 唧r t si n i i i l s 仃y ，s p o r t se v e n t si n c r e 舔e di _ t ss i z e 锄do r g a l l i 2 a t i o n a lc o m p l e x i 哆i sa l s oi n c r e a s i n g ，t h er e q u i r e l e n t sa l s ow i u 油p m v e 也e s t a d i u m sm 锄a g 锄e n ts t a 正 o p e 咖r so fl a 玛ev e l l u e si sac o 咖o np r o b l e mw o d 捌d e ，e s p e c i a l l yi i lh o s t i n g 吼l c ham 萄o re v e n t m l l e so l 删n gi n c o m ei sd i 伍c u l tt 0s l l p p o r ti t sl l i g hm a i l l t e n 龇1 c e c o s t s ，a n de v e nc a u s e ds o m eo f 1 ec o 伯嗲a n e r 矗i l i s l l i i 培t 1 1 et o n a m e n td e m o l i s h i 觅 s t a d i 啪”仃a g e d yt h e r ea r eo f c o u r s et l l ee v e n _ t so fe c o n o i i l i cs h o r t t e me 饪e c t s ，b t i tt h e b i gs t a d i u m sp a i r to f t l l ea b i l i t ) ro fp r o f e s s i o n a lm a i l a g e 璐c a nn o tb ei 粤l o r e d h o w ；t h e n ，t 0 弱s e s st h ec o m p e t e n c eo ft 量l ep r o f c s s i o n a lm a l 塌g e r so f 也eb i g s t a d i 啪sl 璐b e c o m eam 萄o r 咖v e i l 鹏o p e r a t i o l l sp m b l e i n st 0b es o l v e d t h i s p a p e ru st w om e t l l o d s t 0 c o 瑚p l e t e l ec o m p e t e n c ym o d e lt 0 c r c 如 p r o f e s s i o i l a lm 眦a g e 娼s t a d i u m s ，j o bc a p a ! c 时n e e d s 吼a l y s i sa n ds u r v e ym 劬。也i n d e r t 0 p o s tc a p a c i 够m e d s 觚a l y s i s - b 肇e d ，s u p p l e m e n t e db yq u e s t i o n n a i r e ，t l l e f i f 脚 c o 瑚【p l e t i o no f t l l ec o n 驴t e i l c ym o d e lc r e a t e do nal a r g es p o n ss t a d i 啪m a 彻g e r f i n 棚y ，t h es t u d yr e 叭l 招b yt l l ed o m e s t i cp f o f e s s i o n a lm a n a g 所c e n i f i 硎o nc a p a c i t ) r 锄dc o m p e t e n c ym o d e l 锄l dt l l eg e n e r a lm a n a 寥髑o ft 1 1 ed o m e s t i ct 0d oc o m p a r i s 0 n v e r i f i e dd o m e s t i cs t a d i 珊n sm 赳l a g e rc o m p e t e n c ym o d e lh 嬲i t su i l i q l l ep r o f e s s i o i i a l 伊o u p p a n i c u l a r 咄 l 沁yw o 柑s ：p r o f e s s i o n a lm a n 碰；e r so fm 匈o rs p o r t sv e n u e s ，s p l o r t sv e m 帕s ，c o m p 咖n t f o f c eo f p r o 佗s s i o n a lm a n a g e r s 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 1 引论 1 1 问题的提出 目前我国从事场馆管理的人员，大都没有专业的场馆管理的背景，来源也较为 复杂，总体素质不高。其人员的构成多为体育系统干部、退役运动员、退伍军人等 非专业人员以及为数极少的场馆设备维护和经营管理专业人员。从业人员总体素质 偏低，尤其缺乏同时拥有体育学和经济学、管理学背景，又深谙场馆运营、赛事管 理实务的的专门性、复合型人才。 由于我国在场馆运营方面专门性、复合型人才的匮乏，从而导致了目前我国多 数的场馆经营还处在专业化水平较低的阶段，体育场馆高级经营管理人员的素质和 能力问题，已经成为了影响目前我国场馆运营专业化的重要因素。 因此，如何对选拔和任用体育场馆职业经理人成为了本篇所要解决的问题。 目前还没有出现专门针对体育场馆职业经理人研究的文献、专著，大型体育场 馆职业经理人的选拔任用缺乏有效的标准和依据。 随着社会的进步，以及人力资源相关理论研究的深入，胜任力的研究已经延伸 到了社会的诸多领域，总结出大量的不同管理者的胜任力模型。但这些研究成果多 数是基于西方的政治经济体制以及西方的伦理价值观的情形下产生，研究出的结果 自然也不符合我国社会的现实状况。 那么，如何在借鉴国内外职业经理人和胜任力相关理论和实践成果的基础上， 联系我国体育场馆工作的特殊性，研究出一套符合我国现状的，专门针对体育场馆 职业经理人的胜任力模型成为了本文着重要解决的问题。 1 2 相关概念 1 2 1 大型体育场馆职业经理人 1 2 1 1 大型体育场馆 在大型体育场馆定义方面，国内外还没有统一的标准。本文研究认为，大型体 育场馆是指拥有承办国际、国内赛事所必备硬件设施和服务能力的，固定座位数在 两万以上体育场和固定座位数在五千以上的体育馆。 1 2 1 2 职业经理人 对于职业经理人的概念，无论学术界，还是官方都没有一个统一的定义。 本研究认为，所谓职业经理人是指，能够运用自身的知识、能力和经验，对企 业进行经营管理的，并以工资、股票、期权等形式获得报酬的高级管理人员。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 1 2 1 3 大型体育场馆职业经理人 本文所述的“大型体育场馆职业经理人 是指，在对大型体育场馆进行经营和 管理的高级管理人员。 简而言之，大型体育场馆经理人指的大型体育场馆的高级管理人员，包括总经 理( 主任) 、副总经理( 副主任) 。 1 2 2 胜任力 1 2 2 1 概念 “胜任力川妇概念最早是由哈佛大学教授、著名的人力资源专家大卫迈科里兰 在1 9 7 3 年首创的。 “胜任力 ，是指在某一具体工作中，能够把成绩卓越的人和成绩平平的人区 分开来的内在的、深沉的特征，这些特征往往是由知识、素质等任何可以被量化的 指标和因素组成。 本论文所述胜任力是指，在某一具体的岗位上，成绩卓著者所具备的素质，并 且这些素质和特征可以被量化和衡量的行为特征。 1 2 2 2 特征 ( 1 ) 胜任力具有可测量性。 ( 2 ) 胜任力与绩效有着密切关系。 ( 3 ) 不同的企业、处在不同的发展阶段的同一个企业，对任职者胜任力的要求有 所不同。 ( 4 ) 胜任力因为职位的不同，而具有不同程度上的差剐。 一般来讲，高层管理者所需胜任力，对战略思考能力、整体的把控能力要求较高， 而中低层管理者所需胜任力，对具体的执行能力要求较高。 ( 5 ) 胜任力不是一成不变，是培养的一种素质和行为特征。 【1 】大卫迈科里兰a 酏r i c 柚p s y c h o l o g i s t ( j ) 1 9 7 3 ，1 5 ( 2 ) 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 文献综述 2 1 国内外有关体育场馆职业经理人的研究现状 目前专门针对国内大型体育场馆职业经理人胜任力的研究尚未出现，但是针 对职业经理人和体育场馆人力资源的研究较为丰富，而体育场馆职业经理人又是在 体育场馆这个领域工作的特殊的“职业经理人 ，因此先对职业经理人进行相关研 究，对于本篇的研究具有一定得参考价值。 2 1 1 职业经理人研究现状 首先，“职业经理人”这一职业是经济发展到一定阶段，企业规模的扩大，经 营风险的提高，使得企业迫切需要拥有较强专业知识和企业管理经验的专门化的人 才，这就是职业经理人的产生提供了经济和社会条件。 十九世纪四十年代，正直美国兴建铁路浪潮之时，很多的铁路公司都是筹资兴 建的，因而经营的压力和风险较大，所以雇佣了一些拥有专业的理论知识和丰富的 企业管理经验的人来管理公司，这部分人就是最早的职业经理人。 二十世纪二十年代，马莉福利特发表了著名的演讲“企业管理职业的兴起 ， 她认为，企业的规模和社会生产方式的发展使得企业管理已经具备了成为一份专门 职业的必要，这份专门职业也需要较高的知识、智力水平，同时还需要专业性的技 能。 二十世纪四十年代以后，国外对职业经理人的研究更具代表性，其中： 1 9 4 1 年，美国知名学者詹姆森佛朗西斯博恩斯在其著作经理革命中指 出：“经理是现代技术与劳动分工的产物，是指当代社会中在技术上管理着实际生 产过程的那部分人。” 1 9 5 4 年，彼得德鲁克管理的任务、责任、实践闭一书中将职业经理人定 义为“对企业的绩效负有责任的人 。 萨谬尔森【3 l ，也是早期职业经理人研究的学者之一，他在2 0 世纪八十年代出版 的专著经济学中指出：“哪些人对公司的事务做出决策，直接影响着公司的发 展? 主要取决于日益壮大的职业经理人阶级 美国知名学者约翰彼得通过大量的研究，他指出，职业经理就是策划公司变 【1 】詹姆森- 佛朗两斯博恩斯经理革命( j ) 中国城市出版社，1 9 9 8 一1 2 ：3 0 - 3 l 【2 】彼德一德鲁克管理的任务、责任、实践( h ) 机械工业出版社，2 0 0 9 _ 9 一l ：4 7 q 9 p 】萨谬尔森管理的任务、责任、实践( m ) 上海财经大学出版社有限公司，2 0 1 0 ：4 卜4 3 3 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 革，并且能够实施公司变革的人。 钱德勒u 1 认为，职业经理人是指以凭借自身的知识和管理经验作为投资为企业 带来效益的人。 对于职业经理人的概念，我国学者还没有形成统一的认识和标准。 总体说来，我国学者对职业经理人的研究主要分为三种，分别是从人力资源、 委托代理和法律三个角度进行解读。 从人力资源管理角度研究的学者认为，职业经理人属于企业的人力资本，而资 本的本质属性就是获得收益，所以职业经理人应当享有相应的收益( 吴锦明，2 0 0 3 ： 魏捷，2 0 0 1 1 。 从委托代理的角度进行研究的学者认为，职业经理人是相对于企业所有者而言 的。企业所有者自己投资兴办的企业，然后邀请职业经理人进行管理，他的重要职 责之一就是维护企业所有者的利益，使资本保值增值，因而从这种角度来看，职业 经理人是企业所有者对企业经营的委托代理人( 张维迎，2 0 0 3 ) 。 从法学视角进行研究认为，职业经理人是指在所有权和经营权分离的组织中， 负责该组织的经营管理，对其财产保值增值负责，以年薪、股票期权为主要报酬形 式的专业的管理人士。 综合国内有关职业经理人研究的成果，大多停留在研究职业经理人的某一侧面 上，如从法学、委托代理等，还没有能够准确清晰的从动态和静态两个层面全面系 统的分析和总结职业经理人群体特征和胜任力的著作。 本文研究的体育场馆职业经理人是指体育场馆领域的职业经理人，他具备一般 职业经理人的共同属性，但由于其在体育场馆这个特殊的领域，因而又具备其独特 的特殊性。 在本篇论文中，作者所论述的大型体育场馆职业经理人，特指国内各类大型体 育场馆的总经理( 主任) 、副总经理( 副主任) 。 2 1 2 大型体育场馆职业经理人研究现状 目前，关于国内大型体育场馆经理人胜任力尚无著作和研究问世，作为场馆研 究的一个重要领域和研究内容，有必要加快对国内大型体育场馆经理人的研究和探 讨，使其成为一个专门的研究领域。 2 2 胜任力研究现状 体育场馆职业经理人是一个全新的研究领域，专门的研究著述尚未出现，因而 【l 】钱德勒看得见的手美国企业的管理革命，1 9 8 7 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 参考职业经理人胜任力的现有研究成果及方法具有一定得借鉴意义。 2 2 1 国外 l 、维思曼删- c i s s m 锄) 十五特征模型 维思曼通过对大量现象的研究，最后总结出成功领导者的特质内容，包括：技 能、乐观、个人魅力、彬彬有礼、沟通能力强、诚实守信、团队合作、冷静沉着、 有理想、时间观念、勤于举手之劳、责任心、公平导向、独当一面的能力、领导和 激励他人、关心企业及其收益等1 5 个。 2 、斯滨赛( s 聊l m ) 1 l 博士的普通管理者胜任力模型c o m l ) c t e n c e a tw ) 出 m 斯滨赛，出版了专著c o m p e t e n c ea t 、o r k ，提出普通管理者的胜任力模型 结构，这个模型对所有管理工作相近性按期重要性( 权重) 进行了排序，如下图所 示 表2 _ 1 斯滨赛( s p c n c e rl m ) 【1 】博士的普通管理者胜任力模型 能力要素权重 技术专长权限意识公关能力 2 团队管理能力自信思考力 3 培养下属 4 团队精神分析问题及思考能力主动积极的心态 5 影响力成就导向 6 3 、理查德波雅齐斯提出的管理人员胜任特征通用模型 硒c 1 1 a r d b o y a t z i s 【1 1 在二十世纪八十年代，通过对十几个不同的行业的国企和4 0 多个民营企业的管理者职位进行胜任力方面的研究，最终得出1 7 个胜任力条目： 关注效率、工作主动、影响力、判断力、自信、总结能力、沟通能力、思维能力、 良好的心态、领导团队能力、自知之明、指导下属、合理授权、自觉性、自我控制 力、快速适应的能力、关系处理能力等。 4 、马努斯( m a n u s ) 公司的领导和管理胜任能力模型 美国另一家知名的咨询公司马努斯，他是以为企业提供人力资源系统化解决方 案而著称的咨询公司，马努斯公司提出了领导者胜任力模型：口头表达能力、合理 的安排工作、把制能力、合理制定计划、执行力强、合理授权、关系融洽、奖励下 属、指导他人、团队建设能力等 n 】 s p e n c e rl m c 0 m p e t e n c ea t _ o r k j n 明y 0 r k ：j o h n _ i l e y & s o n s ， i n c ，1 9 9 3 ：2 l 2 2 闭r i c h a r db o y a t z i s 1 1 1 ec 咖p e t e n tm a n a g e r ( j ) a m e r i c a i lp s y c h 0 1 0 9 i s t ，1 9 8 3 ：5 l - 5 2 5 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 作者在仔细研究了斯滨赛在c o m p e t e i 蛾：a tw 0 r k 一书中对其建立的模型各个 因素的释义后发现，斯滨赛提出的一般管理者能力模型，基本包括了m 锄璐公司所 建立领导和管理胜任能力模型的内容，而且同波雅齐斯建立的模型绝大部分要素相 同。 至于与维思曼建立的英国管理者能力模型相对比，冷静沉着则包含在主动积极 这一要素的表现于迅速处理危机中，模范作用包含在影响力的因素中，而责任感则 在自信这一要素的表现中被提及。 2 2 2 国内 国内有关专家和研究机构的研究成果： ( 1 ) 中层领导者的胜任特征研究：香港管理开发中心 通过对2 1 0 0 多名中层领导者的岗位进行深入的调查，香港管理开发中心选定 了一个胜任力特征群，包括9 项基本内容：团队管理能力、领导力、口才、效率导 向、计划管理能力、团队精神、商业嗅觉、追求卓越、客户服务意识。 ( 2 ) 企业高层领导者胜任特征模型评价研究1 ：中科院心理研究所 中科院心理研究所的时勘等人，利用访谈法，对2 2 名电信行业高层领导进行 访谈，总结出了企业高管胜任力模型的构成，包括：成就导向、积极主动、领导力、 团队管理能力、人际关系能力、信息获取与处理能力、服务意识、培养下属、自信。 ( 3 ) 高层领导者胜任能力模型：浙江大学王重鸣教授提出 王重鸣教授在总结其他研究成果的基础上，他把高级管理者分为正值和副职分 别加以研究，得出了高层领导者正副职胜任力模型。 表2 _ _ 2 浙江大学王重呜高层领导者胜任能力模型 职位管理技能管理素质 副职战略决策激励指挥经营监控权利倾向价值倾向责任意识 战略决策激励指挥权利倾向责任意识 正职开阔创新激励指挥价值倾向诚信正直 ( 4 ) 中国管理者胜任能力模型：北京大学王磊教授提出 北京大学王磊结合维思曼的1 5 特征模型，结合我国的管理现状，通过对从我 国管理者选出的、能够反映我国管理特色的胜任力特征进行了研究，得出了中国管 理者胜任力模型，包括四个大的部分，即：社交性因子( 交往的技巧) ，能力因子( 有 能力) ，情绪因子( 乐观、豁达) ，动机一个性因子( 勤奋、追求卓越) 。 【1 】仲理锋、时勘胜任特征研究的新进展南开管理评论，2 0 0 3 ( 2 ) ，p p 4 8 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 5 ) 仲理锋i l j 等( 2 0 0 3 ) 通过对21 名就职于家族企业的高管进行行为事件访谈， 总结出当前我国家族企业高层管理者胜任力模型的构成，包括建立个人威信、积极 主动，把握机会、信息管理能力、组织能力、领导能力、关怀他人、自信、追求卓 越、个人影响力等1 0 项胜任力，其中建立个人威信、关怀他人是我国家族企业高 层管理者独有的胜任力。 ( 6 ) 赵树铭( 2 0 0 2 ) 通过研究职业经理人任职资格测评，他认为，合格的职业经 理人必须具备决策能力、沟通能力、组织能力、学习能力和社会活动能力。 ( 7 ) 吴孟杰( 2 0 0 3 ) 以国内某家大型家电企业作为研究对象，通过职位分析和访 谈，最终得出我国高层管理者的能力可划分为四个大类：领导能力、组织能力、管 理能力、个人魅力。 ( 8 ) 苗清，王重鸣( 2 0 0 3 ) 研究基于企业竞争力的企业家胜任力模型。从经营管 理者胜任力的角度出发，结合企业绩效导向和竞争力理论的研究，得出了战略管理 能力、组织能力、把握机遇的能力、人际关系能力、概念式思考、组织承诺六个方 面的胜任力条目。 ( 9 ) 宋婵荣( 2 0 0 4 ) 通过问卷调查法、访谈法和专家头脑风暴等多种方法，得出 我国企业中层管理者的胜任力构成包括：团队管理能力、个人影响力、观察力、良 好个人品质、成就导向、概念思考、人际关系能力、创新、口才、适应能力等。 ( 1 0 ) 南京大学商学院的博士生对江苏省国资委、经贸委行业中，连续三年排 名前十位企业中的3 5 名高管进行了访谈，由对南京大学商学院班深造的就职于国 企的资深管理者进行问卷调查，最终得出的胜任力模型由八个因素构成：控制力、 专业能力、自信、成就导向、合理采纳意见的能力、团队合作能力、人际关系能力、 个人影响力。 2 2 - 3 胜任力指标体系的构建 2 - 2 3 1 胜任力指标体系的构建条件 2 0 世纪9 0 年代后期，胜任素质理念开始在我国学术和企业界广泛传播和运用， 然后很多企业却是收效甚微。 究其原因，是因为社会上的很多企业直接把国外的某些研究成果生硬的应用在 企业中，没有结合企业的实际情况。而实际上，胜任力模型是一个非常专业、特殊 的管理模型，他与每个企业的战略、企业文化、管理现状息息相关。 ( 1 ) 胜任力模型要符合时代发展的要求 胜任力模型有着较强的时代性，每个时代有其自身特殊的要求，所有的胜任力 n 】时勘、三e 继承、李超平：企业高层管理者胜任特征模型评价的研究 ，心理学报，2 0 0 2 ，3 4 ( 3 ) ，p p 3 0 一3 l 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 模型都是首先基于特定的时代而建立的，所以有着较强的时效性，不同时代对同一 职位胜任素质的要求是不同的。 ( 2 ) 胜任力模型要符合战略目标的要求。 胜任力模型不仅是企业选拔和任用相应人才的工具，更是实现企业战略目标 的重要手段之一，这就要求企业在构建胜任力模型时首先要明确企业的使命、 远景、价值观以及企业整体的规划，企业应该在此基础上设计和开发适合自己的胜 任力模型。因此，企业在构建某一职位的胜任力指标时，应先从战略目标的高度进 行战略分解，获取该职位对应的战略目标要求的胜任力指标，然后再根据岗位确定 其余的胜任力指标。只有这样才能使企业开发的胜任力指标也企业战略目标保持一 致。 ( 3 ) 胜任力模型要与企业文化的要求相一致。 胜任力的表现分为两个方面：显性素质和隐性素质。显性素质容易被察觉和考 察，包括技术水平、知识水平。隐性素质一般来讲是不容易被考察的，包括价值观、 人生观、人生态度、内在驱动等。 倘若员工的隐性素质能和企业文化相一致，就较容易形成团队的凝聚力和组织 的向心力，使员工在团队中找到归属感，同时还有利于企业文化的建设。这就要求 企业在设计胜任力模型时能够准确的判断员工的隐性素质能否和企业文化相一致。 员工的某些隐性素质，比如价值观，很难在短时间内进行识别和辨认，但是一旦形 成很难进行改变，但是一旦判断失误，很容易导致胜任力模型的运用的偏差。因此 准确的判断员工的隐性素质能够能够更好的发挥胜任力模型的作用。实际的判断员 工隐性素质的实践中，一般采用“全方位 考核方法，即调查该员工的上司、同事、 下级、客户等，全方位综合型进行判断和评价，避免判断失误。 ( 4 ) 胜任力模型要与职位性质的要求相一致 胜任力指标是将某一岗位上表现优异的人所共同具有的素质提炼出来。但是不 同的岗位所要求的胜任力指标也是不同的，比如技术工作对技能的要求比较高，而 管理工作，对管理的方法、技巧要求比较高。因而我们在设计胜任力模型时，一定 要注重岗位工作的要求，体现出所要研究岗位的特殊性与差异性，才能使得我们的 研究成果更能符合某一职位的实际需要。 ( 5 ) 胜任力模型的构建要与企业的实际状况相吻合 胜任力模型的构建过程中，应派拥有丰富的管理经验的企业内部人士参与胜任 力指标的提炼，使最后得出的胜任力指标更具准确性。 8 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 2 2 3 2 指标体系设计的原则及方法 在设计胜任力指标体系时应遵循以下原则： 针对性原则。应针对企业、行业和职位的特点，进行指标设计。 科学性原则。指标体系的建立应以管理学、组织行为学、心理学等基础学科的 原理作为理论依据，运用科学的方法，并且结合国内外相应的研究成果和成功的经 验进行设计。 精炼性原则。胜任力指标时集中体现了从事某一工作表现优异者的共同的能力 素质，因为他应当具备高度的浓缩型和概括性。 指标之间尽量避免重复。每一个指标都应该集中代表了某一方面的胜任素质， 尽量避免指标之间的重复。 胜任力构建的常用方法有几下几种： ( 1 ) 深度访谈法：主要是对研究对象进行工作方面的访谈，了解研究对象工作的 内容、形式、要求，以及完成这些工作需要具备的知识、职业技能等，通过大量的 访谈，从中探寻和总结出某项工作的胜任力。这种方式的好处在于其实施的灵活性， 不足之处在于其信息处理的复杂性，对访谈人数通过谈话获取信息的能力以及加工 信息的能力要求较高，所以专业性也较强。 ( 2 ) k s o 汜yt h i n g s ) 研究法：首先要区分某一研究对象在实际工作中，哪些事情属 于关键事项，然后通过研究其处理关键事项的表现和结果来分析胜任力特征。这种 方法的优点是它直面某项工作最为关键部分，得出的胜任力因素自然也能突出重 点，缺点在于工作量太大，需要长时间的观察和研究。 ( 3 ) 专家头脑风暴法：是指集中研究中所需各领域的资深、权威人士就就某一项 胜任力因素进行讨论，大家可以就自己所在领域提出自己的意见，允许自由辩论， 最终得出一个大家认可的结果。好处是时间短，可以集中专家的智慧，缺点是，一 方面某方面权威的专家、资深人士，难以聚集；另一方面，专家只是凭借资深的经 验，而没有对现场讨论的问题进行深入的全面的研究，难以得出经得起考验的结论。 ( 4 ) 问卷调查法：是一种较为常见的方法，是指通过编制问卷，发放给调查对象， 通过调查对象对问卷的回答，得出结论。这种方式的关键在于，第一，问卷的编制 是否科学合理；第二，样本的选择；第三，数据的加工和处理。因而，这种方式看 似简单，处理不当得出的结果就会有很大的偏差。 ( 5 ) 行为事件访谈法( b e h a v i o re v e mi n t e r v i e w ) ：是指通过访谈，询问被访者最为 成功和最为失败的事情以及在该种状况下是如何处理的，然后对被访者的回答结果 进行整理、分析和总结，从而得出胜任力条目。 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 6 ) 岗位能力需求分析法：这是本文研究所采用的一种方法，首先通过分析 体育场馆职业经理人的岗位特点，总结出体育场馆职业经理人胜任力条目，然后让 一线的体育场馆高级经营管理人员对这些条目进行选择，得出场馆经理人基本的胜 任力指标。 本文是综合运用岗位能力需求分析法和问卷调查法来进行体育场馆职业经理 人胜任力体系构建的。 2 3 以往研究的不足与本文的创新之处 在国外，无论胜任力理论的研究，已经较为成熟，但这些理论和模型是否能在 中国的企业中发挥积极的作用呢? 国内以往在胜任力方面的研究，多数集中在国企领导方面，然而在真正的企业 管理者胜任力方面的研究较少，特别是专门针对体育场馆高级经营管理人员胜任力 的研究基本处于空白状态。 在本论文中，做出了以下的创新： l 、理论上，提出了“体育场馆职业经理人 这一全新的概念。结合我国场馆的 现状并着眼未来，对大型体育场馆的高级管理人员进行了界定，统一纳入到“体育 场馆职业经理人”这一职业类别上来，为日后对国内大型体育场馆中高层管理群体 的研究具有一定得借鉴意义。 2 、方法上，本文通过对大型体育场馆岗位能力要求的分析以及对大型体育场 馆职业经理人调查问卷得出的结果，通过岗位能力需求分析法和问卷调查法相结 合，最终完成了模型的创建；在岗位能力需求分析法中，同时采用了冰山模型和三 化模型，分别从静态和动态两个维度来分析体育场馆职业经理人胜任力，避免了单 纯静态或者动态研究所带来的片面性。 最后，通过把研究结果与国内职业经理认证能力以及和国内的通用的管理者胜 任力模型做对比，验证了国内体育场馆经理人胜任力的模型具有其独特的专业性与 群体的特殊性。 l o 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 3 研究方法 3 1 研究意义、研究内容与主要特点 3 1 1 研究的意义 国内大型体育场馆的中高级管理人员问题，一直是束缚我国大型场馆运营和健 康快速发展的一个重要因素。而专门针对国内大型体育场馆中高级管理人员胜任力 的研究，目前尚处在缺失状态，本研究在一定程度上填补了该研究领域的空白，为 大型体育场馆高级管理人员的评估、选拨具有一定的借鉴意义。 胜任力模型的研究，目前已成功的应用于各个领域，为组织选拔合适的人才方 面发挥了重要作用，但问题是大多数的研究成果都是建立在西方的管理体制上。显 然，这并不符合中国的实际，许多研究者对此也逐步有了较为清醒的认识。 因此，探索符合当下知识经济情形下，在中国特定的国情和体制下，中国的大 型体育场馆职业经理人的胜任力模型，成为了本研究的重中之重，以期能够对国内 大型体育场馆职业经理人的招聘与培养、选拔与任免、绩效评估与考核等方面有一 定的参考价值和借鉴意义。 3 1 2 研究内容 论文的内容框架如下： 第一部分，“引论 。针对本文的选题背景和依据，职业经理人、大型体育场馆 职业经理人、胜任力等概念作了阐释和界定。 第二部分，“文献综述 。综述职业经理人、体育场馆职业经理人、胜任力方面 的研究成果。 第三部分，“研究方法 。就本文研究的意义、内容、对象以及研究方法做了说 明。本文的主要研究方法有岗位需求分析法、问卷调查法、专家访谈法、数理统计 法，其中以岗位需求分析法为主，配合其他三种方法形成构建国内体育场馆经理人 能力结构。 第四部分，“结果与分析：详细分析了以岗位能力需求分析法和问卷调查法得 出国内体育场馆职业经理人胜任力结构的过程。 第五部分，“结论 。通过把研究结果与国内职业经理认证能力以及和国内的通 用的管理者胜任力模型做对比，验证了国内体育场馆经理人胜任力的模型具有其独 特的专业性与群体的特殊性。最后指出了本文不足之处，并提出下一步研究的展望。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 3 2 研究对象 本研究主要对象国内大型体育场馆的高层管理人员，包括场馆总经理( 主任) 、 场馆副总经理( 副主任) 等 3 3 研究方法 3 3 1 岗位需求分析法 本文以岗位需求分析法为主完成对体育场馆职业经理人胜任力模型的创建，即 通过对国内大型体育场馆职业经理人岗位能力需求的胜任力因素进行分析，从而得 出国内大型体育场馆职业经理人胜任力结构的基本内容。 3 3 2 问卷调查法 调查对象是3 0 个国内大型体育场馆的高级管理管理人员，主要是场馆总经理 ( 主任) 、副总经理( 副主任) 。 开放式体育场馆职业经理入主观题问卷( 见附件一) ，主要目的是收集现代 体育场馆职业经理人所需要的胜任力关键词和条目。 封闭式问卷体育场馆职业经理人胜任力正式问卷( 见附件二) 用来对罗列 出的各项知识和能力进行量化和评估。 3 3 3 专家访谈法 2 0 1 1 年在参加成都体博会期间，多次与i a v m ( 国际场馆经理人协会) 场馆研 究专家进行的访谈。 3 3 4 数理统计法 采用列表排序法对问卷调查的统计结果进行量化、统计，然后进行排序比较。 本论文的数据处理采用e x c e l 2 0 1 0 完成。 1 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 4 体育场馆职业经理人胜任力模型构建 4 1 岗位能力需求分析法 4 1 1 体育场馆职业经理人通用岗位职责 体育场馆职业经理人作为场馆的最高管理人员，其具体任务是： 一是负责制定本场馆的发展战略及各项工作计划。 二是协调相关资源，组织实施各项工作计划。 三是对潜在风险进行预估，做好预案。 四是协调相关部门，保障整个场馆的工作协调有序进行。 五是分配、监督、控制本场馆管理人员各项任务进展。 六是做好本场馆中高层管理人员的管理和考核。 管理一般包括“计划一组织一指挥一协调控制五大职能。赛事管理就是在有限 的资源约束下，组织管理者通过对赛事全过程进行计划、组织、指挥、协调与控制， 保证赛事圆满成功的各种活动。体育场馆职业经理人作为场馆运营团队的高层管理 者，在赛事管理中的具体职责可由下表来说明。 1 3 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 表4 _ 1 体育场馆职业经理人的管理职责分析 隧缓缓缓磁缓戮戮缓搦缓缓缓糍鬟麓黼缍鬈；琵疆豳e 露撬詈霞髫缴霹秀器薹瀚翰豳黼隧霜露缓缓缴缓翳戮阉 职责描述：计划 工作 1 整个场馆运营计划的制定 2 审批职能部门工作计划的制定 描述 3 审批各工作团队、部门具体工作计划 职责描述：组织 - t 作 1 场馆管理人员的管理和调配 2 对本场馆赛事组织、场馆运行及各种保障工作负责 描述 3 场馆内其他组织j r 作 职责描述：协调 ：l 作 1 场馆内部各部门工作和利益的协调 描述 职责描述：指挥 四工作1 领导和管理本场馆人员的： 作 描述2 评估本场馆人员的： 作 职责描述：控制 五t 作1 整体上对本场馆的工作在质量、安全、风险、成本、进度等方面 描述进行把控 权利 a 对本场馆中层管理人员的职务，享有任免权 b 对本场馆的所有管理制度享有最终解释权 c 对本场馆的整体的j 二作计划的制定、战略的制定拥有决定权 d 对本场馆中层管理人员的奖惩、提拔拥有决定权 4 1 2 体育场馆职业经理人岗位工作要求的基本特点 1 体育场馆职业经理人需要理解或熟悉经济学知识、管理学知识、体育学知识、 场馆运营知识、赛事知识、赛事政策或相关的工作流程制度等，因而对其体育和管 理方面的综合素质要求较高，体现出较强的专业性。 2 体育场馆职业经理人工作强调关注整体，但同时也应注重工作中的细节、安 全等； 3 “为比赛服务 ，要求体育场馆职业经理人具有良好的服务意识和服务能力， 并能够随着客户需求的变化调整自己的工作； 4 体育场馆职业经理人要求具有较强的战略思维能力、风险意识 4 1 3 冰山模型与体育场馆职业经理人岗位畿力需求分析 著名的冰山模型认为，人的才能可以分为知识、特质、动机、社会角色、技能 和自我概念等五个层次，其中技能、知识定义为显性素质，可以是是观察个人工作 1 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 行为及工作结果分析进行评价；而动机、品质和形象等则较隐藏的、处于人格深处 的中心能力，可以称为隐性素质，不易被别人发现和比较，同时又是左右个人行为 和影响个人工人业绩主要的内在原因。 图4 _ _ 2 冰山模型 从根本上讲，显形素质的高低取决于隐性素质的特征。冰山素质模型，从三个 维度来解析体育职业经理人胜任力结构。 一是知识，指个人完成某一具体工作前，已经具备的知识和经验的总和，包括 对体育赛事和场馆运行的核心知识、对所在业务的专业知识，以及过去的工作 的经验； 二是能力，是指通过自身的知识和经验解决实际问题的能力。 三是职业素质，指的是个人品德、修养等方面的内容。 胜任素质结构是指能够完成某事项所必须具的知识、能力和心理方面素质的总 和。 在胜任素质结构主要有三个部分组成，即，知识一能力一职业素养，这三个方 面相互依赖、相互影响。其中，职业素养是是隐性的部分，也是其中最为重要的方 面，它对于知识和能力的发展起到保障与指导作用；反之，渊博的知识或较高能力 1 5 显性的 隐性的 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 会影响到体育场馆职业经理人的工作经验累积，从而对其职业道德产生较大的影 响。 图4 - - 3 体育场馆职业经理人能力结构三个组成部分之间的关系 所以，一个人如果职业素养不过关，即使他拥有广博的知识或者超群的技能， 也不是一个合格的场馆职业经理人；而没有合适的知识或者技能，就不能保证他能 够在复杂的场馆运行中保证正常工作的开展。三者缺一不可。由此，我们可以得到： 1 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 表4 l _ 4 体育职业经理人管理职能需求表 显性的要求隐性的要求 环节分解 知识 能力 职业素养 确定 体育学的基本知识；对工作从整体上的把控能 经济学的基本知识；力：责任感： 目标 管理学的基本知识；市场信息的捕捉和把握能使命感； 计 目标 场馆运营知识；力；思考能力； 分析 赛事管理知识；有效沟通能力：工作作风严谨 划统计学知识； 策略 了解并掌握赛事计划 管理的实施方法、步 设计能力确定工作重点；工作中追求完美； 骤、关键控制环节及财 务风险的控制 组 组织构建形式与特点；建立管理流程；对团队成员克服困难的勇气和决心； 团队管理知识；具有较强的影响力与控制团队领导者的服务意识； 织 人力资源管理相关知力；制定有效合理的、有效性格开朗，愿意帮助别 识：的制度；合理的任务分配；人； 精通场馆运营和赛事 指 相关方面的业务知识；丰富的管理经验；决策能 对_ t 作秩序的关注；严谨 对风险的识别和掌控；力：预测风险，并有效的防 挥 的工作态度； 必要的心理学知识；范风险；概念式思考； 必要的培训能力； 流程管理的知识；沟通和表达能力； 协团队管理的知识；快速应变能力：沟通的主动性；端正的职 调世界其他类似场馆的团队管理能力；业态度；服务意识； 先进管理经验；冲突解决能力： 独立思考的能力； 相关的管理学知识；对场馆运营整体或某一具敏锐的观察力；总结经验 控财务风险控制与分析体事项的预测力；教训的良好习惯；追求完 制知识；对工作中存在问题的识别 美的性格；关注绩效的习 赛后分析的相关知识；和处理能力：惯 总结经验教训的能力； 4 1 4 “三化一模型与场馆经理人岗位能力需求分析 “三化”模型是人力资源管理中实践中广泛用于选材的的一个基础的理论模 1 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 型。它由三个方面组成：熟化、活化和锐化，与之相应的分别是完成某项工作所需 “有能力”、“有动力”和“有精力”三个方面的问题，这三个方面是一个动态的逻 辑关系。 在这三个方面中，“有能力”指的是被考察人具有顺利完成某项工作所需的最 起码的知识和技能，它是一个需要花费一定的时间的来锻炼和发展的过程，如果将 这一过程看成某个个体的成熟过程，所以称为“熟化 或“成熟化”；熟化，首先 意味着某个个体完全具备了完成某特定工作的能力，所以他从事同样的活动就可以 缩短所花费的时间，提高效率，降低成本，因而精力会相对宽裕。 图4 h 三化模型 需要指出的是，个体成熟化的原因不仅由于个体自身成熟度的持续提升，它 还受到来自外部因素的影响，如培训，也是促进个体不断熟化的重要因素。 “有动力”是指个体在内外部各种激励因素的作用下，激发出的个体从事、参 与团队活动热情的过程。这个过程是该个体被激活的过程，所以称之为“活化 。 个体通过内外部的刺激，可以激发该个体以更强烈的意愿和更旺盛的精力投入 到工作中去。 “有精力”是指个体愿意主动投入工作完成某项任务的主观愿望。当个体主 动愿意花费更多的时间和精力来完成某项工作时，该过程称之为“锐化”。 活化有利于通过熟化促进个体的成熟，而熟化又有利于加深认识和经验的积 累，而活化提高某人的积极性和主动性，使其产生完成某项工作强烈的欲望；锐化 使得某个体自觉投身工作，花费更多的时间去具体完成工作，所以熟化、活化、锐 化这三者分别解决的是有能